El microlearning es ideal en entornos globales, contemplando las inteligencias múltiples, he- cho que permite llegar a todo tipo de usua- rios. Resulta especialmente útil en sectores profesionales con actualizaciones continuas de productos o normativas, ya que el contenido en formato de pequeñas porciones ha demos- trado ofrecer mejores tasas de retención del conocimiento.

1. Observatorio de Recursos Humanos y RR.LL.40
FORMACIÓN
En una sociedad de la información caracterizada
por la inmediatez, la evolución constante y
la conectividad permanente, es necesario
proporcionar nuevas opciones para crear
dinámicas de formación más atractivas,
motivadoras y que consigan captar el interés del
usuario. No en vano los ritmos vitales son cada
vez más acelerados, lo que conlleva que un usuario
decida en tan sólo unos segundos si aquello que
está visualizando es de interés o no.
OSCAR DALMAU,
Director del Centro Internacional de Formación Continua
Fundación Universitaria del Bages. Campus UManresa (UVic-UCC)
MIGUEL ÁNGEL MURAS,
CEO. Adaptative Learning. Snackson
Aprendizaje
en texturas
Microlearning is coming
CONSUMO DE INFORMACIÓN ]
La manera en la que consumimos información,
formación y conocimiento a través de internet
está evolucionando. Algunos puntos de partida:
¬¬Según un estudio de la University of Cali-
fornia, el lapso de tiempo que un adulto
navega en una web sin distracciones es de
9 segundos.
¬¬El umbral de las personas para asimilar
grandes cantidades de contenido textual
es sólo del 6%-7%. Este porcentaje decrece
todavía más cuando la información no resul-
ta de relevancia o utilidad para la persona
que lo recibe. Si una página tiene orientativa-
mente unos 2.100 caracteres, ese porcentaje
equivaldría a unos 140 caracteres, los propios
de la mensajería instantánea de Twitter.
¬¬Youtube es un gran repositorio de conteni-
dos en formato vídeo, también a nivel educa-
tivo y de calidad. Según las últimas estadís-
// PARTE I

2. septiembre de 2015
41
Debemos favorecer, potenciar y maximizar los
aprendizajes pretendidos en cada una de las
acciones formativas y de desarrollo que im-
pulsamos, y, por este motivo, en microlearning
no debemos incorporar aditivos si la base del
contenido es de calidad suficiente (los snacks
suelen incorporar cantidades importantes de
edulcorantes, conservantes, otros ingredientes
atractivos y sabores especialmente diseñados).
Sin embargo, sí es necesario transformar
la manera de servir, presentar y ofrecer ese
microcontenido al usuario. Para ello, debe-
mos aplicar nuevas técnicas y criterios en su
diseño, enfoque, paquetización y propuesta
de consumo, igual que en alta restauración se
han incorporado técnicas innovadoras como la
deconstrucción, la esferificación, las espumas
y otros.
Para cocinarlo de manera distinta, en micro-
learning las nuevas técnicas de producción
parten de fundamentos pedagógicos, didác-
ticos y comunicativos, mezclados con buenas
dosis de creatividad, imagen y comunicación
audiovisual, fuertemente agitadas, cubiertas
y servidas con un topping de gamificación, de
red social y de mobile.
CONSEJOS DE ELABORACIÓN ]
Estas nuevas formas de preparación de los
contenidos formativos (igual que “las menes-
tras en texturas” o el “falso caviar de melón”
de Ferran Adriá) deben exigirnos al máximo en
nuestra cocina de producción de aprendizajes.
Algunos consejos y sugerencias al respecto:
¬¬Romper con la idea de una formación pau-
tada, lineal y secuencial. Está demostrado
que las personas no aprendemos de manera
ordenada, sino a partir de impulsos y cone-
xiones con nodos de información.
¬¬Los contenidos deben poder visualizarse
en un espacio de tiempo muy reducido.
Imagina siempre al usuario en una situación
cotidiana: ¿podría ver ese contenido mien-
tras espera el metro? A su vez, se debe poder
guardar y reenviar ese microcontenido.
ticas, el tiempo promedio de permanencia
del usuario en un vídeo, antes de cambiar o
de cerrar la pantalla, está entre los minutos
1:04 y 2:43. En el quinto minuto el vídeo
pierde prácticamente toda su audiencia y
seguimiento.
EL DESAFÍO DEL APRENDIZAJE ]
Entendemos el aprendizaje como un proce-
so de conectar nodos de conocimiento, que
deben resultar de interés y de utilidad para la
persona.
El concepto de píldora formativa es muy
antiguo en el ámbito de la formación online en
las empresas y organizaciones. Sin embargo,
la evolución de la participación de los usuarios
evidencia que con el paso de los días, la aten-
ción, las interacciones y el aprendizaje bajan
drásticamente, más allá de la satisfacción por
la experiencia vivida, que es discreta.
En este sentido, los microcontenidos deben ser
rápidos de visualizar y fomentar la conexión
entre áreas, ideas y conceptos claves de una
manera entretenida y participativa. El micro-
learning debe convertirse en un modelo de for-
mación para los usuarios, complementario a la
formación online, mixta y presencial, que aporte
nuevas herramientas a la necesidad de asegurar
los aprendizajes y que estos trasciendan.
DECONSTRUYENDO EL LEARNING:
MICROLEARNING ]
Según la Wikipedia, un snack es un “alimento
envasado en pequeñas proporciones destinado a
ser consumido complementariamente a las co-
midas principales. Generalmente se utiliza para
satisfacer el hambre temporalmente, proporcio-
nando una mínima cantidad de energía para el
cuerpo, o simplemente por placer”. En esta línea
debemos entender el microlearning: un cono-
cimiento envasado en pequeñas proporciones
(microcontenidos), destinado a ser consumido
complementariamente a los programas de
formación principales (cursos, talleres, progra-
mas de entrenamiento, etc.). Se puede utilizar
para satisfacer las necesidades de aprendizaje
inmediatas que podamos tener, proporcionan-
do una mínima cantidad de conocimiento, o
simplemente por el placer de aprender.
En las áreas de formación, desarrollo y Recur-
sos Humanos de las empresas no nos pode-
mos permitir acciones formativas insatisfacto-
rias para los participantes, ni aquellas que no
sean útiles para la organización en términos
de cambio, desempeño o mejora profesional.
Microlearning debe ser fácil de
producir, rápido de acceder y usar,
y con orientación a distribución en
dispositivos móviles

3. Observatorio de Recursos Humanos y RR.LL.42
¬¬Hay que jugar con las preguntas y activida-
des: pueden ir al final, al inicio, intercaladas…
Pueden ser de diferente tipología. Pueden
convertirse en retos, pueden ser retos indivi-
duales y/o grupales, y podemos retar a otros
durante el proceso.
ADN MICROLEARNING ]
Podemos, por tanto, concebir el microlearning
como la natural evolución del micromedia
(Twitter, Vine, YouTube, Tumblr…). Con los
microcontenidos dejamos de lado lo superfluo
y nos centramos en los hechos relevantes y en
la información clave.
Microlearning debe ser fácil de producir, rápido
de acceder y usar, y con orientación a distri-
bución en dispositivos móviles. Esta estrate-
gia permite un consumo ágil del contenido,
adaptándolo mejor a nuestro ritmo de trabajo
y acercándolo al momento en que es realmente
necesario, o se está más receptivo para recibirlo.
El microlearning es ideal en entornos globales,
contemplando las inteligencias múltiples, he-
cho que permite llegar a todo tipo de usua-
rios. Resulta especialmente útil en sectores
profesionales con actualizaciones continuas de
productos o normativas, ya que el contenido
en formato de pequeñas porciones ha demos-
trado ofrecer mejores tasas de retención del
conocimiento.
Microlearning no es aprendizaje en “pequeñas
lecciones”. Son pequeños objetos de aprendi-
zaje, de formato variado y que tienen sentido
en sí mismos.
CONCLUSIÓN ]
En definitiva, ha llegado el momento de dar un
paso más allá en nuestras maneras de entender
la formación y el elearning dentro de nuestras
empresas. Incorporar estrategias disruptivas e
innovadoras como la del microlearning puede
ayudarnos a estimular, relanzar, reposicionar y
proyectar el modelo y la propuesta de forma-
ción en nuestra organización. Esta evolución no
es una ruptura con otros modelos de formación.
Igualmente, a nivel tecnológico, las plataformas
o LMS que permitan gestionar el microlearning
deben comunicarse e interrelacionarse con
las ya preexistentes a nivel corporativo para
facilitar una gestión integral e integradora. Es
una nueva concepción de la formación que
debe enriquecer nuestra estrategia corporati-
va de desarrollo del talento para hacerla más
eficaz, más útil, más atractiva, más social y
más mobile. ]
¬¬Personalizar los objetos de aprendizaje todo
lo que podamos al contexto del participante
y de la organización.
¬¬El objetivo del contenido debe ser el incen-
tivar la reflexión; incluyendo ayudas y estra-
tegias de apoyo para que el usuario pueda
lograr sus objetivos (instructional scaffolding).
¬¬Los contenidos deben trasladar conoci-
mientos útiles y con un sentido práctico
para los usuarios. Debemos exponer ideas o
conceptos de forma directa y clara.
¬¬Mejor dividir en varios objetos de aprendi-
zaje que saturar un contenido de informa-
ción. Menos es más.
¬¬Si podemos incluir vídeos, debemos inten-
tar que su duración no sea superior a 2 minu-
tos y, además, intentar que sean dinámicos.
¬¬Aprovechar el apartado de información
adicional para proporcionar información de
utilidad sobre el contenido que se muestra.
¬¬Ofrecer contenido en diferentes formatos
e intercalarlos: vídeos, fotos, ilustraciones,
animaciones, textos, cuestionarios…
FORMACIÓN
PARA EL USUARIO / TRABAJADOR / PARTICIPANTE:
¬¬Acceder just in time a los contenidos.
¬¬Consumir pequeñas porciones formativas de manera muy
atractiva e interactiva.
¬¬Mobile: nos acompaña hasta el puesto de trabajo.
¬¬Social: facilita la interacción con otros usuarios y participantes,
de igual manera que en redes sociales.
PARA LA EMPRESA / ORGANIZACIÓN:
¬¬Impactar en los usuarios de manera más continua.
¬¬Inmediatez de actualización y difusión del conocimiento.
¬¬Puede complementar otras acciones de formación (presenciales,
online, o mixtas), antes, durante o después de ellas.
¬¬Gestión de indicadores de formación más innovadores (share
de audiencia, utilidad y diseminación del conocimiento).
Ventajas y beneficios
del microlearning