Referentes conceptuales

Especialización en
Gestión del Talento Humano
Módulo
Selección de Personal Basada en Competencias
Alvaro Herrera Murgueitio - Cali, junio de 2011

1.
Referentes Conceptuales


Una reflexión
inicial

¿por qué Stephen
R. Covey
competencias?


Estrategia Organizacional
Generación de Valor
en el Largo Plazo
Efectividad Crecimiento de los
Operativa Ingresos

Propuesta de Valor
Características del Producto/Servicio Relaciones Imagen
Precio Calidad Tiempo Funcionalidad Confianza Marca

Procesos Internos

Gestión de
Gestión de Gestión del Gestión de la
procesos
Operaciones Cliente Innovación
Sociales

Competencias, Capacidades y Activos Estratégicos

+ +
Capital Humano Capital de Información Capital Organizacional


ESTRATEGIA ORGANIZACIONAL
Generación de Valor a largo plazo

Estrategia de Efectividad Operativa Estrategia de Crecimiento
Perspectiva
Financiera
Mejorar la Aumentar la Ampliar las Aumentar el
estructura Utilización del Oportunidades de Valor para los
de costos activo ingresos clientes

Perspectiva
Propuesta de valor para los clientes
del
cliente Precio Calidad Disponibilidad Selección Funcionalidad Servicio Asociación Marca

Características del Producto/Servicio Relaciones Imagen

Perspectiva Procesos de Gestión Procesos de Gestión Procesos de Procesos Regulatorios
de los de Operaciones del Cliente Innovación Y Sociales
Procesos Proveedores Selección Identificar Oportunidades Medio Ambiente
Internos Producción Adquisición I+D Seguridad y Salud
Distribución Retención Diseñar / Desarrollar Empleo
Gestion Riesgo Crecimiento Lanzar Comunidad

Perspectiva
Capital Humano + Capital de información + Capital Organizacional
de aprendizaje
y crecimiento
• Competencias • Sistemas, bases de datos, redes • Cultura, liderazgo, trabajo en equipo

Kaplan y Norton

(1) Maximizar Valor para
(1) Maximizar Rentabilidad
para los accionistas
los Accionistas

Propuesta Crecimiento de Ingresos
Productividad Financiera
de Valor
(3) Incrementar (5) Diversificar (6) Reducción de (7)Mejorar la
(2) Racionalizar el Margen Actual productos, clientes y Costos Utilización de
portafolio de mercados Activos
productos (8) Reducir
actuales (4) Incrementar ventas capital de
de productos actuales trabajo

Posicionamiento
con el Cliente Valor para el Cliente

(12) Incrementar las
(9) Cumplimiento a los (10) Cero Fallas en el (11) Desarrollos
conjuntos proactivos relaciones con el cliente
requerimentos de Lanzamiento de nuevos
confort del cliente final con el cliente en (core teans) a lo largo de
Productos
productos futuros y toda la vida del producto
soluciones integrales
Productividad en la Cadena de Suministro
Cadena de
Suministro Procesos Operativos Procesos de Enfoque al Mercado Procesos de Innovación Procesos
Regulatorios
(13) Contar con una (19) Innovar en
base de proveedores (16) Contar con
inteligencia de productos
confiables y de bajo (18)Contar con
costo mercado
Proveedores
(15) Mejorar Capaces de
Desarrollar (21) Cumplir
(14) Desarrollar flexibilidad del normas y
(17) Cumplimiento a tecnología regulaciones
productos y proceso Requisitos del cliente
procesos confiables en calidad y entregas (20) Innovar en
y competitivos procesos

Capital Desarrollo del Capital Intelectual
Intelectual Capital Humano
Cultura Capital Informático

(22) Desarrollar (23) Implantar un (24) Mejorar el
sistema de (25) Contar con sistemas
las competencias reconocimiento clima, y la
del personal para cultura para la de información que
ejecutar la alineado a la soporten la toma de
estraetegia ejecución de la
estrategia estrategia decisiones

ESTRATEGIA ORGANIZACIONAL

“Una empresa en la cual …

… sus usuarios puedan volar cumplida y agradablemente

… sus empleados sientan … y los accionistas la
que sea divertido vean como una buena
trabajar inversión”

Gestión Humana
Receta de Gordon Bethune, líder del equipo ejecutivo que rescató a Continental Airlines de la bancarrota en 1994 (Gubman, 2000)


Resultados
Organizacionales
gi e
té gu
Utilidades
co

Al ver
Participación en el Mercado
tra lie

in tic
Retorno de Inversión
es sp

ea a
De

ci l
ón
Logros Grupales
Ventas, Eficiencia,
Calidad del Producto, Servicio al Cliente

Desempeño Individual
Llamadas de Venta, Unidades/Tiempo,
Inspecciones de Calidad, Visitas a Clientes


Alineación Estratégica

Direccionamiento Involucrar Compensación
Estratégico Involucrar M
o
t
i
Comunicación Comprometer
Comprometer v Comunicación

Requeridas
a
Requeridas
ci
Técnicas
Técnicas
Brechas
ó
Alinear Brechas
n Bienestar
Capacidades
Comportamentales
Comportamentales Desarrollo
Desarrollo


RECLUTA-
MIENTO AT
RA
C CIÓ
N

BIENESTAR
SELECCIÓN
LABORAL
RETENCIÓN

ESTRATEGIA
ORGANIZA-
CIONAL

REMUNERACIÓN EVALUACIÓN

LO
ARROL
DES
FORMACIÓN
Despliegue estratégico Alineación horizontal

Despliegue Estratégico:
alineación vertical y horizontal

Plan
Plan
de
de
Negocios
Negocios
Planes de
Planes de
Equipos/
Equipos/ Desempeño
Desempeño
Unidades
Unidades Corporativo
Corporativo

RECLUTA-
Desempeño de
Desempeño de
MIENTO
AT
R AC
CI
ÓN
Equipos/Unidades
Equipos/Unidades
BIENESTAR
SELECCIÓN
LABORAL
RETENCIÓN

ESTRATEGIA
ORGANIZA-
CIONAL

REMUNERACIÓN

OL
EVALUACIÓN

LO
RR
SA
DE
FORMACIÓN


Partiendo De La Conclusión

La competitividad de una organización se da en la
medida que ésta reconoce que la clave para el éxito está
en alinear, en forma clara y directa, sus propósitos y
estrategias con sus procesos y con las actividades de su
personal. Desarrollando además el talento de los
colaboradores en la misma línea del direccionamiento
estratégico.


Dos Asuntos Fundamentales

1. Avances tecnológicos:
Cambios permanentes.
Incorporación de conocimiento cada vez más
complejo.

2. Estrategia competitiva:
Competitividad.
Sobrevivencia - Permanencia.


La Sociedad Actual

“La habilidad de una organización para
aprender, y luego transformar
rápidamente dicho aprendizaje en acción
es la ventaja competitiva primordial de
cualquier empresa”

Jack Welch - ex CEO de General Electric


“Los Gerentes dejan de ser gestores de activos
físicos y de capital, para transformarse en gestores
de procesos intelectuales

ACTIVO DE MAYOR VALOR DE LA
EMPRESA”

Quinn


Actividad

1. Construir una definición de “Competencia”.

2. Construir una definición de “Competencia Laboral”.


Tiempo de actividad

Se acabó
el tiempo

Adaptado de: La formacion y evaluacion por competencias de los ingenieros caso: ingenieria electrica ,Alberto Ocampo, Roger Sepúlveda, Universidad
Tecnológica de Pereira, Encuentro Internacional de Educación Superior, Formación por Competencias, Medellín, junio 2005

Facultad-Habilidad-Talento
Energía-Fuerza-Poder
griego
Dinamis
Estar investido De algo
Etimología
Etimologí Latín: Competere
Para atender ciertos asuntos
Competir con
Potencia, posibilidad
Filosofía
Filosofí Capacidad para adquirir algo
Estar facultado
Facultad
Lingüística
Lingüística
Dominio o creación del lenguaje (Chomsky). Conocimiento que el hablante tiene de su lengua
Dominio intersubjetivo de unidades semánticas (Vitgosky)

Organización mental subordinada a estructuras básicas abstractas
Cognitiva que permiten soluciones de procesos cotidianos (Piaget)

Capacidad demostrada en acciones contextualizadas

COMPETENCIA: Dispositivo o estructura del pensamiento puesto en contexto
Psicología
Psicologí Cultural
desarrollo
Conocimiento
conceptual
Aptitud mental
Laboral Rasgo de personalidad o características individuales
Pedagogía
Pedagogí Ligadas al análisis de las actividades profesionales
formación
formació

Administración
Administració Profesión u oficio

Capacidad cuando conjuga: •Abstracción
Gestión •Conocimiento
Talento humano •Imaginación
•Relaciones públicas
Economía
Economí •Técnicas instrumentales
Competitividad de las organizaciones

Básicas o formativas
Clasificación
Clasificació Genéricas y especializadas


COMPETENCIA LINGÜISTICA

Saber lingüístico natural Saber implícito

Adquirido, no necesariamente,
proceso formativo regular

Llevado a la acción – oportunidad y contexto
adecuados – permite comunicarse – obtener
resultado


COMPETENCIA

“...conocimiento implícito en la práctica”

“...aplicación creativa del conocimiento”

“...usar en la práctica lo que uno sabe”

María Cristina Torrado


COMPETENCIA “LABORAL”

David
Mc Clelland
CONOCIMIENTOS APTITUDES
“ SABER “ “ HACER “

COMPORTAMIENTOS
“ SER - ESTAR “


COMPETENCIA “LABORAL”

La capacidad de
Informació
Información hacer algo bien
utilizada por
una persona Habilidades
Conocimientos Patró
Patrón de conducta
que se refuerza por
interacció
la interacción con
visió
La visión de la el grupo
persona sobre
sí misma Rol social
Auto-
Auto-concepto caracterí
Aspecto característico
Factores que impulsan de la conducta personal
el comportamiento de Actitudes y
la persona
valores
Motivació
Motivación

Spencer y Spencer, 1984 Alvaro Herrera Murgueitio - Cali, junio de 2011

COMPETENCIA LABORAL

“Características de fondo de un individuo que guardan
una relación causal con el desempeño efectivo o superior
en el puesto – Motivos, características de personalidad,
habilidades, aspectos de auto imagen y de su rol social, o
un conjunto de conocimientos que un individuo está
usando” Información
Informació
utilizada por
La capacidad de
hacer algo bien
una persona Habilidades
Conocimientos Patrón de conducta
Patró
que se refuerza por
interacció
la interacción con
visió
La visión de la el grupo
persona sobre
sí misma Rol social
Auto-concepto
Auto- caracterí

David McClelland - Richard Boyatzis
Aspecto característico
Factores que impulsan de la conducta personal
el comportamiento de Actitudes y
la persona
valores
Motivació
Motivación


OTRAS DEFINICIONES

Característica peculiar de la conducta profesional del “ocupante
Característica peculiar de la conducta profesional del “ocupante
tipo” de un puesto de trabajo, que garantiza de manera sistemática
tipo” de un puesto de trabajo, que garantiza de manera sistemática
la consecución de los objetivos que se le han asignado.
la consecución de los objetivos que se le han asignado.
“Características personales que
“Características personales que Facetas “finas” del
Facetas “finas” del
diferencian el desempeño adecuado
diferencian el desempeño adecuado comportamiento de una persona
comportamiento de una persona
del excelente, en un cargo, en una
del excelente, en un cargo, en una que le permiten afrontar con éxito
que le permiten afrontar con éxito
organización o cultura específica. Son
organización o cultura específica. Son situaciones críticas yyproporcionar
situaciones críticas proporcionar
ciertas maneras de hacer las cosas;
ciertas maneras de hacer las cosas; respuestas yysoluciones efectivas.
respuestas soluciones efectivas.
son conductas yyhabilidades que las
son conductas habilidades que las
personas demuestran cuando realizan
personas demuestran cuando realizan “Conjunto de conocimientos,
un trabajo con excelencia” (OIT). “Conjunto de conocimientos,
un trabajo con excelencia” (OIT). habilidades, destrezas, actitudes yy
habilidades, destrezas, actitudes
valores cuya aplicación en el
valores cuya aplicación en el
““Ventajasdiferenciales” que
Ventajas diferenciales” que trabajo se traduce en un
trabajo se traduce en un
resaltan de manera vívida las
resaltan de manera vívida las desempeño superior,,que
características de la Cultura desempeño superior que
características de la Cultura contribuye al logro de los
contribuye al logro de los
Corporativa que la Organización
Corporativa que la Organización objetivos claves del negocio”.
persigue incorporar en el objetivos claves del negocio”.
persigue incorporar en el
comportamiento de sus miembros.
comportamiento de sus miembros.

COMPETENCIA LABORAL

“Se refiere a los aspectos del acervo de
conocimientos y habilidades - aquellos que son
necesarios para llegar a ciertos resultados exigidos
en una circunstancia determinada. Es la capacidad
real para lograr un objetivo o resultado en un
contexto dado”

Leonard Mertens


COMPETENCIA LABORAL

“Habilidad demostrada para aplicar
conocimientos y aptitudes”

Norma ISO 9000:2000

“Habilidad, capacidad (para hacer, para una tarea,
etc.); calificado de forma adecuada o capaz”

Guidance on the terminology used
in ISO 9001:2000 and ISO 9004:2000
Documento ISO / TC 176 / SC 2 / N 526


DECRETO 2539 - 22/07/2005

“…
Artículo 2º. Definición de competencias. Las competencias laborales
se definen como la capacidad de una persona para desempeñar, en
diferentes contextos y con base en los requerimientos de calidad y
resultados en el sector público, las funciones inherentes a un
empleo, capacidad que está determinada por los conocimientos,
destrezas, habilidades, valores, actitudes y aptitudes que debe
poseer y demostrar el empleado público.
…


COMPETENCIA LABORAL

“Capacidad demostrada por una persona para
obtener un resultado esperado de ella en un
proceso (desempeño exitoso), mediante la
movilización de conocimientos, habilidades y
actitudes, en un contexto determinado”.

Adaptada: A. Herrera, 2001
Ajustada, 2007


COMPETENCIA LABORAL

Elementos fundamentales:
1. Capacidad
2. Resultado
3. Atributos:
• Conocimientos
• Habilidades
• Actitudes


Competencia Laboral

COMPETENCIAS
GENÉRICAS O ESPECIFICAS
GENÉ
PARTICULARES DE UN CAMPO
CONOCIMIENTOS
HABILIDADES
CAPACIDADES

HABILIDADES BASICAS

CAPACIDADES GENERALES DE UN CAMPO DE ACCION
COMPETENCIAS
COMPORTAMIENTOS TRANSVERSALES
CLASES DE ACTITUD Y VALORES BÁSICAS Y VALORES

RASGOS

CARACTERISTICAS PERSONALES

Modificado de Spencer, L.,1984 en: OPS/OMS, 2000

TIPOS DE COMPETENCIAS
(Bunk)

COMPETENCIA TECNICA: COMPETENCIA METODOLOGICA:
Dominio experto de tareas, Sabe reaccionar, resuelve situaciones
conocimientos y destrezas en emergentes en el trabajo y encuentra
el ámbito del trabajo. nuevas vías de solución.

COMPETENCIA SOCIAL:
COMPETENCIA PARTICIPATIVA:
Colabora proactivamente con
Sabe organizar y decidir, participa
otros en su grupo, se comunica
en la organización de su trabajo y
efectivamente.
su entorno; esta dispuesto a
aceptar nuevas responsabilidades.


Tipos De Competencias
(Laborales)

Competencias Profesionales

Saber - Saber hacer

Competencias Sociales

Saber ser - Estar


ENFOQUES Y TIPOS DE
COMPETENCIAS LABORALES

COMPETENCIAS

COMPORTAMENTALES PROFESIONALES

ORGANIZACIONALES DE ROL ESPECÍFICAS

Alvaro Herrera Murgueitio - Cali, junio de 2011 35

ENFOQUES Y TIPOS DE
COMPETENCIAS LABORALES

COMPETENCIAS

COMPORTAMENTALES PROFESIONALES

ORGANIZACIONALES DE ROL ESPECÍFICAS

Competencias Competencias de Rol Competencias de Rol Competencias
Organizacionales Comportamentales Técnicas Específicas

Alvaro Herrera Murgueitio - Cali, junio de 2011 36

Construir enunciados de competencias:
Actividad 1. Dos competencias comportamentales:
Una competencia organizacional
Una competencia comportamental de rol
2. Dos competencias técnicas:
Una competencia técnica de rol
Una competencia específica

2.
Descripción de Cargos por Competencias


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