DR. GUILLERMO ACERO BUSTAMANTE
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RECLUTAMIENTO INTERNO        VENTAJAS            INCONVENIENTES• Más rápido                            • Exige potencial d...
RECLUTAMIENTO EXTERNO        VENTAJAS            INCONVENIENTES• Experiencias nuevas                            • Más lent...
CONSISTE    EN    DETERMINARMEDIANTE EL USO DE TÉCNICASADECUADAS,    CUÁLES    ENTREVARIAS PERSONAS SON LAS MÁSIDÓNEAS POR...
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TÉCNICAS DE SELECCIÓN           TEST DE PERSONALIDAD.           TEST DE APTITUDES           PRUEBAS DE CONOCIMIENTOS   ...
Proceso de toma de decisiones donde                                                              se elige de entre los can...
Las pruebas profesionales de selección                                                       ?                            ...
Las pruebas psicológicas y psicotécnicas                   Buen instrumento de predicción.                   Coste bajo   ...
Finalización del proceso y elección                      SelecciónComprobación de las                                    E...
LA INTEGRACIÓN DE LOS NUEVOS EMPLEADOS                          IntegraciónRevisión médica                            Segu...
CARLITOS MOLINA RUIZ         Y
SIEMPRE HE DESPRECIADO LAS POSESIONES,EL ÉXITO APARENTE, LA PUBLICIDAD Y EL LUJO,CREO QUE LO MEJOR ES QUE UNO LLEVE UNAVID...
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Contratacion de personal

  1. 1. DR. GUILLERMO ACERO BUSTAMANTE
  2. 2. CONTRATACION DEL PERSONAL EN LA ACTUALIDAD LAS TÉCNICAS DE SELECCIÓN DEL PERSONAL TIENEN QUE SER MAS SUBJETIVAS Y MÁS AFINADAS DETERMINANDO LOS REQUERIMIENTOS DE LOS RECURSOS HUMANOS, ACRECENTANDO LAS FUENTES MÁS EFECTIVAS QUE PERMITAN ALLEGARSE A LOS CANDIDATOS IDÓNEOS, EVALUANDO LA POTENCIALIDAD FÍSICA Y MENTAL DE LOS SOLICITANTES, ASÍ COMO SU APTITUD PARA LE TRABAJO, UTILIZANDO PARA ELLO UNA SERIE DE TÉCNICAS, COMO LA ENTREVISTA, LAS PRUEBAS PSICOMETRÍAS Y LOS EXÁMENES MÉDICOS ETC. UNA PERSONA ADECUADA ES POR LO GENERAL LA QUE TIENE EXPERIENCIA, ACTITUD Y CAPACITACIÓN PROFESIONAL PARA CADA PUESTO EN PARTICULAR; TAMBIÉN ES UN EMPLEADO HONESTO CON CONDUCTA ÉTICA
  3. 3. PROCESO POR MEDIO DEL CUALLOS RESPONSABLES DE LASELECCIÓN CONSIGUENCANDIDATOS SUFICIENTES QUE, ENPRINCIPIO, PARECEN REUNIR LASCOMPETENCIAS EXIGIDAS POR ELPUESTO, DE FORMA QUE,POSTERIORMENTE, PUEDANSELECCIONAR A LA/S PERSONA/SMÁS IDÓNEA/A PARA CUBRIR LAVACANTE EN LA ORGANIZACIÓN.
  4. 4. RECLUTAMIENTO:CONJUNTO DE ESFUERZOS QUE HACE LAORGANIZACIÓN PARA ATRAER, CONVOCAR ALPERSONAL MEJOR CALIFICADO CON MAYORESPOSIBILIDADES DE INTEGRACIÓN. ÉSTE DEBE DESER RÁPIDO Y DE RESPUESTA RÁPIDAS.LAS HERRAMIENTAS QUE UTILIZA SON LASSIGUIENTES:•MANPOWER (fuerza de trabajo, mano de obra)•CEDEPECA (centro delegacionales de empleo y adie)•CORN FARRY (medios masivos bolsa de trabajo)•MEDIOS DE COMUNICACIÓN MASIVAS•BOLSAS DE TRABAJO•FERIAS DEL EMPLEO•AGENCIAS DE COLOCACIÓN•CHAMBATEL•INTERNET (WEBSITES, E-MAIL)•INSTITUCIONES EDUCATIVAS•FAMILIARES O RECOMENDADOS•PUERTA A PUERTA EN LA CALLE
  5. 5. RECLUTAMIENTO INTERNO VENTAJAS INCONVENIENTES• Más rápido • Exige potencial de los• Más económico empleados y oportunidades• Más seguro de progreso en la empresa• Motiva a los empleados • Puede generar conflictos de intereses• Crea una vacante en unnivel inferior que es más • Puede elevar a losfácil de cubrir empleados a su máximo de incompetencia• Retorno de la inversiónen formación del personal • Impide la entrada de “aires nuevos”• Descubre talentosescondidos
  6. 6. RECLUTAMIENTO EXTERNO VENTAJAS INCONVENIENTES• Experiencias nuevas • Más lento• Renueva los recursoshumanos de la empresa • Más costoso• Aprovecha inversiones • Menos seguroen capacitación y • Puede ser visto por losdesarrollo de otras empleados como unaempresas o de los propios deslealtad hacia elloscandidatos • Problemas salariales
  7. 7. CONSISTE EN DETERMINARMEDIANTE EL USO DE TÉCNICASADECUADAS, CUÁLES ENTREVARIAS PERSONAS SON LAS MÁSIDÓNEAS POR SUS APTITUDES YCUALIDADES PERSONALES, PARADESEMPEÑAR LAS FUNCIONES YACTIVIDADES DEL PUESTO ACUBRIR, A SATISFACCIÓN TANTODEL PROPIO TRABAJADOR COMODE LA PERSONA QUE LOCONTRATA.
  8. 8. TIENE UNA GRANIMPORTANCIA LASELECCIÓN DEPERSONAL, YA QUE ELNO CONTAR CON LASPERSONAS ADECUADASSIGNIFICA PARA LAORGANIZACIÓNCOSTOS EN : * DINERO * TIEMPO
  9. 9. TÉCNICAS DE SELECCIÓN  TEST DE PERSONALIDAD.  TEST DE APTITUDES  PRUEBAS DE CONOCIMIENTOS  TÉCNICAS DE SIMULACIÓN: TRATAMIENTO Y SOLUCIÓN DE CASOS, DINÁMICA DE GRUPOS.  GRAFOLOGÍA.  ENTREVISTA.
  10. 10. Proceso de toma de decisiones donde se elige de entre los candidatos suministrados por la fase anterior aquél Reclutamiento que parece ser más idóneo para el puesto a cubrir. También es un proceso de predicción Evaluación candidatos: sobre el comportamiento y desempeño pruebas profesionales de los candidatos presentados. Cartas de presentación Evaluación candidatos:Cartas de recomendación pruebas psicotécnicasFormularios de solicitud Evaluación candidatos: de empleo Preselección Selección entrevistas Comprobación de las Curriculum vitae referencias Elección del candidato El candidato debe ajustarse lo más posible al perfil. Busca disminuir el número de candidatos que se someterán Ha de ser un proceso objetivo al proceso de selección, a fin e imparcial. de que este sea más ágil, rápido y económico. Debe realizarse con discreción y reserva.
  11. 11. Las pruebas profesionales de selección ? s on é Ejercicios que pretenden poner al ¿qu candidato frente a situaciones similares a las condiciones reales que se encontraría en el puesto de trabajo o s tip Bandeja de entrada o in-basket Análisis de casos Evaluación candidatos:Selección Juegos de empresa pruebas profesionales Discusiones en grupo Prueba situacional as ic í st t er Costosas ac c ar Laboriosas de preparar Limitadas a ciertos tipos de puestos
  12. 12. Las pruebas psicológicas y psicotécnicas Buen instrumento de predicción. Coste bajo Objetividad. Muy útiles para candidatos sin experiencia Test de Inteligencia ventajas Test de Personalidad Intentan medir la idoneidad de diversas capacidades Evaluación candidatos: (mentales, sensoriales, etc.)Selección Test de Aptitudes pruebas psicotécnicas del candidato,a fin de determinar la adecuación del mismo al puesto Test de Actitudes inconvenientes Test de Proyectivos Se centran en ciertos aspectos. No globales No tienen en cuenta factores que no dependen del sujeto Distorsión resultados Alteración resultados Efecto aprendizaje
  13. 13. Finalización del proceso y elección SelecciónComprobación de las Elección del candidato referencias Integración
  14. 14. LA INTEGRACIÓN DE LOS NUEVOS EMPLEADOS IntegraciónRevisión médica Seguimiento Contratación Formación HUMANA ORGANIZATIVA Manual de acogida Entrevistas individuales Reuniones en grupo Formación inicial Visitas Presentaciones Asignación mentor TÉCNICA
  15. 15. CARLITOS MOLINA RUIZ Y
  16. 16. SIEMPRE HE DESPRECIADO LAS POSESIONES,EL ÉXITO APARENTE, LA PUBLICIDAD Y EL LUJO,CREO QUE LO MEJOR ES QUE UNO LLEVE UNAVIDA SENCILLA Y MODESTA. (Albert Einstein)

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