1. DR. GUILLERMO ACERO BUSTAMANTE

2. CONTRATACION DEL PERSONAL
EN LA ACTUALIDAD LAS TÉCNICAS DE SELECCIÓN
DEL PERSONAL TIENEN QUE SER MAS SUBJETIVAS
Y MÁS AFINADAS DETERMINANDO LOS
REQUERIMIENTOS DE LOS RECURSOS HUMANOS,
ACRECENTANDO LAS FUENTES MÁS EFECTIVAS
QUE PERMITAN ALLEGARSE A LOS CANDIDATOS
IDÓNEOS, EVALUANDO LA POTENCIALIDAD FÍSICA
Y MENTAL DE LOS SOLICITANTES, ASÍ COMO SU
APTITUD PARA LE TRABAJO, UTILIZANDO PARA
ELLO UNA SERIE DE TÉCNICAS, COMO LA
ENTREVISTA, LAS PRUEBAS PSICOMETRÍAS Y LOS
EXÁMENES MÉDICOS ETC.
UNA PERSONA ADECUADA ES POR LO GENERAL LA
QUE TIENE EXPERIENCIA, ACTITUD Y
CAPACITACIÓN PROFESIONAL PARA CADA PUESTO
EN PARTICULAR; TAMBIÉN ES UN EMPLEADO
HONESTO CON CONDUCTA ÉTICA

3. PROCESO POR MEDIO DEL CUAL
LOS RESPONSABLES DE LA
SELECCIÓN CONSIGUEN
CANDIDATOS SUFICIENTES QUE, EN
PRINCIPIO, PARECEN REUNIR LAS
COMPETENCIAS EXIGIDAS POR EL
PUESTO, DE FORMA QUE,
POSTERIORMENTE, PUEDAN
SELECCIONAR A LA/S PERSONA/S
MÁS IDÓNEA/A PARA CUBRIR LA
VACANTE EN LA ORGANIZACIÓN.

4. RECLUTAMIENTO:
CONJUNTO DE ESFUERZOS QUE HACE LA
ORGANIZACIÓN PARA ATRAER, CONVOCAR AL
PERSONAL MEJOR CALIFICADO CON MAYORES
POSIBILIDADES DE INTEGRACIÓN. ÉSTE DEBE DE
SER RÁPIDO Y DE RESPUESTA RÁPIDAS.
LAS HERRAMIENTAS QUE UTILIZA SON LAS
SIGUIENTES:
•MANPOWER (fuerza de trabajo, mano de obra)
•CEDEPECA (centro delegacionales de empleo y adie)
•CORN FARRY (medios masivos bolsa de trabajo)
•MEDIOS DE COMUNICACIÓN MASIVAS
•BOLSAS DE TRABAJO
•FERIAS DEL EMPLEO
•AGENCIAS DE COLOCACIÓN
•CHAMBATEL
•INTERNET (WEBSITES, E-MAIL)
•INSTITUCIONES EDUCATIVAS
•FAMILIARES O RECOMENDADOS
•PUERTA A PUERTA EN LA CALLE

5. RECLUTAMIENTO INTERNO
VENTAJAS INCONVENIENTES
• Más rápido
• Exige potencial de los
• Más económico empleados y oportunidades
• Más seguro de progreso en la empresa
• Motiva a los empleados • Puede generar conflictos
de intereses
• Crea una vacante en un
nivel inferior que es más • Puede elevar a los
fácil de cubrir empleados a su máximo de
incompetencia
• Retorno de la inversión
en formación del personal • Impide la entrada de
“aires nuevos”
• Descubre talentos
escondidos

6. RECLUTAMIENTO EXTERNO
VENTAJAS INCONVENIENTES
• Experiencias nuevas
• Más lento
• Renueva los recursos
humanos de la empresa • Más costoso
• Aprovecha inversiones • Menos seguro
en capacitación y • Puede ser visto por los
desarrollo de otras empleados como una
empresas o de los propios deslealtad hacia ellos
candidatos
• Problemas salariales

7. CONSISTE EN DETERMINAR
MEDIANTE EL USO DE TÉCNICAS
ADECUADAS, CUÁLES ENTRE
VARIAS PERSONAS SON LAS MÁS
IDÓNEAS POR SUS APTITUDES Y
CUALIDADES PERSONALES, PARA
DESEMPEÑAR LAS FUNCIONES Y
ACTIVIDADES DEL PUESTO A
CUBRIR, A SATISFACCIÓN TANTO
DEL PROPIO TRABAJADOR COMO
DE LA PERSONA QUE LO
CONTRATA.

8. TIENE UNA GRAN
IMPORTANCIA LA
SELECCIÓN DE
PERSONAL, YA QUE EL
NO CONTAR CON LAS
PERSONAS ADECUADAS
SIGNIFICA PARA LA
ORGANIZACIÓN
COSTOS EN :
* DINERO
* TIEMPO

9. TÉCNICAS DE SELECCIÓN
 TEST DE PERSONALIDAD.
 TEST DE APTITUDES
 PRUEBAS DE CONOCIMIENTOS
 TÉCNICAS DE SIMULACIÓN:
TRATAMIENTO Y SOLUCIÓN DE
CASOS, DINÁMICA DE GRUPOS.
 GRAFOLOGÍA.
 ENTREVISTA.

10. Proceso de toma de decisiones donde
se elige de entre los candidatos
suministrados por la fase anterior aquél
Reclutamiento que parece ser más idóneo
para el puesto a cubrir.
También es un proceso de predicción
Evaluación candidatos:
sobre el comportamiento y desempeño
pruebas profesionales
de los candidatos presentados.
Cartas de presentación Evaluación candidatos:
Cartas de recomendación pruebas psicotécnicas
Formularios de solicitud Evaluación candidatos:
de empleo
Preselección Selección entrevistas
Comprobación de las
Curriculum vitae
referencias
Elección del candidato
El candidato debe ajustarse lo
más posible al perfil.
Busca disminuir el número de
candidatos que se someterán
Ha de ser un proceso objetivo
al proceso de selección, a fin
e imparcial.
de que este sea más ágil, rápido
y económico.
Debe realizarse con discreción
y reserva.

11. Las pruebas profesionales de selección
?
s on
é Ejercicios que pretenden poner al
¿qu candidato frente a situaciones
similares a las condiciones reales
que se encontraría en el puesto de
trabajo
o s
tip
Bandeja de entrada o in-basket
Análisis de casos
Evaluación candidatos:
Selección Juegos de empresa
pruebas profesionales
Discusiones en grupo
Prueba situacional
as
ic
í st
t er Costosas
ac
c ar Laboriosas de preparar
Limitadas a ciertos tipos de puestos

12. Las pruebas psicológicas y psicotécnicas
Buen instrumento de predicción.
Coste bajo
Objetividad.
Muy útiles para candidatos sin experiencia
Test de Inteligencia
ventajas
Test de Personalidad
Intentan medir la idoneidad
de diversas capacidades
Evaluación candidatos: (mentales, sensoriales, etc.)
Selección Test de Aptitudes
pruebas psicotécnicas del candidato,a fin de determinar
la adecuación del mismo al
puesto
Test de Actitudes
inconvenientes
Test de Proyectivos
Se centran en ciertos aspectos. No globales
No tienen en cuenta factores que no dependen del sujeto
Distorsión resultados
Alteración resultados
Efecto aprendizaje

13. Finalización del proceso y elección
Selección
Comprobación de las
Elección del candidato
referencias
Integración

14. LA INTEGRACIÓN DE LOS NUEVOS EMPLEADOS
Integración
Revisión médica Seguimiento
Contratación Formación
HUMANA
ORGANIZATIVA
Manual de acogida
Entrevistas individuales
Reuniones en grupo
Formación inicial
Visitas
Presentaciones
Asignación mentor
TÉCNICA

15. CARLITOS MOLINA RUIZ
Y

16. SIEMPRE HE DESPRECIADO LAS POSESIONES,
EL ÉXITO APARENTE, LA PUBLICIDAD Y EL LUJO,
CREO QUE LO MEJOR ES QUE UNO LLEVE UNA
VIDA SENCILLA Y MODESTA.
(Albert Einstein)