Taller de Compensaciones

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Taller de compensaciones y gestión del cambio, que da un acercamiento general de la gestión de compensaciones y como gestionar el cambio en una empresa u organización.

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  • Taller de Compensaciones

    1. 1. Taller Autodirigido II Integrantes Grupo : Amaya Fuertes, Rosa Inés Ascencio Malpica Joseph Gómez, Álvaro Moscol, Juan Carlos Prada Gutiérrez, Augusto Quiber Valdeyglesias, Carmen GESTION DE COMPENSACIONES
    2. 2. <ul><li>Dinámica Grupal </li></ul>¿Qué entiendes por compensación? Rosa Inés DEFINICION DE COMPENSACIONES
    3. 3. El Propósito de la Compensación es contribuir a atraer, retener y motivar a las personas PROPOSITO direccionar las acciones para el logro de Resultados. Juan Carlos
    4. 4. Tipos de Motivación Animación Convicción MOTIVACIÓN Juan Carlos Tipos de Salario Económico Psicológico Espiritual SALARIO
    5. 5. <ul><li>Atraer y retener personal </li></ul><ul><ul><li>La competitividad de la compensación pagada permite a la empresa atraer y retener en la organización al personal que requiere para cumplir sus objetivos </li></ul></ul><ul><li>Estimular el desempeño </li></ul><ul><ul><li>La administración de la compensación puede ser un importante elemento de reconocimiento y motivación para el personal destacado, por lo que resulta primordial aprovechar los recursos invertidos en la remuneración, para mejorar el desempeño de cada empleado. </li></ul></ul><ul><li>Optimizar la relación costo – beneficios </li></ul><ul><ul><li>La misión de compensación es remunerar equitativamente en el nivel requerido por los objetivos de la empresa , es decir, hacer mejor uso de los recursos que se invierten en pagar a los empleados </li></ul></ul>OBJETIVOS Carmen
    6. 6. Enfoque de la administración de la Compensación Carmen <ul><li>Salario base (factor del valor del puesto + equidad interna + comparación a mercado) </li></ul><ul><li>Aumento por mérito </li></ul><ul><li>Aumento por promoción </li></ul><ul><li>Aumento por costo de vida </li></ul><ul><li>Introducción masiva de tecnología </li></ul><ul><li>Ola de cambios en los contenidos de los puestos </li></ul><ul><li>Reestructuraciones organizativas </li></ul><ul><li>Cambios en los procesos </li></ul><ul><li>Énfasis en los resultados de grupos de trabajo </li></ul><ul><li>Mérito como bonificación anual </li></ul><ul><li>Pago por conocimientos y habilidades </li></ul><ul><li>Pago por competencias </li></ul><ul><li>Bandas amplias (broad-banding) </li></ul><ul><li>Variadas formas de pago variable </li></ul><ul><li>Todas estas formas de administración salarial reflejan un cambio en la estrategia de compensaciones </li></ul>Tradicional En la última década: Revisada
    7. 7. Compensación dentro del Negocio Carmen
    8. 8. Compensación Total Sueldo Base mensual + otros pagos fijos Pagos variables de corto y largo plazo Beneficios Clima y Cultura laboral Desarrollo de Carrera Equilibrio Laboral y Personal Dinámica Rosa Inés Joseph Tangibles Intangibles
    9. 9. Incluye: Salario básico, Pago variable, premios y acciones. Sirven para comunicar: qué es importante para el negocio, cómo los empleados pueden contribuir a los resultados agregando valor, y la recompensa disponible para alta performance. Incluye: Medicina, Retiro/Jubilación, Seguros, Vacaciones, Almuerzo, otros. Deberían estar diseñados de acuerdo con el perfil de la población de la empresa (Tendencia a Beneficios flexibles) Generalmente no se relacionan con el desempeño individual. Incluye: Desarrollo de carrera, Aprendizaje, Administración del Desempeño, Plan de Sucesión, Capacitación. Respuesta simultanea a: Empleado: Necesidad de crecimiento. Empresa: Búsqueda de personal con nuevas habilidades. Incluye: Cultura, Liderazgo, Alineamiento, Diversidad, Balance Trabajo / Vida Personal. Genera sentido de compromiso y aumenta la identificación con los valores de la empresa. Aspectos que hacen elegible a una empresa por sobre otra. Compensación Total Augusto Remuneración Beneficios Aprendizaje y Desarrollo Entorno de trabajo
    10. 10. Augusto Antiguo Pacto Nuevo Pacto Pago <ul><li>No hay pago extra por esfuerzos extras </li></ul><ul><li>Ponga su tiempo y la empresa se ocupa del resto </li></ul><ul><li>ν Pago por desempeño y valor agregado </li></ul><ul><li>ν Recompensas por toma de riesgos </li></ul>Beneficios <ul><li>Esquema básico de beneficios </li></ul><ul><li>Prácticamente todos por igual </li></ul><ul><li>Sin conexión con preferencias del empleado </li></ul><ul><li>Sin conexión con el desempeño del negocio </li></ul><ul><li>Beneficios flexibles </li></ul><ul><li>Orientación al estilo de vida </li></ul><ul><li>Beneficios no tradicionales </li></ul><ul><li>Reflejan las necesidades del empleado </li></ul><ul><li>Reflejan los valores y objetivos de la empresa </li></ul>Desarrollo <ul><li>Oportunidades de crecimiento limitadas </li></ul><ul><li>Práctica del “arreglate como puedas” </li></ul><ul><li>Entrenamiento constante en función de los cambios </li></ul><ul><li>Oportunidades de progreso </li></ul><ul><li>Oportunidades de desarrollar la “empleabilidad </li></ul>Ambiente de Trabajo <ul><li>“ No hagan olas” </li></ul><ul><li>Verticalismo y autoridad </li></ul><ul><li>Dinámico y desafiante </li></ul><ul><li>Empowerment </li></ul><ul><li>Orientado al Cliente </li></ul><ul><li>Colaborativo / Trabajo en Equipo </li></ul><ul><li>Equidad – Honestidad </li></ul><ul><li>Orientado a la Mejora Continua </li></ul>
    11. 11. Comparación Externa Comparación Interna Comportamientos que genera la Compensación Augusto Alta Rotación Alto Ausentismo Baja rotación Bajo ausentismo Pocas Quejas Pocos Conflictos Alta Rotación Alto Ausentismo Actividad Sindical Actividad Sindical Muchas Quejas Insatisfacción Satisfacción Insatisfacción Satisfacción
    12. 12. DEFINICION DE LA COMPENSACIÓN SISTEMA DE EVALUACION DE PUESTOS ENCUESTA DE MERCADO Equidad Interna Competitividad Externa Descripción del Puesto Evaluación del Puesto Estructura de Niveles Información de Mercado Estructura salarial
    13. 13. Resultados de la Evaluación por Factores y Puntos
    14. 14. Mapeo de las Posiciones Nivel Gerencia General Gerencia de Administración Gerencia de Operaciones Gerencia Comercial Gerencia de Recursos Humanos 22 21 Gte. Gral 20 19 Gte. De Op. Gte. Comercial 18 Gte. De Adm. Gte. RRHH 17 Gte. De Prod. 16 Jefe Contable Jefe de Ventas 15 Jefe de Cap. 14 Sec. GG Analista Sr. Jefe de Turno Vendedor III 13 Analista Ssr. Vendedor II Analista RRHH 12 Analista Jr. Sup. Prod. Vendedor I 11 10 Adminstrativo Operativo I
    15. 15. Dirección Estratégica Compensación & Beneficios
    16. 16. Todos los beneficios son iguales Los empleados cubren beneficios especiales Opción Modesta Estructura simplificada de Flexibilidad Opción Extensa El empleado asigna el dinero que le da la empresa para beneficios y prestaciones Compensación Total por puesto vs comparación por salario, prestaciones y beneficios Paternalista Tradicional Semi Flexible Flexible Compensación Total PROGRAMAS DE BENEFICIOS FLEXIBLES No existía estrategia de compensaciones Programa de Beneficios EPS SOAT Universidades Incluso el SB puede ser utilizado para “comprar” uno o varios Beneficios
    17. 17. Impacto en Clima Organizacional Preguntas GPTW Joseph
    18. 18. ¿Es suficiente tener una buena gestión de Compensaciones? Álvaro ¿Y como logramos esto?
    19. 19. Plan de Comunicación Comunicación del Programa de compensación Álvaro Comunicaciones de lanzamiento del programa Comunicaciones sobre compensaciones entre gerente/empleado Total reward statements Filosofía y estrategia de compensación Refuerzo del liderazgo senior de mensajes clave Políticas y procedimientos de la compensación
    20. 20. Plan de Comunicación El Programa de Compensación sólo puede motivar si es entendido y aceptado por las personas, en ello radica la importancia de la comunicación Álvaro ¿Y como hacemos para que esto funcione en una organización que no sabe de esto?
    21. 21. Gestión del Cambio
    22. 22. ¿Qué es el Cambio ? <ul><li>Transformaci ó n del estado actual de las cosas hacia un estado previsto, deseado. </li></ul><ul><li>Rompimiento de la inercia en la forma de ser y de hacer las cosas. </li></ul><ul><li>Generaci ó n de fuerzas que van desde una posici ó n irreconciliable hasta el impulso para lograr el direccionamiento del cambio . </li></ul>
    23. 23. Primer paso al Cambio …puede leer esto?
    24. 24. Ahora Sí <ul><li>Las organizaciones que tendrán más </li></ul><ul><li>éxito en el futuro serán aquellas que </li></ul><ul><li>sean capaces de adoptar rápida y </li></ul><ul><li>eficazmente cambios fundamentales, </li></ul><ul><li>duraderos y de todos los sistemas. </li></ul>
    25. 25. ¿Debo cambiar Yo?
    26. 26. “ La Fábula del Águila” <ul><li>El águila vive 70 años. </li></ul><ul><li>Pero para llegar a esa edad, a los 40 tiene que tomar una seria decisión en su vida. </li></ul><ul><li>Sus uñas, pico y plumas están avejentadas y no le permiten ni cazar, ni volar. </li></ul><ul><li>Entonces tiende dos caminos: morir, o pasar por un difícil proceso de renovación de 150 días. </li></ul><ul><ul><ul><li>Primero, vuela hacia lo alto de una montaña y se refugia en un nido. </li></ul></ul></ul><ul><ul><ul><li>Inmediatamente, se arranca el pico. </li></ul></ul></ul><ul><ul><ul><li>Una vez que le nace el nuevo pico, se arranca sus viejas uñas. </li></ul></ul></ul><ul><ul><ul><li>Mientras crecen sus uñas, se arranca sus plumas. </li></ul></ul></ul><ul><ul><ul><li>Y después de 5 meses, sale victorioso para su viaje de renovación. </li></ul></ul></ul><ul><li>Vive 30 años más… </li></ul><ul><li>Morir o cambiar? </li></ul>
    27. 27. Gestión del Cambio Valorar la importancia del proceso de cambio, mediante el análisis de los diversos factores que permitan entender el proceso de cambio Objetivo
    28. 28. Objetivos específicos <ul><li>Reconocer la importancia del cambio como una necesidad personal y al interior de las organizaciones . </li></ul><ul><li>Describir los pasos para un cambio exitoso. </li></ul><ul><li>Identificar las premisas para un proceso de cambio exitoso. </li></ul><ul><li>Reconocer las principales barreras para el cambio. </li></ul>
    29. 29. ¿ Cambiar yo, para qué? <ul><li>La globalización, los sistemas de información y las consolidaciones (alianzas estratégicas, fusiones, etc.) ha forzado a TODOS a bailar al ritmo del cambio organizacional . </li></ul><ul><li>Las teorías evolucionan permanentemente. </li></ul><ul><li>No son las empresas grandes las que se comen a las chicas , son las rápidas las que se comen a las lentas . </li></ul><ul><li>Hoy más que nunca el cliente tiene la razón y la consigna se reduce a </li></ul><ul><li>satisfacerlo o perecer en el intento. </li></ul>
    30. 30. La Curva del Cambio <ul><li>El modelo de “La Curva del Cambio” tiene su origen en el trabajo de Elizabeth Kübler-Ross (1971), a través de seis etapas: </li></ul><ul><ul><li>Negación, Enojo, Depresión, Miedo, Negociación y Aceptación. </li></ul></ul><ul><li>Posteriormente Dennis T. Jaffe y Cynthia D. Scott adaptaron el modelo de la Dra. Kübler-Ross al proceso de cambio organizacional, a través de cuatro etapas: </li></ul><ul><ul><li>Negación, </li></ul></ul><ul><ul><li>Resistencia, </li></ul></ul><ul><ul><li>Exploración y </li></ul></ul><ul><ul><li>Compromiso , </li></ul></ul><ul><ul><li>y crearon el modelo de “La Curva del Cambio” . </li></ul></ul>
    31. 31. <ul><li>El objetivo: La curva del cambio es un instrumento diseñado para guiar a las personas, grupos y organizaciones a entender, aceptar y administrar el proceso de cambio. </li></ul><ul><li>Se emplea principalmente en las etapas tempranas del cambio , o cuando la resistencia al cambio es significativa . </li></ul><ul><li>La audiencia ideal son individuos sujetos de un cambio que ellos mismos no iniciaron . </li></ul>La Curva del Cambio
    32. 32. Principios del Cambio <ul><li>1. El cambio es un proceso continuo y no un evento aislado. </li></ul><ul><li>2. Existe una secuencia progresiva de comportamientos que deben de ser experimentados y dominados para poder administrar el cambio adecuadamente. </li></ul><ul><li>3. Comportamientos aparentemente dañinos tales como la negación, aprensión, disgusto, y resistencia son elementos normales y adoptivos del proceso de cambio. </li></ul>
    33. 33. Posibles Consecuencias del Cambio <ul><li>Desorientación </li></ul><ul><li>Confusión </li></ul><ul><li>Incertidumbre </li></ul><ul><li>Estrés </li></ul><ul><li>Trastorno </li></ul><ul><li>Desorganización </li></ul>
    34. 34. Etapas de la curva del Cambio
    35. 35. Pasos para Gestionar el Cambio <ul><li>FORMULAR EL OBJETIVO </li></ul><ul><ul><li>PENSANDO COMO EL CEO </li></ul></ul><ul><ul><li>RECONOCER Y ENTENDER LA NECESIDAD DEL CAMBIO </li></ul></ul><ul><ul><li>ALINEAR DIRECCION ESTRATEGICA </li></ul></ul><ul><li>2. ANALISIS SITUACIONAL </li></ul><ul><ul><li>ANALIZAR BRECHAS ENTRE LA SITUACION ACTUAL Y LA DESEADA </li></ul></ul><ul><ul><li>RIESGOS VS EXITO </li></ul></ul><ul><ul><li>MAPA STAKEHOLDERS: Públicos de interés que son impactados </li></ul></ul><ul><ul><li>INFORMACION Y ESCUCHA </li></ul></ul><ul><li>3. DIAGNOSTICO </li></ul><ul><ul><li>FACTORES DE RIESGO </li></ul></ul><ul><ul><li>FACTORES DE EXITO </li></ul></ul><ul><ul><li>EXPECTATIVAS </li></ul></ul>4. PRIORIZACION
    36. 36. Pasos para Gestionar el Cambio <ul><li>5. PLAN DE ACCION </li></ul><ul><ul><li>OBJETIVOS ESPECIFICOS </li></ul></ul><ul><ul><li>IDENTIFICACION DE RESPONSABLES </li></ul></ul><ul><ul><li>DEFINIR HERRAMIENTAS </li></ul></ul><ul><ul><li>PLAN DE COMUNICACION </li></ul></ul><ul><ul><ul><li>Mensajes clave vs público objetivo (Mapeo de mensajes y públicos) </li></ul></ul></ul><ul><ul><ul><li>Distribución de canales (medios y espacios de comunicación) </li></ul></ul></ul><ul><ul><li>PLAN DE CAPACITACION </li></ul></ul><ul><ul><ul><li>Determinar brechas </li></ul></ul></ul><ul><ul><ul><li>Definir talleres o cursos </li></ul></ul></ul><ul><ul><ul><li>Medición </li></ul></ul></ul>6. IDENTIFICACION DE AGENTES DE CAMBIO 7. CONTROL Y SEGUIMIENTO 8. ACCIONES CORRECTIVAS
    37. 37. Curva de Transición <ul><li>FORMULAR EL OBJETIVO </li></ul>2. ANALISIS SITUACIONAL 3. DIAGNOSTICO 5. PLAN DE ACCION 4. PRIORIZACION 7. CONTROL Y SEGUIMIENTO FASE DE NEGACION FASE DE RESISTENCIA FASE DE EXPLORACION FASE DE COMPROMISO RECHAZO PASIVO RESISTENCIA ACTIVA 8. ACCIONES CORRECTIVAS ESTRATEGIA: - INFORMACION - ESCUCHA ESTRATEGIA: DESPEDIRSE DEL PASADO ESTRATEGIA: CANALIZAR LA ENERGIA EN DIRECCION POSITIVA RECONOCIMIENTO / RECOMPENSA 6. IDENTIFICACION DE AGENTES DE CAMBIO Pasos para GC
    38. 38. Administración del Cambio Amenazador Apatía Estimulante (máximo aprendizaje y avance) Acogedor Presión para el cambio Alta Baja Apoyo Organizacional Bajo Alto
    39. 39. Ejemplo de Cambio Video Educativo
    40. 40. ¡GRACIAS! ¿SE JUNTAN O SE SEPARAN?

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