Reclutamiento 2.0 Redes Sociales Experiencia en México. Este artículo es producto de experiencias exitosas en el reclutamiento en México y para empresas y reclutadores en México; el aspecto cultural que incluye las formas, lo hábitos de los candidatos y reclutadores en México tiene sus características muy propias. OBJETIVO: Utilice en forma óptima las redes sociales, y en forma concreta Linkedin en el reclutamiento de ejecutivos, fortaleciendo su reputación en la red; para lograr mejoría en sus índices de *productividad y consecuentemente en su labor de atracción de talento. (*Eficiencia, eficacia y calidad). Este artículo forma parte de una estrategia de enseñanza-aprendizaje en materia de Reclutamiento 2.0 utilizando redes sociales y en forma muy puntual Linkedin, que se complementa con un taller y de ser necesario, asesoría personalizada. PROXIMO TALLER FECHA Agosto 10 de 2012, HORARIO: 9:30 AM - 6:30 PM LUGAR: HECOP Centro de Negocios, Ciudad De México. Deja de perder candidatos por no saber Reclutar Reclutamiento 2.0 Potencial de una Estrategia bien diseñada Deja de perder tu tiempo haciendo búsquedas ineficaces, conoce el potencial de LINKEDIN haz productivo tu tiempo FECHA Agosto 10 de 2012 HORARIO: 9:30 AM - 6:30 PM LUGAR: HECOP Centro de Negocios, Ciudad De México DIRECCIÓN: Insurgentes Sur 2047 Edificio B, Colonia San Angel, C.P. 01000 OBJETIVO: Que el participante utilice en forma óptima las redes sociales, y en forma concreta Linkedin en el reclutamiento de ejecutivos, fortaleciendo su Reputación en la red; para lograr mejoría en sus índices de *productividad y consecuentemente en su labor de atracción de talento. (*Eficiencia, eficacia y calidad) Metodología; Teoría y práctica. Requerimientos: Que cada persona lleve su lap-top y que tenga abierta cuenta en Linkedin Grupo; máximo 14 a 16 personas Facilitador: Carlos Vargas Hernández cvh@acgmexico.com Cuota: $2,200.00 más IVA por persona En grupos de 3 personas o más 20% de descuento Aplica hasta el 31 de julio 2012 RECLUTADORES INDEPENDIENTES 50% DE DESCUENTO HASTA EL 31 DE julio de 2012 Adicional Pagando hasta el: 24 de Julio del 2012 20% de descuento por persona Pagando a partir de: 25 de Julio y hasta el 31 de julio 7.5% de descuento por persona Pagando del 31 de julio al 3 de agosto NO HAY DESCUENTOS Se cierra registro el 6 de Agosto INFORMACIÓN EN LINKEDIN http://linkd.in/LKeOwA Correo cvh@acgmexico.com

1. Carlos Vargas Hernández
as redes sociales, su evolución y
L funcionalidad forzarán a las empresas a
cambiar sus modelos de atracción de
talento. ¿Cómo aprovecharlas para
encontrar al profesional que se busca,
ahorrando tiempo y dinero? El crecimiento
explosivo de usuarios en las redes sociales amplía las
posibilidades de encontrar al mejor candidato. Los
miembros de la “Generación Y” son los más
solicitados por los reclutadores en México.
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3. Las redes profesionales de internet
ofrecen ventajas frente a los medios
tradicionales de reclutamiento de personal,
y cada vez más empleadores las usan
Las redes profesionales de inter-
“De los 10 principales problemas de las organizaciones, net ofrecen diversas ventajas con
dos de ellos son el mal reclutamiento y mala selección del personal… respecto a los medios tradicionales
los siguientes ocho se derivan de ese mal reclutamiento y mala selección de personal.” de reclutamiento de personal, y cada
Anónimo
vez son más los empleadores que
las integran como parte de sus pro-
“Si no estás en las redes sociales no existes.”
Dicho popular cesos de selección. Incluso el mo-
delo de negocios de los llamados
“Head Hunters” está obligado a
transformarse.
Introducción Para lograr un proceso exitoso,
En junio de 2008 se publicó en la revista de AMEDIRH mi primer artículo rela- es recomendable hacer uso de
cionado con un caso personal como Broker de Talento (“Head Hunter”) en ma- una estrategia integral alineada a
teria de reclutamiento y redes sociales; en ese momento ya se dirimía el futuro la estrategia del negocio, que con-
y no se diga el presente del reclutamiento 2.0 vía redes sociales; hoy, a cuatro temple estrategias de marketing di-
años de esa publicación, el reclutamiento 2.0 (web) para Pymes es una reali- gital, comunicación y recursos hu-
dad con grandes ventajas y no se diga beneficios. manos y que incorpore la tecnología
digital de manera inteligente. A
continuación se despliega una sen-
cilla guía para aprovechar estas
Figura 1 herramientas al máximo, que será
presentada en éste y en siguientes
artículos.
Estrategia en red
Nos hemos encontrado con recluta-
dores, gerentes, directores de recur-
sos humanos, “Head Hunters” que
están con la idea de que las redes so-
ciales son una historia pasajera, de
moda o que para operarla simple-
mente hay que subir información de
su búsqueda y ya; esto lo único que
alcanzará será fracaso; la acción an-
terior, además, implica “vacunar a su
mercado” y que prospectos, candida-
tos, reclutadores, etcétera, cada
quien desde su trinchera no vuelvan
a tomar el tema de redes sociales.
Crear y hacer funcionar redes de
contactos no es una actividad “hiper-
social” o artificial, sino un arte, un
asunto de negocios que requiere una
estrategia y tácticas estructuradas
con profesionalismo y conocimiento
del mercado.
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4. La mayoría de ejecutivos de la generación
del Baby Boom (entre 1945 y 1965) se resiste
a las redes sociales porque teme que su
información personal aparezca en la red
Un modelo de reclutamiento 2.0 en redes Cuatro de estos cinco elementos se toman del libro El
sociales Mundo Groundswell: Cómo aprovechar los movimientos
Este sencillo modelo establece cinco pasos iniciales: sociales espontáneos en la red, de Charlene Li y Josh
Bernoff, editorial Empresa Activa, quienes plantean un fe-
1. Considerar a las personas como componente básico nómeno social en el que las personas utilizan las tecnolo-
del trabajo en red, conocer a las generaciones que gías para intercambiarse lo que necesitan, sin recurrir a
participan y compenetrarse en los perfiles de clasifi- entidades tradicionales como las empresas. En él se ofre-
cación digital en relación con su participación en la ce una forma muy práctica de ver el mundo de las redes
web, en las redes sociales. sociales, nosotros al integrar el elemento Acción (admi-
2. Definir un objetivo (que puede ir orientado a ayudar, nistración) podemos establecer un modelo de recluta-
escuchar, hablar) y relacionarlo con las diversas miento 2.0 (web) sólido, fundamentado en las personas y
áreas del negocio (Servicio al cliente, Ventas, Merca- respaldado en la tecnología informática a través de la red
dotecnia). de redes en la web y con un(os) responsable(s) de su
3. Establecer una estrategia. operación.
4. Contemplar y evaluar las diversas oportunidades que
ofrece la tecnología, más como un medio que como Integrar diferencias
un fin. Como parte del modelo y como primer paso, hay que vi-
5. Tener una orientación decisiva hacia la acción con sualizar nuestro público objetivo; para establecer una es-
un responsable de la operación de redes sociales trategia de selección y atracción de talento a través de
(“comunitymanager” o gerente de comunidades o redes sociales es primordial tomar en cuenta el aspecto
gerente de audiencias, entre otros títulos). generacional. En todas las organizaciones, sin importar
el sector al que pertenezcan, conviven hasta cuatro gene-
Estos cinco conceptos pueden resumirse en Perso- raciones (identificadas por diversos autores y que no
nas, Objetivo, Estrategia, Tecnología y Acción, cuyas ini- necesariamente coinciden en temporalidad), que tienen
ciales forman el acrónimo POETA. En esta ocasión dare- diversas formas, modos, hábitos, cultura, formas de co-
mos pie al tema de las Personas: municación y convivencia.
La primera de ellas integra a los individuos del Baby
Boom, expresión inglesa surgida tras la Segunda Guerra
Figura 2 Mundial para definir la explosión de la natalidad que se
dio entre 1945 y 1965. Crecieron en organizaciones je-
rárquicas, en las que el estatus era de gran importancia,
buscan la estabilidad laboral y muestran resistencia al
cambio. Hoy día muchos de ellos ocupan puestos direc-
tivos, y su jubilación hace temer una inminente desace-
leración económica. La gran mayoría de ejecutivos(as)
de esta generación se resisten a ingresar a las redes so-
ciales; su gran paradigma es la inseguridad de que su
información, personal y profesional, se despliegue por la
red.
El siguiente bloque, la “Generación X” (1960-1985),
incluye individuos que experimentaron grandes cambios
tecnológicos (desde la televisión en blanco y negro has-
ta el internet) y de forma de vida, por tanto, se caracteri-
za por un alto grado de escepticismo. En el ámbito labo-
ral son leales y comprometidos, pero buscan crear
estructuras más flexibles y que permitan equilibrar las
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5. La “Generación X” (1960-1985) está en las
redes y “navega” con más seguridad que sus
antecesores; esta generación comenzó a vivir
en la tecnología informática de internet
metas profesionales con las personales (Douglas Coupland, Generation X: Tales foranAccelerated Culture, St. Martin’s
Press, 1991); esta generación está en las redes y “navega” con más seguridad que sus antecesores; ellos comenzaron
a vivir en la tecnología informática de internet.
El reto para las empresas es la “Generación Y”
De acuerdo con el estudio anual de Robert Half International y CareerBuilder.com (2008), ésta se caracteriza por valorar
ocho aspectos que presentamos en el cuadro 1. En México, de los miembros de la “Generación Y” (entre los 18/20 y 30
años) son los más solicitados por los reclutadores. Más que el puesto a desempeñar, éstos valoran las oportunidades de
desarrollo y la reputación/imagen de la empresa (“Employer Branding”, que se explicará a continuación).
Cuadro
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6. La “Generación Y” (miembros entre los
18/20 y 30 años) es la más solicitada por los
reclutadores, pues valora las oportunidades
de desarrollo e imagen de la empresa
Por último, algunos consideran a la en la que se clasifica a los usuarios de la web 2.0 dependiendo de la intensi-
“Generación Einstein”, concepto que dad de su participación en ella, como:
surgió a partir de un estudio de 10
años elaborado por la agencia de co- Figura 3
municación Keesie, para definir a
aquellos nacidos a partir de 1988.
Este bloque considera a personas que
tienen una serie de características po-
sitivas, entre ellas, la sociabilidad,
cooperación e inteligencia (Jeroen
Boschma, Generación Einstein: inteli-
gentes, sociales y superfast, 2006).
La “Generación Einstein” son par-
te de las redes sociales, ahí están,
ahí viven y conviven, si los buscamos
para reclutarlos en las redes los va-
mos a encontrar, utilizar otros medios
como los impresos, para ellos eso es
de la prehistoria.
Más allá de estas delimitaciones,
la importancia radica en que el am-
biente laboral actual se caracteriza
por la convivencia de personas que
tienen formas muy diferentes de ver el
mundo, lo que implica la oportunidad
de combinar intereses, necesidades, Cada peldaño de la escalera representa un grupo de participantes en la
visiones, etcétera, para acertar en la red más involucrados en el “Groundswell” que los de los peldaños inferiores.
atracción de talento a las empresas. Para unirse a un grupo en un peldaño, un participante necesita llevar a cabo
(Nota: la información referente a al menos una de las actividades mencionadas anteriormente (El Mundo
las diversas generaciones fue toma- Groundswell), este perfil no tiene edad ni genero, cuenta únicamente la parti-
da de Wikipedia). cipación en las redes por parte de la persona.
Perfiles a considerar en el Perfil digital
reclutamiento 2.0 (Web) Finalmente, el perfil digital (representación digital de la identidad personal) se
Para maximizar los beneficios en el acuña como producto de la participación de los usuarios en la red; éste no tie-
reclutamiento 2.0, es indispensable ne relación con el currículum vitae que actualmente los candidatos elaboran,
tomar en cuenta, además del perfil ge- los reclutadores solicitan y que con el tiempo desaparecerá como tal. El perfil
neracional, los siguientes perfiles: digital es parte del “Personal Branding”, concepto que hace referencia al cuida-
do y presentación de la imagen personal (diferenciándolo del resto como se
• Sociotecnográfico. hace con una marca) y que ha tomado gran importancia en los últimos tiempos.
• Digital.
Reputación
Perfil sociotecnográfico
El perfil sociotecnográfico está repre- ¿Qué quieren los candidatos?
sentado en el Mundo Groundswell La marca empleador comprende tres elementos clave que resultan relevantes
por la “escalera sociotecnográfica”, para un empleado: atributos, valor económico y beneficios psicológicos.
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7. Las personas de la “Generación
Einstein” (a partir de 1988) son parte de las redes
sociales, ahí viven y conviven, utilizar medios
impresos es para ellos prehistoria
Figura 4 Conclusión
Para una empresa en equilibrio, los
equipos integrados por miembros de
diversas generaciones son óptimos,
pues promueven el intercambio de
opiniones, perspectivas y experien-
cias, lo que a su vez impulsa la innova-
ción. Lo ideal es promover la diversi-
dad generacional a la vez que se
minimiza el conflicto en el lugar de tra-
bajo, aprovechando las aportaciones
de cada individuo al entorno laboral.
Por lo que subir por subir nuestra
información a las redes sociales, en
cualquier actividad, llámese ventas,
investigación, mercadotecnia, etcé-
tera, y en este caso reclutamiento 2.0
Para resumir estos elementos, a menudo se utilizan dos estrategias: será un camino hacia el fracaso, por
el contrario, establecer una estrate-
1. La primera es una visión “Employer Branding”, que consiste en una declaración gia por sencilla que sea, será el hilo
corta que resuma la mejor experiencia laboral que la compañía ofrece a los can- conductor para alcanzar el objetivo y
didatos. Por ejemplo, la visión-marca de McDonalds es “Habilidades para toda beneficios de esta maravillosa época
la vida”, y la del cuerpo de marines de Estados Unidos es “La elite guerrera”. digital, de redes, vínculos, contactos,
2. La segunda opción es hacer una proposición de valor de empleo (también co- networking, trabajo colaborativo en
nocido como enunciado de marca empleador) que se hace combinando los los cuales el límite ya no está en las
siguientes elementos de la empresa: identidad, ¿quién eres realmente?, ima- edades, género u otras variables sino
gen, ¿cómo te perciben los candidatos?, necesidades del mercado (Fuente: en la incapacidad para por lo menos
Patricio Witt, ¿Qué es el employer branding?, Los RecursosHumanos.com). escuchar sobre esta opción, el reclu-
tamiento 2.0 vía web. Al final todos
Figura 5 vamos construyendo día tras día, no
Gestionar tu reputación hay nada escrito, no hay siquiera un
catálogo o un manual, simplemente
interés y voluntad de hacer mejor las
cosas cada día.
Nuestro autor:
Carlos Vargas Hernández es
asesor en la creación y fortale-
cimiento de comunidades en
redes sociales virtuales y pre-
senciales. Coach de negocios y
“Head Hunter”. Vicepresidente
de comunicación IMEF. Vice-
Candidatos y reclutadores, cada uno con su actividad en la red, deben sa- presidente IMEF universitario
y simposium IMEF 2012. cvh@
ber que hoy en día las redes sociales son como el “Big Brother”, el “ojo vigilan-
acgmexico.com
te” que todo lo ve.
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