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1. Universidad Estatal de Milagro
Facultad de Ciencias de la Educación y la Comunicación
Carrera: Psicología General
Asignatura: Selección de Personal
Docente: Ps. Johana Espinel Guadalupe
Sexto Semestre de Psicología
Trabajo en Equipo
Proceso de Selección: Método Gronholm
Integrantes:
Elena Contreras Paredes
Tannia Peña Bonoso
Allison Sacoto Aristega
Mayko Carlos Sumba Bautista
Luis Alberto Vera Zuñay

2. Selección de Personal
Película: El Método
Consideramos que el método Gronholm de
Selección de Personal es innovador y revolucionario, su
importancia data en el interaccionismo social evidente y
real que se manifiesta entre los postulantes a un único
puesto de trabajo, y cómo esta dinámica interactiva
hace relucir aspectos subjetivos propios de la
personalidad, capacidades, intereses y conocimientos de
los candidatos.
Se aleja abismalmente de los métodos
tradicionales de selección a tal punto que los miembros
de Recursos Humanos cumplen una función de observación y dirección parcial. Los
candidatos tienen que cumplir una serie de misiones y son ellos mismos quienes van
eliminando al competidor más débil, esta última parte nos llamó muchísimo la atención
porque el evaluador ya no es quien realiza esta tarea, sino que los mismos postulantes
son eliminados si no argumentan firmemente la razón de su permanencia en el grupo.
En nuestra opinión el Método Gronholm posee aspectos muy importantes que
justifican su aplicación en el campo laboral, al momento de seleccionar personal de
manera innovadora porque facilita obtener información de aspectos que no constan en
las hojas de vida y que no saldrán totalmente a relucir en una entrevista, además que se
puede observar el comportamiento potencialmente real de un candidato que surge de la
interacción en torno a las problemáticas y pruebas que impone el equipo de Recursos
Humanos.
Pensamos también que tiene ciertas debilidades porque puede ser muy más útil
para determinados puestos de trabajo que analizaremos más adelante, además que la
presión de grupo tiende a generar discusiones que se pueden salir de control. Y
finalmente pensamos que en cierta medida sobrepasa los límites de la ética porque se
somete a un grupo de candidatos a que se “ataquen” entre ellos para ver que el más
fuerte “sobreviva” sin importar lo que haya hecho para lograr su permanencia en el
grupo, además que los postulantes son permanente monitoreados por cámaras lo que

3. atenta a la privacidad del proceso, situación que en nuestro contexto nacional no está
permitido sin previa autorización de los participantes.
Observamos mucho excesos que se dieron debido a la interacción de los
finalistas, por ejemplo, cuando uno de los candidatos atentó contra la moral e integridad
de una mujer dándole a entender que está muy vieja y que no era atractiva, motivo por
el cual no podía formar parte de la misión del “bunker antinuclear”, aparentemente es
un situación escueta, pero hasta qué punto es justificable aplastar a los demás para
obtener un puesto de trabajo sin importar los sentimientos de las personas.
Otra situación excesiva fue lo de incluir una bebida alcohólica dentro del break,
situación que es debatible porque por un lado nos permite saber si el candidato controla
o no sus deseos de ingerir una bebida alcohólica y las consecuencias de la ingesta de
esta droga legal en el contexto social/laboral y por otro lado pensamos que no es
prudente hacerlo puesto que puede generar conflictos que tienden a salirse de control.
Quizás el exceso más impactante fue el hecho que las estrategias llevaron a una
candidata a tener relaciones sexuales con otro candidato el mismo que después terminó
realizando una práctica auto erótica en el baño y lo que es peor, dicha situación fue
observada por el equipo de selección por medio de las cámaras que se instalaron para
aplicar este método. Pensamos que este método puede dar paso a situaciones
incómodas, propias de los impulsos de los seres humanos, que consideramos pueden
atentar contra la moral y la ética laboral.
Las pruebas generaban mucha presión y llevaban al máximo las emociones por
la competencia a tal punto que cuando quedaron tres candidatos e hicieron una prueba
de conocimientos mediante un juego con una pelota; uno de los candidatos agredió
físicamente a su competidora porque se burló de él. Es un exceso para nosotros porque
genera emociones negativas muy fuertes que pueden salirse de control, asunto debatible
también porque también con este método se conoce como llegan a actuar las personas
cuando están bajo presión.
Pese a los puntos negativos antes expuestos, el método Gronholm tiene aciertos
que lo hacen un método muy útil. Por ejemplo el hecho de hacer discernir a los
competidores cuál es el candidato menos apto para eliminarlos tiene dos propósitos muy
claros. El primero es conocer la aptitud que posee cada candidato en los ámbitos de la
argumentación, análisis, conocimiento, ética, compromiso, visión empresarial,

4. conocimiento del campo laboral en el cual se va a incorporar y por último el interés real
que tiene de la empresa. Segundo permite prescindir de un candidato que no cumple con
los requisitos puesto que no pudo sostener su permanencia o se dio por vencido.
Este método es muy organizado, para ello la empresa requiere anticiparse a todo
desde la recopilación de información básica del postulante hasta las situaciones más
relevantes de su historial laboral y personal, por ejemplo, cuando se discutió la
permanencia de uno de los candidatos mediante el análisis de una situación pasada y
como ese precedente podría servir o no a la empresa. Lo recursos que utilizaron desde
las herramientas de vigilancia, el equipo tecnológico, logística y el contingente humano.
Nos llamó mucho la atención el hecho que uno de los miembros del
Departamento de Recursos Humanos esté infiltrado en el proceso, ese es un acierto
indiscutible porque ejerce presión a los participantes, además que pone en contacto
directo a los participantes con el Departamento, lo que permitirá a afinar estrategias.
Las misiones son un punto clave muy asertivo porque son un motor de
interacción entre los participante y evalúan una destreza o habilidad en un supuesto
contexto real. A nuestro punto de vista las pruebas buscaban lo siguiente:
Prueba Objetivo
1. Descubrir el chivo expiatorio Analizar la capacidad de análisis,
argumentación, definición de estrategias.
2. Elegir un líder Identificar capacidades de una persona
frente a una determinada situación
empresarial
3. Discutir la permanencia de la
persona escogida como líder
Capacidad de toma de decisiones, juicios
de valor, solución de problemas.
4. Escoger a las personas más
idóneas para la post catástrofe
Habilidad para conocer sus propias
potencialidades y habilidades personales.
Capacidad de argumentación.
Competitividad
Habilidades de negociación.

5. 5. “Momento de descanso” (Donde
aparentemente se bajaron los
ánimos y cesó la competencia
temporalmente fue un punto
importante para conocer cómo
reaccionan a la presión.
Identificar a saboteadores.
Actitud ante la presión.
Toma de decisiones.
Solución de Problemas.
6. Juego con la pelota Evaluar conocimientos del área de interés.
Identificar el dominio de lenguas
extrajeras.
7. Prueba final Habilidad para elaborar estrategias de
solución de problemas inmediatos.
Argumentación.
Pensamiento rápido.
Toma de decisiones
Seguridad y aplomo.
Suspicacia.
Determinación.
Este método permite diseñar pruebas que facilitan evaluar habilidades requeridas
para un puesto de trabajo en un contexto real supuesto.
Consideramos que el Método Gronholm se puede aplicar en nuestro país siempre
y cuando la empresa esté de acuerdo en emplearlo y confíe en la validez del mismo sin
dejar de lado el marco legal vigente de nuestro país, se requiere, por lo tanto, un
personal altamente capacitado y recursos tecnológicos. Por estos motivos las empresas
deben contar con recursos económicos muy sólidos. También es importante considerar
que dependerá del área de trabajo que se desee cubrir. Por ejemplo pensamos que es
muy útil para puestos como:
 Gerente General

6.  Ventas
 Jefe de Departamento
 Supervisor
 Coordinador de área
 Relaciones Públicas
 Negocios
El método Gronholm permite medir el conocimiento por lo tanto podría ser
aplicado en el área de la Educación en todos los Niveles, porque nos permitirá
conocer la capacidad de solución de problemas y conocimiento del área de interés.
Podemos concluir diciendo que es un método muy útil y revolucionario pero debe
ser aplicado con el más alto estándar de calidad profesional para evitar
inconvenientes en el proceso y quede el candidato inapropiado.