Recomendaciones elaboradas por el Observatorio para la Calidad de la Formación en Salud para realizar la entrevista para el desarrollo profesional.

1. Entrevista para el Desarrollo Profesional (EDP)
Recomendaciones para el responsable
En esta guía se hace referencia al modelo de Gestión de Planes de Desarrollo Individual
del SSPA y a la aplicación de soporte GPDI (
más información en el portal del Observatorio).
Sin embargo, las recomendaciones son aplicables a cualquier caso de entrevista para el
desarrollo profesional.

2. ¿ Qué es la Entrevista para el Desarrollo Profesional?
• Es una entrevista entre el profesional y su responsable directo, por la cual se
llega a acuerdos específicos relacionados con el perfil competencial, y se
establecen las metas de desarrollo personal, las necesidades de formación y
las acciones de mejora correspondientes.
• Es muy importante tener en cuenta que su objetivo fundamental es el desarrollo
de los profesionales, por lo tanto este aspecto debe ponerse de relieve en las
entrevistas, sustituyendo el concepto “evaluación del desempeño profesional”,
por “evaluación para el desarrollo profesional”.

3. La evaluación para el desarrollo profesional constaría de dos pasos
– El responsable revisa en privado la autoevaluación realizada por el profesional;
– Lo cita para la entrevista para el desarrollo profesional (EDP).
autoevaluación revisión entrevista
Evaluación para el desarrollo profesional

4. Fases del proceso
Autoevaluación Revisión EDP
El cierre de un mapa Cuando el profesional cierra Finalizada la autoevaluación , el
individual por parte del su autoevaluación, el responsable convoca al profesional
responsable (o responsable recibe un aviso para realizar la entrevista para el
delegados) emite un electrónico. Desde su desarrollo profesional.
aviso electrónico al espacio personal, puede ver
profesional para que el estado en que se encuentra En ella se acuerda la conformidad con el
pueda iniciar su el proceso de cada profesional perfil competencial obtenido y se
autoevaluación. en cualquier momento. configura el plan de desarrollo
individual, que es el conjunto de
Cada profesional, en un En caso de cualquier prácticas concretas en las que el
entorno privado, disconformidad (con el perfil profesional necesita trabajar, y por
debe posicionarse en completo o con prácticas el que se establecen acciones
el nivel de logro de concretas), el responsable formativas o de mejora.
cada práctica en el debe indicar el motivo de la
que cree que se misma.
encuentra.

5. ¿ Por qué es recomendable realizar la entrevista?
El diálogo sobre el desarrollo del profesional suele producirse de forma continuada
como parte la jornada laboral diaria. En cualquier caso, es recomendable realizar la
EDP por diversos motivos:
• Potencia la cooperación abierta y la confianza mutua, mediante feedback;
• Brinda transparencia y orientación a los profesionales;
• Favorece la identificación consensuada de necesidades formativas y de mejora;
• Es frecuente que profesionales con niveles de logro bajo o muy bajo no conozcan exactamente
qué se espera de ellos. Aclarar este punto en la entrevista los puede ayudar a alcanzar niveles
de logro más altos en el futuro;
• Es una oportunidad para reforzar el Modelo de Gestión de Planes de Desarrollo Individual.

6. Ventajas para profesionales y responsables
Ayuda a los responsables a: Brinda a los profesionales la
oportunidad de:
• Descubrir las perspectivas y expectativas • Dialogar sobre el mapa competencial;
de los profesionales ,desde su propio punto
de vista (autoimagen); • Conocer mejor la perspectiva de su
responsable, y presentar su propio punto de
• Reforzar los puntos fuertes y dialogar sobre vista;
las áreas de mejora en un entorno privado;
• Dar a conocer sus puntos fuertes y sus
• Identificar nuevas necesidades formativas talentos, para que se tengan en cuenta en
o áreas de mejora para los profesionales, futuras asignaciones;
resultado del diálogo.
• Asegurarse que las acciones de mejora y
formativas están reconocidas, y que se van
a tomar las medidas apropiadas.
6

7. Periodos
Analizamos los últimos 12 meses.
12 meses
En el caso de los profesionales de nueva
incorporación, realizar la autoevaluación y la
entrevista en los primeros días puede ayudar al
responsable a detectar las habilidades y destrezas al
inicio y así dirigir la asignación de
responsabilidades. También en el caso de detectar
necesidades de desarrollo, facilita definir un programa
de capacitación inicial.

8. ¿Qué pasos tiene la entrevista?

9. • Paso 1. Preparación de la entrevista
• Citar al profesional con suficiente antelación, expresándole la importancia de reunirse
una vez al año para determinar su plan de desarrollo individual;
• Realizar la reunión en privado;
• Disponer de un ambiente tranquilo, sin llamadas etc.
.

10. • Paso 1: Preparación de la entrevista
Recomendaciones para el responsable
• Repase por anticipado el perfil competencial del profesional, detectando puntos fuertes (buenas
prácticas con niveles de logro más altos) y áreas de mejora (buenas prácticas con niveles de
logro más bajos y prioridad alta). De esta forma demuestra compromiso e interés en el proceso y
se optimiza el tiempo;
• Reflexione previamente sobre posibles necesidades formativas y de mejora del profesional,
asegurándose que sean realistas y que respondan a su perfil. Considere no sólo cursos o
congresos, sino también otras metodologías de aprendizaje, como rotaciones con intercambio,
etc.;
• En el caso de los profesionales que realicen un nuevo ciclo, revise el perfil competencial del
año anterior, comparando los posicionamientos de un año y del otro, especialmente las buenas
prácticas que configuran su PDI, valorando el grado de cumplimiento de las acciones de mejora
y formativas que se propusieron.

11. • Paso 1 : Preparación de la entrevista
Consejos que puede dar a los profesionales
• Trasmita en la convocatoria que la entrevista es una oportunidad para el diálogo y el consenso,
y que no se trata de buscar errores y deficiencias, sino oportunidades de desarrollo;
• Aconseje a los profesionales a que reflexionen previamente sobre ejemplos concretos de
comportamiento o evidencias que les puedan ser útiles para aclarar posibles diferencias;
• En el caso de los profesionales que inicien un segundo ciclo, anímeles a que valoren en privado
el grado de cumplimiento de las acciones de mejora y formativas que se propusieron el año
anterior, analizando las fortalezas y debilidades que se pusieron de manifiesto para
desarrollarlas.

12. • Paso 2. Desarrollo de la entrevista
Ejemplo de estructura:
b.El responsable abre la entrevista introduciendo brevemente los temas que se van a tratar:
Consensuar la autoevaluación, establecer conjuntamente el PDI, proponer
acciones formativas y de mejora, dialogar sobre el mapa competencial, reforzar
puntos fuertes y talentos, identificar nuevas necesidades formativas o áreas de mejora etc.;
b. A continuación, con la hoja de autoevaluación abierta, es recomendable invitar al
profesional a que comente cómo se ve a sí mismo (autoimagen), alegando los motivos de su
autoevaluación;
c. Aconsejar a que empiece analizando sus puntos fuertes, es decir aquellas buenas
prácticas donde considera que tiene más destreza, para después tratar las buenas prácticas
priorizadas en su PDI, es decir las que se necesitan trabajar;
d. Por cada buena práctica, o conjunto de ellas, responder a los razonamientos
planteados por el profesional y añadir la propia percepción como responsable, tratando de
alcanzar el consenso.

13. • Paso 2. Desarrollo de la entrevista
Ejemplo de estructura:
e. Llegados a un consenso entre responsable y profesional, ya sea porque ya existía
conformidad, o porque el profesional está de acuerdo con las modificaciones establecidas, se
realiza el ‘Cierre del Perfil competencial’;
f. Al cerrar el perfil competencial podrá realizar un comentario-resumen de la
entrevista, que será visible también por el profesional desde ‘Ver comentarios de la entrevista’;
f.Una vez cerrado, automáticamente se habilitará la ventana para la elaboración del Plan de
Desarrollo Individual (PDI), en la que se muestran las buenas prácticas ordenadas por prioridad
de mejora para facilitar la selección de aquellas que van a formar parte de dichos planes y que
puede hacer conjuntamente con el profesional.

14. • Paso 2: Desarrollo de la Entrevista.
Motivaciones de los profesionales en la comunicación
• Motivaciones extrínsecas: Una persona estará dispuesta a dar información si cree que ello
puede redundar en algo deseable para ella. Es decir, debe percibir el hecho de dar información
como una vía que facilite el logro de objetivos deseables;
• Motivaciones intrínsecas: Una persona estará motivada para comunicar con otra, cuando
obtiene una gratificación, bien por el proceso mismo de comunicación, bien de su relación
personal con el responsable. La necesidad de hablar y de sentirse escuchado y comprendido, es
casi universal en nuestra sociedad, de ahí que dependiendo del clima que se establezca, sea
incluso más difícil en muchas ocasiones terminar una entrevista que comenzarla.

15. • Paso 2. Desarrollo de la entrevista
Recomendaciones para el responsable
• Ante todo agradecer el esfuerzo por la participación en el proceso;
• Es el responsable quien dirige la entrevista y como tal, tiene que evitar que asuntos poco
relevantes puedan desviar la conversación de su propósito;
• Empiece abordando hechos positivos o buenas prácticas con niveles de logro más altos:
refuerce lo alcanzado;
• Cuando se aborden buenas prácticas con niveles de logro más bajos, de ejemplos concretos de
comportamiento, más que aludir a características personales, por ejemplo “te he visto
descuidado”, sustituirlo por , “en (x) ocasiones no seguiste el procedimiento para (x) práctica,
podríamos trabajar ese aspecto…”;
• Formule las observaciones desde la perspectiva del “¿Cómo puedo ayudarte?”;
• Evite ser categórico y calificar lo que se dice usando términos como “siempre” o “nunca”;
• Piense en qué se dice y sobre todo, en CÓMO se dice;
• Trate de llegar a acuerdos en relación al perfil, evitando reabrirlo, insistiendo en que el objetivo
es el desarrollo.

16. • Paso 2: Desarrollo de la entrevista
Consejos que puede dar a los profesionales
• A que hagan preguntas que puedan mejorar la comprensión de lo que se dice;
• A no descalificar sus propios logros/rendimientos (“No fue nada”, “ Es fácil”, “Se hace rápido”);
• A que no justifiquen los comportamiento o acciones, resaltando que el objetivo es el desarrollo,
no evaluar el desempeño;
• A evitar que cierren la entrevista sin tocar aspectos que les gustaría haber tratado.

17. • Paso 3. Plan de desarrollo individual (PDI) y cierre
Llegados a un consenso, en la parte final de la entrevista se pueden concretar conjuntamente
acciones de mejora y formativas en base al plan de desarrollo individual (PDI) que ya estará
confirmado. Ver Indicaciones para la elaboración del Plan de desarrollo Individual para
Responsables de Unidad.
Recordamos que la conformidad con un perfil competencial dio lugar a seleccionar aquellas prácticas que
configuran el plan de desarrollo individual. Para ello, cada perfil se reordena y se prioriza el conjunto de
buenas prácticas que se necesitan trabajar. A partir de ahí, el profesional propone acciones formativas y
de mejora, sobre las que el responsable puede aceptar, rechazar, modificar o incorporar nuevas
propuestas.

18. • Paso 3: Plan de desarrollo individual y cierre
Recomendaciones para el responsable
• Concreten acciones formativas o de mejora que sean alcanzables;
• Resuma los puntos más importantes que se hayan tratado:
• Asegúrese de que el profesional no se haya quedado con ningún tema pendiente;
• Termine abordando metas o acciones de futuro y fijando fechas destacables;
• Es importante despedirse con una actitud abierta, trasmitiendo que el Modelo de Gestión de
Planes de Desarrollo individual es un proceso continuo que promueve el diálogo constante.