1. UNIVERSIDAD POLITÉCNICA
SALESIANA
TEMA: EL TALENTO HUMANO COMO
GESTOR EN EL CAMBIO
EMPRESARIAL
NOMBRE: OSCAR IVAN SOCASI TIPAN

2. Cuando se utiliza el término Recurso Humano
se está catalogando a la persona como un
instrumento, sin tomar en consideración que
éste es el capital principal, el cual posee
habilidades y características que le dan
vida, movimiento y acción a toda
organización, por lo cual de ahora en adelante
se utilizará el término Talento Humano.
La empresa de hoy no es la misma de
ayer, los cambios que diariamente surgen
en el mundo influyen notoriamente en el
diario accionar de cada empresa; con esto,
cada uno de los componentes de ella debe
moldearse para ajustarse óptimamente a
estos cambios.

3. En la evolución de la gestión de recursos humanos han influido diversas
causas y factores, una de esas causas es la concepción de “hombre” que ha
tenido la humanidad; uno de los factores ha sido los movimientos de evolución
de la gestión, como aportación de este estudio, estad causas y factores
permiten identificar un cambio general en la dirección del talento humano.
El cambio con éxito de una empresa empieza con la identificación
correcta de las personas necesarias para gestionar el proceso, siendo un
paso imprescindible para la aplicación de la nueva estrategia.

4. Obtener, desarrollar, mantener e
incrementar el número y el tipo
adecuado de colaboradores ya que el
recurso humano ahora es considerado
como una pieza clave en el desarrollo
de las empresas

5. “La disciplina que persigue la satisfacción de objetivos
organizacionales contando para ello una estructura y a
través del esfuerzo humano coordinado”.
Si el elemento humano está dispuesto a proporcionar su
esfuerzo, la organización marchará; en caso contrario, se
detendrá.

6. Todos los gerentes deben actuar como personas claves en el uso de técnicas y
conceptos de administración de personal para mejorar la productividad y el
desempeño en el trabajo. Pero aquí nos detenemos para hacernos una
pregunta: ¿Pueden las técnicas de administración del talento humano impactar
realmente en los resultados de una compañía? La respuesta es un “SI”
definitivo.

7. Herramienta estratégica indispensable para enfrentar los nuevos desafíos que
impone el medio. Es impulsar a nivel de excelencia las competencias
individuales, de acuerdo a las necesidades operativas. Garantiza el desarrollo y
administración del potencial de las personas, “de lo que saben hacer” o podrían
hacer.

8. Un campo tan dinámico y competitivo como el del talento humano no se encuentra
exento de enfrentarse a una serie de retos o desafíos
a. LA COMUNICACIÓN INTERNA
Sirve para reforzar la participación de los
empleados en la información constante de los
procesos que vive la organización en un
entorno cambiante, lo que constata la
importancia que se les concede a cada uno
según su rol para el desarrollo de la empresa.
Los miembros de una organización deben
conocer y compartir los principios y valores de
la compañía para generar sentido de
pertenencia y sentirse integrados en esa
compañía.

9. b. LA AUTONOMÍA
Reside en aprender a liberar potenciales
ocultos en cada uno de los empleados
ayudándolos a experimentar sobre sus
propios medios de acción para ser
creativos y lograr objetivos. Se debe
delegar no solo poder sino autonomía y
responsabilidad. Para ello hay que
expresar claramente lo que se espera de
cada uno.
c. EQUILIBRIO ENTRE
EXPECTATIVAS Y RECOMPENSAS
Es la capacidad de influir en la
productividad de los empleados para
satisfacer las expectativas frente a las
recompensas recibidas. Si una persona
cree que un gran esfuerzo tiene poco
efecto sobre el resultado, tenderá a
esforzarse poco, debido a que no ve
relación entre el nivel de productividad y
recompensa.

10. Para que este reflejo sea positivo y contribuya a la productividad la
empresa debe basar su gestión en el conocimiento de
capacidades, habilidades y destrezas, a fin de potenciar talentos, apoyar
los esfuerzos colectivos e individuales, celebrar los logros, fomentar la
cooperación y no la competencia, tomar siempre en cuenta las
ideas, fomentar el optimismo.

11. 1. LIDERAZGO
Este factor se refiere al tipo de relación que existe entre jefe y subordinados y el
impacto de la misma en el ambiente laboral de la organización.
En cuanto al gerente seria conveniente un liderazgo flexible y adaptable. Es decir, el
líder deberá tener una amplia gama de actitudes ante las diferentes circunstancias;
a veces se deberá ser fuerte, a veces comprensivo.
No debemos olvidar que la esencia misma del líder, es de aquella persona que
conduce a un grupo de personas pretendiendo llevarlas a un fin exitoso. Liderar es a
la vez servir, y servir es el arte supremo.

12. 2. RELACIONES
Este factor se refiere al tipo de relaciones que se crean entre el personal. Lo ideal seria
que la empresa, fuera un lugar en donde cada empleado realizara las actividades que
más disfruta hacer, y por lo cual obtiene una remuneración. Es importante buscar que
las relaciones entre el personal sean sanas, pues esto afecta a su vez el ánimo de la
empresa en general.

13. 3. IMPLICACIÓN
Este factor se refiere al grado de compromiso que sienten los empleados hacia la
empresa y que en muchas ocasiones está determinado por la percepción del
compromiso que la empresa tiene para con sus empleados. Pues no esta de más
mencionar que seria necesario que la empresa muestre a sus colaboradores mayor
compromiso, ya que de esto dependen que la empresa pueda tener mejor productividad
y excelente servicio.

14. 4. ORGANIZACIÓN
Es importante que la organización tenga un manual de funciones establecido de
manera que cada uno de los empleados o colaboradores de la organización
tengan conocimiento y claridad de cada una de sus funciones y asi el propietario
no desempeñaría un sin número de actividades, desde las operativas hasta las
directivas.

15. 5. RECONOCIMIENTO
Es importante que la organización maneje este tipo de motivaciones con el personal
pues es muy desalentado saber que haces algo bueno y nadie lo recuerda, pero
cuando te equivocas, todos te lo recuerdan. El reconocer el trabajo bien realizado es
vital para contribuir a la formación de un buen ambiente laboral.
Pues cuando una persona cree que es bueno en alguna actividad, disfrutará al
realizarla y lo hará cada vez mejor, lo que impactará su productividad. Pues no hay
que desaprovechar la oportunidad de reconocer al personal por cada trabajo bien
realizado.

16. 6. IGUALDAD
Todos somos iguales sin distinción de sexo, raza o edad. Esto no significa que se
deba dar el mismo trato a todo mundo, y lo que es mas, no todas las personas
reaccionan de la misma manera a los mismos estímulos. Dicho lo anterior, hay que
buscar otorgar las mismas oportunidades a todos los empleados, siempre en
igualdad de circunstancias. Tratar de evitar el favoritismo, ya que este fomenta
envidias entre el personal y la discordia nunca es sano para el clima laboral.
Recordemos que el buen líder conoce a su personal y sabe como
estimularlos, reconociendo los eslabones débiles y los pilares del grupo.

17. 1. ENCONTRAR, RECLUTAR Y DIRIGIR EL RECURSO HUMANO
Esto implica, determinar en primera instancia, qué tipo de talento requiere la
empresa y sus competencias en diferentes niveles y seleccionar pruebas que
permitan garantizar la contratación de dicho talento.
No basta con encontrar el talento ni con convencerlo de ser parte de la empresa. Es
necesario también crear políticas y programas que permitan mantener el talento en
la empresa de manera constante.

18. 2. GENERAR INFORMACIÓN DE TALENTO
Esto es, recoger constantemente información de los movimientos del mercado y
la competencia y estar atento de sus posibles movimientos y cambios,
especialmente en lo que concierne a la calidad de su personal y a programas de
acción que permitan motivar y desarrollar a dicho personal.

19. 3. RECONOCER EL TALENTO
Identificarlo, reconocer sus competencias a primera vista, incluso antes de aplicar
pruebas o test específicos. Seleccionar profesionales
comprometidos, capaces, innovadores, motivados, competentes en su hacer y su
ser. En este sentido, la ayuda de un COACH es fundamental, pues éste colabora
en la identificación de posibles candidatos para la promoción y formación de las
capacidades requeridas y orienta a la empresa en el proceso.

20. 4. CUIDAR EL TALENTO
Se refiere a implementar estrategias que ayuden a conservar el talento humano,
esto mediante la medición y el apoyo a los líderes o cabeza de departamento (o
equipos de trabajo) para que participen en la retención del talento; a través de la
continua revisión de las competencias de estilo de liderazgo, la diferencias entre la
cultura actual y la que se desea alcanzar y la medición y evaluación del clima de
trabajo de los equipos y de la empresa en general, así como de los niveles de
equidad interna y externa de la retribución.

21. 5. SOLUCIONAR PROBLEMAS EN TORNO AL PERSONAL
De presentarse inconvenientes e incomodidades en relación con el recurso humano
y su productividad en la empresa, dialogarlo y buscar posibles soluciones. Aquí es
Coaching también es un recurso fundamental que puede ayudar a determinar si las
competencias del personal son acordes con aquellas requeridas por el puesto de
trabajo que ocupa, pero si tiene otras habilidades que permitan su reubicación.

22. 6. INTEGRAR TALENTOS
Es decir, involucra a las personas en la empresa y cuenta con el apoyo de la
dirección para unir la planeación estratégica al área y transversalmente a toda la
organización. Así, encuentra la comprensión y colaboración de los trabajadores y
coopera al desarrollo de todos y de la empresa.

23. Lo primero, lo básico, lo mínimo y lo más
importante; es que el colaborador esté
consciente de sus talentos, que decida
utilizarlos para desarrollar su potencial.
Esto es tan simple como entender el ¿para
qué soy bueno?; a través de preguntas
como:
¿Qué me gusta hacer?,
¿Qué se me facilita hacer?;
¿Qué me genera satisfacción al hacerlo?
¿Qué me genera pasión al hacerlo?

24. Es entonces, la principal función del Gestor del Talento Humano, brindar
oportunidades para que los colaboradores descubran su potencial, a
través de un proceso planeado que va de lo general a lo particular, en
donde el acompañamiento como facilitador se convierte en la principal
función del hasta hoy conocido como Administrador de Recursos
Humanos.

25. Que haya una buena estrategia de
comunicación:
Comunicar los mensajes clave
necesarios para buscar el apoyo del
mayor número de personas posibles
al proyecto. Desde el principio se
tiene que tener una visión global del
Proyecto, características, metodología
, cronograma, hitos a conseguir…
Unir los cambios a la estructura de la
empresa:
Crear formas de trabajo adecuadas
(trabajo en equipo, delegación de
responsabilidades, fomentar la creatividad
e innovación, utilizar NTICS… y formar a
las personas en su utilización).

27.  el tipo de cultura organizacional que castiga excesivamente el error.
 la falta de capacidad individual, que limita el accionar concreto.
 las dificultades para el trabajo en equipo, necesario para revisar todo el
esquema de interacciones que propone el cambio.
 la percepción de la falta de recursos, ya sea en medios económicos o
humanos.
 la sensación de que el verdadero cambio no puede producirse.

28. A nivel personal el cambio también implica pasar indefectiblemente por tres
estados muy importantes.
El primero tiene que ver con la finalización del viejo estado de cosas, el
"dejar ir algo".
El segundo es la zona neutral, etapa a la que nos referimos al mencionar el
concepto de transición. Es el proceso psicológico por el que las personas
deben pasar para encontrarse en sintonía con la nueva situación. Es
importante entender que el cambio no sucede sin este proceso.
El tercero es el nuevo inicio, los primeros pasos dentro de la nueva realidad.

29. La participación activa del trabajador en la actualidad es de vital importancia.
La gestión del Talento Humano debe permitir que la mayoría de los seres humanos
accedan a los conocimientos, esto ha cambiado por los adelantos tecnológicos y ha
permitido que nosotros estemos en la constante de un mundo competitivo.
Por otro lado el administrador del talento humano debe se una persona que
promueva y facilite la creatividad, innovación, trabajo en equipo, efectividad y sobre
todo apoyo a la capacitación de su personal en forma permanente.