UNIVERSIDAD POLITÉCNICA
SALESIANA
TEMA: EL TALENTO HUMANO COMO
GESTOR EN EL CAMBIO
EMPRESARIAL
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se está catalogando a la persona como un
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Obtener, desarrollar, mantener e
incrementar el número y el tipo
adecuado de colaboradores ya que el
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“La disciplina que persigue la satisfacción de objetivos
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Un campo tan dinámico y competitivo como el del talento humano no se encuentra
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1. LIDERAZGO
Este factor se refiere al tipo de relación que existe entre jefe y subordinados y el
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2. RELACIONES
Este factor se refiere al tipo de relaciones que se crean entre el personal. Lo ideal seria
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3. IMPLICACIÓN
Este factor se refiere al grado de compromiso que sienten los empleados hacia la
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4. ORGANIZACIÓN
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5. RECONOCIMIENTO
Es importante que la organización maneje este tipo de motivaciones con el personal
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6. IGUALDAD
Todos somos iguales sin distinción de sexo, raza o edad. Esto no significa que se
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1. ENCONTRAR, RECLUTAR Y DIRIGIR EL RECURSO HUMANO
Esto implica, determinar en primera instancia, qué tipo de talento requ...
2. GENERAR INFORMACIÓN DE TALENTO
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3. RECONOCER EL TALENTO
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4. CUIDAR EL TALENTO
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6. INTEGRAR TALENTOS
Es decir, involucra a las personas en la empresa y cuenta con el apoyo de la
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necesarios para buscar el apoyo del
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 el tipo de cultura organizacional que castiga excesivamente el error.
 la falta de capacidad individual, que limita el ...
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La participación activa del trabajador en la actualidad es de vital importancia.
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EL TALETO HUMANO COMO UN GESTOR DE CAMBIO EMPRESARIAL

  1. 1. UNIVERSIDAD POLITÉCNICA SALESIANA TEMA: EL TALENTO HUMANO COMO GESTOR EN EL CAMBIO EMPRESARIAL NOMBRE: OSCAR IVAN SOCASI TIPAN
  2. 2. Cuando se utiliza el término Recurso Humano se está catalogando a la persona como un instrumento, sin tomar en consideración que éste es el capital principal, el cual posee habilidades y características que le dan vida, movimiento y acción a toda organización, por lo cual de ahora en adelante se utilizará el término Talento Humano. La empresa de hoy no es la misma de ayer, los cambios que diariamente surgen en el mundo influyen notoriamente en el diario accionar de cada empresa; con esto, cada uno de los componentes de ella debe moldearse para ajustarse óptimamente a estos cambios.
  3. 3. En la evolución de la gestión de recursos humanos han influido diversas causas y factores, una de esas causas es la concepción de “hombre” que ha tenido la humanidad; uno de los factores ha sido los movimientos de evolución de la gestión, como aportación de este estudio, estad causas y factores permiten identificar un cambio general en la dirección del talento humano. El cambio con éxito de una empresa empieza con la identificación correcta de las personas necesarias para gestionar el proceso, siendo un paso imprescindible para la aplicación de la nueva estrategia.
  4. 4. Obtener, desarrollar, mantener e incrementar el número y el tipo adecuado de colaboradores ya que el recurso humano ahora es considerado como una pieza clave en el desarrollo de las empresas
  5. 5. “La disciplina que persigue la satisfacción de objetivos organizacionales contando para ello una estructura y a través del esfuerzo humano coordinado”. Si el elemento humano está dispuesto a proporcionar su esfuerzo, la organización marchará; en caso contrario, se detendrá.
  6. 6. Todos los gerentes deben actuar como personas claves en el uso de técnicas y conceptos de administración de personal para mejorar la productividad y el desempeño en el trabajo. Pero aquí nos detenemos para hacernos una pregunta: ¿Pueden las técnicas de administración del talento humano impactar realmente en los resultados de una compañía? La respuesta es un “SI” definitivo.
  7. 7. Herramienta estratégica indispensable para enfrentar los nuevos desafíos que impone el medio. Es impulsar a nivel de excelencia las competencias individuales, de acuerdo a las necesidades operativas. Garantiza el desarrollo y administración del potencial de las personas, “de lo que saben hacer” o podrían hacer.
  8. 8. Un campo tan dinámico y competitivo como el del talento humano no se encuentra exento de enfrentarse a una serie de retos o desafíos a. LA COMUNICACIÓN INTERNA Sirve para reforzar la participación de los empleados en la información constante de los procesos que vive la organización en un entorno cambiante, lo que constata la importancia que se les concede a cada uno según su rol para el desarrollo de la empresa. Los miembros de una organización deben conocer y compartir los principios y valores de la compañía para generar sentido de pertenencia y sentirse integrados en esa compañía.
  9. 9. b. LA AUTONOMÍA Reside en aprender a liberar potenciales ocultos en cada uno de los empleados ayudándolos a experimentar sobre sus propios medios de acción para ser creativos y lograr objetivos. Se debe delegar no solo poder sino autonomía y responsabilidad. Para ello hay que expresar claramente lo que se espera de cada uno. c. EQUILIBRIO ENTRE EXPECTATIVAS Y RECOMPENSAS Es la capacidad de influir en la productividad de los empleados para satisfacer las expectativas frente a las recompensas recibidas. Si una persona cree que un gran esfuerzo tiene poco efecto sobre el resultado, tenderá a esforzarse poco, debido a que no ve relación entre el nivel de productividad y recompensa.
  10. 10. Para que este reflejo sea positivo y contribuya a la productividad la empresa debe basar su gestión en el conocimiento de capacidades, habilidades y destrezas, a fin de potenciar talentos, apoyar los esfuerzos colectivos e individuales, celebrar los logros, fomentar la cooperación y no la competencia, tomar siempre en cuenta las ideas, fomentar el optimismo.
  11. 11. 1. LIDERAZGO Este factor se refiere al tipo de relación que existe entre jefe y subordinados y el impacto de la misma en el ambiente laboral de la organización. En cuanto al gerente seria conveniente un liderazgo flexible y adaptable. Es decir, el líder deberá tener una amplia gama de actitudes ante las diferentes circunstancias; a veces se deberá ser fuerte, a veces comprensivo. No debemos olvidar que la esencia misma del líder, es de aquella persona que conduce a un grupo de personas pretendiendo llevarlas a un fin exitoso. Liderar es a la vez servir, y servir es el arte supremo.
  12. 12. 2. RELACIONES Este factor se refiere al tipo de relaciones que se crean entre el personal. Lo ideal seria que la empresa, fuera un lugar en donde cada empleado realizara las actividades que más disfruta hacer, y por lo cual obtiene una remuneración. Es importante buscar que las relaciones entre el personal sean sanas, pues esto afecta a su vez el ánimo de la empresa en general.
  13. 13. 3. IMPLICACIÓN Este factor se refiere al grado de compromiso que sienten los empleados hacia la empresa y que en muchas ocasiones está determinado por la percepción del compromiso que la empresa tiene para con sus empleados. Pues no esta de más mencionar que seria necesario que la empresa muestre a sus colaboradores mayor compromiso, ya que de esto dependen que la empresa pueda tener mejor productividad y excelente servicio.
  14. 14. 4. ORGANIZACIÓN Es importante que la organización tenga un manual de funciones establecido de manera que cada uno de los empleados o colaboradores de la organización tengan conocimiento y claridad de cada una de sus funciones y asi el propietario no desempeñaría un sin número de actividades, desde las operativas hasta las directivas.
  15. 15. 5. RECONOCIMIENTO Es importante que la organización maneje este tipo de motivaciones con el personal pues es muy desalentado saber que haces algo bueno y nadie lo recuerda, pero cuando te equivocas, todos te lo recuerdan. El reconocer el trabajo bien realizado es vital para contribuir a la formación de un buen ambiente laboral. Pues cuando una persona cree que es bueno en alguna actividad, disfrutará al realizarla y lo hará cada vez mejor, lo que impactará su productividad. Pues no hay que desaprovechar la oportunidad de reconocer al personal por cada trabajo bien realizado.
  16. 16. 6. IGUALDAD Todos somos iguales sin distinción de sexo, raza o edad. Esto no significa que se deba dar el mismo trato a todo mundo, y lo que es mas, no todas las personas reaccionan de la misma manera a los mismos estímulos. Dicho lo anterior, hay que buscar otorgar las mismas oportunidades a todos los empleados, siempre en igualdad de circunstancias. Tratar de evitar el favoritismo, ya que este fomenta envidias entre el personal y la discordia nunca es sano para el clima laboral. Recordemos que el buen líder conoce a su personal y sabe como estimularlos, reconociendo los eslabones débiles y los pilares del grupo.
  17. 17. 1. ENCONTRAR, RECLUTAR Y DIRIGIR EL RECURSO HUMANO Esto implica, determinar en primera instancia, qué tipo de talento requiere la empresa y sus competencias en diferentes niveles y seleccionar pruebas que permitan garantizar la contratación de dicho talento. No basta con encontrar el talento ni con convencerlo de ser parte de la empresa. Es necesario también crear políticas y programas que permitan mantener el talento en la empresa de manera constante.
  18. 18. 2. GENERAR INFORMACIÓN DE TALENTO Esto es, recoger constantemente información de los movimientos del mercado y la competencia y estar atento de sus posibles movimientos y cambios, especialmente en lo que concierne a la calidad de su personal y a programas de acción que permitan motivar y desarrollar a dicho personal.
  19. 19. 3. RECONOCER EL TALENTO Identificarlo, reconocer sus competencias a primera vista, incluso antes de aplicar pruebas o test específicos. Seleccionar profesionales comprometidos, capaces, innovadores, motivados, competentes en su hacer y su ser. En este sentido, la ayuda de un COACH es fundamental, pues éste colabora en la identificación de posibles candidatos para la promoción y formación de las capacidades requeridas y orienta a la empresa en el proceso.
  20. 20. 4. CUIDAR EL TALENTO Se refiere a implementar estrategias que ayuden a conservar el talento humano, esto mediante la medición y el apoyo a los líderes o cabeza de departamento (o equipos de trabajo) para que participen en la retención del talento; a través de la continua revisión de las competencias de estilo de liderazgo, la diferencias entre la cultura actual y la que se desea alcanzar y la medición y evaluación del clima de trabajo de los equipos y de la empresa en general, así como de los niveles de equidad interna y externa de la retribución.
  21. 21. 5. SOLUCIONAR PROBLEMAS EN TORNO AL PERSONAL De presentarse inconvenientes e incomodidades en relación con el recurso humano y su productividad en la empresa, dialogarlo y buscar posibles soluciones. Aquí es Coaching también es un recurso fundamental que puede ayudar a determinar si las competencias del personal son acordes con aquellas requeridas por el puesto de trabajo que ocupa, pero si tiene otras habilidades que permitan su reubicación.
  22. 22. 6. INTEGRAR TALENTOS Es decir, involucra a las personas en la empresa y cuenta con el apoyo de la dirección para unir la planeación estratégica al área y transversalmente a toda la organización. Así, encuentra la comprensión y colaboración de los trabajadores y coopera al desarrollo de todos y de la empresa.
  23. 23. Lo primero, lo básico, lo mínimo y lo más importante; es que el colaborador esté consciente de sus talentos, que decida utilizarlos para desarrollar su potencial. Esto es tan simple como entender el ¿para qué soy bueno?; a través de preguntas como: ¿Qué me gusta hacer?, ¿Qué se me facilita hacer?; ¿Qué me genera satisfacción al hacerlo? ¿Qué me genera pasión al hacerlo?
  24. 24. Es entonces, la principal función del Gestor del Talento Humano, brindar oportunidades para que los colaboradores descubran su potencial, a través de un proceso planeado que va de lo general a lo particular, en donde el acompañamiento como facilitador se convierte en la principal función del hasta hoy conocido como Administrador de Recursos Humanos.
  25. 25. Que haya una buena estrategia de comunicación: Comunicar los mensajes clave necesarios para buscar el apoyo del mayor número de personas posibles al proyecto. Desde el principio se tiene que tener una visión global del Proyecto, características, metodología , cronograma, hitos a conseguir… Unir los cambios a la estructura de la empresa: Crear formas de trabajo adecuadas (trabajo en equipo, delegación de responsabilidades, fomentar la creatividad e innovación, utilizar NTICS… y formar a las personas en su utilización).
  26. 26.  el tipo de cultura organizacional que castiga excesivamente el error.  la falta de capacidad individual, que limita el accionar concreto.  las dificultades para el trabajo en equipo, necesario para revisar todo el esquema de interacciones que propone el cambio.  la percepción de la falta de recursos, ya sea en medios económicos o humanos.  la sensación de que el verdadero cambio no puede producirse.
  27. 27. A nivel personal el cambio también implica pasar indefectiblemente por tres estados muy importantes. El primero tiene que ver con la finalización del viejo estado de cosas, el "dejar ir algo". El segundo es la zona neutral, etapa a la que nos referimos al mencionar el concepto de transición. Es el proceso psicológico por el que las personas deben pasar para encontrarse en sintonía con la nueva situación. Es importante entender que el cambio no sucede sin este proceso. El tercero es el nuevo inicio, los primeros pasos dentro de la nueva realidad.
  28. 28. La participación activa del trabajador en la actualidad es de vital importancia. La gestión del Talento Humano debe permitir que la mayoría de los seres humanos accedan a los conocimientos, esto ha cambiado por los adelantos tecnológicos y ha permitido que nosotros estemos en la constante de un mundo competitivo. Por otro lado el administrador del talento humano debe se una persona que promueva y facilite la creatividad, innovación, trabajo en equipo, efectividad y sobre todo apoyo a la capacitación de su personal en forma permanente.

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