1. Espinoza Kiare
Chong José
Palacio Rodolfo

2. Es fundamental la estrategia de las empresas en
materia de Recursos Humanos ya que nos indica
hacia donde están dirigidas las acciones de las
empresas. Una buena estrategia contempla equidad
interna, equidad externa, un sistema de
administración salarial, un sistema de evaluación
del desempeño, sistema de compensación
variable, desarrollo de competencias, etc.
La tarea de Recursos Humanos no es sencilla e
implica la implementación de sistemas objetivos
que nos ayuden a tener una buena administración
de nuestro capital humano.

3. • Automatiza la gestión del sueldo • Permite evaluar la información de
reuniendo los datos del trabajador tiempo/trabajo de cada empleado. El
sobre su trabajo, asistencia, análisis de los datos permite una
calculando las deducciones mejor distribución de trabajo. Este
e impuestos, la cotización social a módulo es un ingrediente clave para
generando periódicamente la orden establecer capacidades de
de pago. Sistemas sofisticados pueden contabilidad analítica de los costes de
establecer transacciones de cuentas organización positivos.
por pagar, de la deducción de
empleado o producir cheques. El
módulo de nómina envía la
información al libro
de contabilidad general.

4. • El sistema registra datos de
• El módulo de gestión de las dirección, selección, formación y
prestaciones sociales permite a los desarrollo, capacidades, dirección de
profesionales de recursos humanos habilidades y otras actividades
administrar lo mejor posible las relacionadas. Aquí se administran los
prestaciones sociales, obligatorias o datos personales
no, como el seguro enfermedad, el de (edad, dirección, familia...), las
accidentes de trabajo, o los sistemas competencias y títulos, las
de jubilaciones complementarios. formaciones seguidas, los niveles de
salario, el registro de los datos del
currículum vitae entre otros.

5. Para evaluar la productividad
de cada empleado, es
necesario cuantificar el
tiempo y las actividades que
generan resultados positivos
dentro de la organización.

6.  Agilizar la operación y reducir costos  El éxito depende en las habilidades y
administrativos. la experiencia de la fuerza de
 Cumplir con las obligaciones de trabajo, incluyendo la educación y
manera correcta y oportuna. como hacer que el sistema trabaje
 Mejorar el control y la seguridad. correctamente.
 Apoyar la planeación y toma de
decisiones.  Los sistemas pueden ser difíciles de
 Ofrecer mejores servicios a los usarse.
empleados.
 Aumentar la productividad,
utilización y eficiencia de la mano de
obra en el piso de producción.

7. Reclutamiento de Sistemas de
personal compensación
Selección de personal Plan de Beneficio
Social
Descripción y análisis Higiene y Seguridad
de puestos en el Trabajo
Evaluación del Capacitación y
desempeño de Desarrollo de
personal personal

8. Módulos comúnmente usados en este tipo
 Sistemas Duros: son sistemas que de Software:
nacen desde la nómina de personal
o como un módulo más de un
software ERP y luego van SAP HR PA - Gestión de Personal
adicionando funcionalidad SAP HR OS - Gestión de Organización
estratégica de RRHH. SAP HR PY - Nómina de Personal
SAP HR PE - Gestión de Formación:
Salas, Cursos.
 Sistemas Blandos: sistemas
focalizados a la gestión estratégica SAP HR PD - Desarrollo de Personal:
de RRHH donde generalmente no Gestión de Desempeño: por
incluyen el módulo de nómina de Competencias, por Conductas.
personal y suelen incluir
evaluaciones de identificación de
habilidades y potencial, SAP HR RC - Selección de Personal:
evaluaciones 360, evaluación por Gestión de la Selección de Personal tanto
competencias, autogestión del interna (Job Posting) como externa.
empleado de su desarrollo de
carrera y cuadro de sucesiones. SAP HR PT - Gestión de Tiempos de
Personal