Midiendo la relacion liderazgo y efectividad (2010)

www.keisen.com 2010/11/04 SPYME 2010

NOMBRE EXPOSITOR: DR. RICARDO HIRATA OKAMOTO
TITULO: MIDIENDO LA RELACION LIDERAZGO - EFECTIVIDAD
FECHA: 04 DE NOVIEMBRE 2010
© Keisen Consultores - SCG

LA RELACION ENTRE EL
LIDERAZGO Y LA EFECTIVIDAD.

Un Modelo de Medición.

Dr. Ricardo Hirata Okamoto.

2010.11.04

2 www.keisen.com © Keisen Consultores - SCG

Keisen Consultores 1


A QUIEN LE INTERESA….

1. ¿Cómo promover efectivamente los valores que contribuyen al
trabajo en equipo (unificación) y reducen significativamente los
conflictos crónicos de valor que polarizan y dañan a los
equipos?
2. ¿Cómo medir los resultados de un programa de desarrollo del
liderazgo que sistémicamente integra el aprendizaje individual,
grupal y organizacional?
3. ¿Cómo evaluar el efecto del comportamiento individual en la
interacción social de un equipo y la percepción de los miembros
sobre la efectividad del equipo mismo?
4. ¿Cómo lograr un programa de desarrollo de liderazgo efectivo
con consideraciones interculturales?
5. ¿Cómo generar programas concretos de acción para mejorar la
efectividad individual, grupal y organizacional?


NECESIDAD DE CREAR PERFILES EFECTIVOS

• El comportamiento de una persona depende de sus valores y
creencias mismos que son distintos de otras personas y en
consecuencia se tienen sinergias o polarizaciones en los grupos.
• Aun con personas altamente positivas y proactivas, los valores que
determinan las acciones son diferentes y pueden estar o no
orientados a un perfil de alta efectividad.
• Para poder mejorar los valores y comportamientos y desarrollarlos
hacia un liderazgo efectivo es necesario medir la situación actual en
3 niveles:
– Valores que guían la cultura de la organización,
– Valores que guían el comportamiento de un equipo (grupo, comité) o
bien,
– los Valores que guían el comportamiento de un individuo hacia su
liderazgo efectivo.




¿Cómo desarrollar el liderazgo y la efectividad?

• Históricamente, el entrenamiento en materia de liderazgo y efectividad
organizacional ha sido un proceso “misterioso” y “riesgoso”.
• La mayoría puede reconocer el liderazgo y la efectividad cuando la ven,
pero los intentos para enseñar el liderazgo y la efectividad organizacional
son propuestas con éxitos al azar.
• Es obvio si pensamos:
– ¿Como entrenar en algo que no se define y no se mide?
– ¿Cómo fortalecer un poder que se siente pero no se ve?
– ¿Cómo formular un campo de fuerzas que está presente solamente cuando las
personas interactúan?
– ¿Cómo sistematizar un proceso que es “caótico”?


Afortunadamente…

• Los códigos del desarrollo de un liderazgo efectivo son conocidos.
• El comportamiento de un liderazgo efectivo ya no es aleatorio sino
predecible, no invisible sino observable, medible y en gran medida
“entrenable”.

• Una definición práctica de LIDERAZGO es como sigue:




LIDERAZGO EFECTIVO

• Es un proceso de interacción social que unifica a un grupo diverso para
optimizar el trabajo en equipo en circunstancias variadas y difíciles a través
de:

– Eliminación de culpables (“Chivo Expiatorio”).
– La maximización de la mediación y
– El uso justo del poder.

Un Liderazgo Efectivo inicia, promueve y apoya el trabajo en equipo hacia
fines comunes y unidad organizacional.


La realidad actual:

• La mayoría de los programas para el desarrollo
del liderazgo están enfocados al entrenamiento
de individuos (líderes) con el propósito de tener
seguidores (súbditos) y están basados en un
modelo de relaciones “jefe y subordinado” que
no desarrollan liderazgo efectivo, trabajo en
equipo y una cultura organizacional efectiva.




LA ALTERNATIVA DE EXITO

• Entender el desarrollo del liderazgo como un proceso planeado
de cambio dinámico que busca el desarrollo de líderes y miembros
(juntos) hacia niveles cada vez más altos de integridad y
desempeño.
• Mejor una articulación entre todos y la misión de la organización,
con valores que guían comportamientos altamente efectivos.
• Todo programa para el desarrollo del liderazgo debe estar
sustentado en definiciones claras vinculadas a métodos de
medición y retroalimentación basada en datos y evidencias
directamente vinculadas a metas individuales, grupales y
organizacionales.
• El gran fin del desarrollo del liderazgo para lograr la unificación.


Systemic Multiple Level
Observation of Groups.

Observación de Grupos en forma
Sistémica y Múltiples Niveles.




Systemic Multiple Level Observation of Groups (SyMLOG ©)

• Dentro de distintos modelos, actualmente se utiliza un modelo
científicamente validado y confiable basado en la teoría y
aplicaciones del Dr. Robert Freed Bales (1916-2004) psicólogo y
profesor de la U. Harvard quien desarrollo “El análisis de los
procesos de interacción (IPA)” y “El proceso de Observación
Sistémica de Múltiples Niveles de Grupos (SYMLOG)”.

• SYMLOG define un campo de fuerzas determinado por los valores
que guían los comportamientos y se ha determinado el cuadrante
donde está el perfil de alta efectividad. Esto permite ubicar a la
persona, un equipo o una cultura organizacional, así como una
relación entre áreas, grupos, compañías o relaciones con clientes, y
determinar su perfil actual de valores y en consecuencia su nivel de
liderazgo efectivo.


NECESIDAD DE CREAR PERFILES EFECTIVOS

• Como todo sistema basado en indicadores y mediciones, el modelo
SYMLOG permite detectar unificación o polarizaciones (de
personas, equipos o culturas) antes desconocidas y en
consecuencia proceder a su mejora, mediación, optimización y
solución.
• Los beneficios están la medición de elementos que comúnmente
son “intangibles” como la efectividad y los valores, el monitoreo del
cambio y mejora a lo largo del tiempo respecto a valores y
comportamientos efectivos, que permite colocar indicadores de
efectividad humana y grupal en un tablero de mando directivo.
• Además de la medición, ofrece retroalimentación al individuo, grupo
u organización en forma de reportes validados, confiables y útiles.




SU USO Y LOS BENEFICIOS

• Actualmente, es utilizado por empresas, gobiernos, fuerzas
armadas, instituciones, entre otros, para mejorar sus interacciones,
incrementar su liderazgo y efectividad real en los comportamientos.
• En términos prácticos, se aplica como medio de reclutamiento de
candidatos, desarrollo de liderazgo individual, Talleres de
“Teambuilding” con orientación hacia la efectividad, Procesos de
fusión de empresas, Medición de la Cultura Organizacional,
Procesos de “outplacement” o recolocación, Mejora de relaciones
corporativas con clientes, Mejora de interacciones entre áreas o
divisionales, Desarrollo de habilidades en los cuadros directivos de
empresas multinacionales para dirigir en países distintos al propio
(ej. Jefes japoneses con personal mexicano), entre otras
aplicaciones.


SYMLOG® y sus niveles de aplicación.

• Nivel 1: Individual - Desarrollo del liderazgo personal.
– Liderazgo para un trabajo en equipo efectivo: evaluación personal sobre
conceptos de liderazgo y de los miembros de su grupo.
– Liderazgo y miembros en grupo: evaluación personal y evaluación de los
miembros del equipo entre ellos y sobre el grupo.

• Nivel 2: Equipo de trabajo.
– Evaluación por parte de los miembros de un equipo.
– Optimización de su desarrollo.

• Nivel 3: Organización.
– Cultura organizacional: los miembros de una organización evalúan conceptos.
– Intergrupos: los miembros de dos equipos de trabajo evalúan sus interacciones.
– Evaluación de la relación con el cliente: los miembros de una organización y los
clientes internos/externos evalúan su relación.




DIME EN QUE CREES……….

• Prominencia y poder personal
• Activo trabajo en equipo, unidad
• Cumplimiento de reglas y reglamentos
• Individualismo, resistencia a la autoridad
• Divertirse, relajar tensión
• Protección de los menos capaces
• Igualdad, participación democrática
• Formas establecidas y correctas de hacer cosas
• Autosuficiencia, primero yo
• Cambio, valores diferentes, creatividad
• Obediencia y cumplimiento con la autoridad
• Aceptación del fracaso y dejar de esforzarse


Localización del MEP (Perfil Más Efectivo) en el Field Diagram
1 U XXXXXXXXXXXXXXXXX

2 UP XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX ACEPTACION DE LA ORIENTACION DE LA TAREA DE LA AUTORIDAD ESTABLECIDA

3 UPF XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX
NF PF
4 UF XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX

5 UNF XXXXXXXXXXXXXXXXXXXX Localización del Perfil
6 UN XXXXXXXXXXXXXXXXXX Más Efectivo
7 UNB XXXXXXXXX

8 UB XXXXXXXXXXXXXXXXXXX
VALORES S SOBRE COMPORTAMIENTO AMISTOSO

MEP
VALORES SOBRE COMPORTAM I ENTO NO AM STiOSO

9 UPB XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX

10 P XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX

11 PF XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX

12 F XXXXXXXXXXXXXXXXXX

13 NF XXXXXXXXXXXXXXXXXXX

14 N XXXXXXX

15 NB XXXXXXXXXX

16 B XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX

17 PB XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX

18 DP XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX

19 DPF XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX

20 DF XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX

21 DNF XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX

22 DN XXXXXXXXX

23 DNB XXXXXX
NB PB
24 DB XXX
OPOSICION DE LA ORIENTACION DE LA TAREA DE LA AUTORIDAD ESTABLECIDA
25 DPB XXXXXXXX

26 D XXXXXXXXX




Localización del Perfil
Más Efectivo
MEP

Symlog Consulting Group ©


WSH: En general, ¿Qué tipo de valores desearía mostrar en su comportamiento (sea o no
capaz de hacerlo) ?

Perfil más Efectivo
MEP

Si se les da la oportunidad, la
mayoría de las personas
WSH desean ser efectivos.

Trabajo en equipo activo
hacia fines comunes y la
unidad organizacional




Estudio de los miembros de un Equipo

Grupo con
el Trabajo
Más
Efectivo

Trabajo en equipo activo
hacia fines comunes y la
unidad organizacional


Perfil más Efectivo
MEP

En general, SI hay valores
que rechazamos

Este perfil:
Aceptación de errores y
REJ abandono de todo
esfuerzo

Polariza y genera
conflicto




MEP

Coalición
de Este perfil:
Oposición Aceptación de errores y
Radical
abandono de todo
esfuerzo

Polariza y genera
conflicto


¿Cómo se localizan los
diferentes valores?




Descripción de Líderes Efectivos.

Accesible Razonable Agradable Atento Cooperativa Idealista Altruistas Orientados a
tareas Soluciona analíticamente problemas Intelectual Racional Persistentes
Insistente Confiado Resistente Altamente Integrado Bien Equilibrada Businesslike
Impersonal Hostiles Tenso Amenazante Autoritario Dominante Apoyador
Fomentador Aprueba Protección Exhibicionista Expresivo Dramático Entusiastas
Irreprimible Humor Calidez Impulsivas Auto Rebelde Centrado en si mismo
Insultante Triste Amigable Igualitario Informal Rígidos Inflexibles Legalista Auto
protector Poco Amistoso Negativo Individualista Antisocial No Convencional
“Contreras” Autónoma Cínica Abierto Irritable Impredecible Modificable Distraído
Emocional Intuitivo Afectivo De Buen Corazón Agradable Diversión Calmado
Confiado Estable Pensativo Tierno Respetuoso Dedicado Responsable Bueno Fiel
Obediente Cauteloso Cuidadosa Abnegado Quejoso Pasivamente Acusando Culpa
Que Induce Mártires Deprimidos Resentimiento Rechazando Alienados Desalentado
Pesimista Resignado Temeroso Retirado Ansioso Dolorida Resistente Satisfecho
Fácil Contento Cómodo Pasivo Activo Independiente Desunido Inactivo Energética
Asertivo Dominantes Sociable Idealista Extroversión Cordial Inspiración Muchos-
Talento Gerencial Organizada Decisiva Autoritarios Mandón Exigente Control


FIELD DIAGRAM – Campo de Fuerzas (SyMLOG)
V
A ACEPTACION DE LA ORIENTACION DE LA TAREA DE LA AUTORIDAD ESTABLECIDA V
L A
O NF PF L
R O
E R
Los valores S
ACEPTACIÓN
E
S
individuales y
S
organizacionales se O S
O
B
localizan en tres R B
R
E
dimensiones E

bipolares. C AMIGABLE C
O
M O
P M
O P
O
R
T R DOMINANTE
A T
M A
I M
E
N
INDIVIDUALISTA I
E
T N
T
SUMISO
O
O

N
O A
M

A
OPOSICIÓN I

M S
I T
NB PB O
S
T S
O OPOSICION DE LA ORIENTACION DE LA TAREA DE LA AUTORIDAD ESTABLECIDA O
S
O




FIELD DIAGRAM – Campo de Fuerzas (ACTUAL)
V
L A
O NF PF L
CU O
R
E
R Cultura Org. Actual R
E
S AC
Perfil del Líder Actual S
T
S
O S
B O
R B
R
E
MEP Perfil más Efectivo
E

C
O C
Cultura Org. Deseada FUT O
M
P M
O P
R O
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Equipo Directivo Actual
T R
A M T
M A
I M
E I
N E
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Sistema de RE O
W
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reconocimientos
O A
M
I
A
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NB PB O
S
T S
S
O


V
L A
O NF PF L
R O
E R
S E
S

S AC
O Perfil del Líder Actual S
Sistema de RET O
B
R CUR W Cultura Org. Mejorada
B
reconocimientos R
E
CT MEP
Perfil Emás Efectivo
Equipo Directivo Actual
C M
FUT C
O Cultura Org. Deseada O
M
P M
O P
R O
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A T
M A
I M
E I
N E
T N
O T
O

N
O A
M
I
A
M S
I T
NB PB O
S
T S
S
O




CONGRESO MEXICANO - DIP Y SEN

FTMSE

MEP

FTMDP
CTMSE

CTMDP

LEPDP LEPSE

MEP LEPDP CTMDP FTMDP CTMSE FTMSE LEPSE


V
ACEPTACION DE LA ORIENTACION DE LA TAREA DE LA AUTORIDAD ESTABLECIDA V
A
A
L
NF PF L
O
O
R
R
E Trabajo en E
S
S
Centrado equipo
S en la conservador
O S
B autoridad O
R B
E Equipo de R
E
Trabajo Más
C Individualista Efectivo Trabajo en
O C
M equipo O
P M
O liberal P
R O
Neutral R
T
A T
M A
I
Centrado M
Oposición I
E
en grupos
N
T
antigrupos Equipo de E
N
O Oposición T
O
N
O A
M
A
Oposición Libertario I
M S
I antiautoritario T
NB PB O
S
T S
S
O




FIELD DIAGRAM – Campo de Fuerzas (Ejemplo de un Equipo Directivo)
V
L A
O NF PF L
R O
E R
S E
S

VIC RIC
S
O S
B
MAR O
R B
R
E PEP MEP E

C
O C
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M S
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NB PB O
S
T S
S
O


V
L A
O NF PF L
R O
E R
S E
S

S
S
O VIC RI SAL O
B
R C MAR B
E R
PEPMEP
JUA
E

C
C
O NE O
M TIB CAR
P G M
O P
R O
T R
A T
M A
I M
E I
N E
T N
O T
O

N
O A
M
I
A
M S
I T
NB PB O
S
T S
S
O




Personas famosas (USA) – Ejemplo.



LA VECINDAD DEL CHAVO DEL 8

JIR MEP

IDL
FLO BAR

QUI

CHA
RAM
CIL

MEP RAM FLO CHA QUI CIL BAR JIR IDL




Percepciones sobre profesiones – Ejemplo.



Percepciones sobre industrias – Ejemplo.





LOS ACTORES DE LA CALLE

MEP
IDL

CART
BASU
BOLE

POLP
POLT

MICRO

MEP POLP CART MICRO POLT BOLE BASU IDL


LOCUTORES DE NOTICIAS EN TV

MEP
IDL
ONCE

AZTEC CAD3
TVSA

MEP ONCE CAD3 TVSA AZTEC IDL




SELECCION MEXICANA DE FUTBOL

FTM
MEP

CTM

LEP

MEP LEP CTM FTM


Conclusión.




Conclusión.

• Las organizaciones buscan el desarrollo de líderes, pero no de un
liderazgo efectivo (proceso).
• El desarrollo de un liderazgo efectivo requiere de modelos que
permitan la medición y la retroalimentación hacia los actores,
grupos y organizaciones.
• Las personas tienen imágenes poderosas de ellas y de los demás.
• Muchas organizaciones tienen fallas en su diseño ya que hay
incongruencias en sus políticas fundamentales, sus valores y
criterios para reconocer al personal.
• Hoy, las organizaciones requieren de modelos que permitan medir
el desarrollo de su personal, sus equipos y su cultura.
• Y más importante, tener mecanismos de retroalimentación que
permitan el diseño de planes de acción para el cambio.


• Siempre hemos dicho que “LO QUE NO SE MIDE….NO SE
MEJORA”
• El reto hoy es lograr el desarrollo de valores que guíen
nuestros comportamientos hacia la efectividad.

Dime en que crees y te dire como te comportas.




SEAN EFECTIVOS

Dr. Ricardo Hirata Okamoto.

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rhirata@keisen.com




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