Motivacion de los empleados

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diapositiva que explica conceptos acerca de teorias de motivacion de la empleomania

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  • 2 páginas sobre MOTIVACION LABORAL que recomiendo, ya verán porqué.

    1-En esta página lo bueno es que te regalan 5 videos de motivación laboral inmediatamente y también los boletines donde se comparte toda una recolección de ideas para motivar en el trabajo, es decir acciones prácticas:

    http://www.psicologialaboral.net

    2- Si lo que necesitas es motivar desde HOY! en ésta te dan técnicas inmediatas, yo compré la video-presentación y es lo que necesitaba, no he logrado aplicar todo aun pero ya he hecho cambios en mi grupo de trabajo y me han felicitado. Lo bueno: técnicas prácticas inmediatas, lo que tienes que pensar es si deseas invertir porque es de pago, aunque totalmente accesible para mi que soy supervisor de proceso.

    *copiar toda la dirección completa:

    http://enriquecetupsicologia.com/e-learning/15/motivacion-laboral-sin-depender-del-dinero-2/

    Muchas gracias por este artículo y espero que mis recomendaciones ayuden a complementar este material, soy un apasionado de la motivación en la empresa.
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Motivacion de los empleados

  1. 1. Motivación de los empleados
  2. 2. <ul><li>¿Qué es la motivación? </li></ul><ul><li>La motivación es el deseo de hacer algo con el fin de satisfacer una cierta necesidad. </li></ul><ul><li>necesidad para una persona es una sensación de carencia unida al deseo de satisfacerla. </li></ul><ul><li>Una necesidad no satisfecha provoca tensión, la cual inicia un impulso por satisfacer esa necesidad. </li></ul><ul><li>Cuando los empleados trabajan duro en una actividad, se puede concluir que los impulsa el deseo de satisfacer una o más necesidades que ellos valoran. </li></ul>
  3. 3. Comprensión de las diferencias individuales <ul><li>un error común que cometen los supervisores es suponer que los demás son como ellos. </li></ul><ul><li>Las personas son diferentes. Lo que es importante para nosotros no necesariamente lo es para los demás. </li></ul><ul><li>No todos se sienten impulsados por el deseo del dinero. </li></ul><ul><li>Para motivar a los demás, debe aceptar y tratar de entender las diferencias individuales. </li></ul><ul><li>Existen cinco medidas de personalidad para explicar el comportamiento individual: locus de control, maquiavelismo, autoestima, automonitoreo y propensión al riesgo. </li></ul>
  4. 4. ¿Pueden los tipos de personalidad ayudar a predecir los comportamientos en el trabajo? <ul><li>Locus de control: fuente de control (interno o externo) sobre el comportamiento de una persona. </li></ul><ul><li>Maquiavelismo: comportamiento manipulador. </li></ul><ul><li>Autoestima: grado en que un individuo se agrada o desagrada a si mismo. </li></ul><ul><li>Automonitoreo: capacidad de ajustar el comportamiento a situaciones externas. </li></ul><ul><li>Propensión al riesgo: disposición a arriesgarse. </li></ul>
  5. 5. ¿Cómo ayuda entender la personalidad a ser un supervisor más efectivo? <ul><li>El valor primordial de comprender las diferencias de personalidad tal vez radica en la selección. </li></ul><ul><li>Es posible que tenga empleados mas satisfechos y con alto desempeño si asigna a los distintos tipos de personalidad el trabajo adecuado. </li></ul>
  6. 6. Las primeras teorías de motivación <ul><li>Debido a que la personalidad de los individuos es compleja, cualquier intento de explicar sus motivaciones también tenderá a ser compleja. </li></ul><ul><li>Esto se puede ver en el número de enfoques seguidos en el desarrollo de las teorías de motivación de los empleados. Entre las más populares están: </li></ul><ul><li>  </li></ul><ul><li>-Teoría de la jerarquía de necesidades. </li></ul><ul><li>-Teoría x, teoría y. </li></ul><ul><li>-Teoría de la higiene-motivación. </li></ul><ul><li>  </li></ul>
  7. 7. ¿Cómo se enfoca usted en las necesidades? <ul><li>La teoría de jerarquía de necesidades de Abraham Maslow establece que una necesidad satisfecha ya no crea tensión y por lo tanto no motiva. </li></ul><ul><li>Maslow propuso que existe una jerarquía de 5 necesidades que son: </li></ul><ul><li>Fisiológicas. </li></ul><ul><li>De seguridad. </li></ul><ul><li>Sociales. </li></ul><ul><li>De estima (estatus, reconocimiento). </li></ul><ul><li>De autorrealización (logro del potencial propio). </li></ul>
  8. 8. ¿Los supervisores se centran en la naturaleza de las personas? <ul><li>La teoría x -teoría y de Douglas McGregor propone que el supervisor se comporta dependiendo de cómo él supone que son sus subordinados. </li></ul><ul><li>Según la teoría x, las 4 suposiciones que sostienen los supervisores son: </li></ul><ul><li>A los empleados les desagrada el trabajo. </li></ul><ul><li>Deben ser obligados a trabajar. </li></ul><ul><li>Los empleados eluden las responsabilidades. </li></ul><ul><li>Muestran poca ambición. </li></ul>
  9. 9. <ul><li>Según la teoría y las 4 suposiciones que sostienen los supervisores son: </li></ul><ul><li>Los empleados pueden ver el trabajo tan natural como el descanso o el juego. </li></ul><ul><li>Una persona tiene independencia y autocontrol si esta comprometida con los objetivos. </li></ul><ul><li>El individuo promedio acepta y busca responsabilidad. </li></ul><ul><li>La capacidad para tomar buenas decisiones se encuentra en todos, no solo en supervisores. </li></ul>
  10. 10. ¿Cómo afecta la organización a la motivación? <ul><li>La teoría de la higiene-motivación de Frederick Herzberg establece que la “satisfacción” no es lo mismo que la “no insatisfacción”, así como la “insatisfacción” a la “no satisfacción”. </li></ul><ul><li>Eliminando la insatisfacción se obtiene paz, pero no necesariamente motivación o satisfacción. </li></ul><ul><li>La “no satisfacción” es el punto neutro entre satisfacción e insatisfacción. </li></ul><ul><li>Herzberg sugiere enfatizar el logro, el reconocimiento, el trabajo, la responsabilidad y el crecimiento si deseamos motivar. </li></ul>
  11. 11. Teorías de motivación contemporáneas <ul><li>¿Qué es centrarse en el logro? </li></ul><ul><li>Algunas personas luchan por el logro personal más que por la remuneración que trae al éxito. </li></ul><ul><li>Necesidad de logro: impulso apremiante por triunfar, por hacer algo mejor de lo que se ha hecho hasta ahora. </li></ul><ul><li>En los países desarrollados existen entre un 10 y 20% de personas con alta necesidad de logro, más que en países subdesarrollados. </li></ul>
  12. 12. ¿Qué tan importante es la equidad? <ul><li>La teoría de la equidad establece que los empleados perciben los resultados en relación con sus aportes, y después comparan su razón aporte-resultado, con la de las demás personas. </li></ul><ul><li>Si de la comparación de aporte-resultados surge desigualdad o inequidad, los empleados intentarán corregirlas. </li></ul><ul><li>Los individuos se preocupan no sólo por el valor de su remuneración, sino también por el valor que reciben los otros. </li></ul>
  13. 13. ¿Los empleados reciben en realidad lo que esperan? <ul><li>La teoría de las expectativas establece que los individuos analizan las relaciones de esfuerzo-desempeño, desempeño-recompensa y recompensa-metas personales, y que su motivación depende de estas relaciones. </li></ul><ul><li>Si doy mi máximo esfuerzo, ¿será reconocido en mi evaluación de desempeño? </li></ul><ul><li>Si obtengo una buena evaluación de desempeño, ¿obtendré remuneraciones organizacionales? </li></ul><ul><li>Si me premian, ¿esa remuneración me parecerá atractiva? </li></ul>
  14. 14. ¿Cómo establecer una atmosfera en la que los empleados deseen trabajar? <ul><li>Reconocer las diferencias individuales. </li></ul><ul><li>Los trabajos deben ser compatibles con las personas. </li></ul><ul><li>Establecer metas que sean un reto. </li></ul><ul><li>Estimular la participación. </li></ul><ul><li>Individualizar las remuneraciones. </li></ul><ul><li>Vincular las recompensas al desempeño. </li></ul><ul><li>Revisar equidad. </li></ul><ul><li>Tener presente el dinero. </li></ul>
  15. 15. Diseño de trabajos motivadores <ul><li>El diseño de trabajo se refiere al modo en que las tareas se combinan para formar trabajos completos. </li></ul><ul><li>Un trabajo difiere en 5 características claves que son: </li></ul><ul><li>  </li></ul><ul><li>Variedad de habilidades. </li></ul><ul><li>Identidad de la tarea. </li></ul><ul><li>Importancia de la tarea. </li></ul><ul><li>Autonomía. </li></ul><ul><li>Retroalimentación. </li></ul><ul><li>  </li></ul><ul><li>El enriquecimiento del trabajo aumenta el grado en que el trabajador controla la planeación, ejecución y evaluación de su trabajo. </li></ul>
  16. 16. Retos de motivación para los supervisores de hoy <ul><li>¿Cuál es la clave para motivar a una fuerza de trabajo diversa? </li></ul><ul><li>Para maximizar la motivación de la fuerza de trabajo diversa actual, los supervisores necesitan pensar en términos de flexibilidad. </li></ul><ul><li>Ofrecer diferentes tipos de recompensas para satisfacer las diversas necesidades de los empleados resulta motivador para éstos. </li></ul><ul><li>Los supervisores deben ser flexibles respecto a las diferencias culturales de sus subordinados. </li></ul>
  17. 17. ¿Debe pagarse a los empleados por el desempeño o por el tiempo en el trabajo? <ul><li>Los programas de pago por desempeño son planes de remuneración para los empleados con base en alguna medida de desempeño. </li></ul><ul><li>Este tipo de remuneración es más compatible con la teoría de las expectativas. </li></ul><ul><li>La remuneración basada en competencias son pagos y retribuciones a los en empleados con base en sus habilidades, conocimientos y aptitudes. </li></ul><ul><li>Las competencias incluyen liderazgo, solución de problemas o planeación estratégica. </li></ul>
  18. 18. ¿Cómo motivar a los empleados que ganan el salario mínimo? <ul><li>Una trampa en la que caen los supervisores es pensar que los empleados sólo se motivan con dinero. </li></ul><ul><li>son frecuentemente utilizados los programas de reconocimiento a los empleados, como el empleado del mes. </li></ul><ul><li>Otra forma es delegar ciertas responsabilidades a los empleados con el fin de aumentar la importancia de su tarea en la organización. </li></ul>
  19. 19. ¿En qué difiere motivar a los empleados profesionales y a los técnicos? <ul><li>Los profesionales y los técnicos son leales con su profesión más que con su empleador. </li></ul><ul><li>Tienden a ser motivados por nuevos retos laborales donde puedan analizar y buscar soluciones. </li></ul><ul><li>Desean que los demás piensen que el trabajo que realizan es importante. </li></ul><ul><li>Pueden ser retribuidos con reconocimientos y oportunidades educativas. </li></ul>
  20. 20. ¿Qué puede hacer un supervisor para mejorar el equilibrio trabajo-vida de los empleados? <ul><li>El horario flexible es una opción de horario que permite a los empleados, dentro de ciertos parámetros, decidir cuando ir a trabajar. </li></ul><ul><li>los empleados deben trabajar un número de horas específico a la semana, pero son libres de variar las horas de trabajo dentro de ciertos límites. </li></ul><ul><li>La desventaja es que no puede aplicarse a todos los trabajos. </li></ul><ul><li>El trabajo compartido permite que dos o más individuos se dividan un trabajo tradicional de 40 horas. </li></ul><ul><li>Una persona podría hacer el trabajo de 8 a.m. a 12 p.m. y la otra persona trabajaría de 1 p.m. a 5p.m. </li></ul><ul><li>La desventaja es encontrar parejas compatibles que se puedan coordinar con éxito. </li></ul>
  21. 21. ¿Cómo afectan a la motivación los planes de empleados dueños de acciones? <ul><li>Plan de empleados dueños de acciones: programa de remuneración que permite a los empleados recibir acciones como incentivo por el desempeño. </li></ul><ul><li>Con este plan, con frecuencia los empleados están motivados para esforzarse más porque los hace dueños que compartirán ganancias y perdidas. </li></ul>
  22. 22. GRACIAS

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