Contiene los aspectos del SINEACE relacionados a competencias, aspectos básicos sobre competencias, los métodos para identificación de competencias, el Análisis Funcional y la construcción del Mapa Funcional.

1. IDENTIFICACIÓN DE COMPETENCIAS
PROFESIONALES Y LABORALES
CON ANÁLISIS FUNCIONAL
Dr. Raúl Suárez Álvarez
Consultor en Gestión por Competencias, Recursos Humanos y Balance Scorecard
suarezrp@yahoo.es
Junio del 2009

2. VIDEO
PERÚ. Vive la leyenda

3. Presentándonos

4. Algunos “Acuerdos de Conducta”
Respetar el En silencio Participación
tiempo o apagado activa

5. Contenido general:
1. El SINEACE - Perú respecto a competencias.
2. Aspectos básicos sobre competencias.
3. Métodos para la Identificación de competencias.
4. El Análisis Funcional.
5. Construcción del Mapa Funcional:
• Trabajo Grupal 1: Propósito Principal
• Trabajo Grupal 2: Funciones de I desglose (Funciones
Claves).
• Trabajo Grupal 3: Otros desgloses hasta elementos de
competencia.
• Trabajo Grupal 4: Revisión del Mapa Funcional

6. 1
EL SINEACE - PERÚ
RESPECTO A
COMPETENCIAS

7. El Sistema Nacional de Evaluación, Acreditación y
Certificación de la Calidad Educativa (SINEACE)
• Ley Nº 28044. Ley General de Educación.
• Ley Nº 28740. Ley del Sistema Nacional de
Evaluación, Acreditación y Certificación de la
Calidad Educativa - SINEACE (El Peruano,
23-05-2006).
• Decreto Supremo Nº 018-2007-ED.
Reglamento de la Ley Nº 28740, Ley del
SINEACE (El Peruano, 10-07-2007).

8. Definición del SINEACE
(Art. 2° Ley 28740)
El SINEACE es el conjunto de organismos,
normas y procedimientos estructurados e
integrados funcionalmente.
Definir y establecer los criterios, estándares y
procesos de evaluación, acreditación y
certificación
a fin de asegurar los niveles básicos de calidad
que deben brindar las instituciones a las que se
refiere la Ley de Educación, y promover su
desarrollo cualitativo.

9. Objetivos del SINEACE
(Art. 3° DS Nº 018-2007-ED)
a) Contribuir a mejorar la calidad de los servicios educativos en
todas las etapas, niveles, modalidades, formas, ciclos y
programas e instituciones del país.
b) Contribuir a la medición y evaluación de los aprendizajes en el
sistema educativo
c) Asegurar a la sociedad que las instituciones educativas que
forman parte del sistema cumplen los requisitos de calidad y
realizan su misión y objetivos.
d) Acreditar instituciones y programas educativos, así como
certificar competencias laborales y profesionales.
e) Garantizar el funcionamiento transparente de los órganos
operadores.
f) Desarrollar procesos de certificación de competencias
profesionales.

10. Los Órganos Operadores del SINEACE
Consejo Superior del SINEACE
1 2 3
INSTIITUTO PERUANO,
CONSEJO DE EVALUACIÓN, CONSEJO DE EVALUACIÓN,
DE EVALUACIÓN , ACREDITACIÓN
ACREDITACIÓN Y CERTIFICACIÓN ACREDITACIÓN Y CERTIFICACIÓN
Y CERTIFICACIÓN
DE LA CALIDAD DE LA EDUCACIÓN DE LA CALIDAD DE LA EDUCACIÓN
DE LA CALIDAD DE LA
SUPERIOR NO UNIVERSITARIA SUPERIOR UNIVERSITARIA
EDUCACIÓN BÁSICA
(CONEACES) (CONEAU)
(IPEBA)
INSTITUCIONES EDUCATIVAS DE INSTITUCIONES DE INSTITUCIONES DE
EDUCACIÓN BÁSICA Y EDUCACIÓN SUPERIOR EDUCACIÓN SUPERIOR
TÉCNICO-PRODUCTIVA NO UNIVERSITARIA UNIVERSITARIA

11. Art. 20. Certificación de competencias laborales y
profesionales
• 20.1. La certificación de competencias
profesionales se realiza a las personas naturales
que demuestren un conjunto de competencias
laborales y profesionales adquiridas dentro o
fuera de una institución educativa.

12. Art. 20. Certificación de competencias laborales y
profesionales
• 20.2. Se encuentran comprendidos también en la
certificación de competencias profesionales quienes
tengan Títulos otorgados por Institutos Superiores
Pedagógicos, Escuelas Superiores, Institutos
Superiores Tecnológicos, Centros de Educación
Técnico Productiva y Universidades. Dicha
certificación le corresponde a los Órganos
Operadores respectivos.

13. Art. 20. Certificación de competencias laborales y
profesionales
• 20.3. La certificación de las competencias
profesionales es otorgada por la entidad
certificadora autorizada por los órganos
operadores respectivos.
• 20.4. Los órganos operadores respectivos
aprueban y publican los estándares, criterios,
indicadores y procedimientos para la certificación
de las competencias profesionales, así como los
requisitos y los procedimientos de autorización y
registro de las entidades certificadoras.

14. Art. 21. Autorización a entidades certificadoras
REQUISITO
• 21.1 Disponer de un conjunto de
instrumentos que permitan realizar la
evaluación y certificación de
competencias laborales y/o profesionales
actualizados de la profesión o del perfil
laboral seleccionado, elaborados de
acuerdo a los análisis funcionales
elaborados según parámetros nacionales
e internacionales de evaluación y
certificación de competencias.

15. Art. 21. Autorización a entidades certificadoras
REQUISITO
• 21.2 Tener un equipo estable y un
equipo disponible de especialistas en
evaluación por competencias cuyos
integrantes hayan sido previamente
certificados como tales por el órgano
operador y que no tengan sanciones
administrativas o judiciales que
pongan en duda su idoneidad moral
para ejercer su función.

16. Art. 21. Autorización a entidades certificadoras
REQUISITO
• 21.3 Disponer de un respaldo
económico mínimo establecido
por el órgano operador.
Aún no ha sido establecido
por el CONEAU

17. Art. 21. Autorización a entidades certificadoras
REQUISITO
• 21.4 Disponer de una
infraestructura propia, o por
convenio, que permita realizar la
evaluación de desempeño de las
personas naturales evaluadas con
miras a la certificación de
competencias.

18. Art. 21. Autorización a entidades certificadoras
REQUISITO
• 21.5 En el caso de los Colegios Profesionales,
acreditar la personería jurídica correspondiente y
el respaldo legal de su norma de creación.
• 21.6 El órgano operador puede establecer
requisitos adicionales de acuerdo a las
necesidades a las que hubiere que responder.

19. REQUISITOS • Equipo de gestión del proceso de
ADICIONALES certificación de competencias.
• Institucionalización de certificación de
competencias profesionales.
• Padrón actualizado de profesionales a
certificar.
• Pago por evaluación y autorización
como entidad certificadora.
Tomado de: Guía de procedimientos para autorización y registro de
entidades certificadoras y certificación profesional. CONEAU. Enero 2009

20. Art. 22. Certificación por Colegios Profesionales
• Los profesionales que cuenten con Colegio Profesional
sólo pueden ser certificados profesionalmente por su
respectivo Colegio, siempre que haya sido autorizado por
el CONEAU y se cumpla con los requisitos indicados en el
presente Reglamento para entidades certificadoras.
• Los Colegios Profesionales que cuenten con la
autorización para funcionar como entidad certificadora son
responsables de la aprobación de sus respectivos
estándares e instrumentos de evaluación.

21. Art. 22. Certificación por Colegios Profesionales
• El CONEAU supervisa la legitimidad
política y técnica de los procesos
seguidos para la elaboración de
instrumentos y la evaluación con
fines de certificación; así como, la
aplicación de las normas éticas en
la difusión de resultados.

22. Art. 23. Casos de obligatoriedad de la certificación
profesional
• La evaluación con fines de
certificación profesional es
voluntaria. Para los
profesionales de salud y de
educación es obligatoria.

23. LOS ANTEOJOS
La abuela estaba desayunando y en un descuido los
anteojos se le cayeron en la taza de café, sin
embargo los anteojos no se mojaron ni un poquito.
¿Cómo es posible que no se hayan mojado?

24. 2
ASPECTOS BÁSICOS
SOBRE
COMPETENCIAS

25. El capital humano en la estrategia organizacional
Visión
Visió
y
Estrategia Perspectiva Cliente
¿Cómo nos ven
los clientes - sociedad
Perspectiva financiera
¿Cómo podemos tener recursos
financieros?
Perspectiva Procesos
¿En que procesos internos
debemos ser excelentes?
Perspectiva Aprendizaje
Capital Capital Capital ¿Qué competencias son claves para
Humano Tecnológico Organizacional innovar y mejorar?

26. Los Mundos de las Competencias
Competencias
Laborales Profesionales
Mundo del
Mundo del Mundo de la
Mundo de la
trabajo
trabajo Educación
Educación
Mundo de la
Mundo de la
Vida misma
Vida misma

27. ¿Cómo define la Competencia?
¿El mozo es competente?

28. “Definición Integrada” de Competencia
Competencia es la combinación integrada de
CONOCIMIENTOS, HABILIDADES y ACTITUDES que se ponen
en acción para un desempeño adecuado en un contexto dado.
Un Un
Conocimientos saber saber Habilidades
conocer hacer
COMPETENCIA
Un
Un
saber
saber
ser con los
ser
demás
Actitudes

29. Definiciones de Competencia
1
Competencia …..es la capacidad real para
lograr un objetivo o un resultado en un
contexto dado.
CINTERFOR / OIT, 1995 http://www.ilo.org

30. Definiciones de Competencia
2
Competencia …..es la capacidad de una
persona para desempeñar funciones
productivas en contextos variables, con base
en los estándares de calidad establecidos por el
sector productivo.
http://www.sena.edu.co/

31. Definiciones de Competencia
CONOCER de México
3
La aptitud de un individuo para desempeñar una
misma función productiva en diferentes contextos
y con base en los requerimientos de calidad
esperados por el sector productivo.
Esta aptitud se logra con la adquisición y
desarrollo de conocimientos, habilidades y
capacidades que son expresadas en el saber, el
hacer y el saber hacer.

32. Definiciones de Competencia
4
"Son los conocimientos, las aptitudes
profesionales y los conocimientos técnicos
especializados que se aplican y dominan en un
contexto específico"
Recomendación sobre Desarrollo de los Recursos Humanos.
Nº 150. Primera discusión, Ginebra 2003. OIT

33. Definiciones de Competencia
5
"Habilidad demostrada para aplicar
conocimientos y aptitudes" (NTC-ISO
9000:2000)
"Atributos personales y aptitud demostrada
para aplicar conocimientos y habilidades"
(NTC-ISO 19011:2002).

34. Definiciones de Competencia
6 PERÚ
Reglamento de la Ley del SINEACE
Competencias Laborales son aquellas que adquieren
las personas fuera de las instituciones educativas en
su desempeño ocupacional.
Competencias profesionales son aquellas que adquieren
las personas en la educación técnico productiva y
educación superior no universitaria y universitaria

35. Competente y Tener competencias
SER COMPETENTE ≠ TENER COMPETENCIAS
« ACTUAR CON COMPETENCIA»
« TENER LOS RECURSOS
(Aplicar prácticas profesionales y
PARA ACTUAR CON
combinaciones de recursos
COMPETENCIA »
pertinentes)

36. Los Procesos de Competencias:
CERTIFICACION
CERTIFICACION FORMACION
FORMACION
EVALUACIÓN
EVALUACIÓN
NCL NORMALIZACION
NORMALIZACION
IDENTIFICACION
IDENTIFICACION

37. 1- Identificación de Competencias
Es un proceso que se lleva a
cabo con el propósito de
establecer los conocimientos,
habilidades y actitudes que se
requieren para que el trabajador
desempeñe efectivamente una
función laboral.
IDENTIFICACIÓN
IDENTIFICACIÓN El perfil de competencias es el
resultado del proceso de
identificación

38. 2- Normalización de Competencias
La norma o estándar de
competencia, no es más que la
expresión escrita y formalizada
NCL
entre diversos actores, de los
conocimientos, habilidades,
destrezas y comprensión que el
trabajador debe movilizar para
desempeñar con éxito una
NORMALIZACIÓN
NORMALIZACIÓN
actividad laboral.

39. 3- Evaluación de Competencias
La evaluación se realiza sobre
la base de la norma de
competencia.
El proceso crucial para el acto
de certificación es el de
EVALUACIÓN
evaluación de competencias.
EVALUACIÓN
Termina con la emisión de un
juicio

40. 4- Certificación de Competencias
Es el proceso mediante el cual se
reconoce la competencia
demostrada por el trabajador
independientemente de la forma
CERTIFICACIÓN
CERTIFICACIÓN como lo haya adquirido.
Implica una evaluación previa, en
función de la norma de competencia.

41. 5- Formación por Competencias
Es el proceso de
enseñanza/aprendizaje que
facilita la generación de
conocimientos, habilidades y
destrezas, para su aplicación
en situaciones reales de
trabajo.
FORMACIÓN
FORMACIÓN

42. Procesos y Productos en Competencias
PROCESO PRODUCTO
Identificación Perfil de competencias
Normalización Norma de Competencia Laboral NCL
Evaluación Juicio: Competente o Aún no Competente
Certificación Certificado de Competencia Laboral
Formación basada en Diseños e implementaciones curriculares basadas
Competencias en competencias
Gestión de RH por Selección por competencias, Evaluación,
competencias Incentivos por competencias, ……….

43. El PERRO
Suponiendo que la imagen pertenece a un perro, hacer que dicho perro mire
en sentido contrario moviendo solamente dos fósforos. La cola del perro se
tiene que mantener hacia arriba.

44. 3
MÉTODOS
PARA
IDENTIFICACIÓN DE
COMPETENCIAS

45. Identificación de Competencias
Es un proceso que se lleva a cabo
con el propósito de establecer los
conocimientos, habilidades y
actitudes que se requieren para
que el trabajador desempeñe
efectivamente una función..
El perfil de competencias es el
resultado del proceso de
identificación

46. Requisitos para Identificación de Competencias
1. Articular el trabajo y la formación.
2. Proceso participativo.
3. Involucrados deberán contar con
conocimientos metodológicos -
técnicos necesarios y compartir
el enfoque de competencias

47. Métodos para Identificación de Competencias
ANÁLISIS
3
CONSTRUCTIVISTA
ANÁLISIS
2
FUNCIONAL
ANÁLISIS
1 OCUPACIONAL

48. Métodos para Identificación de Competencias
METODO OBJETO DE ANALISIS
Análisis ocupacional El puesto de trabajo y la tarea
(DACUM, AMOD, SCID)
Análisis funcional La función productiva con énfasis en la
certificación de competencias
Análisis Constructivista La actividad trabajo, el trabajo estudiado
(ETED) de manera integral.

49. Ventajas y desventajas de cada método
Método Ventajas Desventajas
Análisis • Usa lenguaje sencillo • Se centra en tareas y
ocupacional • No requiere especialista operaciones,
académico minimizando aportes
• Método flexible del trabajador
(capacidad de resolver
• Descripción ocupacional problemas)
fácil de entender
• Su foco en el puesto
• Gran acogida de trabajo impide
• Los productos nacen de los transferibilidad.
trabajadores

50. Ventajas y desventajas de cada método
METODO Ventajas Desventajas
Análisis • Analiza funciones y no • Requiere de expertos
funcional puestos
• Describe resultados y no
tareas
Análisis • Enfoque holistico • Dificultades de
Constructivista organización y
participación
• Tiempo requerido

51. ¿CUÁNTAS PERSONAS?

52. 4
EL ANÁLISIS
FUNCIONAL

53. “Sinónimos” a tener en cuenta en el
Análisis Funcional
México (CONOCER) Colombia (SENA) España
1 Propósito Principal Propósito Clave
Funciones de primer
2 Funciones Claves
desglose
Funciones de segundo
3 Funciones principales
desglose
Función básica
4 Unidad de Competencia
Unidad de Competencia
Contribuciones individuales
Elementos de Logros
5 (funciones de último
competencia Profesionales
desglose)
Elaborado por el Dr. Raúl Suárez Álvarez

54. EL ANÁLISIS FUNCIONAL - México
• “Desagregación sucesiva de
las funciones productivas
hasta encontrar las funciones
realizables por una persona
(elementos de competencia)”

55. EL ANÁLISIS FUNCIONAL - Colombia
• El Análisis Funcional es un método de
cuestionamiento y de enfoque que permite
la identificación del Propósito Clave de la
subárea de desempeño, como punto de
partida para enunciar y correlacionar las
funciones que deben desarrollar las
personas para lograrlo, hasta especificar
sus contribuciones individuales
“Metodología para la elaboración de normas de competencia laboral” – 2003. SENA

56. Qué No es el Análisis Funcional
• No es Análisis de tareas
• No es Análisis de puestos
• No se centra en los procesos
• No describe tareas circunscritas a un
puesto de trabajo
• No es una representación de
procesos de trabajo
• No incluye descripciones de
operaciones o tareas

57. Principios del Análisis Funcional
3
1 Las funciones se El punto de partida es el Propósito clave.
desglosan de lo general a Las funciones no deben asociarse a estructuras
lo particular. ocupacionales particulares de las organizaciones.
El Análisis Funcional describe que funciones se
realizan y NO quien lo hace.
2 Las funciones describen Se trata de establecer estándares de desempeño de
lo que hace el trabajador. las personas, no lo que hacen los equipos y las
maquinas.
3 Se identifica funciones Todas las funciones se describen cómo logros
transferibles verificables y evaluables del desempeño de las
personas en sistemas de características variables.
Evitar asociar funciones a tecnologías, procesos o
formas organizativas específicas.

58. ¿Qué es el Mapa Funcional?
• El Mapa funcional es la representación gráfica de los
resultados del ANALISIS FUNCIONAL
• Su ramificación no
necesariamente debe
ser simétrica; todo
depende de la función
misma.

59. Esquema de un Mapa Funcional
EC-1
Función
EC-2
Clave-1
EC-3
FP-1 FB-1 EC-1
Propósito Función
FP-2 FB-2 EC-2
Principal Clave-2
FP-3 EC-3
FP-1
Función EC-1
FP-2
Clave-3 EC-2
FP-3
EC-3

60. 10 Reglas para elaborar el Mapa Funcional
1 En el análisis funcional Todas las funciones se enuncian
se mantiene una utilizando la estructura: VERBO +
estructura gramatical OBJETO + CONDICIÓN.
uniforme. Los resultados pueden ser tangibles,
es decir, productos físicos o
intangibles como productos de un
proceso cognitivo o interacción
humana (asesoría, consejo, decisión)

61. Especifica la acción que realiza el trabajador para
obtener el resultado descrito en la función.
VERBO
Evitar procesos cognitivos (conocer, analizar,
saber, entender, aprender..)
Es la persona, animal o cosa sobre la cual ocurre
OBJETO la acción del verbo. El conjunto de Verbo y Objeto
especifica una función.
Define el alcance de la función, expresando un
indicador de calidad para la evaluación de la
CONDICIÓN función que se describe con el verbo y objeto.
Evitar uso de calificativos: adecuado, óptimo,
correcto.

62. 10 Reglas para elaborar el Mapa Funcional
2 El propósito clave El propósito clave enuncia la razón de ser del
es referente área de desempeño y se mantiene como
referente permanente para identificar las
demás funciones.
3 Cada función se Las funciones tiene que ser las necesarias y
desglosa en las suficientes que en conjunto permitan lograr la
funciones función superior manteniendo una relación
subordinadas consecuencia – causa. Una función debe
tener al menos dos funciones subordinadas.

63. 10 Reglas para elaborar el Mapa Funcional
4 La desagregación o desglose El número de niveles de
de funciones llega hasta desagregación es variable entre una
enunciar funciones que pueden función y otra; el resultado es un
ser cumplidas individualmente Mapa Funcional que asemeja a un
(contribuciones individuales) árbol con ramas de diferentes
tamaños.
5 Cada función aparece sólo una Los desgloses son excluyentes
vez en el Mapa Funcional. entre si. Cuando una función se
repite, es posible que sea una
función de nivel superior y sea
necesario reubicarla o desarrollarla
independientemente.

64. 10 Reglas para elaborar el Mapa Funcional
6 Las funciones se Las funciones indican lo que hace la
redactan en términos persona competente.
de resultados de No debe describirse para qué se hace
desempeño. la función. Tampoco lo que debe saber
el trabajador o lo que hay que enseñar
para que se realice la función.
7 Las funciones No describen los procesos o
describen el actividades que se realizan para
desempeño idóneo. obtener los resultados del sistema
productivo.

65. 10 Reglas para elaborar el Mapa Funcional
8 Las funciones Evitar incluir indicadores de
describen la calidad productividad: cantidad de productos,
del desempeño. tiempos de elaboración, volumen de
materiales, entre otros.
9 El equipo técnico debe Enredarse en el lenguaje es una de
evitar el análisis las mayores dificultades en el
excesivo de una desarrollo del análisis funcional,
palabra o frase. perdiendo tiempo. Hay que pasar a
otro asunto y regresar después a la
función inicial.

66. 10 Reglas para elaborar el Mapa Funcional
10 El equipo técnico no Es importante escuchar estas
debe entrar en inquietudes, aunque no debe
discusiones emplearse tiempo en discutirlas,
pedagógicas o pues no son objeto del análisis.
políticas

67. Ejemplos de funciones
(correctas e incorrectas)
Funciones C I
1 Realizar 20 entrevistas socioeconómicas de
acuerdo con los procedimientos establecidos.
2 Comprender la metodología de entrevista al
usuario.
3 Determinar las prácticas de trabajo de manera
adecuada
4 Diligenciar registros en Access del sistema de
información
Respuesta: I, I, I, I

68. LA ILUSIÓN DE DAVID COPPERFIELD

69. 5
CONSTRUCCIÓN DEL
MAPA FUNCIONAL

70. Antes de iniciar el Análisis Funcional
• Previamente hay que definir el área de
desempeño (“unidad de análisis”). Esta
puede ser un sector, una institución,
una ocupación o profesión.
• En el caso del CTSP el área de
desempeño es la profesión de
TRABAJADOR (A) SOCIAL DEL PERÚ.

71. PASO 1:
Enunciar el Propósito Principal
• El Propósito principal define LO QUE
HACE el área de desempeño (unidad
de análisis), su actividad fundamental o
misión crítica, su razón de ser en el
sistema productivo.
• Se respeta estructura gramatical:
VERBO + OBJETO + CONDICIÓN

72. VERBO OBJETO CONDICION
Acción fundamental de la Los bienes y servicios que Los requerimientos en la
unidad de análisis. elabora la unidad de elaboración de los bienes y
análisis. servicios que permiten
evaluar el cumplimiento del
propósito principal.
LAS NECESIDADES DE A TRAVÉS DE UNA
SATISFACER
SALUD ATENCIÓN MÉDICA
INTEGRAL
AMBULATORIA
La lectura del Propósito principal debe permitir identificar, sin
lugar a duda, el área de desempeño o unidad de análisis a la que
corresponde.

73. Ejemplos de Propósito Principal
EESS: Categoría I-2. Perú Satisfacer las necesidades de atención de
salud de la población su ámbito
jurisdiccional, a través de una atención
médica integral ambulatoria con énfasis en la
promoción de la salud, prevención de los
riesgos y daños y fomentando la
participación ciudadana.
Detectar las problemáticas sociales y diseñar
estrategias de acción para modificar la
realidad social a través de la relación de
“Trabajador Social
ayuda a las personas y la dinamización de
del siglo XXI” recursos institucionales y comunitarios, con
la finalidad de aumentar el bienestar

74. Ejemplos de Propósito Principal
Proporcionar cuidados auxiliares al
Auxiliar de paciente y actuar sobre las
enfermería condiciones sanitarias de su entorno,
bajo la supervisión correspondiente.
Realizar acciones de prevención de
Fisioterapeuta la discapacidad y de rehabilitación
para promover la equiparación de
oportunidades de las personas con
discapacidad.

75. Lista de verificación del Propósito Principal
PROPÓSITO PRINCIPAL SI NO
Tiene la estructura Verbo + Objeto + Condición
Está centrado en la actividad principal, en la misión
crítica del área de desempeño (unidad de análisis)
Su alcance es preciso, es decir, se entiende
claramente que se hace en el área, que la hace
diferente de otras.
Expresa un resultado evaluable
La redacción del Propósito principal evita la referencia a
contextos específicos (producto, tecnologías)

76. TRABAJO GRUPAL 1
Enunciar el Propósito principal
(60 minutos)

77. PASO 2:
Enunciar las Funciones de primer desglose
(Funciones Claves)
• Se identifica y enuncia las funciones que desarrollan las personas
(área seleccionada) para lograr el Propósito principal.
• Cada Función es el enunciado de un conjunto de actividades
laborales que realiza un grupo de personas para obtener un
resultado que contribuye el logro del Propósito principal.
• Las funciones se identifican al responder a la pregunta: ¿Qué debe
hacerse para lograr el Propósito principal?
• Se debe tratar de agrupar funciones con base en la identificación de
grandes resultados laborales propios del “área de desempeño”

78. Ejemplos de Funciones de primer desglose
(funciones claves)
Sector Salud Definir políticas de salud que mejoren las condiciones de salud de
Colombia acuerdo con principios de calidad de vida de la población.
Mejorar las condiciones Gestionar los procesos de aseguramiento por tipo de régimen y
normatividad vigente
de salud de la población
colombiana mediante
un sistema integral de Proveer los servicios integrales de salud para satisfacer las
servicios. necesidades de las personas, familias y grupos poblacionales de
acuerdo a las políticas nacionales de salud
Gestionar el sistema de salud con criterios de eficiencia, eficacia y
efectividad.
Garantizar el financiamiento de los procesos del sector salud.
PROPÓSITO
PRINCIPAL FUNCIONES
CLAVES

79. Fisioterapeuta

80. Ejemplos de Funciones de primer desglose
(funciones claves)
1. Desarrollar Programas de Atención
Integral de Salud a las Personas por
Etapas de la Vida, brindando cuidados
esenciales según normatividad vigente.
Satisfacer las necesidades de
atención de salud de la 2. Desarrollar el Programa de Atención
población su ámbito Integral a la Familia, y Vivienda según
jurisdiccional, a través de una normatividad vigente.
atención médica integral
ambulatoria con énfasis en la 3. Desarrollar Programas de Atención
promoción de la salud, Integral de Salud a la comunidad y
prevención de los riesgos y controlar los riesgos del medio ambiente,
daños y fomentando la según normatividad vigente.
participación ciudadana.
4. Gerenciar las acciones de salud en el
ámbito de su jurisdicción con
participación activa de la comunidad,
PROPÓSITO FUNCIONES
PRINCIPAL según normatividad vigente. CLAVES

81. TRABAJO GRUPAL 2
Enunciar las funciones del primer desglose
(60 minutos)

82. PASO 3:
Enunciar Funciones de los sgtes desgloses
• Cada función (función precedente) debe desglosarse en las
funciones necesarias para lograrla, recurriendo siempre al análisis
basado en la pregunta:
¿QUE DEBE HACERSE PARA LOGRAR LA FUNCION
PRECEDENTE?
• El proceso de desagregación continua hasta cuando se identifican y
enuncian las Contribuciones individuales o elementos de
competencia, es decir, funciones que pueden ser realizadas por una
persona y que pueden evaluarse para una persona, como su aporte
al logro del Propósito principal.

83. Normalmente se realiza la pregunta
hasta llegar a 3 ó 4 niveles de
desagregación, lo que va
configurando el MAPA
FUNCIONAL.
Como la función define un logro
laboral, se habrá identificado una
COMPETENCIA LABORAL

85. Unidades de Elemento de
Propósito Función Competencia
Principal Clave Competencia
FC- A FP-C1 C.4.1. Elaborar plan de
intervenciones de
FP-C2 acuerdo con la
Mejorar las FC- B FP-C3 condición de salud y
condicione recursos disponibles
s de salud FP-C12
C. Proveer los
de la servicios integrales C.4. Intervenir en C.4.2. Aplicar
de salud para condiciones de tratamiento de
población enfermedad según acuerdo con el
satisfacer las
colombiana necesidades de las procedimientos desarrollo técnico
mediante personas, familias establecidos científico disponible
un sistema y grupos
poblacionales de
integral de acuerdo a las
FP-C5 C.4.3. Desarrollar
acciones alternativas
servicios. políticas nacionales FP-C6 terapéuticas
de salud
FP-C7 apropiadas a la
evolución de la
FP-C8 condición de la salud
Lo que busca el C.4.4. Reorientar
Área FC- D FP-C9
las acciones
FP-C10 terapéuticas en
relación con la
FP-C11 evolución en salud
FC- E
FP-C12
Lo que debe
ser capaz de
Lo que debe hacer lograr

86. TRABAJO GRUPAL 3
Enunciar las funciones de los siguientes
niveles de desglose
(60 minutos)

87. Revisando el Mapa Funcional
• Se revisa el Propósito Principal y
todas las funciones hasta llegar a las
contribuciones individuales o
elementos de competencia.
• Asegurar que se cumplan las reglas
del Mapa Funcional.
• Se vuelven a utilizan las listas de
verificación usadas para cada función
y además se verifica la relación entre
funciones.

88. Lista de verificación del Propósito Principal
PROPÓSITO PRINCIPAL SI NO
Tiene la estructura Verbo + Objeto + Condición
Está centrado en la actividad principal, en la misión
crítica del área de desempeño (unidad de análisis)
Su alcance es preciso, es decir, se entiende
claramente que se hace en el área, que la hace
diferente de otras.
Expresa un resultado evaluable
La redacción del Propósito principal evita la referencia a
contextos específicos (producto, tecnologías)

89. Lista de verificación de
Funciones de primer desglose (funciones claves)
Función de primer desglose (función clave) SI NO
Tiene la estructura Verbo + Objeto + Condición
Su alcance es preciso, es decir, se entiende claramente que
resultado produce la función
La función incluye una condición para evaluar el resultado
que produce.
La función hace referencia a lo que hace la persona y no a lo
que hacen los equipos o maquinas.
El enunciado hace referencia a resultados, no a procesos u
operaciones
La función se refiere a calidad del desempeño evitando
indicadores de productividad (número, tiempos)

90. Lista de verificación de otras Funciones
Enunciados de otras Funciones SI NO
Tienen la estructura Verbo + Objeto + Condición
Su alcance es preciso, es decir, se entiende claramente que
resultado produce la función
La función incluye una condición para evaluar el resultado
que produce.
La función hace referencia a lo que hace la persona y no a lo
que hacen los equipos o maquinas.
El enunciado hace referencia a resultados, no a procesos u
operaciones
La función se refiere a calidad del desempeño evitando
indicadores de productividad (número, tiempos)

91. Lista de verificación de Funciones de último desglose
(Contribuciones Individuales o Elementos de Competencia)
N
Último nivel de desglose SI
O
Corresponde a resultados alcanzables por una
persona (Contribuciones Individuales)
La sumatoria de las Contribuciones Individuales
corresponde al logro total del Propósito Principal

92. Lista de verificación
RELACIÓN ENTRE LAS FUNCIONES
Relación entre las funciones SI NO
Al desglosar las funciones se mantiene la relación
Consecuencia – Causa de forma directa.
Los desgloses son los necesarios para lograr la función
precedente
Los desgloses son los suficientes para lograr la función
precedente
Los desgloses son excluyentes entre sí
Al desagregar una función se obtienen dos o más desgloses

93. TRABAJO GRUPAL 4
Revisando el Mapa Funcional
(60 minutos)

94. HISTORIA DE LA VACA

95. HOY MEJOR QUE AYER,
MAÑANA MEJOR QUE HOY
DR. RAÚL SUÁREZ ÁLVAREZ
suarezrp@yahoo.es