1. CONCEPTO, HISTORIA Y DESARROLLO<br />RESEÑA HISTÓRICA<br />En el contexto español el outplacement puede parecer novedoso, pero nada más alejado de la realidad. La consultoría en outplacement es introducida en la década de los 60 en Estados Unidos, si bien el origen todavía no está claro. En esta década aumentaron los colectivos con necesidad de integración en la sociedad en un contexto social de cambio. El termino lo introduce Hubbes en su consultora Thinc (Pickman, 1994). Aunque hay autores que se remontan a 1940 cuando se ofreció ayuda a los soldados que se incorporaban a la vida civil en Estados Unidos, entrenándolos en habilidades para la búsqueda de empleo. <br />En Europa este tipo de consultoría llegaría una década después, a principios de los 70 en el Reino Unido y a finales en Francia. En España la estabilidad en el empleo permitió que los servicios de outplacement no fueran necesarios hasta la década de los 80. En concreto sería Felipe Uría el principal impulsor de la consultoría en outplacement.<br />Se da como origen del outplacement los EEUU a finales de los 60. La crisis ya se percibía en el ambiente. teniendo en cuenta que dicho pais se construye alrededor del empleo, siendo la variable del paro una delas fundamentales a la hora de juzgar la bonanza económica, y teniendo en cuenta que desafortunadamente para algunos, y afortunadamente para otros, el sistema de cobertura publico del desempleo es mucho más limitado, empezaron a proliferar los servicios de outplacement, contratados por las grandes empresas que acometían reestructuraciones empresariales. Incluso se llegó a desarrollar, y de hecho se negocia en ocasiones en los procesos de incorporación, la contratación de un paquete de outplacement para altos ejecutivos, ante un eventual despido.<br />Estas empresas se encontraban con que se debían acometer procesos con un elevado número de bajas, de gente en edad de trabajar y que se encontraban -15582961849con serios problemas. Eran personas que llevaban un largo periodo en la empresa, desarrollando funciones o trabajando en sectores con escaso futuro, que se encontraban en la calle en un momento económico malo, etc. Pero quizás, el principal de los problemas es que, dado su historial laboral, su formación, su personalidad, etc, desconocían totalmente como buscar empleo, como encontrar nuevas oportunidades profesionales. estaban totalmente desorientados. Eso propicio el nacimiento de empresas de outplacement, de consultoras especializadas en guiar a esos trabajadores, en capacitarles, en formarles, etc.<br />Evidentemente, ese tipo de prácticas salto el océano y llego a Europa. Sin embargo, el enfoque era parcialmente diferente. Aquí las empresas no eran, en esencia, las que estaban detrás de este tipo de consultoras. No eran ellas las que pagaban las facturas, o al menos no mayoritariamente.<br />DEFINICIONES<br />OBJETIVOS<br />Asesorar y brindar apoyo psicológico individual destinado a superar la situación de crisis que implica la desvinculación.<br />Proporcionar apoyo destinado a identificar y estimular las principales habilidades con las que cuenta la persona.<br />Orientar y asesorar sobre la trayectoria laboral y definición de objetivos personales, así como diseñar una estrategia para alcanzarlos, acorde a su situación y a la del mercado actual.<br />Entrenamiento específico para establecer redes de contacto, construcción de currículum vitae ejecutivo, manejo de entrevistas de selección, canales de accesos al mercado, etc.<br />BENEFICIOS PARA EL COLABORADOR<br />Brinda asesoría y direccionamiento para sus futuras actividades, sean estas laborables o empresariales, por medio de un equipo de profesionales que brindan asesoramiento al mercado laboral con relación a los aspectos legales y jurídicos, económicos y de recursos humanos.<br />Ayuda a comprender y administrar positivamente el proceso de cambio en el que está inmerso.<br />Permite identificar sus fortalezas y los aspectos a mejorar, competencias, habilidades y estilo personal, para enfrentar con éxito los nuevos desafíos.<br />Otorga la posibilidad de proveerse de informaciones beneficiosas sobre el mercado laboral, específicamente por especialidad, segmentos de industria, niveles de remuneración, etc.<br />Evidencia las informaciones de las posibilidades del mercado, para poder planificar su marketing personal y realizar una campaña de búsqueda activa, con eficacia. Por ejemplo: Optimizar las posibilidades a la hora de presentar su candidatura para un determinado puesto de trabajo (entrevistas, negociaciones, investigación de mercado).<br />BENEFICIOS PARA EL CLIENTE<br />Asesoría en el proceso de desligamiento de sus colaboradores, reduciendo el conflicto emocional.<br />La desvinculación es percibida por el afectado como un desafío y una nueva oportunidad, más que un quiebre.<br />El participante queda agradecido con la organización y sus autoridades por la preocupación demostrada, con relación a su futuro.<br />Se re-encuentra personal, profesional y empresarialmente, alcanzando motivación y optimismo sobre su propio futuro.<br />Ayuda a los demás colaboradores a percibir bienestar y seguridad de parte de la organización con respecto a su persona.<br />Desarrolla en forma completa la gestión de los recursos humanos.<br />Influye positivamente en su entorno y comunidad.<br />FASES DEL PROCESO<br />Un programa de outplacement cuenta con una serie de pasos o fases en las que nos detendremos a continuación.<br />Fases previas y de recuperación o reestructuración <br />El primer paso es la comunicación del despido, en la que ya puede implicarse el consultor de outplacement. Ésta suele ir acompañada de una pérdida de confianza en la empresa y, por tanto una pérdida de credibilidad en el outplacement, que es ofrecido por la misma fuente que despide. <br />Hay que señalar que en determinadas ocasiones la organización se compromete a iniciar el proceso de outplacement, y por tanto, la búsqueda de empleo antes de que el despido sea efectivo. <br />Esta práctica tiene aspectos negativos y positivos, que resultan evidentes, como la posible disminución del rendimiento, afectado por la búsqueda paralela de un nuevo empleo o la disminución de la motivación hacia el trabajo actual que se sabe está limitado a un breve período de tiempo.<br />Entre los aspectos positivos podemos destacar la eliminación de los rumores que se crean en torno a la posibilidad de un despido o la reducción del tiempo en situación de desempleo. <br />Una vez comunicado el despido es necesaria la comunicación de la disposición para la ayuda por parte del consultor. Es en esta fase donde se realiza una búsqueda de credibilidad y equilibrio personal. <br />Inmediatamente después se pasa a una fase de autoconocimiento, en la que es necesario definir nuevas metas y objetivos y la participación e implicación en el propio proyecto profesional del trabajador desvinculado, junto con una reorientación de la carrera profesional. Todo ello con la ayuda del consultor de outplacement. Esta reorientación debe ir acompañada de una redefinición, implicación y participación activa en la planificación de la nueva carrera profesional. <br />Al igual que en la incorporación al mundo laboral, es necesaria la creación de expectativas futuras realistas. Por eso es importante que ya desde el inicio se transmita al candidato la realidad del mercado laboral. <br />De forma paralela puede resultar útil el asesoramiento para la comunicación del despido a familiares y amigos. <br />Esta fase se va a ver afectada por la situación económica del trabajador, ya que en algunos casos el primer objetivo será encontrar un nuevo empleo de la manera más rápida para cubrir las necesidades económicas. Sin embargo en aquellos casos en los que se cuenta con una indemnización económica puede dedicarse más tiempo a planificar la nueva carrera profesional.<br />Fase I: Evaluación del potencial y análisis personal y profesional <br />El inicio real del programa se sitúa, como en un programa de orientación profesional, en la evaluación del potencial y análisis personal y profesional. <br />Antes de comenzar la búsqueda de un nuevo trabajo el candidato debe responder a una serie de preguntas como: <br />1. ¿Qué se hacer con éxito? =DIAGNOSTICO DE COMPETENCIAS <br />2. ¿Cómo soy? =DIAGNOSTICO DE PERSONALIDAD <br />3. ¿Qué me gustaría hacer?= DIAGNOSTICO DE MOTIVACIONES <br />4. ¿Qué se?= DIAGNOSTICO DE CONOCIMIENTOS <br />El autoanálisis profesional se basa en el estudio de los éxitos profesionales y del historial profesional: valorar resultados, los que resultaron satisfactorios y los que no. Algunos ejemplos son: <br />¿Cuáles han sido tus tres máximos éxitos profesionales en los tres últimos años? ¿Porqué? <br />¿Los tres fracasos? <br />¿Cuales son tus expectativas realistas para los tres próximos años? <br />Es necesario concretar el potencial y las capacidades en un campo profesional determinado, identificar las competencias del candidato y las necesidades de formación. Es decir hay que evaluar si “esta al día”. Podemos averiguarlo preguntando por la lectura de publicaciones sobre su campo profesional, por ejemplo. <br />A la vez es necesario el conocimiento del entorno laboral donde se centra su área de trabajo y del estado actual del sector donde se encuentra su actividad o área de intereses y perspectivas de futuro.<br />En esta fase otra herramienta útil es el análisis de las fortalezas y debilidades mediante un DAFO<br />Fase II: Preparación y Adquisisción de Técnicas de Búsqueda de Empleo<br />Es durante esta fase cuando el candidato debe adquirir las herramientas y habilidades necesarias para llevar a cabo una búsqueda exitosa de empleo. Para ello es necesario aportar los conocimientos y las competencias para dominar los métodos proactivos de búsqueda de empleo como la elaboración del currículo y cartas de presentación, la utilización de la red de Contactos, el uso del teléfono como herramienta de búsqueda de empleo, así como la autopresentación o el manejo de la entrevista de selección, entre otras técnicas de selección de personal.<br />Y también los métodos reactivos, como gestionar los anuncios de prensa y el mailing. <br /> <br /> Fase III: Búsqueda y Seguimiento <br />En esta fase es necesario establecer el plan de acción y fijar reuniones con el consultor para analizar la evolución del plan de acción. <br /> <br /> Fase IV: Incorporación e Integración <br />La última fase coincide con el hecho de encontrar un nuevo empleo. El consultor puede preparar al candidato para una buena adaptación a la nueva empresa. <br />En determinados tipos de programas de outplacement, si el ajuste no fuera el adecuado o el contrato terminara antes de lo previsto, entraría en juego, de nuevo, el consultor para continuar el proceso de búsqueda. Si el contrato de servicios no recoge este aspecto, el programa terminaría en el punto anterior<br />LAS CONSULTORAS QUE HACEN OUTPLACEMENT AUMENTARON SUS SERVICIOS CASI UN 100%.<br />En una época de crisis importante como la actual, las empresas de recolocación de personal brindan servicios a destajo.<br />Aunque la crisis ajustó los bolsillos de las empresas a la hora de realizar cualquier tipo de gasto extra, no se restringieron en adquirir los servicios de outplacement, una tendencia que ha tomado fuerza en lo que se refiere al manejo de los recursos humanos.<br />Este es un beneficio que ofrecen las compañías para los empleados que van hacer desvinculados -producto de algún proceso de cambio, como fusiones, reestructuraciones, cambio de perfil o incluso desempeño- registró un sorpresivo aumento de hasta un 80% entre octubre del año pasado y marzo del 2009, según indican las empresas del sector.<br />Para Andrés Freudenberg, gerente general de DBM Chile, una de las empresas que en Chile se dedican al outplacement , este incremento se explica exclusivamente por la mayor relevancia que les han ido otorgando las compañías a su capital humano durante los últimos años. “En la crisis anterior, la asiática, el aumento no fue tan significativo como ahora”, explica.<br />Además de ayudar al trabajador despedido, en esta crisis la asesoría se ha traspasado a las familias. La idea es que ellos también entiendan y compartan el proceso por el que están pasando.<br />Fue exactamente esto lo que le ocurrió a un alto ejecutivo de la industria automotriz cuando le comunicaron a fines del año pasado que estaba despedido. No alcanzó a vivir el duelo de perder el trabajo, ya que primero aprovechó de tomarse unas vacaciones en familia, y a fines de febrero decidió someterse a un programa de outplacement. En las oficinas de una de estas firmas, lo primero que hicieron, recuerda, fue, literalmente, hacerle un nuevo currículo. Además, visitaron a su familia para que entendiese lo que estaba pasando.<br />“Te enseñan a ofrecerte de la mejor forma en el mercado”, explica el ejecutivo. Estaba jornada completa yendo a distintos talleres y visitando contactos para conseguir entrevistas de trabajo. “Te ayudan a conocer tus habilidades y debilidades, te dan herramientas para enfrentar, por ejemplo, una entrevista”, dice. Finalmente, en mayo consiguió un empleo en el sistema público.<br />Apoyo familiar<br />Los expertos concuerdan en que la familia ha ido tomando un rol cada vez más importante en este proceso. “Ésta tiene que entender que buscar empleo es un trabajo más”, dice Fernando Vigorena, director ejecutivo de Entrepeneur Consultores.<br />Es por eso que varias de estas consultoras visitan a las familias de los ejecutivos sin trabajo para explicarles el nuevo proceso, que no significa que ahora el padre o madre tendrá más tiempo para hacer otras cosas, sino que deben apoyarlo en este proceso de recolocación.<br />Según Tanja Karle, sicóloga organizacional y académica de la U. Andrés Bello, lo más importante es la comunicación con todos los miembros de la familia. “Cuando los ejecutivos se abren y son honestos, se pueden encontrar con gratas sorpresas. Yo he visto niños de 3 años que le ofrecen al papá su juguete favorito para ayudar a pagar una cuenta”, cuenta Karle.<br />Creer que se acaba el mundo, que la familia se ponga exigente o aparentar que no sucede nada -asegura Karle- son los principales errores que se comenten en esta etapa. Lo que se recomienda es planificar las finanzas personales y familiares junto con el cónyuge, incentivar a los hijos para que trabajen y tengan su propia plata, y aprovechar para educarlos para aprender a cuidar el dinero.<br />Así funciona la asesoría<br />La desvinculación es el tercer evento que produce mayor estrés en la vida de una persona, explican los expertos. “Es por eso que hay que manejarlo bien”, dicen.<br />Lo primero que hacen las firmas de outplacement cuando son contratadas es asesorar a las empresas en organizar la desvinculación. Se le hace una planificación logística, se determina cuándo es el mejor día para anunciar el despido y se entrena a quienes comunicarán el despido.<br />Luego viene el trabajo duro, que es ayudar a las personas que quedaron sin empleo. “El principal desafío es descubrir en qué cosas le puede ayudar a esta persona la empresa”, dice Fernando Vigorena, director ejecutivo de Entrepeneur Consultores. Por eso se somete a estas personas a una estricta metodología de trabajo que dura todo el día, con horario de oficina. Ésta consiste en talleres que abarca áreas como la planificación financiera y el emprendimiento.<br />Pero uno de los aspectos más importantes es reunir las redes de contacto de la persona. “Más del 85% de las personas se recolocan a través de sus propias redes”, cuenta Andrés Freudenberg.<br />Las asesorías son distintas para trabajadores de cargos medios y los altos ejecutivos. Mientras los primeros reciben ayuda grupal, para los segundos el programa es individual.<br />El costo varía. Para un alto ejecutivo, el valor podría ser el mismo que un sueldo. Para un profesional intermedio, el costo sería mucho menor.<br />Las siete verdades sobre el período de desempleo<br />1. Período de recolocación: El plazo de recolocación promedio, hoy, es de seis meses, dice Andrés Freudenberg, gerente general de DBM. Es por esto que asegura que es importante trabajar en un CV que refleje logros y no sólo los cargos.<br />2. ¿Es más fácil para algunos?: Aunque muchos piensen que es más difícil la recolocación para las mujeres y ejecutivos sénior, el experto dice que los plazos son transversales, y que todo depende de contar con una buena planificación y asesoría.<br />3. ¿La peor noticia?: Este período es una transición más en la vida y se debe estar preparado para enfrentarla. “Si tomamos las decisiones correctas puede ser una experiencia de mucho aprendizaje”, dice Freudenberg.<br />4. Rol familiar: El abordar la recolocación como un proyecto conjunto como familia, además de hacer más eficiente el proceso, aminora sentimientos negativos y ayuda a crear una metodología de búsqueda.<br />5. ¿Emprender?: No siempre el emprendimiento es la mejor opción para utilizar el dinero de la indemnización. De todos los ejecutivos del programa DBM, menos del 10% se da cuenta de que tiene futuro como empresario.<br />6. Opción del posgrado: Nunca son suficientes ni determinantes para asegurar la mantención de un trabajo u obtener una mejor renta. “Las capacitaciones pueden ser más determinantes”, agrega Freudenberg.<br />7. ¿Valor de la experiencia?: Si bien la experiencia es muy importante para encontrar un empleo, lo que busca una empresa es contratar competencias y habilidades, que pueden ser independientes de la experiencia.<br />CUIDADOS CON RESPECTO A LOS PROCESOS DE OUTPLACEMENT`<br />Es necesario tener en cuenta la legislación de cada país. Como resultado de una mayor responsabilidad social y de una estrategia de atracción y retención del talento, las empresas llevan a cabo procesos de desvinculación asesorada y asistida, o bien de reubicación interna, llamados en el contexto de los recursos humanos como outplacement e inplacement respectivamente.<br />El outpacement, término de gran difusión implica la asesoría que realiza la empresa o un tercero en el proceso desvinculación de sus trabajadores que puede incluir la orientación y asistencia para la planificación y ubicación del trabajador en una nueva empresa o proyecto, la identificación de sus principales habilidades y competencias y que pueda superar con solvencia la terminación laboral, que puede ser en algunos casos traumática.<br />En nuestro medio, esta figura no está expresamente regulada por nuestra legislación así que los compromisos que se pueden asumir son de libre discusión y negociación, dentro del marco de la legalidad. Lo más importante es que el colaborador desvinculado y la empresa determinen con claridad aspectos relacionados con los objetivos del proceso. Por ejemplo, que la empresa no garantiza la contratación del trabajador, sino la asesoría limitada en tiempo y alcance para facilitarla.<br />Esto implica que el proceso con sus objetivos y obligaciones recíprocas tiene que estar debidamente regulado y documentado, aún cuando sea realizado en forma interna. Las partes tienen que definir el alcance de la asesoría, la obligaciones del trabajador que se traducen en la necesaria colaboración de este para que el proceso sea pueda desarrollarse, la confidencialidad o no del proceso, entre otros.<br />Si este proceso se realiza al finalizar la relación laboral por parte de los departamentos de recursos humanos, es importante que éstos coordinen con la asesoría laboral, a fin de que los compromisos que asume la empresa con el trabajador sean reflejados debidamente en el finiquito laboral. Si se contrata a una compañía con especialistas para realizar el proceso de outplacement es necesario que exista total claridad con respecto a las responsabilidades de cada una de las partes y el compromiso que tiene el ex empleador, desde el punto de vista legal.<br />Debe existir entre la empresa que realiza el outplacement y la empresa empleadora un contrato que determine sus obligaciones y la responsabilidad de la compañía prestadora del servicio, en caso de incumplimiento. Esto es de especial importancia puesto que el trabajador desvinculado puede exigirle a su ex empleador los compromisos asumidos en el finiquito laboral.<br />Si por el contrario se realiza un inplacement; que tiene como objetivo la adecuación del trabajador a un puesto de trabajo por medio de programas de capacitación y entrenamiento en la misma empresa-, los cuidados legales que deben tomarse son diferentes y principalmente están relacionados con evitar que se realice ius variandi abusivo, que facultaría al trabajador a dar por rota la relación laboral con responsabilidad patronal<br />OUTPLACEMENT: EL ÚLTIMO BENEFICIO<br />Es una herramienta nueva en el mercado laboral con la cual se benefician todas las partes. Los comienzos de un proceso de outplacement pueden ser por varios motivos: puestos de trabajo caducos que hay que eliminar de la estructura organizacional, cambio de políticas, cambios en el negocio, reestructuraciones masivas o despidos individuales. <br />La mayor parte de los empleados despedidos que pasan por un proceso de outplacement son empleados de larga data en la empresa, finalizando su carrera laboral o en la mitad de la misma. Los despedidos pueden ser operarios o mandos medios en forma individual o equipos completos.<br />El concepto de outplacement solo tiene 15 años de vida y aún está madurando.<br />Básicamente una firma de outplacement es contratada por una empresa que despide parte o a la totalidad de sus empelados para que los asistan de manera efectiva para que logren reinsertarse en el mercado laboral. <br />¿Pero que gana la empresa con esto? Una de las razones más evidentes en ofrecer outplacement es construir una reputación de una empresa responsable y cuidadosa con la gente. Hay otras razones como juicios por discriminación por ex empleados que pueden ser costosos y dejar una huella en la imagen de la empresa.<br />Hay un dicho de los consultores de outplacement estadounidenses que cuando se busca una consultora de outplacement se necesitan menos a los abogados.<br />El outplacement puede llegar a ser uno de los procesos más resolutivos para el directivo de RRHH. Los despidos no son algo fácil menos cuando son masivos; empeora el clima laboral, las relaciones interpersonales se limitan al trato justo, la imagen externa puede verse afectada y el clima de tensión parece nunca terminar. Otorgar el beneficio, lógicamente a cargo de la empresa que despide, de facilitar la reinserción laboral se transforma en una herramienta eficaz para tener una situación bajo control.<br />Por su parte las consultoras de outplacement deben ofrecer a cada empresa y luego a cada despedido un servicio a medida.<br />En todo proceso de outplacement en “Las empresas nos piden que sea un proceso rápido y sin ruido.”<br />Según este consultor que tiene una vasta experiencia en la recolocación de despedidos el proceso se desarrolla dependiendo las características del grupo o individuo que ha sido despedido. Una vez que la empresa ha realizado la entrevista de desvinculación, comienza el proceso de outplacement.<br />En líneas generales, podríamos a dividir en 2 fases importantes el proceso de outplacement<br />1.Elaboración del duelo<br />Las desvinculaciones pueden ser difíciles de entender para una persona, máxime si trabaja desde hace muchos años de la Compañía. Por eso el consultor de outplacement debe focalizarse en primer lugar en el estado emocional de la persona. A veces se sienten víctimas de una corporación y presentan un estado emocional de apatía, bronca, negatividad o abatimiento que hay que elaborar antes de intentar conseguir otro empleo. <br />“Trabajamos con las personas más afectadas, los estados de ánimo disfuncionales que les impedirán reinsertarse en un nuevo empleoquot;
. Por otro lado hay personas que se muestran demasiado ansiosas por conseguir otro empleo, demasiado verborrágicos también un estado de ánimo disfuncional que les impedirá cumplir con el objetivo.<br />“Tenemos que llegar a que la persona sea consciente de sus emociones y tenga capacidad de elección de su estado de ánimo”. Esto se trabaja a través de entrevistas personales, coaching, dinámicas de grupos o charlas. A menudo con 2 o 3 entrevistas se nota una mejoría importante dice Di Candia, y ya se puede avanzar.<br />“Si hacemos alguna dinámica de grupo hay que ver el estado anímico que tiene el grupo y ver las miradas funcionales y las disfuncionales que tienen”.<br />2. Facilitación del proceso de reinserción laboral<br />“Algunas personas tienen que redefinir sus objetivos, buscar su propósito, misión o visión para poder trazar un camino a seguir”<br />Una vez que la persona está centrada, lista para emprender un nuevo proceso de búsqueda laboral (con muchs personas se pasa a esta etapa directamente) se realiza un trabajo de facilitar este camino. La consultora brinda una serie de herramientas que pueden ir desde entrevistas, coaching, dinámicas de grupo, un análisis FODA personalizado, donde se trabaja sobre cuales creen que son sus fortalezas y debilidades, material de lectura y análisis.<br />“A veces las fortalezas y debilidades que plantean no son las reales. Queremos generar en la gente una actitud proactiva”.<br />Dentro de estas herramientas se trabaja como expresarse correctamente en una entrevista laboral, como mostrar al futuro entrevistador las fortalezas, rediseño del CV, etc. También se les da información sobre los medios de reclutamiento más eficaces, como postularse y si la consultora tiene búsquedas en las que puedan participar se los incluye.<br />Se van fijando objetivos puntuales y la consultora les brinda un soporte casi permanente (en coaching, charlas y consejos) hasta que encuentran su próximo empleo, no importa el tiempo que transcurra entre el despido y el nuevo empleo. A menudo hasta volver al mercado de trabajo, se necesitan de 2 a 4 encuentros con el consultor.<br />“Muchas veces terminan orientándose a emprendimientos propios con mucho éxito y cambian el eje. El empleo en relación de dependencia no es una fuente de seguridad laboral, sino uno mismo”.<br />La empresa puede contratar a una consultora de outplacement para que directamente reubique a los despedidos en otros puestos, o para realizar este servicio más integral y a medida. “En general tratamos de ir más allá, de trabajar sobre el fondo de la cuestión, enseñar a pescar y no dar el pescado servido”.<br />A través del proceso de outplacement todos ganan. La empresa que despide logra a través de la consultoría especializada reubicar a sus ex empleados con escasos costos legales y sin conflictividad. La consultora además de cumplir con su cliente, obtiene una masa de potenciales candidatos para búsquedas propias. <br />“Es un claro ejemplo de ‘ganar-ganar’. Nuestro foco principal es enriquecer a la persona que pasa por este proceso”.<br />CASO DE UNA EMPRESA QUE LO APLICA<br />VALORES Y CONVICCIONES DEL GRUPO<br /> Mundialización y desarrollo sostenible.<br />Llevamos más de 20 años colaborando con empresas a las que ayudamos con éxito a superar decisiones difíciles, donde interfieren arbitrajes complejos entre los retos económicos y las consecuencias que afectan en su vida a los hombres y mujeres de la empresa.<br />También tenemos en el debate sobre el lugar que corresponde al hombre en la empresa. En todos estos años ¿cuántas veces hemos visto lo posible nacer de lo imposible? ¿Cuántas veces hemos visto surgir soluciones positivas dónde ayer solo existía inquietud, duda, y a veces ira? <br />En cada una de estas misiones, una convicción nos guió, demostrando cada vez su actualidad y su eficacia: cuando están en juego problemáticas humanas, nunca habrá soluciones “prêt-à-porter” que sean viables a lo largo del tiempo, pero al contrario hay un deber de creatividad, de innovación, de implicación, de escucha y de respeto en la concertación con todos los actores sociales.<br />Es en este contexto que se nos echa encima la mundialización, la palabra y su séquito de fascinaciones y miedos. Aquí es donde se sitúa nuestro papel, no como expertos del “arreglo” dictado por la necesidad, sino como profesionales del acompañamiento y de la facilitación de nuevos diálogos entre colaboradores. <br />BPI sigue siendo este grupo independiente cuyos accionistas, empleados y socios comparten la misma preocupación por el humanismo con el fin de equilibrar los apetitos económicos; una empresa de consultoría que sabe acompañar tanto en lo cotidiano como en la ambición. <br />Estas palabras no son votos piadosos, son nuestra identidad y nuestro sello de calidad; y nos comprometen a todos. Sigamos desarrollando aquello por lo que se nos valora y reconoce desde Nantes hasta Varsovia, desde Marrakech hasta Frankfurt. Cada día inventemos nuevas respuestas a los grandes desafíos de la mundialización y a los nuevos retos del desarrollo sostenible.<br />Claude Paoli, Presidenta-Directora General BPI Group.<br />Transición de Carreras<br />La pérdida de empleo es un momento crítico en la carrera de cualquier profesional.<br />Gracias al asesoramiento, al apoyo profesional y logístico de MOA BPI Group cada persona puede hacer que esta experiencia no resulte tan dura, e incluso sea vivida como una oportunidad.<br />Gestionamos de forma eficaz procesos de redimensionamiento empresarial, teniendo como centro de atención a la persona. En función de las necesidades de la empresa y el perfil del candidato distinguimos entre diferentes tipos de programa: Outplacement Individual, Outplacement Individual para mandos <br />Además tenemos una oferta específica para los directivos que responde perfectamente a sus expectativas cubriendo sus necesidades para construir con éxito sus cambios y futuro profesional.<br />Por ejemplo le proponemos servicios en coaching profesional que permite tomar la distancia necesaria con su empleo con el fin de desarrollar su potencial de gestión así como el rendimiento de sus equipos.<br />