El documento describe diferentes tipos de conflictos como de intereses, valores, relaciones, poder y falta de comprensión. También describe efectos positivos y negativos de los conflictos en los equipos. Por último, explica diferentes estilos para manejar conflictos como la colaboración, competición, compromiso, evasión y acomodación.

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2.  CONFLICTO
Situación en la que dos a más
personas no están de acuerdo,
ya sea, por oposición o porque
sus objetivos son percibidos
como incompatibles o
contrarios.
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3. Efectos de un conflicto hacia el
equipo
 Negativos o
disfuncionales, afectan
a la organización ,
disminuye la
tolerancia, afecta la
cohesión, baja la
comunicación, afecta
el proceso de toma de
decisiones.
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 Positivos o
funcionales, que son
con los que la
organización desea
trabajar, se discuten y
aportan ideas para
mejora de los
procesos

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5. Conflicto de intereses
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 Ambas partes quieren obtener beneficios pero no
es posible satisfacer a ambos completamente, la
salida es hacer compromiso y negociar

6. Conflicto de valores
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 Desacuerdo del sentido y significado del valor, se
debe optar por ponerse de acuerdo en que están
en desacuerdo y usar un mediador.

7. Conflicto de relaciones
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 Las relaciones entre los involucrados son tensas o
rotas, la salida es por mediación.

8. Conflicto de poder
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 El poder se demuestra tomando decisiones
cerradas que impiden negociación o compromiso

9. Conflicto de falta de
comprensión
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 Falta de habilidad o voluntad para ponerse en
lugar del otro o falta de empatía

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11. La competición (gano-pierdes)
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Es una situación en la que conseguir lo que yo quiero, hacer valer
mis objetivos, mis metas, constituye lo más importante. No importa
que para ello tenga que pasar por encima de quien sea.
Perder se traduce no únicamente en que la otra persona no consiga
sus objetivos, sino en que incluso sea eliminada, sea destruida,
borrada (en pedagogía se traduce en que la otra persona, la que
pierde, sea excluida, discriminada, expulsada, etc.).

12. La acomodación (pierdo-ganas)
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 Con tal de no enfrentarme a la otra parte, no hago valer o ni siquiera
planteo mis objetivos.
 Este modelo de actitud ante el conflicto se encuentra tan extendido
o más que el de la competición.
 A veces, se confunde el respeto o la buena educación con el hecho
de no hacer valer nuestros propios derechos, porque nos puede
provocar malestar o tensiones.
 Esta actitud tiene como efecto que nos vamos aguantando hasta
que no podemos más.

13. La evasión (pierdo-pierdes)
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 Esta actitud se refiere a que ni los objetivos ni la relación
interesan. No se consiguen ni se cumplen ninguno de los dos.

14. La cooperación o colaboración (gano-
ganas)
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 Conseguir los propios objetivos es muy importante, pero
mantener la relación también lo es.
 Este modelo es al que se intenta encaminar el proceso
educativo.
 Se trata, sin lugar a dudas, de que todo el mundo gane.

15. La negociación o el compromiso
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 Llegar a una cooperación plena y totalmente equilibrada es muy
difícil.
 Aquí se trata de que ambas partes ganen en lo fundamental, ya que
no pueden llegar al 100%.

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Estilo colaborativo
 es aquél en el que intentamos defender nuestros intereses y el
de todas las personas implicadas en el conflicto.
 Este estilo es sumamente eficaz en aquellos casos en que
necesitamos buscar una solución integradora porque los
intereses de todas las partes son tan importantes que no admiten
concesiones.
 También es útil cuando es importante que todas las partes
aprendan y combinen sus diferentes puntos de vistas y
perspectivas.
 Además es muy recomendable cuando algunas de las partes de
conflicto albergan resentimientos pendientes como resultado de
conflictos anteriores.

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Estilo competitivo
 Es con aquél en el que deseamos los intereses de las otras
partes y nos limitamos a defender el nuestro.
 se revela como el único eficaz cuando las demás partes del
conflicto no están practicando el juego limpio.
 También puede ser aconsejable en situaciones de
emergencia, en las que se necesita una acción decidida y
eficaz por parte del líder
 en los casos que requieren que tomemos medidas
impopulares que son necesarias, a pesar de que estas
puedan afectar a otras personas.

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Estilo de compromiso
 La solución de compromiso se encuentra en el dominio de la
negociación.
 En este espacio todas las partes del conflicto deben renunciar
a una parte de sus posiciones para llegar a un acuerdo
satisfactorio para todos.
 Es la solución más eficaz cuando las partes del conflicto
defienden intereses que son mutuamente excluyentes.
 También cuando estas partes están condenadas a entenderse
y falla la colaboración o la competición. No obstante, piense
que es totalmente posible un escenario de negociación en el
que el resultado no satisfaga a ninguna de las partes.

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Estilo evitativo
 No menosprecie la posibilidad de evitar el conflicto como
forma de afrontarlo.
 Evite el conflicto en aquellas situaciones en que éste gira en
torno a asuntos que son triviales para usted o, simplemente,
cuando su existencia no contribuye de ninguna manera al
logro de sus objetivos.
 También hay ocasiones que no nos encontramos en el
momento más adecuado para abordar un conflicto o en las
que su coste excede su posible beneficio.
 Tenga además en cuenta que existen momentos en los que
es necesario crear un espacio y un tiempo para que se
reduzcan y se calmen las posibles tensiones que genera el
conflicto.

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Estilo acomodativo
 consiste en ceder y es una posición que también tendemos
a menospreciar.
 la más adecuada en aquellas situaciones en que debemos
reconocer que hemos cometido un error o que estábamos
equivocados.
 También es de gran utilidad cuando nos han superado y
hemos perdido. Si es así, cualquier postura agresiva sólo
contribuiría a perjudicar nuestra causa.
 Piense también en ceder cuando un asunto es más
importante para el otro que para usted mismo. Recuerde que
los políticos saben que ceder es importante en aquellos
momentos en que les interesan “acumular puntos” que le den
poder en situaciones futuras.

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BIBLIOGRAFIA
http//definición.de//conflicto/
http/www.slideboom.com/presentations/20781/comunicación-y-confl