1. Café AGM
“La nueva Reforma Laboral”
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Marzo 2012

2. CONTRATACIÓN Y FORMACIÓN
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3. Intermediación Laboral
Se permite operar a las empresas de trabajo temporal como agencias de
colocación.
Las personas físicas o jurídicas que deseen actuar como empresas de
colocación deben obtener autorización del Servicio Público de Empleo. Si
no hay resolución expresa sobre el procedimiento de
autorización supondrá la estimación de la solicitud por silencio
administrativo, anteriormente el silencio era negativo y conllevaba la
desestimación.
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4. Contratación indefinida inicial
(nuevos Emprendedores – art. 4
RDL 3/2012)
DESEMPLEADOS INSCRITOS EN LA OFICINA DE EMPLEO, CON EDAD
ENTRE 16 Y 30 AÑOS.
Empresas menos 50 trabajadores.
Contrato por tiempo indefinido y a jornada completa.
Periodo de prueba de UN AÑO.
Incentivos fiscales.
Bonificación SS durante 3 años.
Hombres y mujeres (1.000€/1.100€/1.200€).
Mujeres Subrepresentadas (1.100€/1.200€/1.300€).
Hallarse al corriente de pago de SS + AEAT.
Mantener el empleo al trabajador contratado al menos 3 años, sino
devolución de bonificaciones.
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5. Contratación indefinida inicial
mayores de 45 años
DESEMPLEADOS INSCRITOS EN LA OFICINA DE EMPLEO, AL MENOS DE
12 MESES, en los 18 anteriores a la contratación.
Empresas menos 50 trabajadores.
Contrato por tiempo indefinido y a jornada completa.
Periodo de prueba de UN AÑO.
Incentivos fiscales.
Bonificación SS durante 3 años.
Hombres y mujeres 1.300,00€ anuales.
Mujeres Subrepresentadas 1.500,00€anuales.
Hallarse al corriente de pago de SS + AEAT.
Mantener el empleo al trabajador contratado al menos 3 años, sino
devolución de bonificaciones.
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6. Contratación para la formación y
aprendizaje (art. 11.2 ET)
Objeto: cualificación profesional trabajadores con alternancia de
actividad laboral + actividad formativa.
Mayores de 16 años y menores de 25 años que carezcan de cualificación
profesional.
Para los contratos de formación, hasta que la tasa de desempleo no se
sitúe por debajo del 15%, el límite de edad será menores de 30 años.
(DT 9ª RDL 3/2012).
El trabajador deberá recibir formación en un centro formativo o en la
propia empresa, siempre y cuando reúna los requisitos contemplados
para ello.
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7. Contratos para la formación y el
aprendizaje
El tiempo de trabajo efectivo no podrá ser superior al 75% durante el
primer año o al 85% de la jornada máxima prevista en el Convenio
Colectivo, durante el segundo y tercer año.
Duración mínima de 1 año y máximo de 3 años.
BONIFICACIONES:
Desempleados inscritos en la Oficina de Empleo.
Plantilla menos 250 (100% cuota empresarial + 100% cuota
obrera).
Plantilla más 250 (75% cuota empresarial + 100% cuota obrera).
Duración bonificación TODO EL CONTRATO.
Hallarse la corriente de pago de SS+ AEAT.
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8. Formación
(para todos los trabajadores)
El trabajador tendrá derecho a la formación necesaria para su
adaptación a las modificaciones operadas en el puesto de trabajo.
Los trabajadores con al menos 1 año de antigüedad tienen derecho a un
permiso retribuido de 20 horas anuales de formación vinculada al puesto
de trabajo.
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9. Contrato a tiempo parcial
(Art. 12.4 c) ET)
Los trabajadores podrán realizar horas extraordinarias.
Las horas extraordinarias computarán a efectos de base de cotización a
la Seguridad Social.
La suma de las horas extraordinarias y ordinarias no podrá exceder del
limite legal (art 12.1 ET).
Son compatibles con las horas complementarias.
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10. Trabajo a distancia
Cuando la prestación de la actividad laboral se realice en el domicilio del
trabajador o en un lugar libremente elegido por éste (antiguo contrato
de trabajo a domicilio).
El contrato se formalizará por escrito.
El trabajador tiene los mismos derechos que cualquier otro trabajador
que preste servicios en el centro de trabajo.
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11. Transformación en indefinidos de
contratos temporales
Transformación en contratos Transformación indefinidos de
para la formación y el contratos en prácticas, relevo
aprendizaje: o sustitución por anticipación
de la edad de jubilación:
Bonificación durante 3 años. Empresas de menos de 50
Hombres 1.500,00€/año. trabajadores.
Mujeres 1.800,00€/año. Bonificación durante 3 años.
Hallarse al corriente de pago Hombres 500,00€/año.
de la SS + AEAT. Mujeres 700,00€/año.
Hallarse al corriente de pago de
la SS + AEAT.
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12. CONCATENACIÓN DE CONTRATOS
Reduce la Suspensión, hasta 31 de diciembre
del 2012, aplicación art 15.5 ET (estaba en
suspenso hasta el 31 de agosto del 2013)
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13. BENEFICIOS EN LA COTIZACIÓN A LA SS
YA EXISTENTES
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14. Bonificaciones contractuales
actuales
Desempleados inscritos en la Oficina de Empleo durante al menos 12
meses en los 18 meses anteriores a la contratación.
Víctimas de violencia doméstica.
Mujeres victimas de violencia de género.
Discapacitados (sus transformaciones).
Desempleados con subsidio de desempleo mayores de 52 años.
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15. Bonificaciones contractuales
actuales
Interinidad (por excedencia, cuidado de familiares, por descanso de
maternidad, embarazo de riesgo, por violencia de género).
Mayores de 59 años con 4 o más años de antigüedad.
Mayores de 60 años con 5 o más años de antigüedad.
Mayores de 65 años y 35 años de cotización efectiva.
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16. Beneficios para la contratación de
determinadas actividades
Tripulantes de buques.
Trabajadores de Ceuta y Melilla: sectores agricultura, pesca, energía,
agua…
Bomberos mayores de 60 años.
Penados que realicen actividades laborables en instituciones
penitenciarias.
Trabajadores del sector del juguete, calzado, textil y del mueble.
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17. MEDIDAS DE FLEXIBILIZACIÓN
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18. Medidas de flexibilidad interna en
las empresas como alternativa a la
destrucción de empleo
“Mejor reajustar que extinguir” (El Legislador)
Grupo profesional y movilidad funcional (arts. 22 y 39 ET)
Sistema de clasificación profesional: por medio de grupos profesionales.
A efectos prácticos, es como si la categoría profesional dejara de existir.
Grupo profesional (concepto más amplio que el de categoría
profesional): agrupa unitariamente las aptitudes profesionales,
titulaciones y contenido general de la prestación, y podrá incluir distintas
tareas, funciones, especialidades profesionales o responsabilidades
asignadas al trabajador.
En un año los convenios colectivos en vigor deberán adaptar sus
sistemas de clasificación profesional al nuevo marco jurídico.
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19. Tiempo de trabajo (art. 34 ET)
Mediante convenio colectivo o, en su defecto, por acuerdo entre la
empresa y los representantes de los trabajadores, se podrá establecer la
distribución irregular de la jornada a lo largo del año.
En defecto de pacto: la empresa podrá distribuir de manera irregular a lo
largo del año el 5% de la jornada de trabajo.
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20. Movilidad geográfica (art. 40 ET)
El traslado de trabajadores a un centro de trabajo distinto de la misma
empresa que exija cambios de residencia requerirá la existencia de
razones económicas, técnicas, organizativas o de producción que lo
justifiquen.
Se considerarán tales las que estén relacionadas con la competitividad,
productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa, así
como las contrataciones referidas a la actividad empresarial.
El trabajador sigue pudiendo extinguir el contrato (20 días/año, máx. de
12 mensualidades).
Desaparece la intervención de la Autoridad Laboral (no puede ampliar el
plazo de reincorporación, ni paralizar la efectividad del traslado).
Mediante convenio colectivo o acuerdo alcanzado durante el periodo de
consultas se podrán establecer prioridades de permanencia a favor de
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trabajadores de colectivos diferentes al formado por los representantes
de los trabajadores. 20
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21. Modificación sustancial de las
condiciones de trabajo (art. 41 ET)
Se flexibilizan las causas al igual que en el caso de la movilidad geográfica.
Tendrán la consideración de modificaciones sustanciales de las condiciones
de trabajo, entre otras, las que afecten a las siguientes materias:
Jornada de trabajo.
Horario y distribución del tiempo de trabajo.
Régimen de trabajo a turnos.
Sistema de remuneración y cuantía salarial.
Sistema de trabajo y rendimiento.
Funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional.
Preaviso: 15 días (antes 30).
La decisión empresarial si no hay acuerdo surtirá efectos a los 7 días desde
su notificación.
El trabajador sigue pudiendo extinguir el contrato (20 días/año, máx. de 9
mensualidades).
Modificación individual y colectiva: depende sólo del número de trabajadores
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afectados.
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22. Suspensión del contrato o reducción de
jornada por causas económicas,
técnicas, organizativas, de producción
o derivadas de fuerza mayor (art. 47
ET)
Se modifica el procedimiento a seguir (variaciones puramente formales).
El Gobierno debe desarrollar la norma (Reglamento).
No es necesaria autorización administrativa (excepto fuerza mayor) para
suspender el contrato o reducir la jornada de trabajo.
Las empresas tendrán derecho a una bonificación del 50% de las cuotas
empresariales a la Seguridad Social por contingencias comunes por los
trabajadores en situación de suspensión de contrato o reducción temporal de
jornada. La duración de la bonificación será coincidente con la situación de
desempleo del trabajador (nunca más de 240 días por trabajador).
Reposición del derecho a la prestación por desempleo (máx. 180 días). En
#cafeagm suspensiones o reducciones comprendidas entre el 01/01/2012 y
31/12/2012.
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23. Conciliación de la vida laboral y
familiar (art. 37 ET)
Permiso retribuido por lactancia: simple mejora del redactado.
Guarda legal menor de 8 años: “Quien por razones de guarda legal tenga
a su cuidado directo algún menor de 8 años o una persona con
discapacidad física, psíquica o sensorial, que no desempeñe una actividad
retribuida, tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo
diaria, con la disminución proporcional del salario entre, al menos, un
octavo y un máx. de la mitad de la duración de aquella”. IMPORTANTE:
será esencial el modo en que los Tribunales lo interpretan.
Concreción de jornada: el convenio colectivo podrá fijar criterios para su
concreción.
“El trabajador, salvo fuerza mayor, deberá preavisar al empresario con
una antelación de 15 días o la que se determine en el convenio
colectivo aplicable, precisando la fecha en que iniciará y
#cafeagm finalizará el permiso de lactancia o la reducción de jornada”.
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24. Vacaciones anuales retribuidas
(art. 38 ET)
En el supuesto de que el periodo de vacaciones coincida con una
incapacidad temporal no relacionada con el embarazo, parto, lactancia
natural, etc. que imposibilite al trabajador disfrutarlas, total o
parcialmente, durante el año natural a que corresponden, el trabajador
podrá hacerlo una vez finalice su incapacidad y siempre que no hayan
transcurrido más de 18 meses a partir del final del año en que se hayan
originado.
Se enmarca dentro de las medidas para ayudar a conciliar entre la vida
profesional y la personal o familiar: un trabajador en situación de
incapacidad temporal no descansa, ya que teóricamente no puede
disfrutar de su vida privada.
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25. NEGOCIACIÓN COLECTIVA
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26. Medidas en materia de negociación
colectiva
“Se abre un nuevo marco en la negociación colectiva
entre empresa y trabajadores”
Inaplicación de las condiciones que se establecen por convenio colectivo.
Prioridad al convenio colectivo de empresa.
Flexibilidad en la aplicación práctica del convenio colectivo.
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27. NUEVA REGULACIÓN DEL DESCUELGUE: cuando concurran causas
económicas, técnicas, organizativas o de producción, por acuerdo entre
empresa y representantes de los trabajadores (incluso ad-hoc si no hay
representación unitaria en la empresa) y previo un período de consultas se
podrán INAPLICAR (mejor adaptar) las condiciones previstas en el Convenio
Colectivo ya sea de sector o empresa sobre las siguientes materias:
Jornada de trabajo.
Horario y distribución del tiempo de trabajo.
Régimen de trabajos a turnos.
Sistemas de remuneración y cuantía salarial.
Sistema de trabajo y rendimiento.
Funciones, cuando excedan de los límites del art. 39 ET.
Mejoras voluntarias de la acción protectora de la Seguridad Social.
Se entiende que concurren causas económicas cuando de los resultados de la
empresa se desprenda una situación económica negativa, en casos tales
como la existencia de pérdidas actuales o previstas, o la disminución
persistente en el nivel de ingresos o ventas, entendiéndose en todo caso
#cafeagm como persistente si se produce durante 2 trimestres consecutivos.
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28. Las causas organizativas, técnicas o de producción se definen exactamente
igual que para los despidos colectivos.
Este descuelgue no debe confundirse con la posibilidad de modificar las
condiciones de trabajo vía art. 41. Si se modifica una de estas condiciones
que se aplique por imperativo del convenio = descuelgue; si su aplicación
obedece a otra causa (mejora, liberalidad, etc…) = art. 41.
En cualquier caso, las partes deberán dejar exacta constancia por escrito de
las nuevas condiciones de trabajo aplicables en la empresa y su duración, sin
que en ningún caso las medidas puedan abarcar un tiempo mayor al de la
vigencia del propio convenio colectivo.
Si el período de consultas finaliza sin acuerdo: posibilidad de que cualquiera
de las partes someta la controversia a la Comisión paritaria del Convenio
Colectivo.
Si persiste la controversia: posibilidad de que cualquiera de las partes someta
la controversia a los procedimientos establecidos en los acuerdos
interprofesionales de ámbito estatal o autonómico.
Si persiste el desacuerdo o las partes no se han sometido a las vías de
solución anteriores, podrán acudir a la Comisión Consultiva de Convenios
Colectivos o al órgano análogo de la CCAA, quien emitirá decisión vinculante
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en un plazo de 25 días.
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29. La regulación de las condiciones establecidas en un CONVENIO DE
EMPRESA, tendrán prioridad respecto del convenio sectorial estatal,
autonómico o de ámbito inferior en las siguientes materias:
La cuantía del salario base y de los complementos salariales,
incluidos los vinculados a la situación y resultados de la empresa.
El abono o la compensación de las horas extras y la retribución
específica del trabajo a turnos.
El horario y la distribución del tiempo de trabajo, el régimen de
trabajo a turnos y la planificación anual de vacaciones.
La adaptación al ámbito de la empresa del sistema de clasificación
profesional de los trabajadores.
La adaptación de los aspectos de las modalidades de contratación
que se atribuyen por la presente Ley a los convenios de empresa.
Las medidas para favorecer la conciliación entre la vida laboral,
familiar y personal.
Aquellas otras que dispongan los acuerdos y convenios colectivos a
que se refiere el art. 83.2.
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30. Los acuerdos y convenios colectivos de ámbito superior no podrán
disponer de la prioridad aplicativa del convenio de empresa.
Desaparece el límite de 3 meses de antelación para denunciar un
convenio colectivo.
Desaparece la imposición de plazos para iniciar la negociación y el límite
temporal de la misma.
Transcurridos 2 años desde la denuncia del Convenio Colectivo sin que se
haya acordado un nuevo convenio o dictado un Laudo Arbitral, aquél
perderá, salvo pacto en contrario, vigencia y se aplicará, si lo hubiera, el
convenio colectivo de ámbito superior.
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31. EXTINCIÓN
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32. Despido colectivo (Expediente de
Regulación de Empleo)
Nueva definición de la causa económica:
«Cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situación
económica negativa, en casos tales como la existencia de pérdidas
actuales o previstas, o la disminución persistente de su nivel de ingresos
o ventas. En todo caso, se entenderá que la disminución es persistente
si se produce durante 3 trimestres consecutivos»
El resto de causas se definen como hasta ahora, si bien en la de
producción se añaden «los cambios en el modo de organizar la
producción».
Consecuencia: desaparecen los términos ambiguos como «razonabilidad
de la medida» o «viabilidad de la empresa», lo que significa que se
objetiva la causa (menor espacio para la interpretación judicial de la
#cafeagm causa).
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33. Procedimiento de despido colectivo
Se establece un nuevo procedimiento para la tramitación del despido
colectivo (ERE).
Se suprime la necesidad de autorización administrativa, que se sustituye
por la decisión empresarial unilateral si el período de consultas finaliza sin
acuerdo con los representantes de los trabajadores, sin perjuicio del
control judicial posterior de la medida adoptada, para lo cual se crea una
modalidad procesal específica si la impugnación de la medida se tramita
como conflicto colectivo.
En el plazo de 1 mes a contar desde el 12 de febrero de 2012 el
Gobierno debe aprobar un Reglamento que detalle el procedimiento a
seguir.
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34. Extinción del contrato por causas
objetivas
Por falta de adaptación a las modificaciones técnicas operadas en el
puesto de trabajo: previamente el empresario deberá ofrecer al
trabajador un curso de adaptación.
Por absentismo: desaparece la referencia al índice de absentismo total
de la plantilla del centro (superior al 2,5%) = se individualiza la causa.
Amortización por causas económicas, técnicas, organizativas o de
producción: la modificación del despido colectivo implica la modificación
en idénticos términos de esta causa extintiva.
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35. Despido improcedente
Desaparece el «despido exprés» (despido con reconocimiento de
improcedencia y pago/consignación judicial de 45 días/año para paralizar
salarios de tramitación).
La indemnización pasa a ser de 33 días/año, con un máx. de 24
mensualidades (atención al régimen transitorio). Su abono determina la
extinción del contrato en la fecha del cese efectivo.
Desaparecen los salarios de tramitación en el supuesto de que la
Sentencia declare la improcedencia del despido y el empresario opte por
el pago de la indemnización. Si opta por la readmisión se mantienen
como hasta ahora. Excepción: los representantes unitarios o sindicales de
los trabajadores percibirán salarios de tramitación en todo caso, sea cual
sea su opción.
La decisión extintiva se entenderá por sí misma como causa de situación
legal de desempleo con independencia de que se impugne el despido y
sin consecuencias posteriores para el trabajador si se declara
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improcedente.
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36. Régimen transitorio en materia de
indemnizaciones por despido
improcedente
La indemnización de 33 días/año se aplicará en todo caso a los contratos
suscritos a partir del 12 de febrero de 2012.
La indemnización por despido improcedente en los casos de contratos
suscritos con anterioridad al 12/02/12 se calculará a razón de 45 días/año
por el tiempo comprendido entre el inicio de prestación de servicios hasta
el 11/02/12; y desde el 12/02/12 hasta la fecha de despido a razón de 33
días/año, sumándose ambas cantidades y sin que el resultado total pueda
exceder de 720 días de salario.
Excepción: si la indemnización correspondiente al primer período (45
días/año) supera los 720 días de salario, se aplicará la cifra que resulte,
sin que en ningún caso pueda superar el total de 42 mensualidades.
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37. Extinción del contrato por voluntad
del trabajador (art. 50 ET)
Se modifica la causa extintiva basada en modificaciones sustanciales de
las condiciones de trabajo, eliminándose la referencia al perjuicio de la
formación profesional del trabajador como causa habilitante y añadiendo
la necesidad de que no se respete el procedimiento previsto en el art. 41
si la modificación redunda en menoscabo de la dignidad del trabajador.
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38. ¿Preguntas?
Gracias por su atención
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