Gestión de Recursos Humanos en las Organizaciones.

1. ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS
HUMANOS
GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS EN LAS
ORGANIZACIONES
Lic. Brenda Guadamuz López
Octubre 2014

2. Contenido
1. Responsabilidad de línea y función de Staff de la
Administración de RH.
1. Centralización y Descentralización de la Gestión de
Recursos Humanos.
2. Políticas de la Gestión de Recursos Humanos.
3. Dificultades en la Gestión de Recursos Humanos.
4. Procesos de la Gestión de Recursos Humanos

3. Responsabilidad de línea y función de
Staff de la Administración de RH.
 Son desempeñadas por dos grupos:
 por un lado los especialistas en RH, y por otro, los gerentes de
línea (gerentes, supervisores, etc.) involucrados directamente en
las actividades de RH, por ser responsables de la actuación de
sus subordinados.
 El gerente de línea es responsable de las actividades propias
que se desarrollan en su área ; sin embargo también debe velar
por la capacitación, el desempeño y la satisfacción de los
subordinados

4.  Él Gerente de Línea, tiene la responsabilidad lineal y
directa de la conducción de sus subordinados. Para que el
gerente pueda asumir con plena autonomía esta
responsabilidad de administrar a su personal, debe recibir
asesoría y consultoría del órgano de ARH, que le
proporciona los medios y servicios de apoyo.
 Como un Gerente de Línea el ARH tiene sus
responsabilidades propias de la conducción del personal a
su cargo y para las otras áreas de la organización se
convierte en un órgano asesor en materia de
reclutamiento, Selección, contratación, capacitación, etc.

5. Conflictos entre Línea y Staff
Cuando no se respeta el principio de unidad de mando se
pueden presentar conflictos entre las funciones de línea y
staff, para reducir esos conflictos se presentan las siguientes
soluciones :
Mostrar a los gerentes de línea los beneficios de
utilizar programas de RH.
Atribuir la responsabilidad exclusiva de ciertas
decisiones de la GRH a los gerentes de línea y
otras exclusivas a los especialistas de RH.
Capacitar a las dos partes sobre cómo trabajar
juntos y tomar decisiones conjuntas.

6. Centralización y Descentralización de la Gestión de RH
Modelo Centralizado Modelo Descentralizado
El departamento de Recursos Humanos,
monopoliza todas las funciones de RH: Recluta,
selecciona, forma, remunera, evalúa, asciende,
despide o conserva
Los Gerentes asumen todas las
responsabilidades sobre sus subordinados:
Recluta, selecciona, forma, remunera, evalúa,
asciende, delegan o conserva
Tratamiento genérico o igual para todos los
trabajadores: horarios, salarios, tareas, reglas
iguales para todos. Reglas para todos
establecidas por el promedio o la media
Tratamiento individual y a la medida de cada
trabajador: horarios, salarios, tareas, y metas
especificas e individuales . Soluciones a la
medidad de cada persona , de acuerdo con
sus diferencias individuales.
Personas Personas

7. Políticas de la Gestión de Recursos
Humanos
Las políticas son reglas que se establecen para dirigir
funciones y asegurar que éstas se desempeñen de
acuerdo con los objetivos deseados.
Varían según la organización.
Cada organización pone en práctica la política de recursos
humanos que más convenga a su filosofía y a sus necesidades.
En rigor, una política de recursos humanos debe abarcar lo que
la organización pretenda en los aspectos siguientes:

8. Constituyen orientación administrativa
para impedir que los empleados
desempeñen funciones que no desean o
pongan en peligro el éxito de funciones
específicas
Son guías para la acción y sirven para dar
respuestas a las interrogantes o problemas
que pueden presentarse en la organización.
Se refieren a la manera como las
organizaciones aspiran a trabajar con sus
miembros para alcanzar por intermedio de
ellos los objetivos organizacionales, a la vez
que cada uno logra sus objetivos
individuales.

9. Políticas de la Gestión de Recursos Humanos
Política de
provisión de
RH
Políticas de
aplicación de
RH
Políticas de
mantenimiento
de RH
Políticas de
desarrollo de
RH
Políticas de
control de RH

10. Política de provisión de RH
•Dónde, cómo y en qué condiciones reclutar los recursos
humanos que la organización requiera.
•Criterios de selección de recursos humanos y estándares de
calidad para la admisión, en cuanto a aptitudes físicas e
intelectuales, experiencia y potencial de desarrollo.
• Cómo integrar, con rapidez y eficacia, los nuevos miembros en
el ambiente interno de la organización.

11. Políticas de aplicación de RH
•Cómo determinar los requisitos básicos de la fuerza laboral para el
desempeño de las tareas y funciones del conjunto de cargos de la
organización.
•Criterios de planeación, distribución y traslado interno de recursos
humanos, que consideren la posición inicial y el plan de carrera.
•Criterios de evaluación de la calidad y la adecuación de los recursos
humanos, mediante la evaluación del desempeño

12. Políticas de mantenimiento de RH
•Criterios de remuneración directa e indirecta de los empleados.
•Cómo mantener motivada la fuerza laboral, con la moral en alto,
participativa y productiva dentro del clima organizacional
adecuado.
•Criterios de higiene y seguridad relativos a las condiciones físicas
ambientales en que se desempeñan las tareas y funciones del
conjunto de cargos de la organización.
•Buenas relaciones con sindicatos y representantes del personal.

13. Políticas de desarrollo de RH
•Criterios de diagnóstico y programación de preparación y rotación
constante de la fuerza laboral para el desempeño de las tareas y
funciones dentro de la organización.
•Criterios de desarrollo de recursos humanos a mediano y largo plazo,
revisando el desarrollo continúo del potencial humano en posiciones
gradualmente elevadas en la organización.
•Creación y desarrollo de condiciones capaces de garantizar la buena
marcha y la excelencia organizacional, mediante el cambio de
comportamiento de los miembros.

14. Políticas de control de RH
•Cómo mantener una base de datos capaz de suministrar la
información necesaria para realizar los análisis cuantitativos y
cualitativos de la fuerza laboral disponible en la organización.
•Criterios para mantener auditoría permanente a la aplicación y la
adecuación de las políticas y los procedimientos relacionados con
los recursos humanos de la organización.

15. Dificultades de la Gestión de Recursos
Humanos

16. Se relacionada con medios, recursos
intermedios, y no con fines; cumple
una función de asesoría.
Maneja recursos vivos, complejos
en extremo, diversos y variables:
Las personas.
La AR se preocupa
fundamentalmente por la eficiencia y
la eficacia,
La ARH no controla las actividades
de las diferentes áreas de la
organización y el comportamiento
heterogéneo de sus miembros
La Administración de Recursos
Humanos opera en ambientes que
ella no ha determinado y sobre los
que tiene poco poder y control.
La Administración de Recursos
Humanos no trata directamente con
fuentes de ingresos

17. El control de calidad se hace desde el
proceso inicial de selección del
personal y se extiende al desempeño
diario
Los patrones de desempeño y calidad
de los RH son muy complejos y
diferenciados, y varían según el nivel
jerárquico, el área de actividad, la
tecnología aplicada y el tipo de tarea o
función.
La mayor parte de las empresas todavía
distribuyen sus recursos humanos en
función de centros de costos y no en
función de centros de ganancias, como
deben considerarse en realidad
Los RH están distribuidos en las diversas dependencias de la
organización, bajo la autoridad de varios jefes o gerentes. En
consecuencia, cada jefe es responsable directo de sus
subordinados. La Administración de Recursos Humanos es
una responsabilidad de línea y una función de staff.

18.  La dificultad de saber si la Administración de
Recursos Humanos lleva a cabo o no un buen
trabajo es uno de sus aspectos más críticos.
 La ARH está llena de riesgos y desafíos no
controlados y no controlables, que no siguen un
estándar determinado y son imprevisibles. Es un
terreno poco firme, donde la visión es borrosa y
pueden cometerse errores crasos, aunque con la
certeza de que se actúa de manera correcta.

19. La ARH no siempre recibe el apoyo de la alta gerencia, sino que
éste se transfiere a otras áreas que adquieren prioridad e
importancia engañosas. Algunas veces, esta situación no es
buena para la empresa en su totalidad: lo que es bueno para un
segmento de ésta no es necesariamente bueno para toda la
organización.
.
Solidaridad humana es el impulso interior que
nos lleva a unirnos e identificarnos con los
demás.

20. Procesos de la Gestión de Recursos Humanos
Admisión o
Integración
de Personas
 Los procesos básicos en la Gestión de Recursos
Aplicación u
Organización
de Personas
Desarrollo
de Personas
Mantenimiento
o Retención de
Personas
Compensación
de las
Personas
Evaluación
de
Personas
Humanos son seis:

21. Procesos de la Gestión de Recursos
Humanos
Estos seis procesos se interrelacionan estrechamente e
interdependientes.
Su interacción obliga a que cualquier cambio producido
en uno de ellos influya en los otros, lo cual origina
nuevos cambios en los demás y generará
adaptaciones y ajustes en todo el sistema.
Desde una perspectiva sistémica, los seis procesos
pueden estudiarse como subsistemas de un sistema
mayor.

22. Son contingentes o
situacionales, varían de
acuerdo con la situación y
dependen de factores
ambientales,
organizacionales,
tecnológicos, humanos, etc.
Constituyen un proceso global
y dinámico mediante el cual
los recursos humanos son
captados y atraídos,
empleados, mantenidos,
desarrollados y controlados
por la organización
Aunque son
interdependientes, varían en
extremo, y cuando uno de
ellos cambia o se desarrolla
en cierta dirección, no
necesariamente los demás
desarrollarán o cambiarán en
esa dirección o medida

23. Procesos
de la
Gestión
de RH
Integrar personas
Organizar Personas
Recompensar
Personas
Desarrollar
Personas
Retener a las
personas
Auditar las
Personas
Quién debe trabajar en la Organización
 Reclutamiento de personal
 Selección de personal
Que deberán hacer las personas
 Diseño de puestos
 Evaluación del desempeño
Como recompensar a las personas
 Recompensas y Remuneraciones
 Prestaciones y Servicios
Como desarrollar a las personas
 Formación y desarrollo
 Programas de cambio
 Programas de comunicación
Como conservar a las personas en el trabajo
 Prestaciones
 Descripción y análisis de cargo
Como saber lo que hacen y lo que son
 Sistemas de información administrativas
 Banco de datos

24. ESTOY ALCANZANDO LAS
METAS

25. NO ME DEJARE VENCER