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ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS 
HUMANOS 
GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS EN LAS 
ORGANIZACIONES 
Lic. Brenda Guadamuz López 
Octubre 2014
Contenido 
1. Responsabilidad de línea y función de Staff de la 
Administración de RH. 
1. Centralización y Descentralización de la Gestión de 
Recursos Humanos. 
2. Políticas de la Gestión de Recursos Humanos. 
3. Dificultades en la Gestión de Recursos Humanos. 
4. Procesos de la Gestión de Recursos Humanos
Responsabilidad de línea y función de 
Staff de la Administración de RH. 
 Son desempeñadas por dos grupos: 
 por un lado los especialistas en RH, y por otro, los gerentes de 
línea (gerentes, supervisores, etc.) involucrados directamente en 
las actividades de RH, por ser responsables de la actuación de 
sus subordinados. 
 El gerente de línea es responsable de las actividades propias 
que se desarrollan en su área ; sin embargo también debe velar 
por la capacitación, el desempeño y la satisfacción de los 
subordinados
 Él Gerente de Línea, tiene la responsabilidad lineal y 
directa de la conducción de sus subordinados. Para que el 
gerente pueda asumir con plena autonomía esta 
responsabilidad de administrar a su personal, debe recibir 
asesoría y consultoría del órgano de ARH, que le 
proporciona los medios y servicios de apoyo. 
 Como un Gerente de Línea el ARH tiene sus 
responsabilidades propias de la conducción del personal a 
su cargo y para las otras áreas de la organización se 
convierte en un órgano asesor en materia de 
reclutamiento, Selección, contratación, capacitación, etc.
Conflictos entre Línea y Staff 
Cuando no se respeta el principio de unidad de mando se 
pueden presentar conflictos entre las funciones de línea y 
staff, para reducir esos conflictos se presentan las siguientes 
soluciones : 
Mostrar a los gerentes de línea los beneficios de 
utilizar programas de RH. 
Atribuir la responsabilidad exclusiva de ciertas 
decisiones de la GRH a los gerentes de línea y 
otras exclusivas a los especialistas de RH. 
Capacitar a las dos partes sobre cómo trabajar 
juntos y tomar decisiones conjuntas.
Centralización y Descentralización de la Gestión de RH 
Modelo Centralizado Modelo Descentralizado 
El departamento de Recursos Humanos, 
monopoliza todas las funciones de RH: Recluta, 
selecciona, forma, remunera, evalúa, asciende, 
despide o conserva 
Los Gerentes asumen todas las 
responsabilidades sobre sus subordinados: 
Recluta, selecciona, forma, remunera, evalúa, 
asciende, delegan o conserva 
Tratamiento genérico o igual para todos los 
trabajadores: horarios, salarios, tareas, reglas 
iguales para todos. Reglas para todos 
establecidas por el promedio o la media 
Tratamiento individual y a la medida de cada 
trabajador: horarios, salarios, tareas, y metas 
especificas e individuales . Soluciones a la 
medidad de cada persona , de acuerdo con 
sus diferencias individuales. 
Personas Personas
Políticas de la Gestión de Recursos 
Humanos 
Las políticas son reglas que se establecen para dirigir 
funciones y asegurar que éstas se desempeñen de 
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Varían según la organización. 
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humanos que más convenga a su filosofía y a sus necesidades. 
En rigor, una política de recursos humanos debe abarcar lo que 
la organización pretenda en los aspectos siguientes:
Constituyen orientación administrativa 
para impedir que los empleados 
desempeñen funciones que no desean o 
pongan en peligro el éxito de funciones 
específicas 
Son guías para la acción y sirven para dar 
respuestas a las interrogantes o problemas 
que pueden presentarse en la organización. 
Se refieren a la manera como las 
organizaciones aspiran a trabajar con sus 
miembros para alcanzar por intermedio de 
ellos los objetivos organizacionales, a la vez 
que cada uno logra sus objetivos 
individuales.
Políticas de la Gestión de Recursos Humanos 
Política de 
provisión de 
RH 
Políticas de 
aplicación de 
RH 
Políticas de 
mantenimiento 
de RH 
Políticas de 
desarrollo de 
RH 
Políticas de 
control de RH
Política de provisión de RH 
•Dónde, cómo y en qué condiciones reclutar los recursos 
humanos que la organización requiera. 
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Gestión de recursos humanos en las organizaciones

  • 1. ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS EN LAS ORGANIZACIONES Lic. Brenda Guadamuz López Octubre 2014
  • 2. Contenido 1. Responsabilidad de línea y función de Staff de la Administración de RH. 1. Centralización y Descentralización de la Gestión de Recursos Humanos. 2. Políticas de la Gestión de Recursos Humanos. 3. Dificultades en la Gestión de Recursos Humanos. 4. Procesos de la Gestión de Recursos Humanos
  • 3. Responsabilidad de línea y función de Staff de la Administración de RH.  Son desempeñadas por dos grupos:  por un lado los especialistas en RH, y por otro, los gerentes de línea (gerentes, supervisores, etc.) involucrados directamente en las actividades de RH, por ser responsables de la actuación de sus subordinados.  El gerente de línea es responsable de las actividades propias que se desarrollan en su área ; sin embargo también debe velar por la capacitación, el desempeño y la satisfacción de los subordinados
  • 4.  Él Gerente de Línea, tiene la responsabilidad lineal y directa de la conducción de sus subordinados. Para que el gerente pueda asumir con plena autonomía esta responsabilidad de administrar a su personal, debe recibir asesoría y consultoría del órgano de ARH, que le proporciona los medios y servicios de apoyo.  Como un Gerente de Línea el ARH tiene sus responsabilidades propias de la conducción del personal a su cargo y para las otras áreas de la organización se convierte en un órgano asesor en materia de reclutamiento, Selección, contratación, capacitación, etc.
  • 5. Conflictos entre Línea y Staff Cuando no se respeta el principio de unidad de mando se pueden presentar conflictos entre las funciones de línea y staff, para reducir esos conflictos se presentan las siguientes soluciones : Mostrar a los gerentes de línea los beneficios de utilizar programas de RH. Atribuir la responsabilidad exclusiva de ciertas decisiones de la GRH a los gerentes de línea y otras exclusivas a los especialistas de RH. Capacitar a las dos partes sobre cómo trabajar juntos y tomar decisiones conjuntas.
  • 6. Centralización y Descentralización de la Gestión de RH Modelo Centralizado Modelo Descentralizado El departamento de Recursos Humanos, monopoliza todas las funciones de RH: Recluta, selecciona, forma, remunera, evalúa, asciende, despide o conserva Los Gerentes asumen todas las responsabilidades sobre sus subordinados: Recluta, selecciona, forma, remunera, evalúa, asciende, delegan o conserva Tratamiento genérico o igual para todos los trabajadores: horarios, salarios, tareas, reglas iguales para todos. Reglas para todos establecidas por el promedio o la media Tratamiento individual y a la medida de cada trabajador: horarios, salarios, tareas, y metas especificas e individuales . Soluciones a la medidad de cada persona , de acuerdo con sus diferencias individuales. Personas Personas
  • 7. Políticas de la Gestión de Recursos Humanos Las políticas son reglas que se establecen para dirigir funciones y asegurar que éstas se desempeñen de acuerdo con los objetivos deseados. Varían según la organización. Cada organización pone en práctica la política de recursos humanos que más convenga a su filosofía y a sus necesidades. En rigor, una política de recursos humanos debe abarcar lo que la organización pretenda en los aspectos siguientes:
  • 8. Constituyen orientación administrativa para impedir que los empleados desempeñen funciones que no desean o pongan en peligro el éxito de funciones específicas Son guías para la acción y sirven para dar respuestas a las interrogantes o problemas que pueden presentarse en la organización. Se refieren a la manera como las organizaciones aspiran a trabajar con sus miembros para alcanzar por intermedio de ellos los objetivos organizacionales, a la vez que cada uno logra sus objetivos individuales.
  • 9. Políticas de la Gestión de Recursos Humanos Política de provisión de RH Políticas de aplicación de RH Políticas de mantenimiento de RH Políticas de desarrollo de RH Políticas de control de RH
  • 10. Política de provisión de RH •Dónde, cómo y en qué condiciones reclutar los recursos humanos que la organización requiera. •Criterios de selección de recursos humanos y estándares de calidad para la admisión, en cuanto a aptitudes físicas e intelectuales, experiencia y potencial de desarrollo. • Cómo integrar, con rapidez y eficacia, los nuevos miembros en el ambiente interno de la organización.
  • 11. Políticas de aplicación de RH •Cómo determinar los requisitos básicos de la fuerza laboral para el desempeño de las tareas y funciones del conjunto de cargos de la organización. •Criterios de planeación, distribución y traslado interno de recursos humanos, que consideren la posición inicial y el plan de carrera. •Criterios de evaluación de la calidad y la adecuación de los recursos humanos, mediante la evaluación del desempeño
  • 12. Políticas de mantenimiento de RH •Criterios de remuneración directa e indirecta de los empleados. •Cómo mantener motivada la fuerza laboral, con la moral en alto, participativa y productiva dentro del clima organizacional adecuado. •Criterios de higiene y seguridad relativos a las condiciones físicas ambientales en que se desempeñan las tareas y funciones del conjunto de cargos de la organización. •Buenas relaciones con sindicatos y representantes del personal.
  • 13. Políticas de desarrollo de RH •Criterios de diagnóstico y programación de preparación y rotación constante de la fuerza laboral para el desempeño de las tareas y funciones dentro de la organización. •Criterios de desarrollo de recursos humanos a mediano y largo plazo, revisando el desarrollo continúo del potencial humano en posiciones gradualmente elevadas en la organización. •Creación y desarrollo de condiciones capaces de garantizar la buena marcha y la excelencia organizacional, mediante el cambio de comportamiento de los miembros.
  • 14. Políticas de control de RH •Cómo mantener una base de datos capaz de suministrar la información necesaria para realizar los análisis cuantitativos y cualitativos de la fuerza laboral disponible en la organización. •Criterios para mantener auditoría permanente a la aplicación y la adecuación de las políticas y los procedimientos relacionados con los recursos humanos de la organización.
  • 15. Dificultades de la Gestión de Recursos Humanos
  • 16. Se relacionada con medios, recursos intermedios, y no con fines; cumple una función de asesoría. Maneja recursos vivos, complejos en extremo, diversos y variables: Las personas. La AR se preocupa fundamentalmente por la eficiencia y la eficacia, La ARH no controla las actividades de las diferentes áreas de la organización y el comportamiento heterogéneo de sus miembros La Administración de Recursos Humanos opera en ambientes que ella no ha determinado y sobre los que tiene poco poder y control. La Administración de Recursos Humanos no trata directamente con fuentes de ingresos
  • 17. El control de calidad se hace desde el proceso inicial de selección del personal y se extiende al desempeño diario Los patrones de desempeño y calidad de los RH son muy complejos y diferenciados, y varían según el nivel jerárquico, el área de actividad, la tecnología aplicada y el tipo de tarea o función. La mayor parte de las empresas todavía distribuyen sus recursos humanos en función de centros de costos y no en función de centros de ganancias, como deben considerarse en realidad Los RH están distribuidos en las diversas dependencias de la organización, bajo la autoridad de varios jefes o gerentes. En consecuencia, cada jefe es responsable directo de sus subordinados. La Administración de Recursos Humanos es una responsabilidad de línea y una función de staff.
  • 18.  La dificultad de saber si la Administración de Recursos Humanos lleva a cabo o no un buen trabajo es uno de sus aspectos más críticos.  La ARH está llena de riesgos y desafíos no controlados y no controlables, que no siguen un estándar determinado y son imprevisibles. Es un terreno poco firme, donde la visión es borrosa y pueden cometerse errores crasos, aunque con la certeza de que se actúa de manera correcta.
  • 19. La ARH no siempre recibe el apoyo de la alta gerencia, sino que éste se transfiere a otras áreas que adquieren prioridad e importancia engañosas. Algunas veces, esta situación no es buena para la empresa en su totalidad: lo que es bueno para un segmento de ésta no es necesariamente bueno para toda la organización. . Solidaridad humana es el impulso interior que nos lleva a unirnos e identificarnos con los demás.
  • 20. Procesos de la Gestión de Recursos Humanos Admisión o Integración de Personas  Los procesos básicos en la Gestión de Recursos Aplicación u Organización de Personas Desarrollo de Personas Mantenimiento o Retención de Personas Compensación de las Personas Evaluación de Personas Humanos son seis:
  • 21. Procesos de la Gestión de Recursos Humanos Estos seis procesos se interrelacionan estrechamente e interdependientes. Su interacción obliga a que cualquier cambio producido en uno de ellos influya en los otros, lo cual origina nuevos cambios en los demás y generará adaptaciones y ajustes en todo el sistema. Desde una perspectiva sistémica, los seis procesos pueden estudiarse como subsistemas de un sistema mayor.
  • 22. Son contingentes o situacionales, varían de acuerdo con la situación y dependen de factores ambientales, organizacionales, tecnológicos, humanos, etc. Constituyen un proceso global y dinámico mediante el cual los recursos humanos son captados y atraídos, empleados, mantenidos, desarrollados y controlados por la organización Aunque son interdependientes, varían en extremo, y cuando uno de ellos cambia o se desarrolla en cierta dirección, no necesariamente los demás desarrollarán o cambiarán en esa dirección o medida
  • 23. Procesos de la Gestión de RH Integrar personas Organizar Personas Recompensar Personas Desarrollar Personas Retener a las personas Auditar las Personas Quién debe trabajar en la Organización  Reclutamiento de personal  Selección de personal Que deberán hacer las personas  Diseño de puestos  Evaluación del desempeño Como recompensar a las personas  Recompensas y Remuneraciones  Prestaciones y Servicios Como desarrollar a las personas  Formación y desarrollo  Programas de cambio  Programas de comunicación Como conservar a las personas en el trabajo  Prestaciones  Descripción y análisis de cargo Como saber lo que hacen y lo que son  Sistemas de información administrativas  Banco de datos
  • 25. NO ME DEJARE VENCER