gestion de personal

1. República Bolivariana De Venezuela
Ministerio Del Poder Popular Para La Educación
Universidad Nacional Experimental “Rafael María Baralt”
Cabimas estado Zulia
Profesor: Estudiante:
Carrasquero Daniel Vergara
Sección33111 C.I: 28.561.174
Cabimas; Septiembre de 2021

2. Unidad III.
Desafíosdel reclutamientodel recurso humano.
Existen7 retosprincipalesdelmercadolaboral que sólolosexpertosenmateriade reclutamiento
y selecciónde personal directivosabenconfrontar.
1. No estar preparado para competirpor el mejor talento. En la mayoría de loscasos, los
puestosdirectivosse necesitade negociarypersuadiral mejortalentoconincentivos
adicionalesalosque cuentalaorganización,se requiere de unaestrategiade atracciónde
talentopersonalizada,nosóloparacomunicarlasprestacionesybeneficios,sinolamarca
de la empresacomoun atractivomás para el prospecto.
2. Capacidad de reclutamiento. Llenarlasvacantespara directivostomanmástiempoya
que son perfilesespecializados.Si al momentode iniciarlabúsqueda,existenotros
puestosa encontrary nose cuentacon la capacidadpara llevara cabo lospasosy
procesosde un reclutamientoyselecciónde personal eficiente,esprobableque los
tiemposde llenarlas vacantesse atrasen;loque resultaenunapérdidapara laempresa.
3. Procesosy estrategiasobsoletas. Una de lascaracterísticas mejorvaloradasporlas
empresaseslainnovación,sinembargo,lastécnicasde reclutamientopuedeque noson
lasadecuadaspara encontrar este tipode talentopuede ocasionarunatrasoen el
proceso,porlo que innovaresla clave.
4. Falta de velocidad. Este tipode perfilessuelentenermásde unaopciónpara trabajar. Si
el análisisde perfilesylosprocesosde reclutamiento nosonlosuficientementerápidosy
atractivos,loscandidatospuedenelegirotraopciónmásatractiva disponible enel
momento.Esrecomendable hacerunplande trabajopara optimizarlostiemposyofrecer
una mejorpropuesta.
5. Falta de atencióna la marca empleadora.Para estoscandidatoslaexposiciónde la
empresaenlaopiniónpúblicay/oenredessocialesesmuyimportante,asíque poruna
faltade atenciónde la marca empleadoraolacomunicacióninstitucional,puede minarel
interésde este personal.
6. Falta de métricas adecuadas. La selecciónde puestosdirectivosdebe tenerlaaprobación
de un grupo de directivos.Si nose tienenmétricasoportunastodoel procesode
reclutamientose puederetrasaryenel peorde loscasos ladecisiónfinal serádeclinada.
7. Falta de herramientas. No contar con lasbasesde datos digitalesconperfilesadecuados,
o estudiossobre el mercadolaboral yde tendenciasactuales,puedeafectaral momento
de encontrarel talentoque necesitas.
Ante estosdesafíosesnecesarioque losreclutadorescuentenconlacombinaciónde habilidades
de negociaciónypersuasiónconel usode plataformasdigitalesparaprospectarycontactar
talentos.De estaformase logrará un aumentoenlavelocidadycalidadde lacontratación.

3. Técnicas para el reclutamientointernoy externo.
El reclutamientointerno consiste enlacaptaciónde candidaturasde personasque yaforman
parte de laplantillade laempresamedianteprocesosde promocióninterna.Esdecir,las
empresasbuscancandidatosentre lostrabajadoresde lapropiaempresa.Laprincipal ventajade
este tipode reclutamientoesque el candidatoyaconoce laempresaysusprocesosinternos,por
loque el procesode implantaciónesmuchomásrápidoyeconómico.
Mientrastanto, el reclutamientoexterno hace referenciaalacaptaciónde candidaturasde
personasajenasala empresa.Esdecir,la empresabuscaposiblestrabajadoresfueradel entorno
de la propiaempresa.Eneste caso,son variaslas fuentesde ofertasde trabajoalas que puede
accederel empresario.
Formatos de solicitudde empleo.
La definiciónde solicitudde empleoindicaque esunformularioque recolectalainformación
personal yprofesional de uncandidatoque se postulaparaunpuestolaboral.Porotra parte sirve
para que el reclutadorevalúe de formarápidaal candidatoy se dé una ideade su aptitudpara el
puestode trabajo.
Este documentoesde ciertaforma similaraun currículumvitae (CV),ladiferenciaesque la
solicitudde empleorecolectadatosprofesionalesypersonalesdel candidato,mientrasque el CV
se enfocamás enlo profesional.
Esta solicitudesmuyimportante paraunpuespor logeneral,esel primercontactoque un
candidatopuede tenerconlaempresa,ypor elloesvital llenarlacorrectamenteparahacerque se
interesenytenganlanecesidadde revisarel CV y/ocitara una entrevista.
Características de la Solicitudde empleo
La solicitudde empleose caracterizaporserun documentodivididoentablasysecciones,cada
una de ellasrecabainformacióndeterminadadel candidatoparafacilitaral reclutadorla
visualizaciónde losdatosclave.Lasseccionessonlassiguientes:
 PuestoSolicitado
 Datos Personales
 Documentación
 Estado de saludy hábitospersonales
 Datos familiares
 Escolaridad
 Comentariosgenerales
 Empleoactual y anterior
 Referenciaspersonales
 Datos generales

4.  Datos económicos
Evaluación del reclutamiento.
La evaluaciónde losprogramasde reclutamientoyde capacitacióndel personal encargadode la
logísticacontribuye aidentificarmejorasfuturas.Másimportante aún,cuandose instituye como
un componente integral ypermanentede losprocesosde reclutamientoyde capacitación,ayuda
a identificardeficienciasya corregirlasantesde lajornadaelectoral.
Comoen todaslas evaluaciones,el puntode partidadebenserlosobjetivosyestándaresde
desempeñoque se establecieroncomoparte esencial de laplaneaciónyadministraciónde los
programasde reclutamientoycapacitación.Dichosestándaresdeberíanevaluarel desempeño en
términosde eficiencia,efectividad,integridadyservicio.
Evaluación del proceso de reclutamiento
La evaluaciónestádirigidaadeterminarsi losmétodosde reclutamiento:
 Proveenel volumende personal requerido;
 Alientanaque lossolicitantessean personasconsuficienteshabilidadesbásicaspara
colaboraren funcioneslogísticas;
 Permitenreteneral personal competenteconexperienciaprevia.