Material 2.2

1. MATERIAL 2.2
TEORÍA DEL COMPORTAMIENTO
ORGANIZACIONAL, HAWTTHORNE Y
LAS RELACIONES HUMANAS, TEORÍA X,
TEORÍA Y

2. La teoría de las relaciones humanas nace en los Estados
Unidos, hacia la cuarta década del Siglo XX, y fue posible
gracias al desarrollo de las ciencias sociales, en especial de
la psicología.
Fue básicamente un movimiento de reacción y de oposición
a la teoría clásica de la administración.
MATERIAL 2.2

3. Entre las personas que contribuyeron al nacimiento de la
teoría de las relaciones humanas podemos citar a Elton Mayo,
como mayor referente, quien condujo el famoso Experimento
de Hawthorne, también a Mary Parker Follet y Kurt Lewin.
Esta teoría tiene entre sus características más relevantes las
siguientes:
MATERIAL 2.2

4. Estudia la organización como un grupo de personas.
Hace énfasis en las personas.
Se inspira en sistemas de psicología.
Delegación plena de autoridad.
Autonomía del trabajador.
Confianza y apertura.
Énfasis en las relaciones humanas entre los empleados.
Confianza en las personas.
Dinámica grupal e interpersonal.
MATERIAL 2.2

5. Orígenes de la teoría de las relaciones humanas
La teoría clásica de la administración pretendió desarrollar
una nueva filosofía empresarial, una civilización industrial en
que la tecnología y el método de trabajo constituyen las más
importantes preocupaciones del administrador.
MATERIAL 2.2

6. En un país eminentemente democrático como los Estados
Unidos, los trabajadores y los sindicatos vieron e interpretaron
la administración científica como medio sofisticado de
explotación de los empleados a favor de los interés
patronales.
MATERIAL 2.2

7. En consecuencia, la teoría de las relaciones humanas surgió
de la necesidad de contrarrestar la fuerte tendencia a la
deshumanización del trabajo que se presentó con la
aplicación de métodos rigurosos, científicos y precisos, a los
cuales los trabajadores debían someterse forzosamente.
MATERIAL 2.2

8. En definitiva la teoría de las relaciones humanas se origina por
la necesidad de alcanzar una eficiencia completa en la
producción dentro de una armonía laboral entre el obrero y el
patrón, en razón a las limitaciones que presentan las teorías
clásica y científica de la administración, que con el fin de
aumentar la rentabilidad del negocio llegó al extremo de la
explotación de los trabajadores.
MATERIAL 2.2

9. MATERIAL 2.2

10. MATERIAL 2.2
Teoría de relaciones humanas Vs. Teoría
científica y clásica de la administración
Las cuatro principales causas del
surgimiento de la teoría de las relaciones
humanas son:

11. MATERIAL 2.2
• Necesidad de humanizar y democratizar la administración.
 El desarrollo de las llamadas ciencias humanas.
 Las ideas de la filosofía pragmática de John Dewey y de la
psicología dinámica de Kurt Lewin.
 Las conclusiones del Experimento de Hawthorne.

12. MATERIAL 2.2
La teoría de las relaciones humanas se preocupó,
prioritariamente, por estudiar la opresión del hombre a
manos del esclavizante desarrollo de la civilización
industrializada.

13. MATERIAL 2.2
Elton Mayo dedicó sus libros a examinar los problemas
humanos, sociales y políticos derivados de una civilización
basada casi exclusivamente en la industrialización y en la
tecnología.

14. MATERIAL 2.2
Sus causas, que son más profundas, son definidas por Mayo
de esta manera:
 El trabajo es una actividad típicamente social. El nivel de
producción está más influenciado por las normas de grupo
que por los incentivos salariales. La actitud del empleado
frente a su trabajo y la naturaleza del grupo en el cual
participa son factores decisivos de la productividad.

15. MATERIAL 2.2
 El obrero no actúa como individuo aislado sino como
miembro de un grupo social.
 La tarea básica de la administración es formar una élite
capaz de comprender y de comunicar, dotada de jefes
democráticos, persuasivos y apreciados por todo el
personal.

16. MATERIAL 2.2
 La persona humana es motivada esencialmente por la
necesidad de “estar junto a”, de “ser reconocida”, de
recibir comunicación adecuada. Mayo está en desacuerdo
con la afirmación de Taylor según la cual la motivación
básica del trabajador es sólo salarial.

17. MATERIAL 2.2
 La persona humana es motivada esencialmente por la
necesidad de “estar junto a”, de “ser reconocida”, de
recibir comunicación adecuada. Mayo está en desacuerdo
con la afirmación de Taylor según la cual la motivación
básica del trabajador es sólo salarial.

18. MATERIAL 2.2
Primera fase
Durante la primera fase del experimento se escogieron dos
grupos de obreras que ejecutaban la misma operación, en
condiciones idénticas: un grupo de observación trabajó bajo
intensidad variable de luz, mientras que el otro grupo de
control trabajó bajo intensidad constante de luz.
Experimento de Hawthorne

19. MATERIAL 2.2
Segunda fase (Sala de prueba para el montaje de relés)
La segunda fase comenzó en abril de 1927. Para constituir el
grupo de observación (o grupo experimental) fueron
seleccionadas seis jóvenes de nivel medio, ni novatas, ni
expertas:
Experimento de Hawthorne

20. MATERIAL 2.2
Cinco jóvenes montaban los relés, mientras la sexta
suministraba las piezas necesarias para mantener un trabajo
continuo. La investigación llevada a cabo con el grupo
experimental se dividió en doce periodos para observar
cuáles eran las condiciones de rendimiento más
satisfactorias.
Experimento de Hawthorne

21. MATERIAL 2.2
Tercera Fase
Consiste en trasladar a seis empleados, de los cuarenta mil
que trabajaban en la empresa, a un local especial, se les
otorgan concesiones especiales como descansos,
refrigerios, y jornadas de trabajo más cortas. Esto eleva la
productividad y cuando ya tenía 8 meses el experimento, se
le pide a Elton Mayo, que se encontraba en la universidad de
Harvard realizando estudios de psicología industrial, que
colabore en el experimento.
Experimento de Hawthorne

22. MATERIAL 2.2
Elton Mayo al llegar quita todas las concesiones otorgadas y
para sorpresa de los psicólogos y sociólogos, la
productividad sigue constante a pesar de haber quitado las
concesiones; al preguntarle a los obreros el porqué de esta
reacción, contestaron “que elevaron la productividad no por
las concesiones otorgadas si no por el compromiso que
tenían de haber sido elegidos de 40 mil empleados para
hacer el estudio”, en consecuencia se sacó en conclusión
que se les había persuadido psicológicamente.
Experimento de Hawthorne

23. MATERIAL 2.2
El autor de las Teorías X - Y, Douglas McGregor, es uno
de los personajes más influyentes de todos los tiempos
en gestión de recursos humanos. Sus enseñanzas tienen
aún hoy bastante aplicación a pesar de haber
soportado el peso de más de cuatro décadas de
teorías y modelos gerenciales.
Teorías X, Y

24. MATERIAL 2.2
McGregor en su obra El lado humano de las
organizaciones (1960) describe dos formas de
pensamiento en los directivos a las que denomino "Teoría
X" y "Teoría Y". Son dos teorías contrapuestas de
dirección; en la primera, los directivos consideran que los
trabajadores sólo actúan bajo amenazas, y en la
segunda, los directivos se basan en el principio de que la
gente quiere y necesita trabajar.
Teorías X, Y

25. MATERIAL 2.2
Douglas McGregor nos expone su teoría en el ámbito
de la motivación como en el ámbito de liderazgo
la cual se basa en una pregunta “¿Cómo se ven a sí
mismo los administradores en relación con los demás?
La teoría x y la teoría y son dos conjuntos de su
supuestos de la naturaleza de la gente.
Teorías X, Y

26. MATERIAL 2.2
Estas dos teorías son maneras excluyentes de percibir el
comportamiento humano adaptadas por los gerentes
para motivar a los empleados y obtener una alta
productividad.
Teorías X, Y

27. MATERIAL 2.2
Teoría X
Está basada en el antiguo modelo de amenazas y la
presunción de mediocridad de las masas, se asume
que los individuos tienen tendencia natural al ocio y
que el trabajo es una forma de castigo, lo cual
presenta dos necesidades urgentes para la
organización: la supervisión y la motivación.
Teoría X

28. MATERIAL 2.2
Las premisas de la teoría X son:
Los seres humanos promedio poseen disgusto inherente
por el trabajo y lo evitaran tanto como sea posible
dada esta característica humana de disgusto por el
trabajo, la mayoría de las personas debe ser obligadas,
controladas, dirigidas y amenazadas con castigos par
q desempeñen los esfuerzos necesarios para el
cumplimiento de los objetivos organizacionales.
Teorías X, Y

29. MATERIAL 2.2
Los seres humanos promedio prefieren que se les dirija,
desean evitar toda responsabilidad, poseen
una ambición limitada y, por encima de todo, ansían
seguridad.
"Este comportamiento no es una consecuencia de la
naturaleza del hombre. Más bien es una consecuencia
de la naturaleza de las organizaciones industriales, de
su filosofía, política y gestión" McGregor.
Teoría X

30. MATERIAL 2.2
Teoría Y
Los directivos de la Teoría Y consideran que sus
subordinados encuentran en su empleo una fuente de
satisfacción y que se esforzarán siempre por lograr los
mejores resultados para la organización, siendo así, las
empresas deben liberar las aptitudes de sus
trabajadores en favor de dichos resultados.
Teoría Y

31. MATERIAL 2.2
Los supuestos que fundamentan la Teoría Y son:
La invención de esfuerzo físico y mental en el trabajo
es tan natural como el juego o el descanso.
El control externo y la amenaza de castigo no son los
únicos medios para producir esfuerzo dirigido al
cumplimiento de objetivos organizacionales.
Teoría Y

32. MATERIAL 2.2
Las personas ejercen autodirección y autocontrol a
favor de los objetivos con los que comprometen
El grado de compromiso con los objetivos están en
proporción con la importancia de las recompensas
asociadas con su cumplimiento.
Teoría Y

33. MATERIAL 2.2
En las condiciones de la vida industrial moderna, las
potencialidades intelectuales de los seres humanos
promedio se utilizan solo parcialmente
La Teoría Y es la precursora de la integración de los
objetivos individuales con los corporativos, en ella se
basan, por ejemplo, los círculos de calidad
Teniendo en cuenta en las dos teorías la primera
Teoría Y

34. MATERIAL 2.2
“Teoría x” está limitando la posibilidad de dar ideas
por el hecho de que los trabajadores están
subordinados y regidos por un superior imponente ya
que el control que se presenta es externo dejando a
un lado los privilegios que se obtienen como
empleados.
Teoría Y

35. MATERIAL 2.2
En la “Teoría y” no seria apta porque siempre se
necesita que se regulen las actividades labores
se necesita que se tenga un control y que lleve un
orden pero se deben tener algún tipo
de reconocimiento para los empleados.
Teoría Y

36. MATERIAL 2.2
Ninguna de las dos serian funcionales si se
trabajaran individualmente por que cada una tiene
un enfoque diferente y se ven afectados en amabas
teorías los trabajadores.
Teoría Y

37. MATERIAL 2.2
Si fuera una fusión de las dos teorías habría un directriz de la
motivación del trabajo, es claro que se debe trabajar bajo un
control y unos lineamientos que se manejan como empresas y es
claro que se deben tener y además entidades que regulen el
buen funcionamiento y que cada una de las actividades que se
realicen sean correctas pero siempre y cuando se trabaje
sin ningún tipo de presión n y que se cumplan en la
integraciones las dos las necesidades y después de dar a
conocer mediante este ensayo las teorías hemos
podido conocer y saber un poco de lo que puede pasar en las
diferentes organizaciones las cuales pueden perder todo por un
error de un empleado.
Teoría Y