ANALISIS DE LAS CLAUSULAS SINDICALES

1. UNIVERSIDAD TECNOLÓGICADE LOS ANDES
FACULTAD DE CIENCIAS JURÍDICAS, CONTABLES Y SOCIALES
“ESCUELAPROFESIONAL DE DERECHO.”
ASIGNATURA: DERECHO LABORAL II
TEMA:
Clausulas sindicales, conflictos laborales, mecanismos alternativos para la solución
de conflictos
DOCENTE: DR. William Dávalos Sulcahuamán
SEMESTRE: 2022-I
INTEGRANTES:
 CONTRERAS ESPINOZA WILFREDO
 MANTILLA LLERENA LEONEL
 PÉREZ PÉREZ, RUHT MERY
 GOMEZ GOMEZ GABRIELA
ABANCAY-APURIMAC-PERU

2. CLAUSULAS SINDICALES, CONFLICTOS LABORALES, MECANISMOS
ALTERNATIVOS PARA LA SOLUCIÓN DE CONFLICTOS
RESUMEN
Este trabajo de investigación realizado para una exposición en el curso de derecho laboral
II tiene como tema de estudio las Cláusulas sindicales, conflictos laborales, mecanismos
alternativos para la solución de conflictos, en el primer Capítulo se desarrolló sobre las
Cláusulas sindicales, entendiéndose como el acuerdo de los sindicatos de trabajadores en
la incorporación de las normas referentes en la constituciónu normativas derivadas de ella,
cabe resaltar los Antecedentes que se detalla del como a través de la historia la lucha de
los trabajadores ha ido ganando terreno en el ámbito jurídico como en Francia , Inglaterra,
EEUU, México etc. Dentro del Marco teórico se habló un poco de la Naturaleza jurídica
de las cláusulas sindicales,claro está su naturaleza que sellega a establecer comoexigible
y vinculante entre las partes que la suscriben en convenios colectivos. Así mismo se da a
conocer las Clases o tipos de cláusulas sindicales que indicamos para su mejor
entendimiento tenemos la cláusula “closed shop” o de “taller cerrado”, que viene a ser
cuando el sindicato prohíbe que laboren trabajadores no sindicalizados. la cláusula “unión
shop” o de “taller sindical”, donde el empleador contrata trabajadores no sindicalizados
para que en un plazo se afilien al sindicato. las cláusulas “preferential shop” o cláusula de
preferencia o clausulas preferenciales, en virtud de que los trabajadores que estuvieran
afiliados gozaran de ciertos veneficios como son asenso mejor remuneración. Clausula
open shop, se admite solo a trabajadores no sindicalizados, cláusula de condición
impuesta, el trabajador está condicionado a ser contratado pero que no debe afiliarse a un
sindicato. la cláusula de “maintenance of membership” o de “mantenimiento de la
afiliación”, nos indica que el empleador despede a aquel trabajador que se desafilie del
sindicato.la cláusula “agency shop “o de cotización sindical obligatoria, lo cual sin ser
miembros afiliados al sindicato tiene que pagar sus aportes al sindicato. tambien se indica
las cláusulas que se usan en las contrataciones colectivas son: La cláusula de taller
cerrado o closed shop.Cláusula de taller sindicado o union shop. La cláusula de empleo
preferente o preferential hiring. Cláusula de exclusión por separación o de mantenimiento
de afiliación. La cláusula de ventajas reservadas o reserved benefits. La cláusula de check-
off. Cave conocer que la Diferencia entre cláusulas normativas y obligacionales: Las
cláusulas normativas o jurídicas regulan las relaciones entre empleador y trabajador, y las
cláusulas obligacionales, imponen a las partes sobre las condiciones pactadas. Se abordo

3. las cláusulas sindicales en la legislación peruana se rige bajo el artículo 3,4, y 5del TUO
de D.S.N°010-2003-TR.
Ahora nos encontramos en el Capítulo II que tiene como título los conflictos laborales des
pues de un debate intenso se concluyó dando el siguiente concepto que son las
controversias que se suscitan entre empleador y trabajador. Es importante conocer la
naturaleza de los conflictos laborales, se entiende que trasciende a los intereses opuestos
de la relación del trabajo como son empleador y trabajador, es menester que conozcamos
las causas de los conflictos laborales encontramos las causas psicológicas, que nos
indica que pueden ser por la conducta y actitudes que muestran tanto el empleador y el
trabajador como es la soberbia y la prepotencia, las Causas administrativas, cuando los
trabajadores administrativos del empleador no cumplen sus funciones tal como lo estipula
la norma. Causas debidas a condiciones laborales, cuando los aparatos tecnológicos de la
empresa están obsoletos y el trabajador reclama sobre su condición de trabajo a la que
está sometido. Causas económicas, políticas y sociales, cuando las remuneraciones son
bajas de esto se aprovechan algunos líderes desvirtúan los reclamos y se derivan en
conflictos. Hablaremos un poco de las clases de conflictos siendo la primera por el número
que intervienen en el conflicto tenemos los conflictos individuales siendo un trabajador y
un empleador. La segunda sería los conflictos colectivos siendo un grupo de trabajadores
organizados de otra parte un grupo de empleadores. Por el ámbito en el cual se producen,
tenemos, conflictos empresariales estos a su vez se dividen en dos tales como los
Conflictos producidos por causas jurídicas, y Conflictos producidos por causas
económicas.Conflictos con el estado que viene a ser los conflictos jurídicos y los conflictos
económicos – políticos. Conflictos laborales de interés o derecho, también encontramos
dos como son los los conflictos de interés y conflictos de derecho. Conflictos obrero –
patronales, intersindicales y entre el sindicato y sus afiliados, conflicto obrero – patronales.
Conflictos intersindicales, son conflicto entre el sindicato y sus afilados.
Continuaremos con el Capítulo III, que es el último tema a tratar Mecanismos alternativos para
la solución de conflictos que se entiende como mecanismos que revisten un carácter pacífico
en la solución de conflictos tales como, la negociación, la mediación y la conciliación y por
ultimo los mecanismos donde existe confrontación como es el arbitraje. En la cual se explicará
de manera resumida empezaremos por la negociación. Constituye un mecanismo natural de
resolver un conflicto, sin intervención de un tercero. La mediación en la que el mediador es
una persona imparcial, que surge en forma espontánea. la conciliación, mediante la cual se

4. trata de evitar un conflicto, o implica un arreglo amigable frente a una disputa entre sus
características tenemos que es un acuerdo de partes, comentar las posiciones de cada una
de las partes. Tipos, conciliación voluntaria, adecúe para el avenimiento de su conflicto de
intereses. Conciliación obligatoria, deben someterse por mandato de la ley. El arbitraje, dentro
de sus principales Características tenemos; la solución del diferendo por la precisión de un
tercero, el procedimiento arbitral y el laudo, son independientes del Estado. Elementos del
arbitraje, tales como conflicto de intereses, acuerdo de partes, tribunal arbitral por acuerdo de
voluntades. Clases de arbitraje: Arbitraje forzoso u obligatorio, arbitraje voluntario o
convencional. También se distingue arbitraje de derecho, arbitraje de conciencia: arbitraje ad-
hoc: arbitraje institucional. La transacción. Solución de conflictos a nivel de empresa.
PALABRAS CLAVES:
 Clausulas sindicales.
 Conflicto.
 Interese.
 Mecanismos.

5. CAPÍTULO I
CLAUSULAS SINDICALES
I. ANTECEDENTES:
La Declaración francesa de 1789 no garantizó la libertad general de asociación; lo cierto es
que el pueblo francés aceptó, primero, por las presiones de la clase trabajadora, la libertad
sindical ( LASTRA LASTRA , 2017)
En Francia, el delito de coalición y de huelga fue suprimido por obra de la Ley del 25 de mayo
de 1864.
Los ejemplos de Gran Bretaña y Francia fueron observados por "Bélgica en 1866 y Alemania
en 1869, Austria en 1870, los Países Bajos en 1872 e Italia en 1890" los delitos de coalición y
de huelga comenzarían a ser desterrados de la legislación penal en la mayoría de los países
Estos convenios de la OIT, al versar sobre derechos fundamentales, tienen nivel constitucional
y las interpretaciones de la OIT (Comité de Libertad Sindical, Comité de Expertos en la
Aplicación de Convenios y Recomendaciones) tienen el mismo rango. En materia de libertad
sindical, usualmente se describen estas manifestaciones (Villavicencio 2010, 69)
En principio, se puede decir que, en el ámbito de la legislación comparada, resulta curioso que
en los países con una tradición liberal más acentuada sean los que toleran más una ilimitación
a la libertad sindical (Sanchez Castañeda , 2002)
II. MARCO TEÓRICO.
Un concepto de las cláusulas sindicales son parte integrante de la convención colectiva y como
tal son actos jurídicos convencionales mediante las cuales los interlocutores (sindicato y
empleador) establecen condiciones a las relaciones sindicales, y las normas que generan
obligaciones para ambas partes. (Sindicato, 2014)
Clausula, viene conforme lo advierte el maestro Guillermo Cabanellas: “del latín claudere,
cerrar, clausus, cerrado. Disposición particular que forma parte de un tratado, edicto,
convención, testamento y cualquier otro acto o instrumento público o privado.

6. En el diccionario enciclopédico Omeba se señala: “la expresión clausula sindical tiene dos
acepciones. Una de carácter general y amplio que se refiere a la cláusula convenida por las
asociaciones profesionales pactantes para fijar las condiciones mínimas de trabajo a las cuales
deberán ajustarse, bajo pena de nulidad, los contratos individuales: son las
denominadas cláusulas normativas. En el sentido restringido se entiende por clausula
sindical aquella que, si bien se conviene por ambas asociaciones, representa en realidad una
imposición del sindicato obrero, como una conquista que pone termino a una disputa como,
por ejemplo, la cláusula de reincorporación de los huelguistas. A este tipo de cláusulas se las
denomina obligaciones.
Según pinkas blanck, las cláusulas sindicales, pueden ser restricciones a la libertad o más
abiertamente una forma de agremiación compulsiva.
III. NATURALEZA JURIDICA DE LAS CLAUSULAS SINDICALES:
Las cláusulas sindicales tienen el elemento obligacional como eje de su constitución, es lo que
le da la característica de exigible y vinculante respecto de los actores que formalizan el pacto
colectivo, conforme lo encontramos establecidos en el Artículo 42° del decreto supremo N°
010-2003-TR-TUO de la ley de relaciones colectivas de trabajo; el mismo que precisa: “la
convención colectiva de trabajo, tiene fuerza vinculante para las partes que la adoptaron.
Obliga a estas, a las personas en cuyo nombre se celebró y a quienes les sea aplicable, así
comoa los trabajadores que se incorporen con posterioridad a las empresas comprendidas en
la misma, con excepción de quienes ocupan puestos de dirección o desempeñan cargos de
confianza”.
Si bien normalmente se pactan en convenios colectivos (de ahí la denominación de cláusulas
sindicales), su mismo contenido podría estar dado por ley o por otra norma jurídica directa y
unilateralmente distada por el estado.
IV. CLASES O TIPOS DE CLAUSULAS SINDICALES:
Distinguimos las siguientes:
1) La cláusula “closed shop” o de “ taller cerrado”:
Denominada también cláusula de exclusión de ayuda de ingresos, según la cual el sindicato
reclamaba al empleador no admitir en su empresa a aquellos trabajadores no pertenecientes
al sindicato; pudiendo ser incluida en la cláusula de un convenio.

7. 2) La cláusula “unión shop” o de “taller sindical”:
Según la cual, si bien el empleador podía tomar trabajadores no sindicados, estos ingresaban
a condición de afiliarse en determinado plazo, cumplido el cual, de no hacerlo, quedaba
cesante.
3) Las cláusulas “preferential shop” o cláusula de preferencia o clausulas preferenciales:
Por las cuales se concedía a los trabajadores sindicados ciertas preferencias, beneficios o
ventajas en materia de empleo, de ascenso, de remuneraciones, etc.
Otorgaba a favor de los trabajadores sindicados una prerrogativa o un derecho de preferencia
reconocida a los miembros de un sindicato, en virtud de la cual, entre varios trabajadores con
posibilidad de ingreso a una empresa,era preferido el que formaba parte de la entidad sindical.
4) Clausula open shop:
Según esta cláusula los trabajadores que pertenecían a determinado sindicato no serían
admitidos a trabajar siendo admitidos los no sindicalizados.
5) Cláusula de condición impuesta: según esta cláusula el trabajador que pretendía trabajar
en una empresa determinada, para ser admitido se encontraba sujeto a la condición de no
afiliarse en un sindicato en concreto o a ninguno en general.
6) La cláusula de “maintenance of membership” o de “mantenimiento de la afiliación”:
En función de la cual el empleador se compromete a despedir a aquellos trabajadores que se
desafilien del sindicato.
7) La cláusula “agency shop “ o de cotización sindical obligatoria:
Según la cual, aun los trabajadores no afiliados al sindicato deben efectuar aporte al mismo,
los que también son retenidos por el empleador.
Según José Manuel lastra lastra, las cláusulas que con mayor frecuencia se incluyen en la
contratación colectiva son:
a. La cláusula de taller cerrado o closed shop.
b. Cláusula de taller sindicado o union shop.
c. La cláusula de empleo preferente o preferential hiring.
d. Cláusula de exclusión por separación o de mantenimiento de afiliación.
e. La cláusula de ventajas reservadas o reserved benefits.
f. La cláusula de check-off.

8. V. DIFERENCIAENTRE CLÁUSULAS NORMATIVAS Y OBLIGACIONALES
Las cláusulas normativas:
Son las que regulan las relaciones entre todos los empresarios y trabajadores incluidos en el
ámbito funcional del convenio.
Las cláusulas obligacionales:
Las cláusulas obligacionales, regulan las relaciones entre las partes negociadoras del
convenio. “aquellas que imponen a las partes compromisos de carácter instrumental mediante
los que se contribuye a una eficaz aplicación de las condiciones pactadas en el convenio.
VI. LAS CLAUSULAS SINDICALES EN LA LEGISLACION PERUANA
En la legislación peruana proscribe (excluir, prohibir) las cláusulas sindicales, tanto en el
ámbito del derecho público como del privado, en cuanto estas cláusulas condicionen el
ejercicio de la libertad sindical, conforme se desprende por lo estipulado por los artículos 3,4,
y 5del TUO de D.S.N°010-2003-TR.
CAPITULO II
I. DEFINICIÓN DE CONFLICTOS LABORALES
El aumento de la conflictividad socialen el país durante la última década ha concitado el interés
de cada vez más instituciones públicas y académicas. Se trata de un tema que ha sido
abordado desde perspectivas teóricas y políticas diversas, sin que existan consensos acerca
de su naturaleza y correcta definición.
El Ejecutivo –a través de la Oficina Nacional de Dialogo y Sostenibilidad, instancia que
depende de la Presidencia del Consejo de Ministros– define el conflicto social como: […] un
proceso social dinámico en el que dos o más partes interdependientes perciben que sus
intereses se contraponen [metas incompatibles, escasez de recursos e interferencia de la otra
parte para la consecuciónde sus metas u objetivos], adoptando acciones que pueden constituir
una amenaza a las gobernabilidad y/o orden público, y para cuya resolución se requiere la
intervención del Estado en calidad de mediador, negociador o garante de derechos2. Una
forma de abordar el análisis de los conflictos sociales es clasificarlos de acuerdo al tipo de
actores, actividad socioeconómica, región que involucra o espacio institucional donde se

9. desarrollan. Siguiendo con las definiciones de la ONDyS, los conflictos sociales han sido
catalogados como: mineros, energéticos, hidrocarburiferos, hídricos, mineros informales e
ilegales, demarcación territorial; agrarios, forestales y por producción de hoja de coca;
laborales.
En el presente informe tratará específicamente sobre los conflictos laborales, en particular
sobre los conflictos laborales colectivos. En ese sentido, el MTPE define los conflictos
laborales como “aquellos conflictos de interés sobre un determinado bien jurídico o [que
aparecen] cuando se produce incertidumbre jurídica en torno al reconocimiento o vigencia de
un derecho”4.
Los desacuerdos en una relación laboral pueden manifestarsea través de una accióncolectiva
o individual que tiene por fin reclamar o defender intereses, derechos o aspiraciones que
consideran legítimas. Cuando los objetos de disputa involucran a colectivos específicos [un
grupo de trabajadores, un sindicato, una empresa o un grupo de ellas, etc.], la confrontación o
negociación es manejada por actores que los representan frente a sus contrapartes sindicales
o empresariales. Desde esta perspectiva, el surgimiento de un conflicto laboral podría
manifestarse de múltiples formas: desde la negativa de una de las partes para reconocer la
legitimidad de su contraparte como interlocutor válido para iniciar una negociación colectiva,
pasando por el inicio de una negociación sin un comportamiento de buena fe de una o las dos
partes, el incumplimiento de los acuerdos colectivos o la vulneración de derechos sindicales;
situaciones que pueden derivar en la adopción de medidas de fuerza [movilizaciones,
plantones, paralización de labores, etc.] como una forma de presionar para la aceptación o
negociación de sus planteamientos.
Esta lectura buscasuperar el carácterrestrictivo –y legalista– del concepto de conflicto laboral,
entendido, definido y registrado a partir de su manifestación más visible y radical, como es la
huelga. Así, desde esta perspectiva, un conflicto laboral –en su acepción sociológica– puede

10. desencadenarse con la presentación de un pliego de reclamos, una plataforma de lucha o
petitorio que no es atendido o negociado; con la presentación de un plazo de huelga o su
ejecución, para el caso de los trabajadores, o con el cierre patronal en el caso de los
empleadores; manifestaciones que no agotan la complejidad y diversidad de procesos que
implican la conflictividad laboral..
Son muchas las situaciones de conflictividad laboral en las cuales la disputa permaneceoculta,
siendo muy difícil para el Estado –e incluso para la empresa misma– detectar y encarar
proactivamente el conflicto. Estas situaciones de “micro conflictividad” –como las define
Antonio Ojeda– pueden, sin embargo, causar complicaciones a la empresa debido al
absentismoo bajo rendimiento que generan, o en su casoextremo, derivar en una paralización
del proceso productivo. Es por esta razón que resulta clave para la Autoridad Administrativa
de Trabajo anticipar este tipo de situaciones antes de que deriven en conflictos laborales que
afecten dinámicas sociales o económicas más allá del ámbito estrictamente laboral.
II. ETAPAS DE LA CONFLICTIVIDAD LABORAL
Como todo conflicto social, los conflictos laborales suponen una serie de etapas que dan
cuenta de su origen, desarrollo y desenlace, sin que exista necesariamente una estructura
secuencial o lineal preestablecida8. No obstante, resulta importante tener en cuenta las
posibles etapas que pueden adoptar los conflictos laborales dado que en cada una de éstas
se requiere implementar estrategias específicas de acuerdo a la naturaleza y estado de la
controversia. Como Autoridad de Trabajo no es lo mismo prevenir un conflicto laboral en su
etapa germinal, que gestionar una huelga que se encuentra en situación de crisis o
escalamiento.

11. Todo conflicto social presenta etapas que pueden ser clasificadas en función del nivel de
intensidad que estos adquieren. A continuación, presentamos la tipología de etapas de un
conflicto social en la perspectiva de la PCM
Etapas que pueden adoptar los conflictos sociales según su intensidad. Clasificación
de la Presidencia del Consejo de Ministros
1.Problema social.
Cuando el conflicto se mantiene latente se trata de un problema social. En este caso, existe
una situación de frustración o insatisfacción de necesidades de un grupo social; contradicción
de intereses o valores con otros grupos; o riesgo de daño colectivo provocado por la acción u
omisión por parte del Estado. Sin embargo, la contradicción no se ha traducido aún en
confrontación por ninguno de los actores involucrados
2.Controversia pública [conflicto emerge
El conflicto social se manifiesta cuando los actores sociales generan acciones públicas de
promoción o rechazo a una decisión u omisión por parte del Estado, y se confrontan a través
de procesos públicos institucionales o espontáneos–. En este punto es donde se invoca,
usualmente, la rectificación de la situación por parte del Estado
3.Crisis [conflicto escala]
Ocurre cuando el conflicto desborda los canales institucionales que la normativa ofrece para
su tratamiento. Las crisis usualmente se generan por una acción sustantiva de un actor que
polariza y propicia una aceleración de los hechos orientada a conseguir un resultado favorable.

12. 4.Violencia [confrontación destructiva]
Si no se contienen los factores que motivan la escalada, las crisis pueden provocar,
inmediatamente o después de un tiempo, una situación de violencia directa. Esta situación
usualmente presenta una combinación de contextos de enfrentamiento físico entre los grupos
en litigio y/o represión estatal sostenida
III.ETAPAS DE LOS CONFLICTOS LABORALES Y PROBLEMASOCIALES
1.Problema social
Hace referencia a todas las posibles causas que originan los conflictos laborales. Algunas
problemáticas comunes en el Perú se vinculan
• Pliego de reclamos no resueltos o negociados
• Denuncias de pago de utilidades incumplidas.
• Denuncias de despido de dirigentes u otras prácticas antisindicales
. • Otros.
2. Controversia pública [conflicto emerge]
Hace referencia al momento en que los actores hacen público –por ejemplo, ante la AAT– que
existe cierta problemática a tratar. Por ejemplo, una vez vencido el plazo de un convenio
colectivo y la presentación de un pliego de reclamos; o el incumplimiento sistemático de un
derecho laboral o beneficio social, frente a lo cual los trabajadores deciden solicitar una
inspección o la intervención de la AAT mediante un mecanismo alternativo de solución de
conflictos

13. 3.Crisis [conflicto escala]
Se da cuando el conflicto escala en intensidad. Se inicia con la presentación de un plazo de
huelga, su desarrollo prolongado o violento; o con la manifestación pública del conflicto a
través de plantones o denuncias en medios de comunicación.
4.Violencia [confrontación destructiva]
Máximo nivel de conflictividad. Se da cuando las partes se acusan mutuamente de no actuar
de buena fe y se adoptan medidas de protesta como toma de locales o carreteras por parte de
los trabajadores
Como señalamos anteriormente, estas etapas no son necesariamente sucesivas o
cronológicas. De hecho, se pueden utilizar medidas de confrontación destructiva durante el
proceso de negociación, como una forma de presionar a las contrapartes o a las propias
autoridades. Sin embargo, es conveniente tener en cuenta esta tipología al momento de
registrar y analizar los conflictos laborales, pues nos permitirá anticipar procesos de
escalamiento que pueden derivar en situaciones de crisis que pueden degenerar en huelgas
prolongadas y en sus casos extremos, en actos de violencia abierta entre las partes.
Además, a las etapas mencionadas es posible añadir dos más, no consideradas por la PCM
pero utilizadas usualmente por el MTPE. Una primera está relacionada con el estado de
estancamiento del conflicto. En esta etapa las partes involucradas toman posiciones
divergentes sin lograr acuerdo. En estos casos los actores en conflicto suelen recurrir al Poder
Judicial, al arbitraje u a otras formas de solución alternativa que permitan ponerle fin al
conflicto. Una segunda etapa está relacionada con la conclusión del conflicto.

14. En esta fase las partes arriban a un acuerdo mediante la suscripción de un acta de acuerdo,
de un convenio colectivo o mediante la firma de un acta de compromiso de cumplimiento
V.ETAPAS DE LOS CONFLICTOS LABORALES Y MEDIDAS A ADOPTAR POR LA
AUTORIDAD DE TRABAJO
 Emergencia
Registro y análisis del conflicto.
 Escalamiento y confrontación
Definición de la estrategia a utilizar.
 Estancamiento
Convocatoria a reuniones informativas y de extra proceso Convocatoria a reuniones
informativas o mesas de diálogo.
CAPITULO III
I.MECANISMOS PARA LA SOLUCIÓN DE CONFLICTOS LABORALES
Durante los últimos años la AAT ha debido encarar un importante número de conflictos
laborales –relacionados mayoritariamente con el incumplimiento de convenios colectivos o la
normativa socio laboral que han requerido la implementación de una serie de mecanismos
alternativos de solución de conflictos [MASC] previstos en la legislación laboral10. A través de
estos mecanismos, agotada la etapa del trato directo en el proceso de negociación colectiva,
las partes pueden optar por una serie de opciones que pueden ir –en su extremo– desde el
ejercicio del derecho a la huelga como mecanismo de presión, hasta solicitar la mediación de
un tercero –privado en el caso del arbitraje potestativo o voluntario; público en el caso de la
AAT– para la solución de las negociaciones o conflictos laborales

15. Si bien los conflictos laborales, como todo proceso complejo y latente, En el caso contrario,
cuando las controversias laborales se resuelven a través del diálogo y la negociación, sin que
medie una acción colectiva de protesta o huelga, estamos ante una relación laboral estable y
armoniosa, que canaliza las situaciones de conflicto o confrontación a través de los
mecanismos institucionales normados en la legislación.
De no resolverse a través del trato directo, el conflicto entra a una etapa de emergencia o
latencia. En ésta, los actores pueden optar por continuar la negociación colectiva a través de
los MASC –reuniones extraproceso, conciliación o mediación–; optar por el arbitraje
potestativo [Decreto Supremo N° 014-2011-TR]; o bien optar por implementar medidas de
fuerza –como la huelga o para defender sus pliegos o plataformas de lucha.
Cuando la intensidad del conflicto aumenta debido a la falta de acuerdo entre las partes,
provocando la paralización o suspensión parcial de labores en una empresa, por un periodo
de tiempo amplio y con altos niveles de confrontación, estamos ante una situación de
escalamiento y crisis del conflicto laboral11. En estos casos, la AAT tiene la potestad de
resolver en calidad de árbitro obligatorio una huelga prolongada que se daba bajo
determinados supuestos, contemplados en el Art. 68 de la Ley de Relaciones Colectivas de
Trabajo
En ciertos casos, es posible que el conflicto pase a un estado de estancamiento o regrese a
la condición de latencia; ya sea porque no se logra una solución en un plazo corto o razonable,
lo que lleva a las partes a deponer sus medidas de fuerza. En algunos casos, la controversia
es abordada en el ámbito de la justicia laboral, vuelve a ser tratada por las partes a través de
mecanismos de diálogo social o la negociación en trato directo, o se da por concluido, sin que
las partes logren acuerdos

16. A través de mecanismos de fuerza por parte de una de las partes
Estos mecanismos pueden tomarla forma de paralizaciones de labores o huelgas, como
también de prácticas antisindicales.
En el primer caso estamos ante una acción colectiva de los trabajadores y sus organizaciones
[reconocido como un derecho laboral fundamental], que tiene por objetivo afectar el normal
desarrollo de las actividades productivas como mecanismo de presión y negociación frente a
su empleador.
En el segundo caso, estamos antes acciones deliberadas por parte del empleador para anular
o neutralizar las reivindicaciones laborales o sindicales, que en sus casos extremos apuntarían
a la desaparición de la organización que las promueve.
Debido a sus características, la solución violenta es el mecanismo menos adecuado para
abordar un conflicto laboral.
El uso de medidas de fuerza, lejos de acercar a las partes hacia salidas o soluciones
constructivas, puede avivar las causas del conflicto y al mismo tiempo involucrar
responsabilidades penales o administrativas para los instigadores. Por otro lado, recurrir a este
mecanismo trae como consecuencia el empeoramiento de las relaciones entre las diferentes
partes involucradas
A través del diálogo social
En este caso se busca reconciliar los intereses de las partes involucradas en un conflicto de
interés a través del mutuo reconocimiento, en primer lugar, de la legitimidad de los actores
implicados y de sus demandas.
La principal ventaja de este mecanismo es que da mayor peso a los acuerdos logrados, en la
medida que se han construido en base al entendimiento entre las partes. Además, una vez

17. que estos acuerdos han sido alcanzados, es más difícil que sean desconocidos por los actores
involucrados, avanzando hacia la satisfacción de las expectativas generadas en la
negociación.
Un ejemplo de este tipo de soluciones “concertadas” se da cuando un pliego de reclamos es
resuelto a través del trato directo, pero también cuando se llega a algún tipo de acuerdo a
través de las reuniones de extraproceso o de conciliación facilitadas por la AAT.
 Desde el MTPE se han impulsado cinco [5] mecanismos de gestión y manejo de
conflictos laborales que han tenido resultados positivos durante los últimos años. Estos
son denominados comúnmente como mecanismos alternativos de solución de
conflictos laborales [MASCL], debido a que son procedimientos que se dan al margen
[o posterioridad] al proceso regular de negociación colectiva –en la etapa de trato
directo–, o que no han sido canalizados a través del sistema judicial. Los MASCL
normados por ley son la conciliación y mediación, el extraproceso,las mesas de diálogo
y las reuniones informativas. Aunque cada uno de ellos tiene una particularidad a
destacar, cabe señalar que estos mecanismos tienen en común el representar
mecanismos heterocompositivos; es decir, que el rol del Estado solo actúa como
facilitador del acuerdo entre las partes. En este sentido, son mecanismos que
favorecen el diálogo, pero a través de la participación de un tercero imparcial e
independiente
 Conciliación:
Un tercero neutral [el Estado o un particular] interpone sus “buenos oficios” para acercar a las
partes, induciéndolas a zanjar sus diferencias y ayudándolas a encontrar por sí mismas una
solución satisfactoria para ambos que ponga fin al conflicto

18.  Mediación:
Mecanismo a través de la cual un tercero neutral propone
 Extra Proceso:
Mecanismo que integra elementos de la conciliación y de la mediación, convocado por la
Autoridad Administrativa, conla finalidad de incentivar el diálogo para abordarlas controversias
laborales evitando que los mismos desencadenen en medidas de fuerza cuyo impacto afecte
la continuidad de la actividad económica o rebase el ámbito laboral, propiciando el
acercamiento de sus posiciones en función a intereses comunes que trasciendan al conflicto.
 Mesas de Diálogo:
Se realizan con la finalidad de restablecer o afianzar un acercamiento entre empleadores y
organizaciones sindicales, para que las relaciones laborales se dé en un ambiente de sana
confianza, lo que mejora el clima laboral y el ejercicio de la comunicación, evitando que las
reclamaciones se transformen en causas de conflictos colectivos.
Estas mesas se realizan mediante una agenda preestablecida en base a temas de interés
común para las partes o que podrían transformarse en causas de conflicto.
 Reuniones Informativas:
Se dan tanto para empleadores y trabajadores en formaconjunta o por separado, con el objeto
de recabar información que permita conocer la problemática laboral, sus causas, los intereses
y posiciones, de tal forma que permitan establecer alternativas y estrategias de solución
III. ARBITRAJE
Adicionalmente, las normas vigentes consideran el arbitraje como mecanismo para el manejo
de conflictos. La AAT reconoce tres [3] tipos de arbitraje

19.  Arbitraje Protestativo
En función de la jurisprudencia del Tribunal Constitucional [Exp.3561-2009-PA/TC], ambas
partes se encuentran facultadas para someter la solución del conflicto a la decisión de un
tercero, a través de un laudo o fallo arbitral; quedando obligada la otra parte a dicho
sometimiento y decisión. Está regulado en el DS.014-2011-TR.
 Arbitraje Obligatorio
Por mandato del Art. 68 de la LRCT, la intervención resolutiva de la Autoridad Administrativa
del Trabajo se produce dentro de supuestos excepcionales y en calidad de árbitro obligatorio,
por lo que se desarrolla en instancia única, siendo inimpugnables los actos emitidos en la vía
administrativa, sin perjuicio de los supuestos de impugnación de laudos arbítrales ante el
Poder judicial.
 Arbitraje Voluntario
Ambas partes someten en consenso la solución del conflicto a un árbitro o entidad arbitraje
como el mandato constitucional de fomento de la negociación colectiva impone al Estado el
deber de desplegar acciones positivas para que, a su vez, la negociación despliegue todos
sus efectos y para que se convierta en un instrumento que remueva las desigualdades
salariales ya anotadas en el primer punto de este documento, se promovió el Arbitraje
Potestativo a través de la aprobación del Decreto Supremo N° 014-2011-TR

20. CONCLUSIONES
 Se concluye que las cláusulas sindicales son un medio de defensa en la que el trabajador
y empleador acuerdan las condiciones en las que se van a desarrollar los veneficios
convirtiéndose en norma vinculante en la cual se tiene que respetar.
 Se concluyo que los conflictos laborales no se van ha poder evitar siempre surgirán de la
necesidad de las partes para ello tanto el empleador comoel trabajador deberán estar con
conocimiento de causa y efecto para poder solucionarlo.
 Se concluyo que los mecanismos alternativos de solución de conflictos juegan un papel
preponderante para solucionar los conflictos de manera pacifica en sus diferentes tipos,
donde las partes tendrán el protagonismo para poder solucionarlo en veneficio de ellos.
1. las cláusulas sindicales como lo hemos visto, No son más que condiciones de trabajo
que buscan mejorar “la condición de vida de los trabajadores”, que son negociadas, de
una parte, por una o varias organizaciones sindicales de trabajadores o, en ausencia
de estas, por representantes de lo trabajadores interesados, expresamente elegidos y
autorizados y, de la otra, por un empleador, un grupo de empleadores o varias
organizaciones de empleadores.
2. Mejorar los conflictos que se generan en la institución, así como también no delegan
responsabilidades para buscar mecanismo en cuanto a la resolución de los mismos.
En este sentido cabe destacar que en las instituciones practican muy poco el trabajo
en equipo con el fin de ayudar en los intereses de ambas partes.
3. Cabe mencionar que el personal en mención, a pesar de sus deficiencias en cuanto al
bajo rendimiento, mala toma de decisión, desmotivación en ser comprometidos y
colaborativos, se esfuerzan por ceder y forzar en determinadas ocasiones cuando se
generan los conflictos, sin embargo, no queda de todo convencido ya que el problema
como tal no es resuelto en su totalidad.

21. 4 ..El análisis de la conflictividad laboral nos remite a procesos complejos de relacionamiento
entre fuerzas productivas centrales en las sociedades modernas, como son el capital y el
trabajo. A diferencia de otro tipo de conflictos sociales, las relaciones de trabajo cuentan con
un marco regulador que establece una serie de etapas y mecanismos de intervención estatal
para la solución pacífica de las controversias o conflictos de interés. Durante el 2012 se
aprobaron dos normas fundamentales en la definición de este proceso de competencias
descentralizadas: por un lado, la aprobación de la Directiva General N° 005-2012-
MTPE/2/14.1, referida a los “Lineamientos para la intervención administrativa en los conflictos
laborales colectivos: los llamados extraprocesos, la opción preferencial por el arbitraje
potestativo y la intervención resolutoria como facultad excepcional”, así como el Decreto
Supremo N° 017-2012-TR, que regula las competencias territoriales y materiales del gobierno
central y los gobiernos regionales en materia laboral.
En el casode la Directiva General N° 005-2012/MTPE/2/14.1, la aprobación e implementación
de una serie de mecanismos –denominados MASCL– que facilitan la intervención de la AAT
en su rol de mediador, conciliador o como árbitro obligatorio en la solución de los conflictos
laborales de su competencia, permitió –aunque con evidentes limitaciones– mejorar la
intervención de la AAT en la prevención de los conflictos laborales a nivel nacional. Asimismo,
la aprobación del D.S. N° 017-2012-TR, dispuso –en el marcodel proceso de descentralización
en marcha– una serie de procedimientos que desconcentran las competencias y funciones del
Gobierno nacional a los Gobiernos subnacionales o regionales.

22. REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICA
LASTRA LASTRA , J. M. (2017). revistas.juridicas de la UNAM. Recuperado el 30 de mayo de
2022, de https://revistas.juridicas.unam.mx/index.php/derecho-
comparado/article/view/3636/4413
Alipio Montes de Oca, V. (2000). www.unife.edu.pe. Recuperado el 31 de mayo de 2022, de
https://www.unife.edu.pe/publicaciones/revistas/derecho/lumen_9/11.pdf
bloger.com. (17 de octubre de 2017). bloger.com. Recuperado el 12 de junio de 2021, de
devnside: http://devnside.blogspot.com/2017/10/tipos-y-niveles-de-investigacion.html
Sanchez Castañeda , A. (2002). archivos.juridicas.unam. Recuperado el 31 de mayo de 2022,
de https://archivos.juridicas.unam.mx/www/bjv/libros/1/243/8.pdf
Sindicato. (sabado 3 de mayo de 2014). blogspot.com. Recuperado el 30 de mayo de 2022,
de http://clausulassindicales.blogspot.com/2014/05/clausulas-sindicales.html
Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo Avenida Salaverry Nº 655, Jesús María Lima –
Perú
Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo - MTPE - Gobierno del Perú (www.gob.pe)
Editorial de la Pontificia Universidad Católica del Perú, Lima, 2012 .

23. NORMAS CONSULTADAS
Ley General de Arbitraje Nº 26572.
Decreto Legislativo Nº 1071 que modifica a la Ley General de Arbitraje.
Ley de Conciliación Nº 26872. Decreto Legislativo Nº 1070 que modifica a la Ley de
Conciliación. Reglamento de la Ley de Conciliación: Decreto Supremo Nº 014-2008 JUS.
Código Procesal Civil. Código Penal.