1. PAUTAS PARA LA ENTREGA DE LOS
TRABAJOS FINALES PLAN ESTRATEGICO
 Los trabajos terminados deben ser enviados con el
nombre y apellido de cada uno de los seis ,
integrantes del grupo que participaron; a la
siguiente dirección de correo:
 Dr.Pablohidalgo@gmail.com
Después de ser evaluados, se les enviará una
devolución sobre los trabajos por la misma vía.
Cualquier duda o consulta sobre la confección del
Trabajo, pueden evacuarla a través del blog de la
cátedra las 24 hs del día:
economiasanitaria-um.blogspot.com.ar
o al tel. 155662097. Dr. Pablo Hidalgo.
1

2. VALORES y CULTURA ORGANIZACIONAL
2
ECONOMIA

3. 3
Agenda
 00` Objetivos de la Clase
 15’ “Valores”
30 ’ Escala de valores
45’ Inserción en el plan estratégico
60’ Cultura organizacional
1h.15’ tipo de culturas
1h.25` Consideraciones finales.
1h.30` Fin de la clase

4. VALORES
4

5. VALORES
5
Su estudio adquiere
fundamental
importancia para
llevar a cabo el
análisis del
comportamiento
organizacional.

6. ¿Qué son los valores?
Son estructuras de la
conciencia sobre los que se
construye el sentido de la
vida.
La columna vertebral de
nuestro comportamiento,
parte de nuestra identidad
como personas.
6
Nos indican el camino para conducirnos de
una manera y no de otra, frente a deseos o
impulsos, ya sea que estemos solos o con otros.

7. CONJUNTO DE VALORES
7
Es conjunto de valores quien
define actitudes de un individuo en
un momento dado y frente a una
circunstancia establecida.

8. 8
Valores: Religiosos Morales
Fin Objetivo: Dios Bondad
Fin Subjetivo: Santidad Felicidad
Actividades: Culto interno y
externo, virtudes
sobrenaturales
Virtudes
humanas
Preponderancia: Toda la persona
dirigida por la Fe
Libertad dirigida
por la razón
Necesidad que
satisface:
Autorrealización Autorrealización
Tipo de Persona: Santo Integra
Ciencia que lo
estudia:
Teología Ética
LAS CARACTERÍSTICAS DE CADA VALOR :

9. 9
Valores Político-Sociales Económicos
Fin Objetivo: Poder Bienes, riqueza
Fin Subjetivo: Fama, prestigio Confort
Actividades: Relación con
personas, liderazgo,
política
Administración
Preponderancia: Capacidad de
interacción y
adaptabilidad
Cosas a las que se
da valor
convencional
Necesidad que
satisface:
Sociales Seguridad
Tipo de
Persona:
Famosa, líder,
político
Hombre de Negocios
Ciencia que lo
estudio:
Sociología Economía
LAS CARACTERÍSTICAS DE CADA VALOR :

10. 10
Valores Estéticos Intelectuales
Fin Objetivo: Belleza Verdad
Fin Subjetivo: Gozo de la armonía Sabiduría
Actividades: Contemplación,
creación,
interpretación
Abstracción y
Construcción
Preponderancia: Toda la persona ante
algo material.
Razón
Necesidad que
satisface:
Autorrealización Autorrealización
Tipo de Persona: Artista Científico,
investigador,
profesional
Ciencia que lo
estudia:
Estética Lógica
LAS CARACTERÍSTICAS DE CADA VALOR :

11. ESCALA DE VALORES
11
El ser humano prioriza unos valores respecto
de otros y ubicado en roles o papeles
diferentes cambia esa priorización. Este
ordenamiento de valores, de acuerdo a un
criterio dado, se denomina "escala de
valores".
8

12. 12
Sacerdote Científico Gerente de
Compras
Usted
1. Religiosos Teóricos Económicos
...........................
2. Sociales Políticos Teóricos
...........................
3. Estéticos Económicos Políticos
...........................
4. Políticos Estéticos Religiosos
...........................
5. Teóricos Religiosos Estéticos
...........................
6. Económicos Sociales Sociales
...........................
ESCALA DE VALORES

13. El Valor Central (V.C.)
El Valor Homeostático (V.H.)
El Valor Antiético (V.A.)
13
INSERCION DE VALORES EN PLAN
ESTRATEGICO
DESARROLLO DEL RAZONAMIENTO ESTRATÉGICO

14. El Valor Central (V.C.)
Identifica la esencia que motiva una acción
determinada, dentro de los valores
posibles es el más importante.
En él, se apoya un valor determinado,
por ej. un valor teórico se sustancia en el
valor central de la verdad
14

15. Ejemplos de valor central:
15
Valores Esencia o VC Sujeto propio
Teóricos Verdad Científico
Económicos Utilidad Empresario
Estéticos Forma y Armonía Artista y el
espectador
Políticos Poder Candidato
Sociales Bien común Gobernante
Religiosos Trascender Sacerdote

16. El Valor Homeostático (V.H.)
Denominado factor equilibrador es la
condición que busca el individuo ante la
sustentación de un V.C. determinado.
El valor homeostático (V.H.) responde al
“siempre y cuando”.
16

17. 17
El Valor Antiético (V.A.)
Es el factor desequilibrante, puesto que se
transforma en el valor negativo que, en caso que
se dé, produce el desequilibrio del "Sistema de
Necesidades" y provoca una decisión negativa.

18. 18
Si aceptamos la premisa de que la estrategia
empresarial, además de conducir a la
empresa hacia la realización de determinados
objetivo económicos, le sirve de guía en su
constante búsqueda para
mejorar su funcionamiento.
Se puede deducir, por tanto,
que la cultura a través de los valores, puede
influir, y de hecho influye, sobre
los resultados de la actividad de la empresa.
INSERCION DE VALORES EN PLAN
ESTRATEGICO

19. INSERCION DE VALORES EN PLAN
ESTRATEGICO
19
Marcan las pautas de conducta de
nuestra
Organización y forman parte de los
elementos filosóficos del Plan
Estratégico:

20. INSERCION DE VALORES EN PLAN
ESTRATEGICO
 Los valores nos indican cual es nuestra
forma particular de seguir el camino que
no lleva a alcanzar la visión.
 Proporcionan un criterio en el momento
de la toma de decisiones inciertas, que
en algunos casos evita que tomemos una
solución fácil que podría llevar a
traicionar nuestros propios valores.
20

21. VALORES y ORGANIZACIÓN
21
En las organizaciones solemos escuchar frases como:
En esta empresa no hay ningún
gerente mayor de 45 años.
Aquí se cobra
por el resultado.
Todo gerente
comenzó
barriendo el
piso.
En esta empresa no se admiten
parientes directos de los empleados o
jefes.

22. VALORES y ORGANIZACIÓN
22
Lo antes expresado
configura valores y
actitudes propias de
una organización.
El análisis de las mismas
contribuye al diagnóstico
de la cultura
organizacional vigente.

23. CULTURA
“La cultura consiste en pautas de
comportamientos, explícitas o
implícitas,
adquiridas y transmitidas mediante
símbolos y constituye el patrimonio que
singulariza los grupos humanos,
incluída
su representación en objetos”.
23

24. ‹#›

25. CULTURA ORGANIZACIONAL
Definición:
La cultura organizacional es el conjunto de:
• percepciones, sentimientos, actitudes,
• hábitos, creencias, valores, tradiciones y
• formas de interacción
dentro y entre los grupos existentes en todas
las organizaciones.
25

26. CULTURA ORGANIZACIONAL
En este conjunto de conceptos están
representadas las normas informales y
no escritas que orientan el
comportamiento cotidiano de los
miembros de la organización,
Comportamientos que pueden o no estar
alineados con los objetivos de la
organización.
26

27. Cultura organizacional
Esto nos demuestra que los valores
organizacionales son los pilares de la
cultura de una organización, lo que a
su
vez facilita y garantiza la integración
y el crecimiento de las personas que
la
conforman.
27

28. A medida que envejecemos, las mujeres
ganamos peso. ¿Esto ocurrirá por qué
acumulamos mucha información en nuestra
cabeza ?.
28

29. No me sobran kilos!!
29
No estoy gorda!!
Soy culta!!
MUY culta!!

30. ELEMENTOS DE LA CULTURA
ORGANIZACIONAL
A- El medio ambiente
B- Los Héroes
C- Los ritos y rituales
D -Valores, creencias y normas
30

31. CULTURA ORGANIZACIONAL
Medio Ambiente: es el conjunto de los
estímulos provenientes del ambiente físico y
social que afectan al sujeto y a la cultura
organizacional.
Rito: “El rito es un culto público”. Ritual:
“conformado por el conjunto de ritos propios de
una organización”.
Héroes: son los ídolos que el resto adora, admira
y quiere imitar, son la personificación de los
valores y sintetizan la fuerza de la organización.
31

32. 32
1. Los valores: son afirmaciones acerca
de lo que está bien o mal de una
organización.
CULTURA
ORGANIZACIONAL

33. 33
2. Creencia: es la percepción de
las personas entre una acción
y sus consecuencias.
CULTURA ORGANIZACIONAL

34. 34
Si decidimos hacer trabajos
de hombres, somos pioneras;
Si un hombre decide
hacer trabajos de
mujeres, es
afeminado…

35. 35
3. Valores y Creencias: se concretan
por medio de Normas, cuyo papel es
especificar el comportamiento
esperado, conformando el desarrollo
de la cultura.
ORGANIZACIONAL

36. 36
•No es suficiente con que
existan valores y creencias
a título individual.
•Deben ser valores y creencias
sostenidos por la mayoría de
los miembros de la
organización.
CULTURA ORGANIZACIONAL
Valores compartidos:

37. 37
CULTURA ORGANIZACIONAL
Imagen integrada:
La imagen de empresa es la representación
mental de un estereotipo de la
organización, que el público se
forma como consecuencia de la
interpretación de lo que recibe
de la misma.
Por otro lado, la identidad
de una empresa, corresponde
a la imagen sobre sí misma,
de quienes la conforman.

38. CULTURA ORGANIZACIONAL
Imagen integrada:
Cuando la identidad y la imagen son
coherentes, se genera la marca, que
entrega por sí sola:
• conceptos,
• percepciones,
• actitudes e
• historia.
Esto es la imagen integrada.
38

39. CULTURA ORGANIZACIONAL
Imagen integrada:
La identidad organizacional proporciona:
• continuidad en el tiempo,
• coherencia a pesar de la diversidad,
• especificidad frente al exterior
• y permite a sus miembros identificarse
con ella.
39

40. 40
La cultura es resistente al cambio.
La inercia social puede tener implicaciones
tanto positivas como negativas.
No obstante, la cultura organizativa
evoluciona constantemente.
CULTURA ORGANIZACIONAL
Fenómeno persistente:

41. 41
Las culturas se diferencian una de otras:
1.Iniciativa individual: El grado de
responsabilidad, libertad e
independencia que tienen
los individuos.
CULTURA ORGANIZACIONAL
Características diferenciadoras

42. 42
RESPONSABILIDAD
La responsabilidad (o la
irresponsabilidad) es fácil de
detectar en la vida diaria,
especialmente en su faceta negativa.
Un elemento indispensable dentro de
la responsabilidad es el cumplir un
deber.
La responsabilidad tiene un efecto
directo en otro concepto
fundamental: la confianza.

43. 43
LA HONESTIDAD
Es aquella cualidad humana por la
que la persona se determina a elegir
actuar siempre con base en la verdad
y en la auténtica justicia.

44. 44
2.Tolerancia del riesgo: El grado en el que los
empleados son animados a ser agresivos,
innovadores y a asumir riesgos
3.Control: Número de reglas y cantidad de
supervisión directa que se usa para controlar
el comportamiento de los empleados,
ejemplo: la puntualidad.
4.Identidad e integración: Grado en que los
miembros se identifican con la organización
como un todo más que con su particular
grupo de trabajo.
CULTURA ORGANIZACIONAL
Características diferenciadoras

45. 45
LA PUNTUALIDAD
El valor de la puntualidad es la disciplina
de estar a tiempo para cumplir nuestras
obligaciones:
• una cita de trabajo,
• una reunión de amigos,
• un compromiso de la oficina,
• un trabajo pendiente por
entregar.
“Impuntual: ladrón de tiempo”

46. 46
5.Sistema de incentivos: El grado en el que los
incentivos (aumentos de salario,
promociones, etc.) se basan en criterios de
rendimiento del empleado frente a criterios
tales como la antigüedad, productividad, etc.
6.Tolerancia del conflicto: El grado en el que
los empleados son animados a airear los
conflictos y las críticas de forma abierta.
7.Modelo de comunicación: El grado en el que
las comunicaciones organizativas están
restringidas a la jerarquía formal de autoridad
CULTURA ORGANIZACIONAL
Características diferenciadoras

47. CULTURA ORGANIZACIONAL
47
SOCIEDADES
SUBDESARROLLADAS
1. CONTRACCIÓN
2. SEGURIDAD
3. GASTO
4. ENSEÑANZA
5. ARTE
6. ESTATISMO
7. PRESENTE (objetivos
a corto plazo)
8. DISFRUTE
SOCIEDADES
DESARROLLADAS
1. EXPANSIÓN
(crecimiento)
2. LIBERTAD
3. INVERSIÓN
4. APRENDIZAJE
5. TECNOLOGÍA
6. PRIVATISMO
7. FUTURO (objetivos a
largo plazo)
8. TRABAJO

48. CULTURA ORGANIZACIONAL PUBLICA Y LAS
NUEVAS CULTURAS
48
MACRONIVEL
TRADICIONAL NUEVOS
- Monopolio - Competición
- Regulación - Incentivos del mercado
(Organización para (Organización centrada en
controlar) la misión)
- Reducción vs. Crecimiento - Mejoramiento continuo
- Agregar programas - Cambiar programas

49. COMPARACIÓN DE LOS VALORES DEL SECTOR
PÚBLICO CON LOS NUEVOS VALORES
49
ESTRUCTURA
TRADICIONAL NUEVOS
-Centralizada - Descentralizada
-Supervisor, para controlar - Supervisor para
ayudar
-No democrático - Participativo
-Trabajo individual - Trabajo en equipo
-Organización jerárquica - Organización plana
-Trabajo específico, simples - Trabajo multi-
dimensionales
-Un solo servicio - Servicios múltiples

50. COMPARACIÓN DE LOS VALORES DEL SECTOR
PÚBLICO CON LOS NUEVOS VALORES
50
TRABAJO
TRADICIONAL NUEVOS
Centrado en la especialidad - Centrado en el cliente
(Orientación interna) (Orientación externa)
Centrado en la tradición - Centrado en la innovación
(status quo) (cambio)
Análisis de problemas - Búsqueda de posibilidades
Medición es temida - Medición es una oportunidad
Proteccionista - Productividad
Inspección y control - Prevención

51. Reflexión final :
"Tiene razón el liberalismo cuando dice que la sociedad es
para el hombre y no el hombre para la sociedad, pero
esto es solo la mitad de la verdad, puesto que el hombre
que se refugia en su "interés privado" y se pone como
horizonte el "bien particular" desentendiéndose del bien
común, está violando su dignidad de hombre ya que da la
espalda a la tarea ética que le correspondería en
cuanto a un hombre digno."
( Mikel de Viana,
1991) 51

52. Muchas Gracias.
52
FIN