1. Universidad “Dr. Rafael Belloso Chacín”
Vicerrectorado de Investigación y Postgrado
Decanato de Investigación y Postgrado
Doctorado en Ciencias de la Educación
GERENCIA EN LAS ORGANIZACIONES EDUCATIVAS
DINÁMICA DE GRUPO

2. FILOSOFÍA DE LAS ORGANIZACIONES
GRUPO 1
MARLON RONDÓN
CREILA NAVA
KEILA BALLESTEROS
LUDWING VILLA
ANGELICA FERNANDEZ
GLENNYS COROBO

3. URBE
Contenido
FILOSOFOFÍA ORGANIZACIONAL
CULTURA ORGANIZACIONAL
TIPOS DE CULTURA ORGANIZACIONAL
FUNCIONES GERENCIALES
Doctorado en Ciencias de la Educación

4. URBE
DEFINICIÓN FILOSOFÍA
FILOSOFÍA
Es el amor a la sabiduría,
es decir la búsqueda del
verdadero conocimiento Es el estudio de una
Es la ciencia que se variedad de problemas
ocupa de responder los fundamentales de la
grandes interrogantes del existencia, el
hombre. (El Universo, La conocimiento, la verdad,
Vida, La Sabiduría) la moral, la belleza, la
mente y el lenguaje.
Doctorado en ciencias de la educación

5. FILOSOFÍA DE LA EMPRESA
GENERALIDADES
NEGOCIOS
POSICIÓN
PODER FILOSOFÍA
EMPRESARIAL
MARCA
FUNDADORES
Doctorado en ciencias de la educación

6. FILOSOFÍA EMPRESARIAL
1 2 3
Las empresas se
enfrentan al reto de Identifica la forma Es la visión
sobrevivir en un de ser y tiene que compartida de
entorno ver con los una organización
digitalizado, es principios y con
importante definir los valores
lo que es y lo que
puede llegar a ser
Doctorado en ciencias de la educación

7. ORGANIZACIONES
Crecer
Adaptarse
Organismos
vivos Proyectarse
Comunicarse
Productividad,
Crecimiento e
Innovación
Doctorado en ciencias de la educación

8. Filosofía de las organizaciones en la educación
Educar Producir
Agregar Agregar
valor valor
Bienes o
Producción
servicios

10. EMPRESAS
EMPRESA COMUN EMPRESA EDUCADORA
P.1 P.2 P.3 P.1 P.2 P.3
PROCESO DE PROCESO DE
INSUMOS A. DE VALOR
PRODUCTO INSUMOS
A DE VALOR
PRODUCTO
PROCESO DE PROCESO
TELA CONFECCIÓN CAMISA ESTUDIANTE
APRENDIZAJE
PROFESIONAL

11. MISIÓN
CREENCIAS Y
VALORES
COMPARTIDOS
VISIÓN
VALORES

12. Filosofía Organizacional
Los constantes cambios a los que se encuentra
sometido el mundo empresarial, han llevado a las
organizaciones a revisar sus modos de funcionar, su
estructura interna y hasta su filosofía de gestión, en
función de atender y adaptarse a las demandas que el
entorno les hace, garantizando su permanencia y
durabilidad a lo largo del tiempo.

13. Filosofía Organizacional
creencias Valores metas

14. Muchas organizaciones al igual que los seres
vivos, actúan bajo lineamientos prácticos
de sobrevivencia para proteger su existencia en las
diferentes dimensiones que le corresponden, pues son
una realidad fundamentalmente humana. Pero también
obran por elección la cual precisamente se basa en la
ética.
Carrillo (2002)

15. Valores internos y externos.
ética Moral Axiologí
a
Toda organización cuente con un cuerpo de conceptos filosóficos con
sentido estratégico como visión, misión y políticas. Esta situación se
repite constantemente según el comportamiento de la industria, lo cual
indica una incongruencia en el sentido que tales orientaciones, que
deberían guiar la conducta, no han sido internalizadas por los
miembros de la organización como su sistema de valores.
Garcia y Dolan (2003)

16. • La ética es la ciencia de la moral y la moral es el objeto de
estudio de la ética
Ética
• La moral es la filosofía normativa, mientras que la ética es
filosofía práctica
Moral
• La axiología o ciencia filosófica de los valores que estudia
estos valores en su carácter general, tratando de llegar a su
sentido o esencia
Axiología Guedez (2001)

17. CULTURA ORGANIZACIONAL
Una suma determinada de valores y normas que son
compartidos por personas y grupos de una organización y
que controlan la manera que interaccionan unos con otros
y ellos con el entorno de la organización.

18. LOS VALORES ORGANIZACIONALES
Son creencias e ideas sobre el tipo de objetivos y el modo
apropiado en que se deberían conseguir. Los valores de la
organización desarrollan normas, guías y expectativas que
determinan los comportamientos apropiados de los trabajadores
en situaciones particulares y el control del comportamiento de los
miembros de la organización de unos con otros.

19. CULTURA ORGANIZACIONAL, CULTURA INSTITUCIONAL,
CULTURA ADMINISTRATIVA, CULTURA CORPORATIVA,
CULTURA EMPRESARIAL, O CULTURA DE NEGOCIOS.
son expresiones utilizadas para designar un determinado concepto de
Cultura (el que la entiende como el conjunto de experiencias,
hábitos, costumbres, creencias, y valores, que caracteriza a un grupo
humano) aplicado al ámbito restringido de una organización,
institución, administración, corporación, empresa, o negocio
(cuando habitualmente el concepto "cultura" se aplica al ámbito
extenso de una sociedad o una civilización).

20. DESARROLLO DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL
El concepto de cultura empresarial, típico de la
Antropología, Filosofía y Sociología, se viene
aplicando en otras áreas de pensamiento, en
especial las relativas a las organizaciones
sociales, mediante estudios sobre el
comportamiento del hombre en estas. Al irse
superando de forma crítica las tendencias clásicas
al respecto, se necesitó contar con un marco teórico
– conceptual del tema, una teoría de la cultura
organizativa que pudiese explicar el desarrollo y
uso de elementos como los símbolos, valores y
climas, entre otros.

21. Perspectivas pueden encontrarse desde el pasado siglo en
investigaciones interpretativas sobre las pautas de
comportamiento y los elementos comunes de pequeños grupos
sociales y colectivos – de Kurt Lewin, Makárenko, Goffman y
Garfinkel, entre otros pioneros -. El concepto en sí podría
remontarse a Elton Mayo y sus colaboradores, por los años 20;
cuando frente al management científico de Taylor, hicieron
hincapié en las normas, sentimientos y valores de los grupos
que componen una organización y sus repercusiones en el
funcionamiento organizacional.

22. FUNCIONES
• Ahora bien, ¿cuáles son las funciones de la cultura en
una organización?.
Trelles concluye que en la línea tradicional de las
ciencias sociales, dada la visión pragmática y
positivista de los primeros estudios, “la función de la
cultura no puede ser otra que la de guiar el
comportamiento hacia los modos de acción que
convienen a la organización y a sus objetivos”.

23. Para Robbins (1991), la cultura en el seno de una
organización debe definir los límites; transmitir un
sentido de identidad a sus miembros; facilitar la
creación de un compromiso personal con algo más
amplio que los intereses egoístas del individuo e
incrementar la estabilidad del sistema social,
puesto que es el vínculo social que ayuda a
mantener unida a la organización al proporcionar
normas adecuadas de lo que deben hacer y decir
los empleados.

24. La siguiente tipología es brindada por Enrique
Javier Díez Gutiérrez :
Función epistemológica: La cultura funciona como
un mecanismo epistemológico para estructurar el
estudio de la organización como fenómeno social.
Se convierte en una vía para la comprensión de la
vida organizativa.

25. ESTADIO DE CRECIMIENTO FUNCION DE LA CULTURA
Nacimiento y primeros años. La cultura deviene aptitud
distintiva y fuente de identidad.
Se considera el “aglutinante” que
unifica a la empresa.
La empresa se esfuerza por lograr
una mayor integración y claridad.
Fuerte énfasis en la socialización
como evidencia del compromiso.

26. ESTADIO DE CRECIMIENTO FUNCION DE LA CULTURA
Adolescencia de la empresa. La integración cultural puede
Expansión de productos/ servicios. declinar a medida que se crean
Expansión geográfica. nuevas subculturas.
Adquisiciones, consorcios. La pérdida de metas clave, valores,
y presunciones, puede provocar
crisis de identidad.
Se ofrece la oportunidad de
encauzar la dirección de un
cambio cultural.

27. ESTADIO DE CRECIMIENTO FUNCION DE LA CULTURA
Madurez empresarial. La cultura obliga a la innovación.
Madurez o declinación de los La cultura preserva las glorias del
productos/ servicios. pasado, por ello se valora como
Aumento de la estabilidad interna una fuente de autoestima, defensa.
y/ o estancamiento.
Falta de motivación para el
cambio.

28. FUNCIONES GERENCIALES
Con algunas diferencias por la naturaleza de las organizaciones y por el
nivel de desarrollo, Stephen P. Robbins señala que las funciones de la
gerencia son:
•La planeación
•La organización
•La dirección
•El control

29. FUNCIONES GERENCIALES
consiste en definir las metas, establecer
•La planeación la estrategia general para lograr estas
metas y desarrollar una jerarquía
comprensiva de los planes para integrar
y coordinar actividades gerentes son
según la cual los
•La organización responsables de diseñar la estructura
de la organización. Esto comprende la
determinación de tareas, los
correspondientes procedimientos y
dónde se tomarán las decisiones

30. FUNCIONES GERENCIALES
por cuanto los gerentes son los
•La dirección responsables de motivar a los
subordinados, de dirigir las actividades
de las demás personas, establecer los
canales de comunicación propicios e
pues para asegurar que todas
impulsar el liderazgo
•El control las acciones se desenvuelvan como
corresponde, el gerente debe monitorear
el rendimiento de la organización. Es
importante el cumplimiento de las metas
propuestas, mediante los procedimientos
más beneficiosos para todos

31. TIPOS DE CULTURA ORGANIZACIONAL
Efecto en su estructura,
ya que similarmente a los “Las investigaciones no han
Kinicki y Kreitner (2005) revelado un tipo universal
seres humanos las
organizaciones también de estilo cultural de
tienen una personalidad, aceptación general”.
la cual responde a ciertas
características.
Cada tipo de cultura
Acerca de lo que se organizacional se
espera de los miembros relaciona con un conjunto
que conforman esa distinto de creencias
estructura. normativas
Es una evidencia que no existe un solo A fin de influir en su personal de
tipo de cultura organizacional ya que manera que pueda establecer un
ésta se forma y conforma con la tipo de cultura adecuada a las
combinación e integración de todos los necesidades de la institución
miembros de la organización.

32. TIPOS DE CULTURA ORGANIZACIONAL
“No existe una cultura
ideal o fija, por cuanto Al hacer una comparación entre los conceptos
algunas organizaciones proporcionados por los autores, si se
Gibson, Ivancevich, relacionan sus puntos de vista, se puede
tienen un tipo de cultura
Donnelly y Konopaske afirmar que en ellos hay puntos en común.
dominante; mientras
(2006)
otras tienen múltiples
culturas que funcionan en
forma simultánea”
La participación es la inducción No obstante, lo ideal sería
mental y emocional de las personas establecer un tipo de cultura
en situaciones de grupo, que las organizacional que permita la
alienta a contribuir en los objetivos participación de todos.
y a compartir la responsabilidad
por los propósitos.
Las culturas participativas
desarrollan trabajos en equipos
autónomos, son innovadoras,
Implica la inclusión, contribución y informales, predomina la
Que adoptan culturas flexibles y colaboración, la igualdad y la
responsabilidad, puesto a que
adaptables conforman un estilo comunicación horizontal.
actualmente se han reconocido los
participativo
beneficios potenciales de la
participación Chiavenato (2005)

33. TIPOS DE CULTURA ORGANIZACIONAL
“Es aquella que valora la Se preocupa por la predecibilidad, la
formalidad, las reglas, los eficiencia y estabilidad apoyándose en la
procedimientos de formalidad; además sus gerentes conciben sus
CULTURA operación establecidos. funciones como buenos coordinadores,
CONSERVADORA Sigue como norma una organizadores y vigilantes del cumplimiento
cultura burocrática”. de las reglas y normas escritas.
Hellriegell y Slocum (2004)
Presentan a las culturas organizacionales
Existen evidencias que la cultura de conservadoras, como aquellas con poca
las organizaciones guarda relación disposición para el cambio, la sujeción a las
con la satisfacción en el trabajo, las normas y reglas, y el establecimiento de
necesidades de crecimiento y patrones de comportamientos. Por otro lado,
desarrollo, junto con los valores del las relaciones comunicativas tienen cierta
individuo. dosis de estabilidad.
El proceso de decisión se
centra totalmente en la cúpula
“No participativas, basadas en el Chiavenato (2005) señala “las de las organización, el sistema
poder personal, donde se convierte el culturas organizacionales, de comunicación es precario
trabajo en un concurso y las cosas se autocráticas, fuertes, coercitivas y pues es de forma vertical
hacen a la perfección” muy arbitrarias, controlan hacia la base.
rígidamente todo lo que ocurre
Kinicki y Kreitner (2005) dentro de la organización”

34. DOCTORADO EN CIENCIAS DE LA EDUCACIÓN
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