ENSAYO

1. República Bolivariana de Venezuela
Universidad Fermín Toro
Escuela de Relaciones Industriales
Cabudare –Edo- Lara
Integrante:
Fernando Martinez
CI: 20.666.323
Cabudare, septiembre de 2014.

2. El entorno económico y político venezolano es de alta complejidad, con índices
inflacionarios nunca pensados, esto coloca al país en una situación de
emergencia salarial que es muy difícil de solucionar a corto plazo. A estas
condiciones, se le suma la crisis y los cambios globales, que de los cuáles
Venezuela no se salva y donde el nuevo paradigma laboral hace que cada día
se empleé menos gente en las empresas como personal fijo.
Al analizar la realidad país en este sentido, se debe considerar por un lado a
las empresas públicas y por otro a las privadas. La mayor parte de las
contrataciones de personal en los últimos diez años ha sido hecha por las
empresas del Estado, estas han sumado miles de contrataciones
caracterizadas por salarios bajos, ya que la mayoría corresponden a empleos
de bajo nivel. Las personas que ocupan estos cargos, generalmente, poseen
un nivel de instrucción básica, esto hace que las posibilidades de desarrollo de
carrera están limitadas y es en la base de la pirámide donde se queda la
concentración de empleados. Esto empleados públicos, poseen beneficios
contractuales con los cuales el Estado solo cumple parcialmente. Aquí no
importan las diferencias individuales, no hay estímulos por parte de las
empresas que fomenten la motivación y el logro de objetivos, y esto se refleja
en los niveles de remuneración, por esta razón, por ejemplo, los planes de
carrera laboral no están claros y en muchos casos no existen. Al analizar los
mandos medios, los cargos de Supervisión y Gestión están ocupados por
personas comprometidas políticamente con el gobierno, por lo cual a este nivel
tampoco existe transparencia en cuanto a escalas salariales, y el por qué y
cuándo se aplican. En resumen, se puede decir, que no existe la “meritocracia”
en ninguno de los organismos del Estado.
Se le suma a este panorama, la no discusión de contratos colectivos y la no
definición de reglas claras, que a su vez repercuten en la empresa privada. Los
pasivos laborales son inmanejables en este momento. En primera instancia, se
puede observar que los Sistemas de Remuneración y Compensación necesitan
de una revisión completa y de una gran creatividad para adaptarlos a la
realidad de la Venezuela de hoy. Es decir, que bajo el sistema actual no hay
plan de desarrollo de carrera o crecimiento posible, los talentos ni siquiera se
pueden detectar, ni evaluar para compensarlos como tal.
Las empresas privadas hoy, en cualquiera de las industrias que revisemos,
están produciendo menos; con menores ventas e ingresos; con escasez de
divisas y materia prima; con mayores obligaciones fiscales y complicaciones
laborales, por lo cual el enfoque en general es de no contratación de personal
nuevo y solo mantenimiento del que tienen. Sólo se contrata a los reemplazos
de cargos críticos y en el caso de haber nuevos cargos están marcados en el
modelo de negocios de la empresa.
La política salarial que se seguía hasta ahora era aplicar por lo menos un
reajuste salarial anual o bianual revisándose los beneficios cada tanto y
adaptándose a lo que marcaba el mercado. Cabe destacar que siempre
Venezuela se había caracterizado por incluir un sistema de remuneración muy
ventajoso para sus empleados en todos sus niveles, fomentado por la industria
básica del país, la petrolera. Esto compensaba siempre los índices de inflación

3. del país. Esto ya no existe, Venezuela tiene en este momento la mayor
inflación de Latinoamérica, con varias devaluaciones de la moneda todos los
años, por lo cual es imposible pensar en salarios acordes a la situación país.
Los márgenes de aumento dados por decreto gubernamental o de manera
individual por las empresas ya no alcanzan. Demás está decir, que el reciente
aumento del 20% y el otro 20% que se harán efectivos a lo largo del año no
cubren el crecimiento del costo de la vida.
Ante este panorama, ¿qué pude hacer la empresa para compensar y no
fomentar más aún el grado de desmotivación de sus empleados? ¿Qué hacer,
si encima miramos al resto de la región y el mundo, y encontramos que están
afectados de una u otra manera hacia la búsqueda de un modelo de trabajo
diferente?
Primero, debemos partir de la premisa que ante menores ingresos,
presupuestos más bajos y crecimiento de la incertidumbre no es la solución,
hay que concentrarse en los talentos de la organización. Todas las industrias
comparten esta situación difícil por estar afectadas en mayor o menor medida
por la situación económica del país. Es el momento de pensar
estratégicamente y de no dar repuestas inefectivas a las presiones externas,
que pueden llegar a destruir el valor de cada negocio. Se convierte en
prioritario el manejo del talento estratégico en la organización; motivar y
comprometer a pesar de todas las circunstancias es el reto. Es momento de
revaluar las metas y de asegurarse que todo el equipo comprenda el impacto
que su contribución hace al negocio. Hay que buscar maneras de aclarar las
estrategias, se debe comunicar y alinear el rumbo en todo momento. Es
conveniente invertir en talleres, encuentros que permitan crear objetivos ante
esta situación y de paso darle herramientas de desarrollo a los integrantes del
equipo. La fuerza del trabajo alineada permitirá a las empresas mantenerse
mientras nuevos tiempo lleguen a Venezuela.
A partir de este punto, se puede hablar de Compensación Estratégica, que se
debe basar en el desempeño, y hay considerar que los bonos o benefi cios
especiales son un plus al salario real y no una medida para compensar la
inflación. Estos beneficios especiales, que cada organización revisará cuáles
son los más convenientes, deberán ser otorgados por méritos, no de manera
indiscriminada a todos los niveles. Establecer una “cultura de pago por
desempeño“ no es fácil, lograr que todos los empleados entiendan que serán
mejor compensados en función de lo que contribuyan al éxito del negocio, lleva
tiempo y trabajo en equipo.
¿Qué hacer en el aquí y el ahora de Venezuela?
Como las empresas no pueden llevar al salario en esta situación de
desigualdades económicas, que cada día va creando una brecha más grande,
conviene implementar realmente una cultura de Compensación por
Desempeño, donde se decida desarrollar y entrenar a las personas que son
esenciales al negocio. Incluso estas deberán ser entrenadas a través de
Coaching y diferentes herramientas de crecimiento personal y profesional

4. según las necesidades detectadas en cada uno para ir sumando al crecimiento
también del negocio.
Se acabo la Era Industrial y comenzó la Era de la “Talentología”. Como en
toda era de cambios, se hace presente este nuevo modelo de trabajo que es
global y por él cual hay que adaptarse. Entramos en una nueva era con un
cambio de paradigma, por ende el sistema de compensación también debe
cambiar radicalmente. Aún estamos pasando por la transición en este sentido,
y las mismas empresas no son conscientes de esto. El cambio viene desde
adentro hacia fuera, depende de cada persona, hay que invertir en uno mismo.
Esto lleva a un nuevo vocabulario en el mundo del trabajo.