1. TALLER GESTIÓN DEL CAMBIO
Marta Cortez

2. ¿Por qué hablar de gestión del cambio?
¿Cuáles son las principales dificultades con que nos encontramos?
PELÍCULA

3. Definición de Cambio y Cambiar
Cambio = Acción o efecto de cambiar
Cambiar = Tomar o hacer tomar, en lugar de
lo que se tiene, algo que lo sustituya.
Mudar o alterar una persona o cosa, su
condición o apariencia física o moral.

4. ¿Por qué nos resistimos al cambio?
Listado de razones:

5. ESCUCHAR = OIR (percibir) + INTERPRETAR

8. ¿Por qué nos resistimos al cambio?
Dinámica:

9. Ejercicio Personal
• ¿Qué quisiera cambiar en mi ámbito
organizacional?.
• ¿Qué obstáculos visualizo para ello?.
• ¿Qué necesito trabajar en mi mismo/a para
superarlos?.

10. Cambiando el Observador
Nuevas Acciones
disponibles
Acciones
disponibles
Nuevo Nuevas Acciones
Observador disponibles
Observador
Cambio

11. La Cultura Organizacional
Un conjunto de presunciones básicas,
inventadas, descubiertas o desarrolladas por un grupo dado
al ir aprendiendo a enfrentarse con sus problemas de adaptación
externa e integración interna;
que hayan ejercido la suficiente influencia como para ser consideradas
válidas y, en consecuencia,
ser enseñadas a los nuevos miembros como
el modo correcto de percibir, pensar y sentir esos problemas ...
que operan inconscientemente y definen, en tanto que
interpretación básica, la visión que la empresa tiene de sí misma y de su entorno”.
Edgard Schein,
La cultura empresarial y el Liderazgo.

12. El ciclo de formación de la cultura
Q
Cultura
Relación con
entorno
Adaptación
Interna
Aprendizaje

13. El rol de los Quiebres
Q
Cultura
Transparencia Quiebre
Inmovilidad
Red de
Ayuda
Aprendizaje
Nuevas distinciones y
juicios

14. De creencias a “verdades”
Veo las cosas
Juicio ¡Así son
compartido por
de esta manera: un grupo: las
Juicio “verdad” cosas!
Cuando los juicios son compartidos, el peligro es creer que se
transforman en verdades.

15. No podemos intervenir en un mundo
que no sabemos observar

16. Tenemos ideas de cómo las cosas son
y creencias de cómo deberían ser
José Ortega y Gasset

17. Un Esquema para la Comprensión del
Comportamiento
Creencias
Valores
Actitudes
R
Resultados
Conductas
Normas
Escritas
Normas no
Escritas

18. Prácticas y Creencias
Los hombres son superiores
CREENCIAS
Las mujeres no saben mandar
Las mujeres no respetan el Status
Quo:
son peligrosas
Sólo los hombres
acceden a
PRÁCTICAS puestos directivos.

19. Prácticas y Creencias
En las reuniones se
CREENCIAS pierde el tiempo
No tenemos reuniones
de grupo. El jefe habla
PRÁCTICAS directamente con cada
uno.

20. Valores para diseñar la organización
Eticos Apertura
Ethos Poiesis
Valores
Prácticos
Praxis

21. Ejes valóricos de la cultura
ETICOS COHERENTE INCOHERENTE
PRAGMATICOS EFICIENTE INEFICIENTE
POIETICOS o de ABIERTA CERRADA
APERTURA INNOVADORA INMOVILISTA

22. ¿Quiénes contribuyen a formar la
cultura?
Fundadores
Directivos
Asesores
Prácticas de Legislación
empleados
Tecnología C Reglas de Mercado
Valores Sociales
Resultados
Incentivos y
Castigos

23. Esquizofrenia Organizacional
• Haga que su superior piense que usted no tiene problemas,
aún si los tiene.
• Asuma riesgos, pero no vaya a equivocarse.
• Mantenga a los demás informados, pero oculte errores.
• Diga la verdad, pero no traiga malas noticias.
• Triunfe sobre los demás, pero haga que parezca que nadie ha
perdido.
• Trabaje “en equipo”, pero recuerde que lo que cuenta en
realidad es su desempeño individual.
• Exprese sus ideas con autonomía, pero no contradiga a sus
superiores.
• Sea creativo, pero no altere los procedimientos.

24. Esquizofrenia Organizacional
• Prometa sólo lo que pueda cumplir, pero nunca diga
“no” a los pedidos de su superior.
• Haga preguntas, pero nunca admita ignorancia.
• Piense en el sistema global, pero preocúpese sólo de
los resultados de su área.
• Piense en el largo plazo, pero preocúpese sólo por la
obtención de resultados inmediatos.
• Actúe como si ninguna de estas reglas existiera.