Selección de Personal (IV): entrevista y escucha activa. La entrevista, las cualidades del entrevistador, técnicas de escucha activa, tipos de entrevista, los errores del entrevistador, selección de competencias. Contenido perteneciente al Máster en Dirección de Recursos Humanos de IMF:

1. SELECCIÓN DE PERSONAL
Entrevista y Escucha Activa
Autor: Marta Martínez González

2. Entrevista
Una situación de interacción dinámica
por medio del lenguaje, generalmente
entre dos personas (entrevistador y
entrevistado), en la que se produce un
intercambio de información, opiniones,
actitudes, etc., con un propósito
definido: recoger datos, informar y
motivar.

3. Cualidades del entrevistador
ESPIRITU DE
OBSERVACIÓN
PRUDENCIA
OBJETIVIDAD
FLEXIBILIDAD DE
JUICIO
CAPACIDAD DE
SÍNTESIS
CAPACIDAD DE
ESCUCHA ACTIVA
ESTABILIDAD
EMOCIONAL
NIVEL INTELECTUAL

4. CLAVE DE ÉXITO
COMUNICACIÓN
ESCUCHA ACTIVA
SENTIR
INTERPRETAR
EVALUAR
RESPONDER

5. Técnicas de escucha activa.
Lenguaje corporal
•
•
•
Mirada: hacia los ojos. Se debe evitar mirar
hacia arriba o hacia los lados.
Asentir con la cabeza: nuestro interlocutor
interpretará que le escuchamos y le prestamos
atención
Refuerzo
positivo
corporal:
encarar
completamente el cuerpo hacia el suyo en el
momento de la escucha.

6. Técnicas de escucha activa.
Hacer hablar
•
•
Animando a quien habla a continuar
haciéndolo, le enviamos el mensaje: “Tómate
tiempo y explícame tu idea, todo lo que
necesites”.
Para decidir si hacemos hablar a otra persona,
debemos plantearnos la pregunta: “¿Creo que
entiendo la esencia de lo que está
tratando de decirme?” Si la respuesta es
negativa, debemos animarle a seguir hablando,
reformulando la pregunta si es necesario.

7. Técnicas de escucha activa.
Reflejar
•
•
Entrevistado: “... y también he ocupado el
puesto de capataz, cuando éste faltaba”.
Entrevistador: “Así pues, usted ha ocupado
ocasionalmente el puesto de capataz”.

8. Técnicas de escucha activa.
Resumir
•
•
Entrevistador: Así que, en resumen, usted tuvo
dificultades para adaptarse a ese nuevo
miembro del equipo.
Entrevistado: Bien, esto no era más que una
parte, porque la incorporación de esa persona
alteró la ejecución de mi trabajo. Yo estaba
acostumbrado a ser el único responsable.

9. Técnicas de escucha activa.
Proporcionar espacio
•
Significa enviar a una persona a la que le
cuesta expresarse, el mensaje: Si no quieres
hablar de ese tema ahora, no te preocupes.
Pero si quieres hacerlo, te ofrezco la
posibilidad.

10. Técnicas de escucha activa.
Silencio intencionado
•
Consiste en
para dar al
tranquilidad,
exactamente
una pausa de pocos segundos,
entrevistado un tiempo extra y
para descubrir qué es lo que
nos quiere decir.

11. Barreras de escucha activa.
Uso incorrecto de los procesos
mentales
•
•
•
Las distracciones.
El desgaste de energía.
La volatilidad.

12. Barreras de escucha activa.
Uso incorrecto de los procesos
mentales
•
•
•
Los prejuicios y estereotipos.
Los sentimientos antes de
escuchar.
La alteración emocional.
comenzar
a

13. Barreras de escucha activa.
Uso incorrecto de los procesos
mentales
•
•
•
•
Las barreras intelectuales.
Las barreras físicas.
Tratar de memorizar.
Atender falsamente.

14. Barreras de escucha activa.
Diferencias entre el emisor - receptor
•
•
•
Diferencias en las percepciones.
Diferencias en la interpretación del mensaje.
Diferencias en autoridad o estatus.

15. Tipos de entrevistas
•
•
•
•
•
Directiva o formalizada.
Abierta o informal.
Semidirectiva.
De choque.
Colectiva.

16. Entrevista biográfica.
1ª fase: apertura
1.
2.
3.
4.
5.
Buscar al candidato personalmente.
Crear un clima relajado.
Presentarse al candidato.
Presentar la empresa de forma genérica.
Presentar la entrevista.

17. Entrevista biográfica.
2ª fase: núcleo
Los temas a abordar:
•
•
•
•
•
•
•
El contexto familiar.
La formación académica.
La experiencia del candidato.
Las motivaciones hacia el puesto y la empresa.
El carácter.
Las aficiones.
El autoanálisis en relación con el puesto.

18. Entrevista biográfica.
3ª fase: cierre
•
•
La impresión es favorable: damos a entender
al candidato que se tendrá en cuenta su
candidatura.
Si la impresión es negativa: se comentará que
hay un gran número de candidaturas
interesantes y se enviará una rápida
respuesta.

19. Puntos de referencia
1.
Historial formativo
1.1. Formación Básica Cultural
ENTREVISTA
BIOGRÁFICA
Niveles alcanzados. Motivos de la elección. Rendimiento. Cambios de centro de estudios.
Interrupciones. Duración. Edad de obtención de los grados comparados con la media. Materias
preferidas. Actividades extraescolares. Trabajo-estudio, nivel educativo de los padres y cónyuge,
etc.
1.2. Formación para el puesto
Especialidades. Cursos y seminarios. Idiomas. Coherencia estudios-trabajo.
2.
Historial profesional
2.1. Historial laboral
Empresas. Puestos. Funciones y niveles de responsabilidad. Salarios. Motivos de cambio.
GUÍA
2.2. Trayectoria profesional
Ascendente. Estable. Regresiva. Oscilante. Tiempo en desempleo. Antigüedad del actual empleo.
2.3. Integración
Problemas de adaptación al trabajo. Relaciones con los jefes, iguales y subordinados. Niveles de
satisfacción.
3.
Experiencia para el puesto
3.1. Nivel de experiencia que aporta el candidato en relación con los requisitos exigidos por el
puesto
4.
Motivación hacia el puesto
Tipos de motivación: económica, promoción, estatus, seguridad, profesional. Fundamento sólido o
superficial.
5.
Relaciones interpersonales.
Gusto por el contacto social, trabajo en equipo. Comprensión y aceptación de los demás. Equilibrio
personal.
6.
Personalidad.
Madurez. Responsabilidad. Control emocional. Disciplina. Cooperación. Comunicabilidad.
Practicidad. Dinamismo.
7.
Dotes de mando
7.1. Experiencia de mando
Conducción de grupos humanos.
7.2. Criterios de mando
Opinión sobre estilos y métodos de dirección. Actitudes acerca de las personas.
7.3. Cualidades de mando
Capacidad para tomar decisiones, organizar, planificar, delegar, motivar, desarrollar al personal,
etc.
8.
Apariencia exterior
8.1. Apariencia física.
Porte. Vestido. Defectos físicos. Salud y vitalidad aparente.
8.2. Modales
Expresión del rostro. Ademanes y gestos. Saludo. Educación. Simpatía.
8.3. Expresión verbal
Tono de voz. Claridad de ideas. Fluidez. Vocabulario.
8.4. Actitud
Suspicacia. Timidez. Seguridad en sí mismo. Agresividad. Confianza.
Notas del entrevistador

20. Los errores del entrevistador
EFECTO HALO
GENERALIZACIONES
EXCESIVAS
PREJUICIOS
PROYECCIÓN
ESTEREOTIPOS
ESCASO
CONOCIMIENTO DEL
PUESTO

21. Formularios de evaluación
•
Una vez constatado por parte del entrevistador
que la información obtenida no está
distorsionada por alguno de los errores
comentados con anterioridad, llega el momento
de analizar e interpretar todos los datos
recogidos del candidato, sus respuestas, sus
silencios, sus modales.

22. Selección por competencias
•
•
La selección por competencias se basa en el
propio rendimiento profesional, en las
conductas observables.
Este método estudia lo que hacen los
profesionales excelentes.

23. Selección por competencias
•
La Entrevista de Incidentes Críticos (BEI Behavioral Event Interview) es una entrevista
altamente estructurada, profunda y detallada
del desempeño pasado del candidato, la cual
permite identificar y medir el grado de
recurrencia, consistencia y solidez de las
competencias del sujeto.