Este documento resume el Sistema HAY de valoración de puestos de trabajo. Explica que el sistema mide el contenido real del puesto y su importancia para la organización, considerando el nivel de desempeño requerido. Además, detalla que el sistema fue desarrollado en los años 50 y se ha convertido en una herramienta útil para el análisis de puestos y organizaciones. Por último, resume que el método HAY compara aspectos comunes de los puestos a través de un análisis de tres factores: responsabilidad, sol

1. REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA
MINISTERIO DEL PODER PARA LA EDUCACIÓN
INSTITUTO UNIVERSITARIO DE TECNOLOGÍA INDUSTRIAL
RODOLFO LOERO ARISMENDI
4TO SEMESTRE SECCIÓN 034NA
CLASIFICACIÓN Y REMUNERACIÓN DE CARGOS
Alumna:
 Laura García
C.I 23.597.283
Profesor:
 Arcaya Nicolás

2. SISTEMA DE VALORACIÓN HAY
Es un sistema de valoración de puesto, el cual se
encarga de medir el contenido real del puesto de
trabajo y su importancia en la organización. Se
recoge la responsabilidad del trabajador en su
específico puesto de trabajo y no las características
personales y capacidades de dicho trabajador.
El contenido del puesto de trabajo se mide teniendo
en cuenta un nivel adecuado de desempeño. La
medición de éste se efectúa en un momento
determinado y obedeciendo a los puestos existentes
en ese momento, porque hay que tener en cuenta
que la organización cambia debido al entorno (si el
entorno cambia el contenido de los puestos podría
cambiar)”.

3. PARA QUÉ SIRVE LA TABLA DEL SISTEMA HAY
Permite valorar puestos mediante el uso on-line de las tablas
de la metodología Hay Group de valoración: Competencia,
Solución de Problemas y Responsabilidad. Calcula, de
manera automática, la valoración detallada, la puntuación
total y el nivel del puesto. Una tabla de valoración se
constituye de la siguiente forma:
A. Conformar un comité de 5 a 6 personas que conozcan de
la empresa a fondo.
B. Este comité debe tomar en cuenta los factores
compensables.
C. ¿Qué es un factor? Son los elementos comunes dentro
de la empresa.

4. HISTORIA
Este sistema fue desarrollado por Edward N. Hay y Dales
Purves. Este surgió a comienzos de los años 50 a manos
del grupo fundado por “Edward N. Hay”, uno de los
pioneros de la gestión organizacional, en 1943. En sus
inicios, este sistema fue diseñado para la evaluación de
cargos, pero se ha podido aplicar en muchos más
ámbitos convirtiéndola en una poderosa herramienta a
través del análisis de puestos y organizaciones. Fue uno
de los primeros métodos que permitía analizar puestos
de mando, siendo así posible la evaluación integra de la
empresa.

5. FINALIDAD ESPECÍFICA DE LA INTEGRACIÓN
La experiencia ha demostrado que el proceso de
valuación se realiza de manera mucho más sencilla,
comparando ciertos aspectos de los elementos de puestos
que son comunes a todos los puestos en diferentes
grados. El Método Hay de Perfiles y Escalas permite la
comparación de puestos a través de un análisis de tres
factores comunes (factores universales) dentro de los
cuales se hace un total de ocho juicios independientes en
relación a los diferentes aspectos (elementos) de cada
puesto. Estos son:
 El Actuar: Con responsabilidad por los resultados.
 El Pensar: En la solución de problemas.
 El Saber: Las habilidades y destrezas dentro de la
organización

6. DIMENSIONES EN EL CONTEXTO LABORAL Y
EMPRESARIAL
Son las que expresan el movimiento y transformación
en la dirección la en el proceso de formación laboral
como cualidad trascendente de la modelación que se
realiza; en la misma se utiliza el término de dimensión a
partir de analizar el objeto y los elementos que lo
componen y determinan la dinámica del proceso
analizado.
Dimensiones del contexto empresarial
Las empresa tiene dos dimensiones:
Una dimensión interna, que afecta a sus trabajadores, a
su impacto medioambiental, a la gestión de las materias
primas, a sus condiciones de trabajo o la peligrosidad
de sus productos Una dimensión externa frente a la
sociedad en su conjunto, proveedores, consumidores,
clientes, contratistas.