UNIDAD XIV TECNICAS DE GESTION DE TALENTO HUMANO EN EL AMBIENTE EXTERNO E INTERNO.

2. LA GESTION DEL TALENTO HUMANO TIENE
COMO UNA DE SUS TAREAS PROPORCIONAR
LAS CAPACIDADES HUMANAS REQUERIDAS
POR UNA ORGANIZACIÓN Y DESARROLLAR
HABILIDADES Y APTITUDES DEL INDIVIDUO
PARA SER LO MÁS SATISFACTORIO A SÍ MISMO
Y A LA COLECTIVIDAD EN QUE SE
DESENVUELVE.

3. NO SE DEBE OLVIDAR QUE LAS
ORGANIZACIONES DEPENDEN, PARA SU
FUNCIONAMIENTO Y SU EVOLUCIÓN,
PRIMORDIALMENTE DEL ELEMENTO HUMANO
CON QUE CUENTA. PUEDE DECIRSE, SIN
EXAGERACIÓN, QUE UNA ORGANIZACIÓN ES EL
RETRATO DE SUS MIEMBROS.

4. LOS ASUNTOS TRATADOS POR LA GESTION DE
TALENTO HUMANO SE REFIEREN TANTO A
ASPECTOS INTERNOS DE LA ORGANIZACIÓN
(ENFOQUE INTROVERTIDO), COMO ASPECTOS
EXTERNOS O AMBIENTALES (ENFOQUE
EXTROVERTIDO).

5. AMBIENTE EXTERNO. SON INSTITUCIONES O
FUERZAS FUERA DE LA ORGANIZACIÓN,
RELEVANTES PARA SUS OPERACIONES,
AFECTANDO SU RENDIMIENTO. TOMAN
INSUMOS (MATERIAS PRIMAS, DINERO, MANO
DE OBRA Y ENERGÍA), LOS TRANSFORMAN.

6. DESPUÉS LOS REGRESAN EN FORMA DE
PRODUCTOS O SERVICIOS PARA LA SOCIEDAD
A LA QUE ATIENDEN.
SON DE DOS TIPOS:
ELEMENTOS DE ACCIÓN INDIRECTA
ELEMENTOS DE ACCIÓN DIRECTA

7. TECNICAS DEL AMBIENTE EXTERNO
INVESTIGACION DE MERCADO.
 RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN.
RELACIONES CON SINDICATOS.
RELACIONES CON ENTIDADES DE FORMA.
PROFESIONAL.

8. AMBIENTE INTERNO
LLAMADO CLIMA
ORGANIZACIONAL. GRUPOS
O ELEMENTOS DE INTERÉS
INTERNO, QUE EJERCEN
INFLUENCIA DIRECTA EN
LAS ACTIVIDADES DE LA
ORGANIZACIÓN, Y CAEN
DENTRO DEL ÁMBITO Y
RESPONSABILIDAD DE UN
DIRECTOR O SUS
GERENTES. ADEMÁS ESTO
HACE MÁS AMENA LA
INFLUENCIA DEL ORDEN Y
ORGANIZACIÓN.

9. TECNICAS UTILIZADAS EN EL AMBIENTE
INTERNO
1.-ANÁLISIS Y DESCRIPCIÓN DE CARGOS
2.-EVALUACIÓN DE CARGOS
3.-ENTRENAMIENTO
4.-EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
5.-PLAN DE CARRERAS
6.-PLAN DE BENEFICIOS SOCIALES
7.-POLÍTICA SALARIAL
8.-HIGIENE Y SEGURIDAD

10. ALGUNAS TÉCNICAS DE LA
ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS
HUMANOS SE APLICAN DIRECTAMENTE A
PERSONAS QUE CONSTITUYEN LOS
SUJETOS DE APLICACIÓN. OTRAS
TÉCNICAS SE APLICAN INDIRECTAMENTE
A LAS PERSONAS, A TRAVÉS DE LOS
CARGOS QUE OCUPAN O A TRAVÉS DE
PLANES O PROGRAMAS GLOBALES O
ESPECÍFICOS.

11. TECNICAS APLICADAS DIRECTAMENTE S/PERSONAS: APLICADAS DIRECTAMENTE PERSONAS
DE - RECLUTAMIENTO A TRAVÉS DE CARGOS, PLANES
ADMINISTRACION - ENTREVISTA - ANÁLISIS Y DESCRIPCIÓN CARGOS
DE - INTEGRACIÓN - EVALUACIÓN Y CLASIFICACIÓN DE
RECURSOS - EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO CARGOS
HUMANOS - ENTRENAMIENTO - HIGIENE Y SEGURIDAD
- DESARROLLO DE RECURSOS HUMANOS - PLANEAMIENTO DE R. H
- BANCO DE DATOS
- PLAN DE BENEFICIOS SOCIALES
- PLAN DE CARRERAS
- ADMINISTRACIÓN DE SALARIOS.

12. GESTION DE TALENTO HUMANO ES CONTINGENCIA, O
SEA, DEPENDE DE LA SITUACIÓN ORGANIZACIONAL: DEL
AMBIENTE, DE LA TECNOLOGÍA EMPLEADA POR LA
ADMINISTRACIÓN, DE LA POLÍTICAS Y DIRECTRICES
VIGENTES, DE LA FILOSOFÍA ADMINISTRATIVA
PREPONDERANTE, DE LA CONCEPCIÓN EXISTENTE EN LA
ORGANIZACIÓN SOBRE EL HOMBRE Y SU NATURALEZA, Y
SOBRE TODO, DE LA CALIDAD Y CANTIDAD DE LOS
RECURSOS HUMANOS DISPONIBLES.
EL CARÁCTER CONTINGENCIA DE GESTION DE
TALENTO HUMANO

13. PLAN DE BANEFICIOS SOCIALES
PARA LA ORGANIZACION
• ELEVA LA MORAL DE LOS EMPLEADOS
• REDUCE LA ROTACIÓN Y AUSENTISMO
• ELEVA LA LEALTAD DEL EMPLEADO
• AUMENTA EL BIENESTAR DEL
EMPLEADO
• FACILITA EL RECLUTAMIENTO Y
RETENCIÓN DEL EMPLEADO
• AUMENTA LA PRODUCTIVIDAD Y
DISMINUYE EL COSTO UNITARIO EL
TRABAJO.
• DEMUESTRA LAS DIRECTRICES Y
PROPÓSITOS DE LA EMPRESA HACIA
LOS EMPLEADOS.
PARA LOS EMPLEADOS
--OFRECE VENTAJAS NO MONETARIAS
--OFRECE ASISTENCIA PARA SOLUCIONAR
PROBLEMAS PERSONALES
--AUMENTA LA SATISFACCIÓN EN EL TRABAJO
-- OFRECE MEDIOS PARA MEJORAR LAS
RELACIONES ENTRE LOS EMPLEADOS
• REDUCE SENTIMIENTOS DE INSEGURIDAD
• OFRECE OPORTUNIDADES ADICIONALES DE
ASEGURAR EL STATUS SOCIAL
•OFRECE COMPENSACIÓN EXTRA
• MEJORA LAS RELACIONES CON LA EMPRESA
• REDUCE LAS CAUSAS DE INSATISFACCIÓN

14. POLITICAS SALARIALES
ES EL CONJUNTO DE PRINCIPIOS QUE
AYUDARAN A LA ORIENTACIÓN Y
FILOSOFÍA DE LA ORGANIZACIÓN.

15. HIGIENE DEL TRABAJO
SE REFIERE A UN CONJUNTO
DE NORMAS Y
PROCEDIMIENTOS
TENDIENTES A LA
PROTECCIÓN DE LA
INTEGRIDAD FÍSICA Y
MENTAL DEL TRABAJADOR,
PRESERVÁNDOLO DE LOS
RIESGOS DE SALUD
INHERENTES A LAS TAREAS
DEL CARGO Y AL AMBIENTE
FÍSICO DONDE SE
EJECUTAN.

16. SEGURIDAD DEL TRABAJO
LA SEGURIDAD DEL TRABAJO
ES LE CONJUNTO DE MEDIDAS
TÉCNICAS, EDUCACIONALES,
MEDICAS Y PSICOLÓGICAS
EMPLEADAS PARA PREVENIR
ACCIDENTES, TENDIENTES A
ELIMINAR LAS CONDICIONES
INSEGURAS DEL AMBIENTE, Y
A INSTRUIR O CONVENCER A
LAS PERSONAS ACERCA DE LA
NECESIDAD DE IMPLANTACIÓN
DE PRÁCTICAS PREVENTIVAS.

17. PREVENCIÓN DE ACCIDENTES
¿QUÉ ES UN ACCIDENTE DE TRABAJO?
ES TODA LESIÓN ORGÁNICA O PERTURBACIÓN FUNCIONAL, INMEDIATA O
POSTERIOR, O LA MUERTE PRODUCIDA REPENTINAMENTE EN EL EJERCICIO, O
CON MOTIVO DEL TRABAJO, CUALESQUIERA QUE SEAN EL LUGAR Y EL TIEMPO
EN QUE SE PRESENTE.
LA SEGURIDAD BUSCA MINIMIZAR LOS ACCIDENTES DE TRABAJO, ESTOS SE
CLASIFICAN EN:
ACCIDENTE SIN AUSENCIA: DESPUÉS DEL ACCIDENTE, EL EMPLEADO
CONTINÚA TRABAJANDO, AUNQUE DEBE SER INVESTIGADO Y ANOTADO EN EL
INFORME, ADEMÁS DE PRESENTADO EN LAS ESTADÍSTICAS MENSUALES.

20. PRACTICAS LABORALES DE ALTO
RENDIMIENTO
Estas practicas mejoraron
El desempeño tanto laboral
Individual como
organizacional
Si una organización no utiliza estas
Practicas, existen actividades especificas
En la organización de RH que se deben
Llevar a cabo para garantizar que la
Organización cuente con personal calificado
Para realizar el trabajo q debe hacerse…

21. PROCESO DE LA ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS
PLANEACION
DE RECURSOS
HUMANOS
RECLUTAMIENTO SELECCION
Identificación y
selección de
empleados
competentes
Orientación Capacitación
Actualización de los
empleados en
cuanto a habilidades
y conocimiento
Compensación
y beneficios
Desarrollo
de carrera
Retención de
empleados
competentes y
de alto
desempeño
Manejo del
desempeño

22. FACTORES EXTERNOS QUE AFECTAN AL PROCESO DE LA ARH
SINDICATOS: Es una organización que representa a los
trabajadores y busca proteger sus intereses a través de la
negociación colectiva
LEYES GUBERNAMENTALES:
AÑO LEY O REGULACION DESCRIPCION
1964 Ley de derechos civiles Prohíbe la discriminación por
raza, color, religión, origen
nacional o genero.
1978 Ley de retiro obligatorio Prohíbe el retiro forzado de la
mayoría de los empleados
2004 Iniciativa de pago justo sobre
horas extras
Fortalece la protección del pago
por horas extras para muchos
trabajadores.

23. PLANEACION DE RECURSOS HUMANOS
La planeación de recursos humanos es el proceso mediante el
cual los gerentes contar con el numero correcto de personas
adecuadas, la planeación de RH supone dos pasos:
 Evaluación actual : los gerentes comienzan la planeación de
RH con un intervalo de los empleados actuales .
Lo que debe hacer una buena planeación de RH es identificar la
gente que necesitan
 Cumplimiento de necesidades futuras de RH: Las necesidades
Futuras de RH se determinan mediante la misión y las
estrategias de la organización.

24. RECLUTAMIENTO Y REDUCCION DE PERSONAL
Los gerentes deben utilizar la información obtenida
durante el análisis de puestos para que los guíe
durante el reclutamiento, por otro lado, si la
planeación de RH muestra un excedente de
empleados, es posible que los gerentes deseen
reducir la fuerza de trabajo de la organización a través
de la reducción de personal.

25. SELECCIÓN: Tiene que ver con predecir cuáles candidatos
tendrán éxito si son contratados.
Una decisión es correcta cuando se predice que el
candidato va a tener éxito y se prueba que tuvo éxito en el
puesto, o cuando se predice que el candidato no tendrá
éxito y no fue contratado.
Decisión
correcta
Error de
rechazo
Error de
Aceptación
Decisión
correcta
DECISION DE SELECCIÓN
ACEPTAR RECHAZAR
DESEMPEÑO
LABORAL
POSTERIOR
CON
ÉXITO
SIN
ÉXITO

26. Tipos de herramientas de selección: Las herramientas
de selección mas conocidas incluyen los formatos de
solicitud, pruebas escritas de simulación del
desempeño, entrevistas, investigaciones de empleos
anteriores y en algunos casos, exámenes físicos.
CÓMO BRINDAR A LOS EMPLEADOS EL
CONOCIMIENTO Y LAS HABILIDADES NECESARIAS
Capacitación de los empleados: Si el trabajo demanda
un cambio, las habilidades del empleado deben cambiar

27. Capacitación
de los
empleados:
Tipos
General:
*Habilidades de comunicación,
aplicación y programación de
sistemas de computo, servicio al
cliente, etc.
Especifica:
*Habilidades básicas de trabajo ,
creatividad, educación del cliente,
liderazgo, conocimiento del
producto, y otros.
Métodos
M. Tradicionales:
+ En el trabajo, rotación,
mentoreo y entrenamiento,
manuales, conferencias.