como actuar ante el nuevo coronavirus

1. GUÍA DE ACTUACIÓN EN LAS RELACIONES DE TRABAJO ANTE
EMERGENCIA POR EL CORONAVIRUS
Jorge Castillo Guzmán
Abogado de la Pontificia Universidad Católica del Perú PUCP. Especialista en Derecho del Trabajo y
de la Seguridad Social. Ha sido director de la revista Asesoría Laboral (2001- 2016), encargado del
área laboral del Informativo Caballero Bustamante y jefe editorial del área laboral del Estudio
Caballero Bustamante, de ECB Ediciones y de Thomson Reuters - Caballero Bustamante (2012 -
2016).
Actualmente se desenvuelve como asesor independiente y desarrollador de contenidos de Thomson
Reuters Perú en forma externa; consultor laboral de Conoce-Capacitación Empresarial, de Gaceta
Laboral y de Oreant Group. Asesor laboral como abogado asociado del Estudio Fuentes Abogados,
de FIAC- Asesores Financieros y de Transforma – Soluciones Integrales en Recursos Humanos.
1. Respecto del trabajador enfermo
- El que resulta positivo, se le da descanso médico. En dicho caso el subsidio del
Essalud no es desde el día 21, sino desde el 1er día si el trabajador percibe por
remuneración hasta S/. 2,400. Si gana más, el empleador paga la remuneración y el
Essalud otorga el subsidio a partir del día 21.
- Si el trabajador es sospechoso de tener Coronavirus, el trabajador deja de asistir, si
se confirma la enfermedad, opera lo del párrafo anterior; pero si se descarta, esos
días que se remuneraron como una licencia con goce de haber, se compensan a
criterio del empleador.
2. Grupos de riesgo
- La pertenencia a un grupo de riesgo, se da por razones de edad (60 años) o por
factores clínicos (hipertensión arterial, diabetes, enfermedades cardiovasculares,
enfermedad pulmonar crónica, cáncer, otros estados de inmunosupresión).
- Para le pertenencia al grupo de riesgo, basta con que se verifique uno de los factores
(edad o clínicos), no se requiere de ambos.
- La gestación o la lactancia no está contemplada expresamente como un factor para
incorporar a una trabajadora en el grupo de riesgo; un médico tendría que evaluar
si tienen alguna de las condiciones descritas específicamente o padece del general
estado de inmunosupresión.

2. - El mismo criterio sería de aplicación a otros trabajadores con protección especial:
adolescentes o discapacitados.
- Respecto de estos tres casos, podrían establecerse restricciones desde los criterios
generales de la Ley de Seguridad y Salud en el Trabajo.
3. Empresas exoneradas1
- Los trabajadores de las empresas que realizan actividades exoneradas deben
laborar.
- Para ello, se gestiona el permiso de tránsito, el empleador debe proveerlos de
fotocheck (tener cuidado, las normas asumen que hay una obligación de tener dicho
documento o que todos los trabajadores lo tienen) o de una constancia de trabajo
a falta de él.
- No laboran las personas de grupo de riesgo (el empleador está obligado a aplicar
trabajo remoto en este caso, de no ser posible, se les otorga licencia con goce de
haber sujeta a compensación).
- Se deben tomar medidas especiales para evitar el contagio en la empresa. Como por
ejemplo establecer los turnos y horarios de trabajo de manera escalonada.
- Se debe dar tolerancias en el horario de ingreso debido a la situación especial.
- No se puede rebajar la remuneración si el trabajador labora menos tiempo (por
ejemplo, por razones de la inamovilidad social obligatoria)
- El estado de emergencia no suspende la facultad directriz del empleador, ni el poder
disciplinario/sancionador.
4. Empresas no exoneradas
- En lo posible aplicar trabajo remoto.
- Si no es posible el trabajo remoto, se otorga licencia con goce de remuneración, con
cargo a compensación.
5. De la licencia y su compensación
- La compensación queda al acuerdo entre las partes.
- A falta de acuerdo, se compensa.
1
Empresas que por realizar actividades o prestar servicios esenciales pueden y deben seguir operando, de
acuerdo con el D.S N° 044-2020-TR (15.03.2020).

3. - La forma de compensación se acuerda, a falta de acuerdo, decide el empleador
(pero con límites, no se puede afectar el descanso semanal obligatorio).
- Las partes podrían pactar alternativas en la forma de compensación: vacaciones
ganadas o adelantadas.
- En puridad jurídica, el sistema de la licencia con goce de haber con carácter
compensable, se inició el 21 de marzo (vigencia del DU N° 029-2020, que lo
estableció). La licencia con goce de haber con cargo a compensación vigente desde
el 16 de marzo es la que corresponde a los trabajadores pertenecientes a grupo de
riesgo y que por la naturaleza de las labores no se les puede aplicar trabajo remoto.
6. Desvinculación del trabajador
- En el caso de contratos modales, sí opera la cláusula de extinción por cumplimiento
del plazo establecido en el contrato, no hay obligación de renovar. En estos casos se
recomienda comunicar al trabajador tal decisión:
o Empresas que siguen laborando: por las vías convencionales.
o Empresas que no laboran o lo hacen usando trabajo remoto: mediante
cualquier forma de comunicación que pueda dejar constancia de la
comunicación.
- Se puede despedir al trabajador por falta grave, en la medida en que se respete la
tipificación, las formalidades y el debido proceso (derecho de defensa).
- La situación (estado de emergencia/emergencia sanitaria) por sí misma no avala ni
justifica el despido.
- En el caso de contratos a tiempo parcial, siendo que los trabajadores vinculados con
este tipo de contrato no tienen derecho a la estabilidad laboral, el empleador está
facultado a dar por terminado el vínculo laboral. En este caso se recomienda
comunicar al trabajador de tal decisión, empleando las vías respectivas antes
mencionadas conforme a la situación.
- Respecto del período de prueba:
o Es de aplicación el período de prueba, si se cesa al trabajador por dicho
motivo, hacerlo motivadamente y formalmente, tomando en consideración
las formas de comunicación descritas.
o En cuanto a la duración del período de prueba, en los casos en que hay
licencia con goce de haber compensable, esos días no se computan para el
período de prueba.

4. 7. Vacaciones
- El que está gozando de vacaciones, sigue de vacaciones.
- El que está de vacaciones y termina el descanso, se incorporará al trabajo si labora
para una empresa exceptuada, o se le indicará el trabajo remoto o en todo caso
iniciará la licencia con goce de haber compensable.
- Si la oportunidad de goce de las vacaciones ya ha sido pactada o determinada con
anterioridad, se deberían tomar las vacaciones.
- Se podría dar vacaciones, dos situaciones:
o El que las tiene ganadas: las normas especiales no lo regulan, la norma
general, dice que el empleador determina la oportunidad de goce a falta de
acuerdo. Pero, no se recomienda; en todo caso, que se documente: solicitud
del trabajador y acuerdo escrito.
o El que no las tienen ganadas: adelanto – requiere acuerdo por escrito, no
pueden ser impuestas.
8. Otras licencias
a. Licencia por paternidad
- El que se encuentra realizando trabajo remoto o el que se encuentra laborando
porque su empresa realiza actividad exceptuada, tiene derecho a que el empleador
le otorgue la licencia por paternidad.
- El que venía gozando de licencia por paternidad, ésta licencia continúa hasta su
cumplimiento, terminada la misma el trabajador se incorporará al trabajo si labora
para una empresa exceptuada, o se le indicará el trabajo remoto o en todo caso
iniciará la licencia con goce de haber compensable.
b. Licencia por maternidad
- La que se encuentra realizando trabajo remoto o la que se encuentra laborando
porque su empresa realiza actividad exceptuada, tiene derecho a que el empleador
le otorgue el descanso por maternidad.
- La que venía gozando del descanso por maternidad, ésta licencia continua hasta su
cumplimiento, terminada la misma se reincorporará al trabajo si labora para una
empresa exceptuada, o se le indicará el trabajo remoto o iniciará la licencia con goce
de haber compensable.
9. Otros derechos
- Remuneraciones:

5. o No se pueden reducir unilateralmente.
o El comisionista/destajero solo gana el básico o la RMV, en caso se le aplique
la licencia con goce de haber sujeta a compensación.
- Jornada y horario:
o No se puede reducir unilateralmente y rebajar la remuneración.
o Se puede reducir unilateralmente la jornada, pero sin afectar la
remuneración.
o Se puede modificar el horario, de acuerdo con las normas generales.
- Cómputo de beneficios sociales:
o La licencia con goce de haber que se compensa, representa tiempo
computable para todo beneficio laboral.
o La licencia con goce de haber que no se compensa, es tiempo computable
para todo beneficio social, pero no para para utilidades.
10.Procedimiento administrativo de suspensión perfecta por fuerza
mayor (regulado por la LPCL):
- Mientras dure el estado de emergencia no sería posible, pues hay una norma
especial que regula esta situación.
- Después del estado de emergencia: sí se puede aplicar, si es que existiera en ese
momento una causal de caso fortuito o fuerza mayor.
11.Inspecciones
- Las actuaciones inspectivas de investigación se pueden hacer mediante
requerimiento electrónico, en la medida que se pueda recibir respuesta de
recepción.
- Las actuaciones inspectivas pueden desarrollarse mediante visitas a los centros de
trabajo; en presencia de los sujetos objeto de la actuación en el local que determine
la Autoridad o a través de requerimientos de la información utilizando herramientas
tecnológicas de información y comunicación.
- Las actuaciones podrán realizarse a través de cualquier medio de comunicación
electrónica que genere respuesta de recepción o que garantice que se realizó el
requerimiento
- Se puede exigir información en medios digitalizados o que sea enviada a través de
medios de comunicación electrónica.

6. - Queda suspendida la modalidad de actuación de comparecencia.
12. Información del trabajador afectado con Covid-19
- El empleador no puede revelar la enfermedad del trabajador.
- Solo la puede comunicar a las autoridades pertinentes.
- La autoridad de salud u otra, también debe guardar reserva.
13. Documentación y tramitación laboral
- En los casos en que se continúe laborando:
o Los procedimientos laborales internos siguen su curso.
o La documentación es entregada por las vías regulares.
- En los casos en que se labora por vía remota:
o Los procedimientos que requieran la presencia del trabajador o en los que
se pudiera afectar su derecho de defensa, se suspenden.
o La documentación laboral se remitirá por medios digitales.
- En los casos en que no se labora y no se ha instaurado trabajo remoto (opera
licencia):
o Los procedimientos que requieran la presencia del trabajador o en los que
se pudiera afectar su derecho de defensa, se suspenden.
o La documentación que deba ser remitida al trabajador o al empleador,
puede hacerse a los correos electrónicos registrados, o a través de cualquier
medio que permita la constatación de recepción.
o Por la excepcionalidad de las circunstancias, cualquier documentación sujeta
a plazo o determinada formalidad, debe considerarse cumplida con los
medios descritos, con cargo a regularización, cuando sea necesario.
- Situación particular (pero comprendida en los casos mencionados) sería el caso de
contrato de trabajo modal que vaya a ser renovado (ampliado su plazo), podrá
hacerse a través de los medios indicados, con cargo a regularización (tanto la firma
como la entrega de copia al trabajador).
14. Trámites y procedimientos ante autoridades
- Los plazos procesales quedan suspendidos.

7. - Las diligencias que caen en el período de inamovilidad deberán ser reprogramadas.
- El no funcionamiento del Poder Judicial (Res. Adm. N° 115-2020-CE-PJ) suspende el
plazo de caducidad para las acciones previstas en la LPCL.
15. Trabajo remoto
- El cambio de locación no altera la naturaleza subordinada de la relación.
- El trabajador no puede ser reemplazado en sus labores (subrogado) por otra
persona.
- Se establece por cualquier medio que permita la comunicación y que deje
constancia de la comunicación individual al trabajador.
- En materia de SST, el empleador mantiene su calidad de deudor de todas las
obligaciones y deber de cuidado sobre el trabajador y todas las personas que están
en la nueva locación de trabajo.
- Respecto de la jornada:
o Puede ser igual o menor a la ordinaria de la empresa o de la máxima legal.
o Se mantiene el máximo semanal, de tal manera que sea efectivo el descanso
semanal obligatorio.
- Los días de trabajo remoto se consideran como tiempo computable para beneficios
sociales.
16. Aspectos que necesitan precisión o regulación
- Respecto del retiro de la CTS:
o No se ha contemplado el hecho de que la CTS puede estar sujeta a retención
por alimentos.
o El hecho de que el retiro puede hacerse en una o varias oportunidades hasta
llegar al tope de s/. 2,400.
- Respecto del subsidio de la planilla: de acuerdo con la lógica y objetivo de la norma,
se subsidia la planilla como una ayuda del Estado a los empleadores privados para
preservar el empleo; siendo los afectados aquellos que no están exceptuados de la
prohibición de realizar sus actividades, más aún si no han logrado establecer el
trabajo remoto; sin embargo, se debe considerar que la norma establece la
posibilidad de que por decreto supremo se agreguen otros criterios de exclusión de
empresas a los ya contemplados en la norma original.

8. - En el caso de las empresas que no están exceptuadas de la prohibición de laborar:
el hecho de que pueda resultar necesario que algún trabajador deba concurrir al
centro de labores para, por ejemplo, efectuar los pagos a los trabajadores (hacer las
transferencias a las cuentas respectivas), retirar bienes o información que permita
el trabajo remoto del resto del personal, y otras situaciones excepcionales similares.
Salvo que se consideren comprendidas en el supuesto del artículo 4.1, literal m):
“Cualquier otra actividad de naturaleza análoga a las enumeradas en los literales
precedentes o que deban realizarse por caso fortuito o fuerza mayor”.
- Considerar que no existe obligación legal de las empresas otorguen un fotocheck a
sus trabajadores, ni todas las empresas lo hacen; pero la nueva normativa asume
que todos lo tienen.
- Essalud debe dar las normas complementarias referidas al subsidio de los
trabajadores diagnosticados con Covid-19.
- Debería precisarse qué sucede en los casos en que se estableciera la necesidad de
compensar los días dejados de laborar durante la licencia remunerada, pero que
dicha compensación ya no fuera posible por la extinción de la relación de trabajo
(por cualquiera de las causales contempladas en el artículo 16 de la LPCL). Ante dicha
situación se podría considerar extinguida la obligación del trabajador de compensar,
pues ya no hay relación de trabajo; y podría darse la situación de que el empleador
buscara resarcirse descontando de los beneficios sociales (compensando) el valor
de los días u horas de trabajo no compensadas; medida en que nuestra opinión no
sería legal.