Dejamos con ustedes la 6° edición del Boletín Sindical Carmela Jeria, parte 2

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La ley permite retirar un 10% de los sal-
dos que cada persona tenga en su cuenta
de ahorro individual, con un monto míni-
mo de 35 UF ($1.003.554) y máximo de
150 UF ($4.300.948). Además, en caso que
el afiliad@ tenga menos del mínimo podrá
retirar el total, así como también si su 10%
representa menos del mínimo. En términos
concretos, el retiro se efectuaría bajo los
siguientes criterios:
Monto en cuenta Lo que se puede retirar Ejemplo
Menos de 35 UF Total de dinero en cuenta Tiene $900.000, puede retirar ese monto
total, es decir, los $900.000.
Más de 35 UF. El
10% no alcanza a
representar el mínimo
Hasta 35 UF Tiene $2.000.000. El 10% de este
monto corresponde a $200.000. En este
caso puede retirar el mínimo, es decir
$1.003.554.
Más de 35 UF. El 10%
es más que el mínimo
pero menos que el
máximo
Dependerá del monto específico,
y podrá retirar el 10%.
Tiene $11.000.000. El 10% representa
$1.100.000. Podrá retirar $1.100.000.
Más de 35 UF. El 10%
es más que el máximo
Hasta 150 UF Tiene $44.000.000. el 10% representa
$4.400.000. Podrá retirar $4.300. 984.
Las personas que tienen derecho a retirar el
10% son las siguientes:
1.- La regla general es que todos quienes co-
tizan de forma obligatoria o voluntaria y que
tengan saldo en su cuenta de capitalización
individual. Si se tienen dos cuentas, se debe-
rá considerar la suma de ambas.
2.- Podrán retirar los pensionad@s por ren-
ta temporal o retiro programado por vejez o
invalidez y los beneficiarios de pensión de
sobrevivencia bajo modalidad de renta tem-
poral o retiro programado.
3.- Solo están excluid@s las personas que
tienen rentas vitalicias, ya que en este caso,
sus dineros están en una Compañía de Se-
guros y no en la cuenta individual.
¿Cómo saber cuánto voy a poder sacar?
Las AFPs están obligadas a enviar la infor-
mación a sus afiliad@s, en forma preferen-
te mediante medios electrónicos, sobre el
monto máximo que podrán retirar en cuo-
tas y pesos.
¿Plazo para retiro?
Todas las personas tendrán un plazo de 365
días desde la publicación de la ley.
- CONTINGENCIA -
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Solicitud de retiro y pago
Las AFPs deberán habilitar una sección es-
pecial en sus páginas web para efectuar la
solicitud de retiro. Esta deberá tener infor-
mación sobre el retiro, lugar donde se pue-
den ingresar las solicitudes y consultar en
qué AFP se encuentra el afiliad@. Las per-
sonas podrán escoger la modalidad de pago,
las que son las siguientes:
1.- En cuenta de ahorro voluntario
2.- Depósito en cuenta bancaria
3.- Cuenta de caja de compensación
4.- Solicitud de vale vista nominativo
5.- Afiliados extranjeros podrán solicitar el
pago con su NIC
Importante indicar que no se podrá pagar
en efectivo por parte de las AFPs. Por lo
cual se recomienda no acudir a las sucur-
sales si no es estrictamente necesario.
2. Ley de Crianza Protegida
- CONTINGENCIA -
Con fecha 22 de julio de 2020 fue promulgada la ley de
crianza protegida, que establece beneficios a los padres o
madres que están haciendo uso del permiso postnatal pa-
rental o que tengan el cuidado personal de niños o niñas
nacidos a contar del año 2013, con motivo de la pandemia
del COVID-19. Los beneficios son los siguientes:
a) Licencia médica preventiva parental
(post natal de emergencia): L@s trabaja-
dor@s que se encuentren haciendo uso del
postnatal parental y cuya vigencia termi-
ne durante el estado de excepción cons-
titucional de catástrofe (o su prórroga)
tendrán derecho, luego del término del
permiso, a una licencia médica preventi-
va parental por causa de la enfermedad
COVID-19. También podrán hacer uso de
este derecho quienes hayan terminado el
permiso luego de iniciado el estado de ex-
cepción y antes de la entrada en vigencia
de la ley.
- La licencia tendrá una duración de 30 días,
renovable máximo 2 veces, y quien haga uso
de ella tendrá derecho a un subsidio cuyo
monto diario será el mismo del post natal pa-
rental, el cual será de cargo de FONASA o la
Institución de Salud Previsional a la que se
encuentre afiliad@ el trabajad@r (ISAPRE),
beneficio al que también podrán acceder los
trabajadores independientes que hubieren
hecho uso del post natal parental.
- L@s trabajador@s que hagan uso de la li-
cencia médica preventiva parental tendrán
derecho a una extensión del fuero por el
mismo periodo.
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b) Beneficios para trabajador@s que tu-
vieren a su cargo niñ@s: Mientras se en-
cuentre suspendido el funcionamiento de
establecimientos educacionales, jardines in-
fantiles y salas cuna por declaración de la
autoridad competente para el control del CO-
VID-19, l@s trabajador@s afiliados al segu-
ro de desempleo y que tengan el cuidado
personal de uno o más niñ@s nacidos a
contar del año 2013 y que no estén dentro
del post natal parental tendrán derecho a
suspender los efectos del contrato de tra-
bajo por motivos de cuidado, siempre que
cumplan con los requisitos para acceder al
seguro de cesantía según lo establecido en
la ley de protección de empleo. Para ello,
deberán presentar la solicitud, adjuntando
un grupo de antecedentes, a su empleador
para que este la remita a la AFC, pudiendo
hacerlo directamente si es que el empleador
no envía los antecedentes dentro de 2 días.
Una vez aceptada, la suspensión durará has-
ta la reapertura del respectivo jardín infan-
til/sala cuna/establecimiento educacional
del menor por acto de autoridad, o el tér-
mino de vigencia de la ley, si sucede antes;
pudiendo siempre el trabajad@r dejar sin
efecto la suspensión en cualquier momen-
to, previo aviso al empleador con 5 días de
anticipación. Durante la suspensión, el em-
pleador estará obligado a pagar las cotizacio-
nes previsionales y de seguridad social, y las
prestaciones económicas son embargables y
retenibles para pensiones alimenticias de-
claradas judicialmente. Al igual que en la ley
de protección de empleo, los montos de las
cuentas individuales y solidarias de cesantía
utilizados en razón de esta ley por suspen-
sión de empleo, no serán considerados en
caso de cesantía posterior.
- CONTINGENCIA -
3. Reglamento Ley Teletrabajo
A fines del mes de marzo se promulgó la ley
Nº21.220, que regula el teletrabajo, vi-
gente desde abril. Esta modificación al Có-
digo del Trabajo viene a reglar de forma más
detallada la situación laboral en la que se
encuentran los teletrabajadores y trabajado-
res a distancia. Una de las ideas principales
de esta nueva regulación es que el teletra-
bajador no debe verse afectad@ en sus
derechos laborales, tanto los individua-
les como los colectivos. En este sentido, el
deber de protección del empleador sobre la
vida y salud, tanto física como psíquica del
operario, permanece sin modificaciones en
el contexto de trabajo a distancia y teletra-
bajo. El nuevo artículo 152 quáter M del Có-
digo del Trabajo prescribe que las condicio-
nes específicas de seguridad y salud de los
teletrabajadores serán reguladas por un re-
glamento dictado por el Ministerio del Tra-
bajo, el que fue confeccionado el 23 de abril
y publicado en el diario oficial el 03 de julio.
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El reglamento ordena al empleador comuni-
car a sus teletrabajadores de manera adecua-
da y oportuna las condiciones de seguridad y
salud que el puesto de trabajo debe cumplir.
Para ello, éste debe crear una “matriz de
identificación de peligros y evaluación
de riesgos”. Esta matriz se conforma a par-
tir de encuestas a cargo de la empresa, que
los operarios deben completar dentro de 05
a 10 días. Una vez contestadas y remitidas
las autoevaluaciones, el empleador dispone
de 30 días para la redacción de la matriz.
Una vez que está confeccionada, la empresa
cuenta con un máximo de 15 días para
el desarrollo de un programa de traba-
jo que contenga, al menos, las medidas
preventivas y correctivas de riesgos a
implementar, su plazo de ejecución y
las obligaciones del teletrabajador en su
cumplimiento. Esta matriz deberá ser re-
visada, al menos, anualmente.
Cabe destacar que el reglamento incluye
como factores de riesgo a considerar
en la matriz, además de los ergonómi-
cos y ambientales del puesto de traba-
jo, los psicosociales que pueden derivar
del teletrabajo. El aislamiento, trabajo
repetitivo, falta de relaciones interper-
sonales adecuadas con otros trabaja-
dores, indeterminación de objetivos e
incumplimiento de los tiempos de des-
conexión, son citados como ejemplos de
riesgos a considerar.
En cuanto a la implementación de elemen-
tos de protección personal (o por su sigla,
EPP) el reglamento los considera residuales,
sólo si es que ninguna medida preventiva o
correctiva dispuesta en la matriz puede eli-
minar de manera completa y eficaz un ries-
go en el puesto de teletrabajo.
Respecto a las capacitaciones a los ope-
rarios en teletrabajo, el empleador se
encuentra obligado a realizar al menos
una cada dos años, que incluya instruc-
ción sobre los factores de riesgo en el lugar
donde se ejecutan las labores, efectos a la sa-
lud producto de la exposición a éstos y las
medidas preventivas para su control.
Por último, cabe señalar que el reglamento
prohíbe al empleador dar instrucciones
al teletrabajador de manipular, procesar, al-
macenar o ejecutar labores que impliquen
la exposición del trabajador, su familia o de
terceros a sustancias peligrosas o altamente
cancerígenas, tóxicas, explosivas, combusti-
bles o que contengan asbesto.
- CONTINGENCIA -

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INVISIBILIZACIÓN DE
TRABAJO REPRODUCTIVO:
El caso de las trabajadoras de casa
particular en época de pandemia
ARTÍCULO
Escrito por Carol Ortiz Romo
Las labores que realizan las trabajadoras de
casa particular se enmarcan en un ámbito
muy sensible e históricamente invisibiliza-
do, omitido, no contado, que es el trabajo
reproductivo, es decir, aquel “complejo de
actividades y relaciones gracias a las
cuales nuestra vida y nuestra capacidad
laboral se reconstruyen a diario“ (Silvia
Federici – Revolución en punto cero). A su
vez, ese trabajo reproductivo ha sido asig-
nado historicamente a las mujeres, en base
a lo que se denomina la división sexual del
trabajo, perpectiva que explica la asigna-
ción de tareas a un determinado sexo, en
este caso a las mujeres, que son preferente-
mente quienes asumen las labores de cui-
dado, las labores domésticas y de crianza,
y un sinfín de actividades que sostienen
nuestra existencia y que, además, son labo-
res infravaloradas socialmente.
Ese trabajo reproductivo tiene una doble
cara: por una parte es el trabajo que silencio-
samente realizan en un gran porcentaje las
mujeres en sus hogares, sin contraprestación
monetaria ni reconocimiento como trabajo;
y, por otra parte, es esa tarea que suplen pre-
ferentemente mujeres pobres y también mi-
grantes para liberar, a su vez, de esas labores
a otras mujeres de mayores ingresos. A este
último se le ha asignado un valor de mercado
y a quienes lo realizan se les ha denominado
trabajadoras de casa particular.
En el ámbito jurídico, pese a que este trabajo
se encuentra regulado en nuestro país, falta
mucho por avanzar en la materia, sobre todo
si consideramos el estándar internacional
que establece el Convenio 189 de la Organi-
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FOTO:RadioUChile