Prof. María De Sousa, UNESR. Técnicas de Capacitación, Adiestramiento y Desarrollo de Recursos Humanos. Contenido de la Unidad III. Primera parte

1. Detección de las Necesidades de Capacitación

2. Definición el Capacitación
Idalberto Chiavenato señala: “La capacitación es el proceso educativo de corto
plazo, aplicado de manera sistemática y organizada, por medio del cual las
personas adquieren conocimientos, desarrollan habilidades y competencias en
función de objetivos definidos”
Capacitación

3. Planificación de la Capacitación
Ejecución de la Capacitación
Evaluación de la Capacitación
ETAPAS DEL PROCESO DE CAPACITACIÓN
Detección de las Necesidades de Capacitación

4. NECESIDAD DE CAPACITACIÓN
Se define como la carencia de conocimientos relacionados con el puesto actual o
futuro del trabajador, o la diferencia entre el conocimiento que se tiene y el que le
exigen en dicho puesto.
Una necesidad de capacitación es la falta o carencia (limitación o deficiencia) de
conocimientos, habilidades y actitudes que requieren los trabajadores para
desempeñarse efectivamente en sus actuales y futuros cargos.
Es la diferencia entre lo que el trabajador sabe y hace y lo que debería saber y
hacer para desempeñar su trabajo con eficiencia.

5. DETECCIÓN DE NECESIDADES DE CAPACITACIÓN
Es el proceso de investigación sistemático, dinámico, flexible y participativo, para
conocer las carencias en cuanto a conocimientos, habilidades y actitudes que el
personal requiere cumplir para desempeñarse efectivamente en su puesto de
trabajo.
Nos permite localizar e identificar en una situación de trabajo, los obstáculos que
se presentan en el logro de los objetivos.
Es un proceso orientado al establecimiento de planes para fortalecer los
conocimientos y habilidades de los miembros de una organización con el fin de
contribuir al logro de sus objetivos estratégicos y personales.

6. OBJETIVOS DE LA DETECCIÓN DE NECESIDADES DE CAPACITACIÓN
 Determinar las situaciones problemáticas de la empresa, clasificar los síntomas que
se presenten e investigar las causas que los originaron.
 Identificar las carencias o deficiencias de capacitación que existe en los
trabajadores de la empresa.
 Realizar un análisis comparativo entre lo que debería hacerse o suceder y lo que en
realidad se hace o sucede, precisando las diferencias.
 Seleccionar y agrupar al personal a capacitar de acuerdo con las necesidades que
el puesto o la persona requiere.
 Determinar las prioridades de acciones de capacitación
 Proponer planes alternativos de capacitación que solucionen las necesidades
detectadas.

7. VENTAJAS DE LA DETECCIÓN DE NECESIDADES DE CAPACITACIÓN
 Permite planificar y ejecutar las actividades de capacitación de acuerdo a
prioridades.
 Descubre problemas en los procedimientos administrativos que estén afectando
el funcionamiento de la empresa.
 Sienta las bases necesarias para la correcta evaluación de puestos de trabajo,
originando la justa retribución.
 Establece criterios para administrar adecuadamente las promociones o ascensos
del personal, al conocer sus capacidades actuales y sus potencialidades.
 Genera una actitud favorable en todo el personal de la empresa hacia las
actividades de capacitación, porque éstas van a resolver problemas reales y
concretos.

8. CLASIFICACIÓN DE LAS NECESIDADES DE CAPACITACIÓN
Manifiestas
Son las necesidades surgidas por algún
cambio en la estructura organizacional, por la
movilidad del personal (transferencias,
ascensos), cambios tecnológicos, personal de
nuevo ingreso.
Se presentan como causa directa del
problema y no requieren investigación alguna
para determinarlas, ya que se conoce el
síntoma y la causa.
Encubiertas
Son las necesidades que se dan en el caso en que
el personal ocupa normalmente sus puestos y
presentan problemas de desempeño, derivados de
la falta de o carencia de conocimientos, habilidades
o actitudes.
Se presentan como causa directa o indirecta de
problemas que se dan en la organización, por esa
razón para determinarlas es necesario una
investigación minuciosa.

10. NIVELES DE ANÁLISIS PARA LA DETECCIÓN DE NECESIDADES DE
CAPACITACIÓN
Análisis Organizacional
Abarca el estudio de la empresa como un todo: su misión,
visión, objetivos, sus recursos, la distribución de esos recursos
para la consecución de objetivos, análisis de su entorno, el cual
incluye el ambiente socio-económico y tecnológico donde
funciona la organización

11. Análisis de Recursos Humanos
Este nivel busca verificar si los recursos humanos son
suficientes tanto cuantitativa como cualitativamente para las
actividades actuales y futuras de la organización, por lo que se
entiende también como el análisis de la fuerza de trabajo
Análisis de Recursos Humanos
NIVELES DE ANÁLISIS PARA LA DETECCIÓN DE NECESIDADES DE
CAPACITACIÓN

12. Análisis de las Operaciones y Tareas
Constituye el proceso que comprende la descomposición de la
ocupación en sus partes constituyentes, permitiendo así,
determinar las habilidades, conocimientos que se requieren de
un trabajador para que realice las funciones eficientemente.
Aquí el enfoque es sobre la tarea y no sobre la persona que lo
realiza
NIVELES DE ANÁLISIS PARA LA DETECCIÓN DE NECESIDADES DE
CAPACITACIÓN

13. TÉCNICAS PARA LA DETECCIÓN DE NECESIDADES DE CAPACITACIÓN
Observación
Entrevista
Análisis de Puestos
Cuestionario
Evaluación de Desempeño
Solicitud de Supervisores y Gerentes
Encuesta
Lista de Verificación
Reorganización de Funciones
Reuniones Interdepartamentales
Comités
Solicitud de Supervisores y Gerentes