DERECHO LABORAL EN LA LEGISLACIÓN PERUANA COMO ES LA HUELGA EN PERÚ CUALES SON LOS PROCEDIMIENTO A SEGUIR Y EN QUE NORMAS LEGALES ESTÁ AMPARADO

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DERECHO A LA HUELGA EN LA LEGISLACIÓN PERUANA
RIGHT TO STRIKE IN PERUVIAN LEGISLATION
Meliton Alvarez-Huarcaya1
RESUMEN
Este presente trabajo de investigación está dirigido a realizar un análisis jurídico sobre la
regulación del derecho a la huelga en Perú y la manera de cómo es la huelga en nuestro país,
vamos a observar si el Derecho a la Huelga protege solo a los integrantes de un Sindicato o
simplemente es un derecho para la defensa personal. Por otro lado, cuales son los derechos que
buscan implementar y porque razón decidieron iniciar este derecho a la huelga, cuales son los
beneficios que obtendrán sabiendo que al ejercer este derecho se genera un caos contra la
tranquilidad pública, razón por el cual en muchas ocasiones este derecho no es ejercido
pacíficamente, entonces, son muchos factores que se presentan al momento de la protesta.
Frente a tal situación como responde el Estado realmente satisface sus necesidades de los
huelguistas, o simplemente decide evadir, es por ello, que se presentan infinitas barreras para
atender tal situación y, por otro lado, en nuestra legislación está correctamente regulado este
derecho cuales son los requisitos que modalidades existe y este derecho a la huelga es un
derecho fundamental.
1
Estudiante de Derecho de la Universidad Nacional de San Antonio Abad del Cusco
melitonalvarezh@gmail.com

2. DH en LP 2
Palabras clave: Derecho a la Huelga/Modalidades/Requisitos/Dogmática/Límites
ABSTRACT
This present research work is aimed at carrying out a legal analysis and a comparison with the
other legislation, we are going to observe if the Right to Strike protects only the members of a
Union or is simply a right for personal defense. On the other hand, what are the rights they seek
to implement and why they decided to initiate this right to strike, what are the benefits they
will obtain knowing that by exercising this right a chaos against public tranquility is generated,
which is why on many occasions This right is not exercised peacefully, therefore, there are
many factors that arise at the time of the protest. Faced with such a situation, how does the
State actually respond to the needs of the strikers, or simply decides to evade, that is why there
are infinite barriers to address such a situation and, on the other hand, in our legislation this
right is correctly regulated which are the requirements that the modalities exist and this right
to strike is a fundamental right.
Key Words: Right to Strike / Modalities / Requirements / Dogmatics / Limits
SUMARIO
1. A modo de Introducción: El Derecho a la Huelga como Derecho Fundamental. 2.
Derecho a la huelga en la constitución peruana. 3. Tipos o Modalidades de la huelga 4.
Materialización de la huelga en el Perú 5. Fundamentos legales del derecho de huelga
6. Como son las huelgas en Perú 7. Conclusiones 8. Bibliografía.
1. Introducción el Derecho a la Huelga como Derecho Fundamental
La huelga es un medio fundamental por el cual los trabajadores y sus organizaciones pueden
promover y defender sus intereses sociales y económicos. Es también la manifestación más
visible y polémica de las acciones colectivas en caso de conflicto laboral, y se le considera a
menudo como el último recurso de las organizaciones de trabajadores en la búsqueda de
satisfacción de sus reivindicaciones. El derecho de huelga ha sido explícitamente reconocido
en las constituciones y/o leyes de un gran número de países. En ciertos casos puede se halla
reconocido como un derecho individual del trabajador, mientras que en otros se lo reconoce
como un derecho colectivo de los trabajadores. En este segundo caso el trabajador individual
únicamente puede beneficiar de la protección de la ley respecto a su participación en la huelga

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que haya sido convocada oficialmente por el sindicato. En nuestro país, la libertad sindical y
el derecho de huelga, han formado parte de aquellos derechos de los cuales gozan los
trabajadores concertados colectivamente, principalmente a través de las organizaciones
sindicales. Sin embargo, a la hora de precisar el contenido de dichos derechos, nos enfrentamos
ante una evidente ambigüedad en nuestra normativa nacional actual, siendo necesario que la
doctrina y jurisprudencia se encarguen de explicar con mayor claridad y abundancia los
términos constitucionales y legales, utilizando principalmente como referencia la normativa
internacional acerca de la materia, por ser considerada un estándar aceptable por la comunidad
internacional. El derecho de huelga nace como un mecanismo de presión de parte de los
trabajadores hacia el empleador, a fin de equilibrar la desigualdad originaria de las partes dentro
del contrato de trabajo, y con ello, conseguir mejoras laborales y sociales. Nuestra Constitución
vigente ha optado por regular el derecho de huelga de forma diferenciada del derecho de
sindicación y de negociación colectiva, en tanto que, mientras los segundos son “garantizados”
y “fomentados” respectivamente, el derecho de huelga es únicamente “regulado”. Si bien ello
no implica, o no debería implicar, que el derecho de huelga es un derecho menos protegido, la
literalidad del artículo constitucional y su posterior regulación legislativa han hecho de este
derecho uno poco ejecutable. Ello, en tanto la declaración de procedencia del derecho de huelga
conlleva el cumplimiento de exhaustivos requisitos que implican que este no tenga la eficacia
necesaria para garantizar su finalidad.
2. Derecho a la huelga en la constitución peruana
El Tribunal Constitucional en la Sentencia, de fecha 28 de abril de 2009, signada bajo el
Expediente Nº 00026-2007-PI/TC, señala que la Constitución reconoce límites al ejercicio del
derecho de huelga [artículo 28º, inciso 3), de la Constitución], en la medida que en principio
no existen derechos fundamentales absolutos, debiendo protegerse o preservarse no sólo otros
derechos fundamentales, sino también otros bienes constitucionalmente protegidos. Derivado
de ello, por razón de la persona, se encuentran excluidos del goce de libertad sindical y del
derecho de huelga, los siguientes sujetos: a. Los funcionarios del Estado con poder de decisión
y los que desempeñan cargos de confianza o de dirección (artículo 42° de la Constitución), b.
Los miembros de las Fuerzas Armadas y de la Policía Nacional (artículo 42° de la Constitución).
Los magistrados del Poder Judicial y del Ministerio Público (artículo 153º de la Constitución)
Tribunal Constitucional del Perú, Consulta: 04 de julio de 2013
Por otro lado, las regulaciones legales con respecto a las relaciones colectivas de trabajo en el
Perú se encuentran establecidas en el D.S. Nº 010-2003-TR (Texto Único Ordenado de la Ley

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de Relaciones Colectivas de Trabajo) y el D.S. Nº 011-92- TR (Reglamento de la Ley de
Relaciones Colectivas de Trabajo). El primer decreto regula el derecho a la huelga en los
artículos de 72 al 86, y el segundo decreto en los artículos 62 al 73.
Para nuestra legislación (T.U.O, 2003) “la huelga es la suspensión del trabajo que tiene que
ser acordada mayoritariamente entre los trabajadores, de manera voluntaria y pacífica. Esta
medida se hace efectiva (en los hechos) con el abandono del centro de trabajo” como nos da a
entender la huelga se lleva de manera pacífica abandonando el centro donde se lleva acabo las
actividades laborales, el estado no reconoce los actos de violencia que las que ponen en peligro
la tranquilidad y la seguridad pública en tal caso, las fuerzas del orden tomaran el control
respaldados por el estado. Por lo tanto, la huelga se llevará siempre y cuando esto sea de manera
justa haciendo saber al que los emplea mediante documento de esta manera nos infringirán sus
deberes, así como existe el Derecho a la Huelga, el estado reconoce los límites para la adopción
de la medida de huelga, la Constitución señala que se encuentran excluidos del goce de libertad
sindical y del derecho de huelga, los funcionarios del Estado con poder de decisión y los que
desempeñan cargos de confianza o de dirección, los miembros de las Fuerzas Armadas y de la
Policía Nacional (artículo 42) y los magistrados del Poder Judicial y del Ministerio Público
(artículo 153).
Al respecto de la huelga el Tribunal Constitucional se ha pronunciado que:
“(…) los trabajadores se encuentran facultados para desligarse de manera temporal
de sus obligaciones jurídico contractuales, a efectos de lograr la obtención de algún
tipo de mejora por parte de sus empleadores, en relación a ciertas condiciones
socioeconómicas o laborales. La huelga no tiene una finalidad en sí misma, sino que
es un medio para la realización de determinados fines ligados a las expectativas e
intereses de los trabajadores, y se ejerce cuando se ha agotado previamente la
negociación directa con el empleador” (EXP. N.° 02211-2009-PA/TC, 2010)
De esta manera, entandamos que la huelga es el abandono temporal en ejercicio de sus
actividades con una suspensión colectiva la cual se encuentra amparada por nuestra legislación.
3. Tipos o modalidades de huelga
Primero debemos basarnos en las causas que provocaron la existencia de las modalidades de
huelga, las cuales podemos entender que, son formas o maneras de llevar a cabo la huelga,

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diversas de la concepción tradicional de la huelga. Siguiendo a Ermida2
, destacaremos dos
causas principales:
1) La búsqueda en maximizar el efecto de las huelgas y minimizar sus costos: lo cual
claramente es una finalidad perseguida por toda medida de presión, no solo de la huelga, en
otros términos, las modalidades buscan lograr la máxima presión a un costo mínimo para los
trabajadores. Se busca que la huelga logre el mayor impacto posible sobre los intereses del
empleador, para que de esta forma acceda a sus peticiones, de la manera menos perjudicial para
el grupo colectivo de trabajadores.
2) Las transformaciones en la organización del trabajo: la posmodernización y la flexibilización
empresarial. Claramente estamos hablando de las nuevas tecnologías y
de la descentralización del trabajo producto, la cual escapa del modelo fordistataylorista3
clásico.
La existencia tipos de huelga todavía no están amparados legalmente en nuestro ordenamiento
jurídico peruano, ya que nuestra constitución y el máximo intérprete de la constitución
reconocen una sola modalidad de huelga, pero eso no quita las demás modalidades es así que
mostraremos algunos tipos de huelga con el propósito de ampliar la existencia de las mismas.
Tales como, huelgas laborales, huelgas políticas y huelgas solidarias no son formas de huelga,
sino que más bien se trata de una clasificación esto con la finalidad de distinguirlos.
De todo ello, podemos decir que tenemos la siguiente clasificación de los tipos de huelga:
A) Según los sujetos que ejercitan el derecho de huelga:
 Huelga de trabajadores por cuenta ajena.
 Huelga de trabajadores asalariados.
 Los funcionarios: no podrían ejercer el derecho a huelga, dado que no son trabajadores
por cuenta ajena. No obstante, la jurisprudencia y las normas de derecho internacional
los ha legitimado para su ejercicio.
2
Oscar Esteban Ermida Uriarte, nació el 24 de noviembre de 1949 y falleció en Montevideo, el 7 de
junio de 2011. Profesor de Derecho del Trabajo en la Facultad de Derecho (Montevideo, Uruguay. En
su libro El Derecho de huelga: nuevas experiencias en América Latina y Europa
3
El fordismo es un sistema de producción en cadena implementado por Henry Ford a partir del año
1908. ... Es decir, el fordismo es un taylorismo mejorado gracias a la mecanización. Ford, a diferencia
de Taylor, tiene en cuenta la producción y el trabajo como un todo que, unido, mejora los resultados

6. DH en LP 6
 Los miembros de las Fuerzas Armadas y Cuerpos de Seguridad del Estado quedan
excluidos del ejercicio del derecho de huelga
B) Según las causas que motivan la huelga, se podría diferenciar entre:
 Huelga laboral. - Deriva de las causas de la propia relación laboral.
 Huelga Extra laboral. - Deriva de causas que nada tienen que ver con intereses
profesionales se dice que son ilegales salvo que los trabajadores demuestren, ante los
tribunales, que afecta a intereses profesionales.
 Huelgas de solidaridad. - Los trabajadores actúan en apoyo de otros trabajadores, que
se encuentran en conflicto, defendiendo un interés ajeno a su relación contractual.
C) Según el comportamiento que se lleve a cabo en la huelga, se distingue:
 Huelga rotatoria. - Es la que se realiza, con la finalidad de afectar a la coordinación
de la producción, de modo sucesivo en las diferentes unidades productivas de una
empresa, alternándose sucesivamente en el paro del trabajo.
 Huelga estratégica, tapón o trombosis. - Es aquella que afecta tan sólo de modo
directo a la actividad productiva básica de la empresa, pero que paraliza totalmente el
proceso productivo.
 Huelga de celo o reglamento. - Consisten en una ejecución minuciosa y siguiendo
estrictamente el reglamento del trabajo, por lo que se provoca un retraso en el mismo.
 Huelga intermitente. - Son aquellas que alternan momentos de paro laboral con
momentos de normalidad en el trabajo. Su realización podría ser de la siguiente
manera: Alternancia de horas de trabajo y huelga a lo largo del día.
D) Según su clasificación, se diferencian:
Huelga ilegal. - Es aquella en la que se produce un daño grave e intencionado de tal
naturaleza que sobrepasa la mera presión en que consiste la huelga.
Huelgas abusivas. - Provocan la absoluta descoordinación de la producción
empresarial.
4. Materialización de la huelga en el Perú
(SALGUERO, 2016) afirma:
La huelga no es un derecho absoluto, ningún derecho lo es, su ejercicio para ser
socialmente legítimo, debe respetar y garantizar ciertos derechos fundamentales: la

7. DH en LP 7
vida, la salud, la seguridad, la tranquilidad ciudadana. La acción directa debe
desenvolverse dentro de un curso que no invada esos derechos, vale decir, que
garantice que los servicios que la ciudadanía recibe no se interrumpan del todo a pesar
de la paralización que pudiera parcialmente afectarlos. Tales servicios fundamentales
para el cuerpo social son conocidos genéricamente como servicios públicos esenciales.
A pesar que tenemos derechos reconocidos por nuestra carta marga hay ciertos derechos que
merecen que se les preste mayor énfasis y nos referimos netamente a los derechos
fundamentales en las no deben vulnerar por el mismo hecho de que son intrínsecos al ser
humano. Los servicios esenciales, son aquellos indispensables para brindar el servicio normal
a una determinada colectividad, evitando el peligro o graves riesgos a los integrantes de la
comunidad en los casos de paralización o de huelga.
Para el autor Ojeda Avilés4
, servicios esenciales son “aquellos sin cuyo funcionamiento colapsa
la sociedad inmediatamente: el abastecimiento de víveres, el suministro de energía, la
protección vital de las personas, las comunicaciones. Se trata de actividades comprendidas
bajo las denominaciones de “servicios de reconocida e inaplazable necesidad” o “actividades
de interés vital”.
En el caso que la huelga afecte servicios públicos esenciales, es decir aquellos cuya
paralización ponga en peligro la seguridad de las personas o bienes, los trabajadores en
conflicto deberán garantizar la permanencia del personal indispensable con el fin de
interrumpir la suspensión integral de laborales.
5. Fundamentos legales del derecho de huela
1. Instrumentos Internacionales.
La garantía del derecho de huelga es parte de un gran número de instrumentos internacionales.
Solamente algunos de ellos serán mencionados aquí. El articulo 4 y 6 de la Carta Social
Europea (ESC) del Consejo de Europa, adoptada en 1961 y revisada en 1996, garantiza “el
derecho de los trabajadores y empleadores a una acción colectiva en casos de conflictos de
4
Doctor en Derecho, Universidad de Sevilla, España. Catedrático de Derecho del Trabajo de la
Universidad de Sevilla. Presidente del Instituto Europeo de Relaciones Industriales y de la Asociación
Española de Seguridad Social. Distinguido como Doctor honorario de la Pontificia Universidad
Católica del Perú en 2008

8. DH en LP 8
interés, incluyendo el derecho a huelga sujeto a obligaciones que podría originar acuerdos
colectivos previos a entrar en conflicto.”
El Articulo 27 de la Carta Internacional Americana de Garantías Sociales, adoptada en 1948,
estipula que “los trabajadores tendrán el derecho a la huelga. La Ley regulará las condiciones
y el ejercicio de aquel derecho.” El Acuerdo de Cooperación Laboral de América del Norte
entre el Gobierno de los Estados Unidos, el Gobierno de Canadá y el Gobierno de los Estados
Unidos Mexicanos, firmado en 1993, en su Anexo 1 consagra “Principios Laborales”,
incluyendo: “La Protección del derecho de los trabajadores a huelga en orden a defender sus
intereses colectivos”.
El Perú ha ratificado 76 Convenios de la OIT, dentro de los cuales se encuentran los 8
convenios fundamentales, siendo dos de ellos, el Convenio 87 y el Convenio 98, aquellos que
versan sobre el derecho de sindicación. En ninguno de dichos convenios se menciona la palabra
“huelga”; sin embargo, ello no implica que el derecho de huelga no haya sido regulado por la
OIT, toda vez que existen ciertos términos, sobre todo en el Convenio 87, que nos llevan a
determinar que sí está presente en la regulación.
A) El Convenio de la OIT
Denominado el convenio sobre la libertad sindical y la protección del derecho de sindicación
fue ratificado por el Perú el día 02 de marzo de 1960 y actualmente se encuentra en vigor. Este
Convenio tiene como marzo de 1960 y actualmente se encuentra en vigor. Este Convenio tiene
como finalidad establecer las obligaciones que tienen los miembros de la OIT respecto de su
regulación interna a fin de garantizar los derechos mínimos que deberán otorgar a sus
trabajadores para el ejercicio de la libertad sindical. Dentro de dichas obligaciones, el artículo
3 inciso 1 señala que “las organizaciones de trabajadores y de empleadores tienen el derecho
de redactar sus estatutos y reglamentos administrativos, el de elegir libremente sus
representantes, el de organizar su administración y sus actividades y el de formular su programa
de acción.” Si bien de una lectura literal del artículo no se expresa que exista una regulación
sobre la huelga, al señalar que las organizaciones de trabajadores y empleadores tienen el
derecho de formular su programa de acción, se puede derivar de ello que tienen el derecho de
definir las actividades que realizarán con el fin de garantizar sus objetivos. En ese sentido, dado
que la huelga es el mecanismo más efectivo de procurar la consecución de mejoras laborales y
sociales, consideramos que, a través del citado artículo, la OIT se encuentra regulando dicho
derecho, apuntando que serán las organizaciones de trabajadores quienes formularán el
programa de acción. De esta manera, se puede concluir que la OIT sí ha regulado el derecho
de huelga, específicamente en el Convenio 87, siendo que, como veremos más adelante, sus

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órganos de control han emitido diversas recomendaciones y pronunciamientos respecto de
dicha materia. Ahora bien, una vez establecido que el Convenio 87 de la OIT regula el derecho
de huelga, corresponderá determinar si es que el mismo es aplicable al Perú.
B) ¿Aplicable al Perú?: Bloque de Constitucionalidad
En efecto, el Perú ratificó el Convenio en mención, el día 02 de marzo de 1960, motivo por el
cual se encuentra obligado a respetar lo dispuesto por este. Lo que restaría determinar es el
rango normativo que tiene este Convenio en nuestro ordenamiento jurídico. Para ello,
requeriremos analizar lo dispuesto por los artículos 3, 55 y la IV Disposición Final y Transitoria
de la Constitución, en tanto son aquellos los que nos dan la pauta para determinar cómo se
aplican los convenios ratificados por el Perú en materia de Derechos Fundamentales. En primer
lugar, el artículo 55° señala que los tratados celebrados por el Estado y en vigor forman parte
del derecho nacional, por lo cual, si bien tomamos en cuenta que el Convenio 87 forma parte
del derecho nacional, quedaría identificar el rango que se le brinda en nuestro ordenamiento
jurídico.
A efectos de ello, se requiere de una lectura conjunta entre el artículo mencionado, la IV
Disposición Final y Transitoria y el artículo 3 del mismo cuerpo normativo. En efecto, la IV
Disposición Final y Transitoria señala que las normas relativas a derechos y libertades que
nuestra Constitución reconoce se interpretan de conformidad con la Declaración Universal de
Derechos Humanos y con los tratados y acuerdos internacionales sobre las mismas materias
ratificadas por el Perú.
6. Como son las huelgas en Perú
Como ya se mencionó en la introducción del presente artículo, las huelgas en el Perú suelen
ser escasas, además de ser declaradas improcedentes e ilegales en su gran mayoría, situación
por la cual no podría señalarse que este derecho se encuentre plenamente garantizado por
nuestro ordenamiento jurídico.
1. Breve estadística de La Oficina de Estadística del Ministerio de Trabajo y
Promoción del Empleo
Recientemente ha emitido un documento de trabajo sobre las huelgas en el Perú por el año
2018, a través del cual nos muestra una visión respecto de cómo se ejercita el derecho de huelga
en nuestro país, brindándonos con la mayor exactitud el número de huelgas realizadas por dicho
periodo. Así, podemos identificar en dicho documento que, si bien ha habido un aumento
respecto de las huelgas ejercitadas en el 2018 respecto del 2017, aún sigue siendo un número

10. DH en LP 10
bastante reducido en comparación con otros países de la región. A modo de ejemplo, mientras
que en el Perú en el año 2017 se realizaron 45 huelgas en el sector privado, en Argentina se
llevaron a cabo 334 conflictos, es decir, más de 7 veces el número de huelgas de nuestro país5
.
Por su parte, en Chile, en el mismo año, se realizaron 202 huelgas, entre las legales y
extralegales, siendo, de igual manera, un número mucho mayor que las realizadas en el Perú6
.
Estas cifras podrían ser un indicativo de la existencia de un problema dentro de nuestro país
respecto de las huelgas, dado que el número de ellas es mínimo en comparación con los países
antes mencionados. Sin embargo, no solo sería alarmante el reducido número de huelgas en el
Perú, sino que es aún más preocupante el número de huelgas declaradas procedentes por el
órgano competente, siendo únicamente 8 huelgas en el año 2018 las que tuvieron tal
calificación en comparación con las 54 huelgas que se materializaron en dicho año. Huelgas
presentadas 2019 En el marco de la Ley que regula el comportamiento de las relaciones
laborales de los trabajadores sujetos a la actividad privada en el año 2019, se registró 67 huelgas,
110 154 trabajadores comprendidos y 2 085 856 horas - hombre perdidas. Al comparar el
registro de las huelgas con respecto al año anterior se aprecia un incremento considerable de
las mismas: huelgas (+13), trabajadores comprendidos (+ 88 658) y, (+1 346 992) horas-
hombre perdidas. Además de dicha estadística, el documento nos indica los motivos a los que
se debieron la huelga, lo cual se puede apreciar en el siguiente gráfico:
Fuente: Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo
5
Información tomada del documento denominado “La conflictividad laboral en el año 2017”
elaborado por la Dirección de Estudios de Relaciones de Trabajo, Subsecretaría de Políticas,
Estadísticas y Estudios Laborales del Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social.
6
Información tomada del “Informe Huelgas Laborales en Chile 2017” emitido conjuntamente
por el Observatorio de Huelgas Laborales, la Universidad Alberto Hurtado y el Centro de Estudios de
Conflicto y Cohesión Social.

11. DH en LP 11
fuente: Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo
De esta forma, podemos ver que, en el 2019 hubo 67 huelgas incrementando un poco del
anterior año. En 2020 no se llevó las huelgas debido a que interrumpió la pandemia. En atención
a ello se puede iniciar una huelga ya sea de cualquier naturaleza, pero si no llega a cumplir con
el ordenamiento jurídico no tendrá eficacia o no alcanzará los resultados ansiosos si es que
infringen normas, es menester cumplir cabalmente los procedimientos para concretizar una
huelga formal. En este punto es necesario que las autoridades competentes en este caso el
empleador revise los requisitos de la procedencia de la huelga con la finalidad de revisar si los
mismos son adecuados y garantizan el ejercicio del derecho.
2. Requisitos para ejercer el derecho de huelga
El derecho de huelga se encuentra regulado en el Texto Único Ordenado de la Ley de
Relaciones Colectivas de Trabajo aprobado por Decreto Supremo N°010-2003-TR y su
reglamento, siendo que se señala como premisa, que la única modalidad de huelga pasible de
ser declarada procedente es aquella acordada mayoritariamente y que se materializa con
suspensión total de las actividades debiendo abandonar el centro de trabajo, pues, cualquier
otra modalidad es considerada irregular por nuestra legislación.
De esta forma, se puede apreciar que existe una regulación restrictiva de la huelga, al permitir
únicamente una sola modalidad de ejercicio. Lo mismo ocurre con los requisitos para efectuar
la misma, en tanto se trata de requisitos exhaustivos, que impiden que la huelga pueda
materializarse y ser declarada procedente.
Respecto del objetivo de la huelga, se señala que debe representar la defensa de los derechos e
intereses socioeconómicos o profesionales de los trabajadores en ella comprendidos. Además,
al tener que ser acordada mayoritariamente por los trabajadores, se exige que el acta de

12. DH en LP 12
asamblea que contenga dicha decisión debe ser refrendada ya sea por Notario Público, o a falta
de este por el Juez de Paz de la localidad.
Por otro lado, se estipula que la misma debe ser notificada tanto a la Autoridad Administrativa
de Trabajo como al empleador con 5 días hábiles de anticipación o 10 días hábiles en caso de
tratarse de servicios públicos esenciales, adjuntando para ello también el acta de votación
correspondiente.
En este punto, vemos pertinente resaltar la larga lista que la legislación ha previsto como
servicios públicos esenciales, lo que será analizado en el siguiente acápite. En adición, se
deberá presentar la nómina de los trabajadores que deberán seguir laborando durante el
ejercicio de la huelga tratándose de servicios esenciales y de labores indispensables. Respecto
de la huelga en casos de negociación colectiva, se indica que la misma supone el agotamiento
de la negociación directa y que no puede haber sido sometida a arbitraje; y, por su parte, en
caso de tratarse de una huelga por incumplimiento de obligaciones laborales y/o
convencionales, solo podrá realizarse cuando el empleador se haya negado a cumplir la
resolución judicial consentida o ejecutoriada.
Esto último implicaría que, dada la duración que tiene un proceso judicial en nuestro país, el
sindicato recién podría declarar una huelga por dichos motivos, entre 4 y 5 años después del
incumplimiento de las obligaciones laborales.
Finalmente, no solo basta acreditar todos esos requisitos, sino que también se requiere que el
Secretario General del Sindicato o, quien haya sido designado en Asamblea para tales efectos,
presente una Declaración Jurada del cumplimiento de los requisitos antes señalados.
3. Declaración de improcedencia e ilegalidad de la huelga
Nuestra legislación ha dispuesto que será la Autoridad Administrativa de Trabajo quien
determine la declaración de procedencia, improcedencia y/o ilegalidad de la huelga en el caso
del sector privado, siendo que en el caso de los trabajadores sujetos al régimen público la
declaración de improcedencia e ilegalidad será determinada por la Comisión de Apoyo al
Servicio Civil; sin embargo, mientras no se implemente dicha comisión, la declaración de
improcedencia se encontrará a cargo de la Autoridad Administrativa de Trabajo, mientras, la
ilegalidad será determinada por el titular del sector correspondiente o por el jefe de pliego
correspondiente o por el jefe de la institución respectiva.
Así, a efectos de ejercer el derecho de huelga, la representación de los trabajadores deberá
reunir los requisitos previstos en el acápite anterior y comunicarlos a la Autoridad
Administrativa de trabajo, quien deberá pronunciarse sobre su improcedencia en caso de que

13. DH en LP 13
no cumplan con los requisitos en el plazo de 3 días hábiles de recibida. Dicha resolución puede
ser apelada durante el tercer día de notificada a la parte, caso en el cual, la Autoridad
Administrativa de Trabajo tendrá 2 días para pronunciarse.
En caso la huelga sea declarada improcedente mediante resolución en última instancia, ya sea
de oficio o a pedido de parte, la huelga será también declarada ilegal, pudiendo ser apelada; así,
la resolución de última instancia deberá ser emitida en el plazo máximo de 2 días. Además de
ello, la norma prevé también que la huelga podrá ser declarada ilegal por haberse producido,
con ocasión de ella, violencia sobre bienes o personas; en caso se incurra en alguna de las
modalidades irregulares de huelga; cuando no se cumpla con los servicios mínimos y las
actividades indispensables o por no ser levantada luego de notificado el laudo o resolución
definitiva que ponga término a la controversia.
Como se puede ver, existen diversos requisitos para poder realizar la huelga y que la misma
sea declara procedente por el órgano correspondiente, motivo por el cual el objeto del presente
artículo es evaluar si la legislación ha regulado de forma adecuada y garantista el derecho de
huelga, comparándolo, para dichos efectos, con las recomendaciones del Comité de Libertad
Sindical.
4. Formas de ejercicio del derecho de huelga
De acuerdo a nuestra legislación, la única modalidad permitida para el ejercicio de huelga es
aquella que se da con abandono total del centro de trabajo, señalando además que las
modalidades irregulares de huelga, tales como la huelga neurálgica, de brazos caídos, de trabajo
a desgano, etc., son causales de declaración de ilegalidad de la misma. Somos de la opinión
que dicha disposición constituye una restricción al derecho de huelga, en tanto no permite a los
representantes de los trabajadores decidir sobre su programa de acción, vulnerando así lo
estipulado en el segundo párrafo del artículo 3° del Convenio 87 de la OIT.
Aquel, pues, señala específicamente que “las autoridades públicas deberán abstenerse de toda
intervención que tienda a limitar este derecho o entorpecer su ejercicio legal” Similar opinión
manifiesta Alfredo Villavicencio7
,
quien a propósito de la regulación de la huelga en nuestro país señala que “el
tratamiento del conflicto obedece a una consideración poco menos que patológica del
mismo, de modo que se le brinda un espacio mínimo de expresión (…) e ilegalizando
7
CARLOS ALFREDO VILLAVICENCIO RIOS. Doctor en Derecho (UNIVERSIDAD DE
SEVILLA) y Abogado (PONTIFICIA UNIVERSIDAD CATOLICA DEL PERU)

14. DH en LP 14
todas las modalidades de huelga que no consistan en una suspensión total de
actividades, con abandono del centro de trabajo (…)” (Villavicencio Ríos, 2010, pág.
33).
Respecto de ello, la Comisión de Libertad Sindical se ha pronunciado en diversos casos sobre
las modalidades de huelga, señalando que “en cuando a las modalidades del derecho de huelga
denegado a los trabajadores (paralización intempestiva, trabajo a reglamento, huelga de
brazos caídos, huelgas de celo, trabajo a ritmo lento, ocupación de la empresa o del centro de
trabajo), el Comité consideró que tales limitaciones sólo se justificarían en los casos en los
que la huelga deje de ser pacífica.” (Oficina Internacional del Trabajo Ginebra, 2018, pág.
150) Por su parte, Juan Carlos Cortés 8
también emite una opinión respecto de ello,
considerando que no es válida dicha restricción al señalar lo siguiente: “Nosotros no admitimos
que basados en la buena fe contractual se impongan límites internos a la huelga, y que por ellos
se restrinjan las modalidades de huelga denominadas irregulares o atípicas. Más bien,
consideramos que éstas puedan ser permitidas con ciertas restricciones que respondan a la
necesidad del principio de oportunidad o la posibilidad que exista una real autotutela de los
trabajadores. (Cortés Carcelén, 2009, pág. 686)
7. Conclusiones
Nuestra legislación reconoce el derecho a la huelga, pero al momento de ejercerla el estado
pone algunos impedimentos, en palabras sencillas su tramitación no es fácil, la misma, en vez
de garantizar y proteger el derecho fundamental a la huelga, ha tratado de reglamentarlo lo
máximo posible haciendo poco viable su materialización
La legislación peruana se encuentra en determinados supuestos confrontado con lo dispuesto
en el Convenio 87 de la OIT, en tanto, no permite las modalidades “irregulares” de huelga,
presenta una lista abierta de servicios esenciales, incluyendo en ella algunos que han sido
clasificados por el propio Comité como no esenciales; y, por último, ha dejado en manos del
Gobierno la declaración de improcedencia e ilegalidad de la huelga tanto en el sector público
como en el sector privado. Las Constituciones de muchos Estados han reconocido
8
Se ha desempeñado como consejero y Presidente Ejecutivo de la Autoridad Nacional del
Servicio Civil-SERVIR y Presidente de la Organización No Gubernamental Ciudadanos al Día.
Consultor externo de la Organización Internacional del Trabajo-OIT. Es miembro de la Sociedad
Peruana de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social. Maestría en Derecho Constitucional por la
Pontificia Universidad Católica del Perú. Aboga

15. DH en LP 15
explícitamente el derecho de huelga. En otros, no es explícita sino implícita. En varios Estados
no es posible hablar de un derecho, sino sólo de una libertad de huelga. Sin embargo, la cuestión
no es si el derecho de huelga existe, sino que si existen límites en la modalidad de participación
en conflictos laborales. Hace algún tiempo, se observó lo siguiente: "Los problemas más
frecuentes que se plantean en relación con el derecho de huelga son los siguientes: la
posibilidad de imponer el arbitraje obligatorio por decisión de las autoridades o por iniciativa
de una de las partes; la imposición de sanciones penales por la organizar o participar en huelgas
ilegales; la exigencia de una mayoría excesiva para poder declarar la huelga.

16. DH en LP 16
Bibliografía
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