La huelga debe ser ejercida dentro del marco de lo que establece el CIT N° 87. Respetar la legalidad.

1. 1
El Derecho de la Huelga
Dr. Carlos Pittamiglio
Colaborar: este trabajo tuvo la invalorable colaboración de Juan
Francisco Pittamiglio
Indice
- Introducción………………………………………………………….Pág.1
- Concepto.……………………………………………………………..Pág.2
- Regulación jurídica del derecho de huelga………… Pág.8
- Doctrina……………………………………………………………... Pág.12
- Jurisprudencia………………………………………………………Pág.14
- Conclusión…………………………………………………………..Pág.16
- Bibliografía…………………………………………………………..Pág.17

2. 2
Introducción
No parece una circunstancia novedosa escribir sobre un Derecho, en
donde mucho se ha escrito en la doctrina uruguaya; pero dado el
dinamismo que el Derecho del Trabajo Colectivo posee, entiendo que
es pertinente y en particular que sucede con ésta en el Derecho
Comparado.
Importa, además, y no solo por la coincidencia de la negociación
colectiva, que se lleva adelante en el ámbito de los Consejos de
Salarios, sino por la posibilidad de dar una definición legal sobre qué
se entiende por Huelga, en momentos en donde el mundo del trabajo
enfrenta desafíos de adaptabilidad ante la irrupción de nuevas formas
de trabajo (robotización, relocalización, tecnología, teletrabajo,
nanotecnología etc.) que desafían, una vez más, la vida misma de
este Derecho, que muchos y en otras instancias históricas han
emitido una partida de defunción.
Lejos de ello, el Derecho del Trabajo, si bien está sometido a
tensiones fuertes, una vez más en la historia, presenta desafíos de
los cuales deberán tomar rápida nota los Sindicatos, las Empresas y
el Estado.
Otro punto importante a destacar, es comprender hasta cuando se
ejerce el derecho de huelga legítimamente, es decir, hasta qué punto
se encuentra regulado, y desde qué momento se lo puede considerar
como un abuso del ejercicio de este derecho, perjudicando los
derechos e intereses ajenos, no solo de los empresarios, sino que
también de terceros.
Concepto en el Derecho uruguayo
Es importante analizar, previo al desarrollo del concepto de este
derecho, la etimología de la palabra “Huelga”.

3. 3
El autor Ermida Uriarte entiende que la huelga es tanto el “paro
colectivo en el trabajo de personas empleadas en el mismo oficio,
impuesto por ellas mismas, para lograr algún fin social, económico o
subversivo, como el espacio de tiempo en que uno está sin trabajar,
o aun recreación, diversión”1
. El autor indica que la huelga no debe
ser entendida en base a la expresión castellana, que deriva de
“holgar”, que significa descansar, tomar aliento, no trabajar, etc, no
habiendo una relación con el sentido laboral de la palabra.
El diccionario de la Real Academia define a la palabra “huelga” como
la “interrupción colectiva de la actividad laboral por parte de los
trabajadores con el fin de reivindicar ciertas condiciones o manifestar
una protesta”.
La huelga puede ser entendida como una medida colectiva de
conflicto que es utilizada por los trabajadores en conjunto para poder
reivindicar y defender sus intereses profesionales ante el Empleador.
Tradicionalmente, la huelga ha sido comprendida como la cesación
del trabajo, acordada por un grupo de trabajadores, teniendo como
principal objetivo la tutela de sus intereses profesionales.
Es de esta definición que, según Pérez del Castillo, se desglosan
cuatro elementos que se incluyen en la mayor parte de las
definiciones doctrinarias de la huelga. Estos son: abstención
transitoria de prestar los servicios habituales, por una actitud
convenida y colectiva de un conjunto de trabajadores para la
promoción de un interés profesional.
La mayoría de los autores coinciden, en que la huelga se trata de una
abstención de prestar servicios habituales. El factor sustancial de la
huelga radica en el trabajo debido que se detiene. El tiempo que dura
la interrupción del trabajo no es relevante, debido a que puede
tratarse de una cesación breve o tener un plazo fijado. Sin embargo,
1
Ermida Uriarte, Oscar; “Apuntes sobre la Huelga”; pág.8

4. 4
Pérez del Castillo, afirma que para poder ejercer este derecho de
huelga “se requiere sí que suponga una detención transitoria, es decir
que no exista en los huelguistas ningún ánimo de extinguir los
contratos o más precisamente, de prescindir del trabajo en ese
establecimiento con carácter definitivo”2
.
Es importante destacar, como segundo elemento constitutivo, que la
huelga es una actitud concertada, es decir, que para poder ejercer el
derecho a huelga, la cesación de trabajo debe ser acordada, por lo
general, entre un grupo de trabajadores. No puede consistir en una
conducta individual que pretenda abandonar transitoriamente sus
labores, para reivindicar sus propios intereses, sino que debe de
tratarse de un gesto colectivo.
El tercer elemento de la huelga, unánimemente admitido por la
doctrina, es su carácter colectivo. El derecho de huelga deberá ser,
siempre y necesariamente, ejercido por un grupo de trabajadores,
que deberán tener cierta significación y adhesión a la causa de tutelar
por sus derechos ante el empleador.
Como afirma el Dr. Plá Rodriguez, el derecho de huelga “es un
fenómeno colectivo porque supone la interrupción concertada de la
prestación de trabajo que realiza un grupo de trabajadores. Pero al
mismo tiempo debemos precisar que quien es titular del derecho de
huelga es cada trabajador. Es cada trabajador el que decide
interrumpir su prestación laboral.”3
De esto, se infiere, que si bien,
para que se constituya el estado de huelga, es necesario que exista
un grupo de trabajadores reivindican tés, el titular del ejercicio del
derecho de huelga no deja de ser el huelguista individual.
Peréz del Castillo, entiende que el derecho a la huelga se trata de un
derecho subjetivo que para su ejercicio es necesario una
2
Pérez del Castillo, Santiago; “EL DERECHO DE HUELGA”; pág.21; FCU
3
PláRodriguez, Américo; “ Curso de derecho laboral”, Conflictos colectivos,
Tomo IV,Volumen 2; pág.55

5. 5
manifestación colectiva. No cabe duda, que el derecho de huelga
atiende intereses subjetivos, es decir, de grupos de trabajadores que
se constituyen en agrupaciones gremiales (sindicatos); he aquí,
donde se ve con claridad la gran distinción que existe en el Derecho
del Trabajo, entre Derecho Individual, Derecho Colectivo y la
seguridad social (todas ramas autónomas, pero que integran del
Derecho del Trabajo).
Como consecuencia del ejercicio del derecho de huelga, del cual
SIEMPRE se sale a través de una negociación (que puede ser buena o
mala)4
que se documenta en un contrato colectivo, que se denomina
convenio colectivo5
. La peculiaridad de este instrumento jurídico es
que siendo un instituto jurídico colectivo, irradia sus efectos a un
trabajador concreto.
El cuarto elemento necesario para el ejercicio del Derecho de Huelga,
admitida por la mayoría de las definiciones, es la existencia de un
interés profesional sobre el cual versa la reivindicación. Uno de los
principales objetivos de este derecho, consiste en permitirle al
trabajador manifestarse ante el empleador, reclamando por sus
derechos laborales. Es necesario, para que la huelga sea lícita, que
gire en torno a un interés profesional, no pudiendo quedar
circunscripto únicamente a una finalidad política. Es de esta forma,
que se entiende que el Derecho de Huelga es siempre un medio por
el cual se ejerce una presión, al empleador o grupo de empleadores
en su caso, para que acepte los reclamos de los trabajadores.
Por lo general, este derecho es ejercido en las etapas previas a la
negociación de un nuevo convenio colectivo. Aunque, podría decirse,
4
Muchas de las veces hay UNA IMPOSICIÓN SINDICAL que culmina en un
CHANTAJE (VER artículo de Búsqueda publicado el día 23 de diciembre de 2015 pág. 24).
5
El convenio colectivo es un instituto propio y único del derecho del trabajo
dado que sus efectos se difunden hacia un grupo de trabajadores de una actividad
laboral determinada – Ley 18.566

6. 6
que actualmente este derecho es ejercido de forma constante,
permanente y abusiva.
No debemos olvidar el carácter transitorio que tiene la huelga. El
trabajador en huelga no ha renunciado, sino que la huelga genera
antigüedad y el derecho a la licencia. El huelguista, una vez
terminada la huelga, deberá ser reincorporado a su trabajo. En el
caso de que el huelguista no se reincorpore voluntariamente, hay
abandono de trabajo, o si el empleador es quien no lo reincorpora,
hay despido.
Si bien parece obvio, cabe señalar que en todos los casos, para el
ejercicio del derecho de huelga, debe tratarse de trabajadores
subordinados, es decir, sujetos que tengan una relación o un nexo de
subordinación con el empleador. Los empleados cumplen órdenes y
se encuentran subordinados al empleador. Es de esta manera, que se
excluye la posibilidad de que, por ejemplo, profesionales liberales,
trabajadores autónomos o cualquiera que no tenga un vínculo que
involucre servicios de naturaleza no laboral, puedan ejercer este
derecho de huelga.
Es importante entender que la huelga, es una causa de justificación
que otorga el derecho a los trabajadores para no cumplir con la
prestación debida, sin que esto implique, responsabilidad por parte de
la colectividad laboral que lo efectúa.
Los daños que se provoquen por el ejercicio de este derecho, no
deberán ser reparados al empleador, debido a que se provoca el daño
en ejercicio de un derecho (art.1321 C.C). Justamente, es el derecho
que le otorga licitud excepcional a este comportamiento, siempre y
cuando, no exceda los límites.
La huelga, como derecho, no puede amparar a conductas que son
claramente incumplimientos del contrato de trabajo, y que pueden
poner en peligro exportaciones, ciclos productivos. Las decisiones que

7. 7
adoptan los Sindicatos tienen consecuencias jurídicas y como tales
son responsables por los eventuales daños que la misma ocasiona,
generando un abuso de Derecho que motiva su reparación
económica.
La huelga deberá de ser ejercida de forma tal, que no viole con el
contenido esencial de los Derechos Humanos fundamentales que se
encuentran reconocidos, no solo en la constitución nacional, sino que
también a nivel internacional, en los distintos tratados.
Este derecho, al igual que todos los derechos, no es absoluto e
ilimitado. Por el contrario, es un derecho que se encuentra limitado,
debido a que debe de ser ejercido respetando siempre los derechos
humanos fundamentales o de primera generación. El ejercicio de este
derecho, no puede provocar el aniquilamiento de otros derechos
reconocidos y protegidos en la constitución.
El autor Miguel Semino indica que “nadie puede ejercer en forma
absoluta sus derechos constitucionales. El solo hecho de vivir en
sociedad hace imposible que cada integrante de ésta se conduzca de
manera anárquica, sin importarle respetar el derecho de quienes
también viven en la misma sociedad. Esta es la primera y gran
limitación que alcanza a todos los derechos del hombre: respetar el
derecho ajeno. “El derecho de cada uno termina donde comienza el
derecho de los demás”.
Se pueden distinguir dos clases de requisitos para el ejercicio de este
derecho: los de fondo y los de forma. Debido a la falta de
reglamentación en nuestro país de este derecho, se puede afirmar
que no existen requisitos de fondo. Por el contrario, si existe requisito
de forma. Este requisito se encuentra consagrado en el art.3 de la ley
13.720, que establece la obligación de preaviso por parte de la
agrupación que vaya a ejercer el derecho.

8. 8
Antes de proceder con la regulación de este derecho, es importante
diferenciarlo del concepto denominado como “huelga patronal” o el
“lock-out”.
El “lock-out” es el cierre patronal, es decir, la actitud del patrón que,
ante una huelga, o por una situación de enfrentamientos con los
trabajadores, por una actitud gremial patronal, cierra la empresa, no
da trabajo, suspende el trabajo. No significa el cierre definitivo, sino
la suspensión del trabajo.
Para empezar, en el art.57 no se reconoce al “lock-out”, solo hace
referencia a la huelga. Esto no implica que el “lock-out” sea ilícito,
sino que simplemente carece de protección constitucional como la
huelga. En nuestro derecho, la ley 13.720, artículos 3,f) lo admite, al
decir que “ninguna medida de huelga o lock-out será considerada
lícita si el problema que la origina no se ajusta….”
Sin embargo, es importante recalcar que el “lock-out” no tiene
reconocimiento constitucional y que mientras la huelga se justifica
como instrumento de auto tutela y de protección de los más débiles,
el “lockout” carece dicha justificación. Tomando afirmaciones de
algunos autores franceses, se puede afirmar que el “lock-out” es la
voluntad de uno que cierra la empresa y se opone a la voluntad de la
colectividad, y también es el poder económico del más fuerte que se
opone al de los más débiles. Esto no lleva a sostener la ilicitud del
“lock-out”, pero si a decir el menor margen de licitud que goza esté
con respecto a la huelga.
Regulación jurídica del derecho de huelga
El derecho de huelga no figura en la enumeración de los derechos
humanos fundamentales contenidos en la Declaración Universal de
Derechos del Hombre, pero ha venido siendo incluida en otras
declaraciones internacionales. Lo que establece este tratado es que el
ejercicio de derechos y goce de libertades, podrán estar sujetos a

9. 9
limitaciones de tipo legal, con el objetivo de asegurar “el
reconocimiento y el respeto de los derechos y libertades de los
demás”. Esto implica, que la Declaración (vigente para el Uruguay)
reconoce que todos los derechos humanos son relativos, si hacer
distinción. Por lo tanto se incluye a derecho a la huelga, que no podrá
ser ejercido, de forma tal, que aniquile a otros derechos.
El derecho de huelga se encuentra expresamente consagrado por el
Pacto Internacional sobre Derechos Económicos, Sociales y Culturales
adoptado por la Asamblea General de las Naciones Unidas en Nueva
York el 7 de octubre de 1966, en el artículo 8, inciso d.El Estado Parte
en el pacto se compromete a garantizar este derecho, estableciendo
el artículo: “El derecho a la huelga ejercido de conformidad con las
leyes de cada país”.
Asimismo, la Organización Internacional de Trabajo entiende que el
derecho de huelga se encuentra comprendida dentro del convenio
Nº87, debido a que forma parte de la libertad sindical y es una acción
que pueden iniciar las organizaciones profesionales. Si bien este
convenio, no reconoce expresamente al derecho de huelga, en su
artículo 3 se contempla el derecho de las organizaciones de
trabajadores, entre otras cosas, a “organizar sus actividades” y
“formular su programación de acción”. También el art.10 declara que
el término organización significa toda organización que tenga por
objeto “fomentar y defender los intereses de los trabajadores y
empleadores”. De esto se deduce, que el ejercicio del derecho de
huelga debe estar esencialmente conectado con la defensa del interés
de los empleados (interés profesional). Esto permite descartar las
huelgas puramente políticas.
En este convenio Nº 87 se establece un límite a la libertad sindical,
debido a que se establece que la organización que ejerza los derecho
sindicales estarán obligados a “respetar la legalidad”. Esto implica

10. 10
que las medidas sindicales, entre los cuales se destaca la huelga, no
deberán afectar en su ejercicio, a los derechos humanos
fundamentales de la constitución.
Pese a que el derecho de huelga no se encuentre regulado en el
convenio Nº87 de la OIT, el art.3 y 10 del referido convenio, sientan
las bases para la defensa de los interés de los trabajadores mediante
acciones colectivas.
El Comité de Libertad Sindical6
ya en 1952 mantuvo que el derecho
de huelga era un elemento “esencial” de los derechos sindicales y
durante décadas ha venido afirmando que se trata de un medio
legítimo y esencial de las organizaciones de trabajadores para la
defensa de sus intereses, no de un mero acto social. Por lo tanto, la
huelga es un derecho y no un simple acto social. También es un
derecho limitado, en tanto su concepto está vinculado al objetivo de
defensa pacifica de los intereses de los trabajadores y sindicatos.
Asimismo, este derecho fue incorporado en los ámbitos regionales. En
América se destaca el acta de Chapultepec de1945 y la Carta
Internacional Americana de Garantías Sociales aprobada en 1948-o
Carta de Bogotá- en cuyo art.27 indica “Los trabajadores tienen
derecho a la huelga. La ley regula este derecho en cuanto a sus
condiciones y ejercicio”. El Pacto de San José de Costa Rica sigue la
línea mayoritaria de reconocer tan solo el derecho de asociación
sindical (art.16.1), derecho sometido a límites generales.
El art.6 de la Carta Social Europea, adoptada en Turín el 18 de
octubre de 1961, reconoce como derecho de los trabajadores y de los
empleadores el recurrir a acciones colectivas, inclusive el derecho de
6
La OIT creó, en 1951, el Comité de Libertad Sindical con el objetivo de examinar las
quejas sobre las violaciones de la libertad sindical, hubiese o no ratificado el país en cuestión
los convenios pertinentes. Las organizaciones de empleadores y de trabajadores pueden
presentar quejas contra los Estados Miembros.

11. 11
huelga, para garantizar el ejercicio efectivo del derecho de
negociación colectiva.
En lo que respecta a la regulación nacional, la Constitución reconoció
el derecho a la huelga en el art.57 pero no la definió. La Constitución
declara que “la huelga es un derecho gremial. Sobre esta base se
reglamentará su ejercicio y efectividad”. La Ley 13.720 y 18.566 van
a regular parcialmente su aplicación y efectividad. El derecho de
huelga debe ser entendido como un derecho colectivo atribuido al
gremio, que luego se concreta en un derecho individual de cada
trabajador que adhiere la huelga. La expresión “gremio” contenida en
el art.57 de la constitución, refleja dos aspectos; en primer lugar que
el derecho de huelga pertenece a la colectividad laboral y no
exclusivamente a los sindicatos; y en segundo lugar, que el gremio
en esencia se constituye con una finalidad de defensa de interés
profesional frente al empleador.
Ermida Uriarte, entiende que al incluir el término “derecho gremial”
en la constitución, no se trata exclusivamente de un derecho del
sindicato sino que de toda la colectividad laboral. A su vez Plá
Rodriguez, con respecto al término “derecho gremial” de la
constitución, se adhiere a la tesis que sostiene que la expresión
“derecho gremial no posee ningún sentido calificativo ni limitativo del
concepto derecho, limitándose a señalar las modalidades propias de
su ejercicio: la pluralidad de personas y la vinculación de esas
personas por su comunidad de oficio, profesión o estado social.
Cumple una función meramente descriptiva”.7
Es importante mencionar la función de regulación que cumplen las
leyes anteriormente mencionadas (Ley 13.720 y Ley 18.566).
7
PláRodriguez, Américo; “ Curso de derecho laboral”, Conflictos colectivos, Tomo
IV,Volumen 2; pág.56

12. 12
La ley 13.720 establece la obligación de preaviso de la huelga y el
procedimiento en caso de la huelga en los servicios públicos. La
huelga deberá, según esta ley, preavisarse con siete días al Ministerio
de Trabajo. Sera en este plazo que deberá de realizarse el proceso
intenso de negociación, teniendo como objetivo de que la huelga no
se lleve a la práctica. En el caso de que se decrete una huelga en los
servicios públicos, será el gobierno el que deberá de decretar turnos
de emergencia, para que los servicios mínimos sean brindados. En el
caso de que se trate de un servicio público esencial y ante el
incumplimiento por parte de los huelguistas de los servicios mínimos,
esta ley faculta o le concede la potestad al gobierno de poder
contratar otros trabajadores o empresas para que cumplan con el
servicio. La conducta de estos huelguistas configura la ilicitud y serán
pasibles de la aplicación de sanciones.
Personalmente considero que esta ley es incompleta, debido a la falta
de fuerza coercitiva que tiene la misma, es decir, no se prevé una
sanción para el caso en que los huelguistas no cumplan con la
obligación de preavisar al ministerio de trabajo.
Asimismo, existe la ley 18.566, promulgada en el año 2009. Ésta
reglamentó la contención de la huelga al introducir la cláusula de paz
legal y la obligación de reglamentar procedimientos para prevenir y
solucionar conflictos que consistan en diferencias en la interpretación
de un convenio colectivo. Además, la ley determina que mientras un
convenio colectivo se mantiene vigente, no se podrá aplicar medidas
de conflicto que tenga relación con los temas tratados y convenidos
en el mismo, asi como también los temas por los cuales se deberá
seguir negociando.
En este caso, la ley prevé una consecuencia ante el incumplimiento
de las cláusulas de paz, y del procedimiento fijado por las partes.
Esta consecuencia consiste en que por el incumplimiento de una de

13. 13
las partes, la parte que resulta afectada podrá promover la recisión
del convenio ante la justicia laboral.
Doctrina
Considero importante, en primer lugar, hacer referencia a la visión de
la Doctrina internacional acerca de lo que es el derecho de huelga. La
gran mayoría de esta doctrina entiende y coincide que la huelga “..es
una abstención colectiva y concertada de la prestación de trabajo a
través de la cual un grupo de trabajadores intenta ejercer presión
para obedecer la realización de cierto interés u objetivo común”.
A su vez, el profesor Monteiro Fernandes, considera que la huelga es
“la suspensión colectiva y concertada de la prestación de trabajo por
iniciativa de los trabajadores”.
En el nivel nacional, existe una doctrina clásica y una moderna que
discute acerca del concepto amplio de la huelga (clásica) y por otro
lado un concepto estricto (moderna). Es un asunto que se sigue
debatiendo hasta el día de hoy.
La mayoría de doctrina laboralista sostiene que el art.57 de la
constitución determina un reconocimiento en sentido amplio de lo que
se puede entender por huelga y además la falta de una definición
legal hace que se deje al arbitrio del intérprete la consideración de la
extensión del concepto de huelga (doctrina clásica). Ricardo Mantera
marca que “la acción colectiva de los trabajadores, y su consolidación
en la práctica, es la que va delineando el concepto de huelga”, en
este caso, son los propios trabajadores los que “… regulan el ejercicio
del derecho de huelga de forma tal de hacer compatible con otros
derechos tutelados por el ordenamiento jurídico”.8
Basado en esta doctrina, sostenida por Raso Delgue y Mantero entre
otros, es que se adopta un concepto amplio de la huelga que engloba
8
Mantero Alvarez, Ricardo; “LIMITES AL DERECHO DE HUELGA”; pág.61 y 62

14. 14
a la huelga tradicional, que implica la abstención del trabajo total, asi
como también otras medidas sindicales que no pueden considerarse
huelga, tales como , el trabajo a desgano, ocupaciones de lugares de
trabajo, etc. Estas medidas de conflicto, que no configuran huelga, se
las llamó “huelgas atípicas”.
Couture y Plá, entienden que la huelga es la “omisión colectiva y
transitoria del trabajo, con una finalidad de reclamo o protesta”.
Ermida Uriarte, entiende que a la definición anteriormente
mencionada, debería agregársele que la huelga es la “omisión,
reducción o alteración colectiva y transitoria del trabajo, con una
finalidad de reclamo o protesta”9
. Es de esta forma como se pueden
incluir todas las formas atípicas de huelgas.
Es de esta forma, como cualquier medida sindical es considerada
huelga y los únicos límites de su aplicación, versan en torno a la paz
y la ausencia de delito. Al adoptar un concepto tan amplio de la
huelga, esto llevo a una crisis de identidad de la huelga, debido a que
en muchos casos se intentó legitimar cualquier acción u omisión que
sea pacífica y que no sea tipificada como delito, a partir de la
utilización del término huelga.
Por el otro lado, surge en la década de los noventa, como
cuestionamiento al concepto amplio de huelga concebido por la
doctrina laboralista nacional, la doctrina moderna.Está última,
entiende necesario volver a retomar el concepto estricto tradicional
de la huelga, que sería “detener en forma temporal y total la
prestación de trabajo debida por el colectivo de trabajadores, con una
finalidad profesional”.
Perez del Castillo, entiende que “ no toda acción gremial
reivindicativa a través de presiones de hecho queda bajo la
9
Ermida Uriarte Oscar; “Apuntes sobre la Huelga”; págs.34 y 35

15. 15
protección constitucional”10
. Este autor entiende que al adoptar la
concepción amplia de huelga de la doctrina clásica, se podría llegar a
considerar a la huelga como cualquier forma de exteriorización del
conflicto. Pérez del Castillo, propone entender a la huelga desde otro
concepto, que sería “la suspensión colectiva y concertada de la
obligación de trabajar con el fin de ejercer presión y conseguir ciertos
objetivos”.
Para el autor Larrañaga Zeni, la huelga debe entenderse en su
concepto estricto de “detención temporal y total de la prestación de
trabajo debido, decidida por el colectivo de trabajadores, con una
finalidad profesional”11
. Entendida de este modo, para el autor la
huelga no será más que una causa de justificación, que faculta al
trabajador a no cumplir con la prestación debida, sin tener
responsabilidad de ningún tipo.
Luego de analizar ambas doctrinas, considera que la doctrina más
acertada es la moderna. Adoptando la concepción amplia, se estaría
considerando como licitas, varias medidas sindicales que no
configuran una huelga y los trabajadores tendrían una libertad, que
desde mi punto de vista, parece un poco excesiva.
Jurisprudencia
Una revisión de la jurisprudencia nos permite observar que los
conceptos jurídicos sobre Huelga, centralizan la misma siempre
cuando se instala un “piquete” u “ocupación”. A través de sucesivas
Acciones de Amparo los jueces han incursionado sobre el concepto
antedicho.
En primer lugar, el juzgado letrado en lo civil de 5º turno12
, entiende
“que la Huelga es un derecho gremial autoejecutable (Arts. 57 inc.
10
Pérez del Castillo, Santiago; EL DERECHO A LA HUELGA”; pág.30; FCU
11
Larrañaga Zeni, Nelson; “Derecho de Huelga y Negociacion Colectiva”; pág.15
12
Sentencia JL Civil NO.72/011-5

16. 16
3º, 72 y 332 de la Constitución Vigente Nacional; Art. 8º lit. “b” de
“Protocolo de San Salvador” -Ley No. 16.519-, Art. 8º lit. “d” del
Pacto Internacional de Derechos Civiles y Políticos -Ley No. 13.751-
Convenios Internacionales de la Organización Internacional del
Trabajo Convenio No. 87, Convenio No. 98 -Ley No. 12.030- y 151 -
Ley No. 16.039-, Ley No. 17.940, más normas
concordantes)”.Asimismo, el juez Etlinen la sentencia señala que el
derecho a la huelga, al igual que todos los demás derechos no es
absoluto, basándose en la idea de que “el derecho de uno termina
donde empiezan los derechos de los demás”.
Además sostiene que “Cuando la huelga no es justa o se hace
por sistema, o cuando se ejerce con violencia privada o abuso de
derecho, ya estamos en el tema de la ilegitimidad; y en un grado más
acentuado cuando concurren una sumatoria o una exacerbación de
ilegitimidades, en la manifiesta ilegitimidad.” A su vez, el juez Etlin
destaca que “En el Uruguay la huelga, sin perjuicio de la posibilidad
de ejercerla, está sometida a ciertas normas que no restringen su
libertad, sino que intentan que no sea empleada en forma abusiva”.
La Jurisprudencia discute principalmente, si la ocupación puede ser
enmarcada dentro del concepto de huelga, o si excede sus límites y
puede ser considerada ilícita. Con respecto a este punto, existen
varios fallos indicando que la ocupación puede ser considerado
dentro del concepto de huelga y otras que, por el contrario,
entienden que sí.
El Tribunal de Apelaciones Civil de 5ºturno, en segunda
instancia confirmo la sentencia de primera instancia, entendiendo que
“la ocupación implica colisión de derechos fundamentales (derecho de
huelga y derecho a disentir con la misma). La colisión de derechos se
resuelve analizando qué parte no ha buscado el punto de equilibrio, la
forma tempestiva o intempestiva de la adopción de la medida y la
gradualidad de los pasos previos antes de adoptar la más graves sin

17. 17
considerar acudir gradualmente a otras que no implicaron la
suspensión para todos de la relación de trabajo” (LJU, nº 15392)13
.
Siguiendo esta línea, el Tribunal de Apelaciones Civil de 3ºturno
destaca la ilicitud de la ocupación utilizada como medida sindical, al
señalar que “No se constata una hipótesis de ocupación de una
empresa por sus trabajadores como una forma de ejercicio de un
eventual derecho colectivo, ni de defensa de derechos sindicales sino,
en realidad, nada más que una ocupación de bienes ajenos por un
grupo de personas que, en relación a la actora, no tienen otros
vínculos que los alegados créditos cuya existencia afirman en otros
obrados. La manifiesta ilegitimidad de la situación se corrigió por la
apelada en cuanto dispuso la desocupación en plazo de 24 horas”14
.
En sentido contrario, en sentencia de la Suprema Corte de
Justicia nº71 del 2001, se cita al profesor Raso Delgue que se
expresa de forma contraria a la actual concepción de si la ocupación
es huelga o no. De esta forma, el profesor se expresa indicando“que
la jurisprudencia vernácula sitúa a la ocupación dentro del concepto
de huelga atípica con protección constitucional, conjuntamente con
otras modalidades de esa categoría: paro parcial, paro perlado, paro
por sectores, paros intermitentes, trabajo a desgano, rehusarse a
hacer determinada actividad o a sacar mercadería de un
establecimiento y piquete para evitar la salida de mercaderías”
("Derecho sindical en la Jurisprudencia Uruguaya", pág., 83). A D E
5571
Conclusiones
A modo de conclusión de este trabajo, me gustaría destacar
nuevamente, la relevancia que tiene el derecho de huelga.
Considero que es un derecho fundamental para garantizar el buen
relacionamiento entre el empleador y empleado. Muchas veces, el
derecho a la huelga, es uno de los pocos medios o herramientas a los
13
Sentencia T.A. Civil No. 159/006-5
14
Chalar, 16.V.2007, Sentencia T.A. Civil No. 123/007-3

18. 18
cuales pueden acudir los trabajadores para proteger sus derechos y
realizar las reivindicaciones. Es a través de este derecho, que se
puede lograr una especie de equilibrio entre el poder de los
trabajadores y de las empresas. La mayoría de las huelgas son para
la mejora de salarios y de condiciones de trabajo. Sin la amenaza de
huelga, la gran mayoría de veces las empresas estarán en
condiciones de aumentar sus ganancias, permitiendo a la vez que se
empeoren las condiciones de trabajo.
Por otro lado, considero que si se adoptara el concepto de huelga de
la doctrina clásica, no solamente se estaría amparado a la cesación
de trabajo total (huelga en sentido estricto), sino que también
podrían llegar a considerarse que otras medidas sindicales, ilícitas,
estén amparadas por este derecho de huelga, consagrado en el
art.57 de la constitución. Es tan amplio este concepto, que podrían
considerarse medidas ilícitas como licitas. Considero que el concepto
de huelga deberá quedar circunscripto a la cesación de trabajo por un
determinado tiempo, efectuado por una colectividad laboral, con el fin
de manifestarle los reclamos pertinentes.
Al mismo tiempo, pienso que hoy en dia, los trabajadores están
haciendo un uso excesivo de este derecho, para reivindicar una gran
cantidad de cosas. Muchas veces, los trabajadores al ejercer este
derecho, están dañando los derechos de otras personas, como por
ejemplo el caso del paro general. Este paro afecta el derecho a
trabajar de otras personas. Es de este modo, que entiendo necesario
y esencial la determinación de los límites de este derecho, y cada vez
que se ejerce, se evalué con qué objetivo se ejerce y si se utiliza para
la protección de los derechos de otros trabajadores. Por último es un
error jurídico grave, la circunstancia de que el Derecho Colectivo del
Trabajo se “judicialice” , como lo hace la Ley 18.556.
” C A D C A D E 5571.

19. 19
Bibliografia
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- PláRodriguez, Américo; “Curso de derecho laboral”; Conflictos
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- Mantero Alvarez, Ricardo; “LIMITES AL DERECHO DE LA
HUELGA”; Ediciones jurídicas Amalio M. Fernandez