Este documento resume los recursos legales para la defensa de los empleados públicos que sufren acoso laboral. Establece que la Constitución Española y la legislación, como la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, protegen el derecho de los empleados a un entorno de trabajo seguro y libre de acoso. También describe protocolos y directivas de la Unión Europea y el gobierno español para prevenir y sancionar el acoso laboral en las administraciones públicas.

1. Recursos legales para la defensa de los empleados públicos
sometidos al acoso laboral

2. Recursos legales para la defensa de los empleados públicos sometidos al acoso laboral
La Administración Pública está sometida al imperio de la Ley y del Derecho, es decir al
ordenamiento jurídico.
Vamos a ir analizando en este comentario cómo el mobbing y el tráfico de influencias no solo se dan
con mucha frecuencia en la función pública sino también aquellos aspectos que pueden facilitar su

3. mejor comprensión y los recursos legales que en la actualidad existen para la legítima defensa de
aquellos funcionarios que están sometidos a esas negativas conductas.
BASE JURÍDICA DE ACTUACIÓN DEL AFECTADO
1.- ¿Qué establece la Constitución Española de 1978?
“La dignidad de la persona, los derechos inviolables que le son inherentes, el libre desarrollo de la
personalidad, el respeto a la Ley y a los derechos de los demás son fundamento del orden político y
de la paz social”.
“Todos tienen derecho a la vida y a la integridad física y moral, sin que, en ningún caso, puedan ser
sometidos a tortura ni a penas o tratos inhumanos o degradantes (…)”
“Se garantiza el derecho al honor, a la intimidad personal y familiar y a la propia imagen”
“Los poderes públicos… velarán por la seguridad e higiene en el trabajo (…)”
2.- ¿Qué dice la Directiva-Marco 89/391 de la CEE?
La Directiva del Consejo de 12 de junio de 1989, Directiva-Marco, relativa a la aplicación de medidas
para promover la mejora de la seguridad y de la salud de los trabajadores en el
trabajo (89/391/CEE), establece que se aplicará a todos los sectores de actividades, públicas o
privadas (actividades industriales, agrícolas, comerciales, administrativas, de servicios, educativas,
culturales, de ocio, etc.), ello no obstante, no será de aplicación cuando se opongan a ello de
manera concluyente las particularidades inherentes a determinadas actividades específicas de la
función pública, por ejemplo, en las fuerzas armadas o la policía, o a determinadas actividades
específicas en los servicios de protección civil. En este caso, será preciso velar para que la
seguridad y la salud de los trabajadores queden aseguradas en la medida de lo posible, habida
cuenta los objetivos de esa Directiva que nació con un carácter de universalidad por lo que respecta
a todos aquellos que trabajan o prestan un servicio cualquiera que sea su condición (laboral,
funcionarial, estatutaria, etc.).
Es decir, la norma comunitaria europea, dispone claramente la obligación de que el sector público
asegure a todos sus empleados sin excepción las condiciones más idóneas de seguridad y salud
laboral, entre las que se encuentran aquellas que hacen referencia a la disciplina preventiva de
Psicosociología Aplicada.
3.- Referencia a la Resolución del Parlamento Europeo sobre el acoso moral en el lugar de
trabajo (2001/2339)
Recomienda a los poderes públicos de cada país la necesidad de poner en práctica políticas de
prevención eficaces y definir procedimientos adecuados para solucionar los problemas que
ocasiona.
4.- Referencia a la Estrategia Española de Seguridad y Salud en el Trabajo 2007-2012
“Las Administraciones Públicas, en su condición de empleadores, deberán hacer plenamente
efectivo el derecho de los empleados públicos a recibir protección eficaz en materia de seguridad y
salud en el trabajo”
El propio Documento que se aprobó en Consejo de Ministros el 29 de junio de 2007, indicaba que
se había prestado más atención a la seguridad que a la salud de los trabajadores, de forma que la
vigilancia de la salud de los trabajadores no ha dado plena satisfacción a las previsiones contenidas
en la Ley de Prevención de Riesgos Laborales.
Asimismo señalaba que la aplicación de la normativa de prevención de riesgos laborales a los
empleados públicos ha presentado insuficiencias que es necesario corregir y que la política de
prevención de riesgos laborales tiene un carácter transversal y, en consecuencia, debe penetrar,
estar integrada y orientar las restantes políticas, en particular, entre otras, en la normativa de los
empleados de las Administraciones Públicas.
5.- ¿Qué dispone la Ley Prevención Riesgos Laborales?

4. A su vez, la Ley dePrevención de Riesgos Laborales de 8 de noviembre de 1995 (LPRL), que
traspone la importante Directiva anterior, dice que será de aplicación –la propia Ley y sus normas de
desarrollo- tanto en el ámbito de las relaciones laborales reguladas en el texto refundido de la Ley
del Estatuto de los Trabajadores (empresarios y trabajadores por cuenta ajena), como en el de las
relaciones de carácter administrativo o estatutario del personal al servicio de las Administraciones
Públicas.
Hay que tener en cuenta que cuando en la LPRL se hace referencia a trabajadores y empresarios,
se entienden también comprendidos en estos términos, respectivamente, de una parte, el personal
con relación de carácter administrativo o estatutario y la Administración pública para la que presta
servicios.
El legislador español no ha querido dejar lugar a duda alguna:
“Los trabajadores tienen derecho a una protección eficaz en materia de seguridad y salud en el
trabajo”.
El citado derecho supone la existencia de un correlativo deber del empresario de protección de los
trabajadores frente a los riesgos laborales.
Este deber de protección constituye, igualmente, un deber de las Administraciones públicas respecto
del personal a su servicio (…)”.
“En cumplimiento del deber de protección, el empresario deberá garantizar la seguridad y la salud de
los trabajadores a su servicio en todos los aspectos relacionados con el trabajo (…)”.
Así pues, la Administración Pública, como empresario que es, no solo debe asegurar sino garantizar
óptimas condiciones de trabajo de sus empleados.
Téngase en cuenta que por daños derivados del trabajo se han de considerar las enfermedades,
patologías o lesiones sufridas con motivo u ocasión del trabajo, por lo que la prevención de las
lesiones y trastornos psíquicos entran plenamente dentro de la obligación de protección que
corresponde a la Administración Pública.
Por lo tanto, entre las obligaciones de la administración, se encuentra también la de prevenir el
acoso moral en tanto que esta conducta puede ocasionar un daño a la salud de los trabajadores.
Como consecuencia, la jurisprudencia de los tribunales va estableciendo la responsabilidad directa
del empresario por la falta de adopción de medidas que contribuyan a prevenir, evitar o corregir las
situaciones de acoso moral o mobbing sufridas por los trabajadores como consecuencia directa de
su conducta.
La Administración Pública debe velar, y obligarse en tal sentido, porque se cumplan no solo todas
aquellas medidas previstas en los textos legales sino también las no previstas pero que
lógicamente emanan de sus potestades de dirección y organización empresarial.
6.- Referencia a la Ley del Estatuto Básico del Empleado Público
Los empleados públicos tienen, entre otros, los siguientes derechos de carácter individual en
correspondencia con la naturaleza jurídica de su relación de servicio:
“Al respeto de su intimidad, orientación sexual, propia imagen y dignidad en el trabajo,
especialmente frente al acoso sexual y por razón de sexo, moral y laboral.
A recibir protección eficaz en materia de seguridad y salud en el trabajo”.
Como principios de conducta de los funcionarios públicos se indica, entre otros, el de “observar las
normas sobre seguridad y salud laboral”.
El acoso laboral y los acosos de naturaleza discriminatoria, el acoso moral, sexual y por razón de
sexo, se consideran y se tipifican en la Ley del Estatuto Básico del Empleado Público como una falta
muy grave, que prescribe (se extingue la responsabilidad por el transcurso del tiempo especificado
para ello) a los 3 años.

5. 7.- Referencia al Real Decreto 67/2010, de 29 de enero, de adaptación de la legislación de
Prevención de Riesgos Laborales a la Administración General del Estado
El objeto del Real Decreto citado es la adaptación a la Administración General del Estado de la Ley
31/1995, de8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales, y sus normas de desarrollo, así
como del Real Decreto 39/1997, de 17 de enero, por el que se aprueba el Reglamento de los
Servicios de Prevención, partiendo de la integración de la prevención en el conjunto de sus
actividades y decisiones y la potenciación de sus recursos propios, y adecuando su contenido a sus
peculiaridades organizativas y de participación del personal a su servicio.
La disposición referenciada es de aplicación en la Administración General del Estado y en los
organismos públicos vinculados o dependientes de ella que tengan personal funcionario o estatutario
a su servicio, ya tengan o no, además, personal laboral. En caso de que existan ambos tipos de
personal, las previsiones serán igualmente aplicables a ambos
Para todas las cuestiones no reguladas en ese Real Decreto deberá estarse a lo dispuesto en la
normativa general y específica de prevención de riesgos laborales.
8.- Referencia a la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la Igualdad efectiva de mujeres
y hombres.
Plantea específicamente la actuación frente a los acosos de tipo sexual y por razón de sexo.
9.- Ley 62/2003, de 30 de diciembre, de medidas fiscales, administrativas y del orden social
MEDIDAS EN MATERIA DE NO DISCRIMINACIÓN EN EL TRABAJO
“La presente Sección tiene por objeto establecer medidas para que el principio de igualdad de trato y
no discriminación sea real y efectivo en el acceso al empleo, la afiliación y la participación en las
organización sindicales y empresariales, las condiciones de trabajo, la promoción profesional y
la formación profesional ocupacional y continua, así como en el acceso a la actividad por cuenta
propia y al ejercicio profesional y la incorporación y participación en cualquier organización cuyos
miembros desempeñen una profesión concreta”
10.- Resolución de 5 de mayo de 2011, de la Secretaría de Estado para la Función Pública, por
la que se aprueba y publica el Acuerdo de 6 de abril de 2011 de la Mesa General de
Negociación de la Administración General del Estado sobre el Protocolo de actuación frente
al acoso laboral en la Administración General del Estado.
Aprueba y publica el acuerdo alcanzado por la Mesa General de Negociación de la Administración
General del Estado sobre el protocolo de actuación frente al acoso laboral en la Administración
General del Estado, así como el texto del mismo.
El citado protocolo se establece como modelo a utilizar por los distintos Departamentos y
organismos públicos de la Administración General del Estado para la prevención y actuación ante
casos de acoso laboral. Las posibles denuncias identificarán con claridad tanto la jefatura a la que
deben dirigirse, como la Unidad responsable de su recepción y tramitación.
Téngase en cuenta que estas acciones de prevención y de sanción se apoyan en dos ámbitos
normativos previos que tiene que ver, respectivamente, con el derecho a la ocupación efectiva, la no
discriminación y el respeto a la intimidad y la consideración de su dignidad, a los que tiene derecho
todo trabajador, según recoge el Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, por el que se
aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, por un lado. Y por otro, con el
derecho a una protección eficaz en materia de seguridad y salud en el trabajo, establecido por la Ley
31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales, al que aludimos en el punto 5 de
este Comentario.
Sin menoscabo de su integración en la política general de recursos humanos de cada entidad, por lo
que se refiere, en particular, a las actuaciones preventivas, el Protocolo deberá integrarse en el
Sistema de Gestión de la Prevención de Riesgos Laborales de la Administración General del Estado,
aprobado por Resolución de la Secretaría de Estado para la Administración Pública de 17 de febrero
de 2004.

6. 10.- Especial referencia a la Nota Técnica de Prevención (NTP) 854 del Instituto Nacional,
sobre Acoso laboral, que actualiza la NTP 476 del mismo organismo público.
La citada Nota Técnica define el acoso psicológico en el trabajo como riesgo laboral es la siguiente:
“Exposición a conductas de violencia psicológica, dirigidas de formareiterada y prolongada en el
tiempo, hacia una o más personas por parte de otra/s que actúan frente aquella/s desde una
posición de poder (no necesariamente jerárquica). Dicha exposición se da en el marco de
una relación laboral y supone un riesgo importante para la salud”.
El mismo Tribunal Supremo refiere la integridad moral como manifestación directa de la dignidad
humana, que comprende tanto las facetas de la personalidad como las de la identidad individual, el
equilibrio psicofísico, la autoestima o el respeto ajeno que debe acompañar a todo ser humano.
Como consecuencia, el acoso moral es una forma de maltrato psicológico, no cabe lugar a duda
alguna.
Tipos de empleados públicos
Dentro de la Administración existen distintos tipos de empleados con diferentes condiciones:
Personal funcionario de carrera
Mantienen una relación estatutaria con la Administración y su relación se rige por el derecho
administrativo.
Personal funcionario interino
Son aquellas personas que prestan servicios de carácter transitorio. Se rigen por el derecho
administrativo y ocupan plazas que se hallan reservadas a los funcionarios de carrera.
Personal laboral
Es personal laboral el que en virtud de un contrato de trabajo presta servicios retribuidos por y para
las Administraciones Públicas.
Personal eventual
Son aquellos empleados públicos que se nombran libremente en régimen no permanente.
Personal directivo profesional.
Es personal directivo el que desarrolla funciones directivas profesionales en las Administraciones
Públicas, definidas como tales en las normas específicas de cada Administración.
Cuando el personal directivo reúna la condición de personal laboral estará sometido a la relación
laboral de carácter especial de alta dirección.