descripcion de la gestion de recursos humanos en la empresa

1. ESTRUCTURA DE LA ORGANIZACIÓN DEL
SISTEMA DE RECURSOS HUMANOS

2. BROCHURE DEL EXPOSITOR: MAG. Percy Guija E.
• Licenciado en Relaciones Industriales – Universidad de San
Martín de Porres, Magíster en Dirección y Gestión de la Calidad
de la Educación Superior en el Instituto Universitario de
Investigación Ortega y Gasset - adscrito a la Universidad
Complutense de Madrid – España.
• Expositor y Docente en la especialidad de Planeamiento
Estratégico, Organización Empresarial, Gestión Estratégica del
Talento Humano basado en Competencias, Comportamiento
Organizacional en instituciones tales como el Colegio de
Ingenieros del Perú, Instituto Peruano de Administración de
Empresas – IPAE, Universidad Nacional de Educación,
Universidad Femenina del Sagrado Corazón, Universidad
Ricardo Palma, Universidad Inca Gracilazo de la Vega,
Universidad Nacional de San Agustín de Arequipa, Universidad
Científica del Sur, Universidad de San Martín de Porres.
• Consultor y Asesor en Asistencia Técnica parar Empresas
Privadas y de Gobierno en el Diseño y Desarrollo
Organizacional, Planeamiento Estratégico, Gestión del Talento,
Acreditación Universitaria Internacional: Programa de las
Naciones Unidas para el Desarrollo PNUD, Banco
Interamericano de Desarrollo BID, Contraloría Generaría de la
Republica, Care International, actualmente Vicepresidente
Consultoría Corporativa del Grupo Andino para el Desarrollo
Empresarial.

3. ESTRUCTURA DE LA ORGANIZACION
• Características
• Visión, misión, objetivos y estrategia
• Formalización del sistema de Recursos Humanos
• Tipos de organización
•

4. CARACTERÍSTICAS
• Sociedad organizacional
• Interdependencia de sociedad y organizaciones
• Naturaleza de las organizaciones
• Ambiente organizacional
• Responsabilidad social de la institución

5. VISIÓN, MISIÓN, OBJETIVOS Y ESTRATEGIA
• Visión: el poder de comunicación de un destino común.
Percepción anticipada de la organización en un escenario futuro.
• Misión: conocer y explicitar objetivos y valores comunes.
Contribuye a lograr y mantener la integridad y la orientación
hacia el destino fijado.
• Objetivos: fines intermedios que permiten avanzar en la
dirección deseada. Orientan la acción en el corto y mediano
plazo y posibilitan el control de resultados.
• Estrategia: plan de acción establecido para el logro de los
objetivos. Definición de los recursos necesarios (tecnológicos,
humanos, institucionales, financieros, etc.)

6. DEFINICIÓN – CARACTERITICAS DEL SISTEMA
• Visión
• Misión
• Escenario corto plazo (1 año) – Objetivos
• Escenario mediano plazo (3 años) – Objetivos
• Estrategia
• Asignación de recursos
• Pronóstico de resultados
• Presupuesto

7. TIPOS DE ORGANIZACIÓN
• Conceptos básicos
• División del trabajo
• Delegación
• Tramo de control
• Tecnología
• Ambiente
• Formas de organización
• Estructura piramidal
• Estructura matricial
• Alineación de la estructura con la estrategia

8. FORMALIZACIÓN – SISTEMA
Un manual de personal, es una herramienta muy útil para
la orientación del personal y como referencia para el mismo
trabajador.
Este manual debe estar en una carpeta de tipo dinámico,
que permita conforme cambian las normas y
procedimientos puedan agregarse o cambiarse páginas.
Cada página debe incluir la fecha para poder identificar
cuándo cambian o se actualizan las normas.
Es importante que existan copias disponibles para que
cuando el personal tenga dudas, pueda consultar el manual

9. El manual de personal debe incluir:
Una visión del propósito y estructura de la organización,
que contenga una descripción del personal clave y las líneas
de autoridad.
Las normas de administración de personal, que incluyen
explicaciones de las prestaciones, procedimientos para
quejas, reclamos y permisos/vacaciones, derechos y
obligaciones, etc.
Procedimientos administrativos, que incluyen una
explicación de cada procedimiento y cómo encaja en la
rutina de trabajo de la organización, por ejemplo, formularios
que se utilizan, procedimientos de compras, horarios de
trabajo, relaciones con otras divisiones o unidades de
servicios que pertenecen a la institución, etc.
FORMALIZACIÓN – SISTEMA

10. FORMALIZACIÓN – SISTEMA
Una vez seleccionado y orientado en los
procedimientos administrativos generales,
dependiendo del cargo, se requerirá una orientación en
el programa o servicio en el cual el empleado va a
trabajar. Por ejemplo, si se trata de una persona que
se vincula a una determinada unidad, deberá conocer
en detalle el manual de procedimientos y normas de la
unidad respectiva.

11. FORMALIZACIÓN – SISTEMA
Tabla modelo del contenido para un manual
1. Propósito y estructura de la organización
• Misión de la organización
• Historia de la organización
• Organigrama (mostrando las líneas de autoridad
que incluyen a todo el personal)
• Grados y niveles
• Descripciones cortas de las funciones del
personal clave (tomadas de la sección de
resumen de las descripciones de cargos)
• Glosario general

12. FORMALIZACIÓN – SISTEMA
2. Normas de personal
• Permisos
• Horarios de trabajo
• Políticas de gastos de viaje y cuentas de gastos
• Evaluaciones del desempeño
• Normas para manejo de quejas y reclamos y bajas
3. Procedimientos administrativos
• Almacenamiento, uso e inventarios de suministros,
medicinas, anticonceptivos y equipo
• Compras (requisiciones, órdenes de compra, etc.)
• Informes de trabajo y gastos
• Gastos menores
• Procedimientos de administración financiera etc.

19. 1. CUMPLIR LOS ACUERDOS DE LA
JUNTA ADMINISTRATIVA
2. VIGILAR EL CUMPLIMIENTO
DE LOS PROBLEMAS
3. COORDINAR A LAS IRECCIONES
4. FORMULAR EL PROYECTO DEL
PROGRAMA GENERAL
DIRECCIÓN GENERAL
1. EVALUAR Y CONTROLAR LA
2. APLICACIÓN Y DESARROLLO DE
LOS PROGRAMAS
3. FORMULAR EL PROGRAMA ANUAL
DE LABORES
4. DIRIGIR LAS LABORES
ADMINISTRATIVAS DE SU ÁREA
DIRECCIÓN TÉCNICA
1. OBTENER RESULTADOS
NECESARIOS
2. FORMULAR EL PROGRAMA
ANUAL DE FINANCIAMIENTO
3. DIRIGIR LAS LABORES
ADMINISTRATIVAS DE SU
AREA
DIRECCIÓN FINANCIERA
1. ESTABLECER ELACIONES DE
ASISTENCIA PROMOCIONAL
2. ESTABLECER RELACIONES DE
3. COOPERACIÓ Y APOYO
4. SUPERVISAR DEP DE COMPRAS
5. FORMULAR PROGRAMA DE
TRABAJO
6. ORGANIZAR Y COORDINAR
SEMINARIOS
DIRECCIÓN DE PROMOCIÓN Y
COORDINACIÓN
ORGANIGRAMA
FUNCIONAL

23. • Estructura
• Contexto
• Estrategia
• Pros y Contras
Simple, informal, flexible
• Director general ejerce control personal por
supervisión directa
• Entorno sencillo y dinámico
• Fuerte liderazgo carismático/autocrático
• Organizaciones pequeñas
• Iniciación, crisis y cambio
• Proceso visionario, deliberado en líneas generales
pero emergente y flexible en los detalles
• El líder coloca a la organización maleable en nichos
protegidos
• Responsable, sentido de misión
• Vulnerable, restrictiva
• Riesgo de desequilibrio entre estrategia y
operaciones
• Dependencia de una persona
ESTRUCTURAS ORGANIZACIONALES

24. • Estructura
• Contexto
• Estrategia
• Pros y Contras
Burocracia centralizada
• Procedimientos formales, trabajo especializado,
estandarizado
• División del trabajo, agrupaciones funcionales, amplia
jerarquía
• El controller normaliza el trabajo separado de la línea
media
• Entorno simple y estable
• Control externo, instrumental
• Organizaciones grandes y maduras
• Producción de bienes o servicios masivos, gobiernos
• Proceso de planificación ostensible
• Resistencia al cambio. Períodos estables con estallidos
ocasionales de revolución estratégica
• Eficiente, confiable, precisa, coherente
• Obsesión por el control. Problemas humanos
• Adaptación lenta
ESTRUCTURAS ORGANIZACIONALES

25. • Estructura
• Contexto
• Estrategia
• Pros y Contras
Burocracia descentralizada.
• Normalización de habilidades de profesionales
operativos
• Profesionales individuales autónomos. Se someten a
los controles de la profesión
• Importancia clave del nivel operativo profesional. Staff
de apoyo grande a su disposición
• Entorno complejo pero estable
• Organizaciones del sector servicios
• Muchas estrategias fragmentadas, pero cohesionadas
• Elaboradas y validadas con la opinión de los
profesionales
• Estrategia global estable con cambios continuos en
detalles
• Democracia y autonomía
• Mal uso de la libertad de los profesionales
• Problemas de coordinación. Resistencia a innovar
ESTRUCTURAS ORGANIZACIONALES

26. • Estructura
• Contexto
• Estrategia
• Pros y Contras
Divisiones basadas en una central administrativa
• Descentralización limitada
• Normalización de output
• Diversidad de mercados, productos y servicios,
regiones o clientes
• Organizaciones grandes, maduras, gobiernos,
educación
• Estrategia corporativa centralizada. Estrategia de
negocios individuales delegados, bajo el paraguas
corporativo
• Dispersión del riesgo, movilidad del capital, adición y
eliminación de negocios
• Enmascaramiento de subvenciones. Limitación de la
innovación
• Control de resultados con criterios cortoplacistas de
rendimientos cuantitativos
ESTRUCTURAS ORGANIZACIONALES

27. • Estructura
• Contexto
• Estrategia
• Pros y Contras
Organización fluida, orgánica, selectivamente
descentralizada
• Formada por especialistas, expertos funcionales
desplegados en equipos multidisciplinarios
• Coordinación por adaptación mutua y personal de
enlace
• Entorno complejo y dinámico,(alta tecnología, cambios
frecuentes, proyectos temporales y gigantescos)
• Industrias jóvenes, proyectos de desarrollo
• Proceso de aprendizaje. Estrategias generadas de
abajo hacia arriba a partir de los equipos
• Democrática, participativa
• Eficaz para la innovación
• Eficacia obtenida al precio de la ineficiencia. Poco
estable. Riesgos derivados de la ambigüedad para la
transición
ESTRUCTURAS ORGANIZACIONALES

28. ESTRUCTURAS ORGANIZACIONALES
Configuración Coordinación Parte Clave Descentralización
Empresarial Supervisión directa Cumbre
estratégica
Centralización vertical
y horizontal
Maquinal Normalización de
procesos
Tecnoestructura Descentralización
horizontal limitada
Profesional Normalización de
habilidades
Núcleo de
Operaciones
Descentralización
horizontal
Diversificada Normalización de
output
Núcleo operativo Descentralización
vertical limitada
Innovadora Adaptación mutua Staff de apoyo Descentralización
selectiva
Misionera Normalización de
reglas
Ideología/dogma Descentralización
Política Ninguno Ninguna Amplia

29. La ARH constituye una extensión y complemento de las
funciones para dirigir el personal que se desarrollaban en la
“vieja” área de administración del personal en las
empresas: selección, entrenamiento y compensaciones.
La ARH tiene una orientación más integral porque persigue
gerenciar al personal con nuevas herramientas y principios
que tengan en cuenta la comprensión cabal de la conducta
humana y cómo aplicar esos conocimientos para la mayor
eficiencia – Competencias diferenciadores en el personal.
La ARH es la interacción dinámica entre las funciones del
área de RR.HH. y los objetivos y estrategias de la
organización.
Moderna Administración de los Recursos Humanos

30. Cultura Institucional
COMPORTAMIENTO
Puntualidad
Desempeño
Actitudes
Normas
Confianza
VALORES
Liderazgo
Innovación
Honestidad
Trabajo en equipo
COMPORTAMIENTO
CREENCIAS
MODELOS
VALORES
La calidad humana es la base de la calidad
organizacional
CREENCIAS MODELOS
Costumbres
Dogmas
Patrones
Modismos
Argot - Jerga

31. Gestión Estratégica de Recursos Humanos
Enfocada a la Calidad
VISION ACTUAL - FUTURA
Basado en la multihabilidad
Aprendizaje prolongado debido a la rotación en diferentes áreas
Capacitación en el centro de trabajo y en función con los procesos de la
empresa
Cobertura de vacantes a todos los niveles de la organización buscando
énfasis en el Potencial, Habilidadades, Actitudes y Competencias)
Variaciones remunerativas de acuerdo a resultados, nivel de responsabilidad,
potencial y competencia

32. Dirección de Personal
Es el órgano encargado de normar, supervisar y evaluar la planificación de las
funciones de personal, instrucción y entrenamiento, así como desarrollar la
doctrina en el ámbito de personal e instrucción del Sector.
Esta Dirección y sus oficinas están integradas por Oficiales de las tres
Instituciones Armadas y profesionales especialistas en administración de
personal, instrucción y entrenamiento.
Oficina de Normalización de Personal
Es el órgano que tiene a su cargo la normatividad y estandarización de los
procedimientos de administración de personal. Sus funciones están orientadas a
la optimización de los procesos de personal.
Oficina de Instrucción y Entrenamiento
Es el órgano encargado de normar, supervisar y evaluar el sistema de Instrucción
y entrenamiento en el Sector, así como de contribuir al desarrollo de la doctrina
respectiva. Fomenta y supervisa la ejecución de programas y convenios de
cooperación nacional e internacional sobre la materia.
Oficina de Salud y Bienestar
Es el órgano encargado de normar, supervisar y evaluar los sistemas
relacionados con la prestación de servicios de salud y bienestar integral del
personal del Sector.
Sistema de Administración de los Recursos Humanos

33. Nuevos Enfoques de Recursos
Humanos
PROFESSIONAL
SKILLS
COMPETENCIAS
DIFERENCIADORAS
DESEMPEÑO
WORK LEVELS
COMPENSACIONES
Y REMUNERACIONES
PLAN DE
DESARROLLO
PERSONAL

35. Competencias Diferenciadoras 2006
• Imperativo Estratégico: Detallar las características que distinguen
un rendimiento Excelente
• Son las formas de actuar con un alto rendimiento que le permite
ingresar a la zona de excelencia de su W Level
• Son once Competencias Diferenciadoras:
• - Claridad de Objetivos
• - Creatividad Práctica
• - Capacidad Analítica Objetiva
• - Orientación Externa
• - Energía Emprendedora
• - Liderazgo de Equipos
• - Liderazgo de Personas
• - Capacidad de Influencia
• - Autoconfianza e Integridad
• - Compromiso con el Equipo
• - Aprendizaje por Experiencia

36. Professional Skills
• Imperativo Estratégico: Articular las Experiencia y los conocimientos
exclusivos de la Empresa
• Es el distintivo de una organización competitiva
• Definición de aptitudes dentro de 08 áreas de Desarrollo
- Gestión Estratégica - Finanzas -
- Gestión Recursos Humanos - Presupuesto
- Tecnología de la Información - Marketing
- Investigación y Desarrollo - Cadena de Suministros
- Incluye:
- Desarrollo de Equipos
- Identificar necesidades de formación
- Planificación de las carreras profesionales

37. Work Levels
•Imperativo Estratégico: Aclarar el nivel de Responsabilidad
•Organización definida y m{as centrada (Procesos)
•El sistema de Works Levels permitirá conseguir un Desarrollo de los
Professional
Skills
•Work Levels iniciales son:
- Responsabilidad Operativa
- Objetivo de rendimiento máximo de los recursos actuales
•Work Levels superiores son:
- Pensamiento estratégico
- Componentes con visión de Desarrollo al Cambio
- Desarrollo de unidades y líneas estratégicas

38. Compensación y Remuneraciones
•Imperativo Estratégico: Ofrecer una compensación y remuneración
en línea con la contribución
• Acorde a:
- Responsabilidad
- Plan de metas
- Potencial
- Creatividad
- Resultados
• Escalas de Pagos de acuerdo a:
-Zona Competitiva: Asegura competitividad laboral
-Zona de Excelencia: Mejor remuneración
manteniendo alta performance
- Variable por logros de objetivos más ambiciosos

39. Valores Compartidos en el Entorno Institucional
SERVICIO AL CLIENTE - EXCELENCIA - INNOVACION INTEGRIDAD
MISION – RECURSOS HUMANOS
META I
CRECIMIENTO
META II
CALIDAD
META III
GENTE
META IV
ACCIONES

40. Estrategias Tácticas en Recursos Humanos
META
GENTE
Incrementar la productividad y la oportunidad a través de mejor
capacitación y comunicación
ESTRATEGIA
1. Mejorar la participación y la productividad
2. Brindar capacitación para mejores oportunidades
3. Mejorar la comunicación y reforzar los valores
1. Lograr implementar los Nuevos Enfoques de Recursos Humanos
2. Diseñar el Programa de participación en gestión de costos y calidad y lograr
las metas de participación voluntaria de:
• 40% de participación para el 04 / 2008
• 60% de participación para el 09 / 2008
3. Establecer Programas específicos de capacitación y desarrollo
• Más del 80% de empleados por hora para el 04 / 2008
• Más del 80% de empleados a nivel administrativos para el 09 / 2008
4.Establecer canales de comunicación para estimular la participación de los
empleados en asuntos claves
T
A
C
T
I
C
A
S

41. Foda Competitivo RR. HH
Propósito
ANALISIS
DE
SITUACION
PASADA Y
PRESENTE
Valores
Misión
Visión
DIAGNOSTICO
ANALISIS
INTERNO
ANALISIS
EXTERNO
FORTALEZAS
DEBILIDADES
AMENAZAS
OPORTUNIDA-
DES
E
S
T
R
A
T
E
G
I
A
S

42. Tecnología
Psicosocial
Razón de ser
Estructural
Gerencia
RR.HH
Misión
Valores
Objetivos generales
Políticas
Servicios/ ususrios
Resultados anticipados
Sistema abierto de Transformación RR.HH
Motivación/rendimiento
Status/roles/clima
Fenómenos/grupos
Liderazgo
Conflicto
Comunicaciones Inf.
Materiales
Recursos
Financiero
Equipos
Organización
Responsabilidades
Procedimientos
Coordinación
Comunicaciones .

43. Concepción del Recurso Humano
ESPECIALISTA
COLABORADOR
RESISTENTE AL CAMBIO
SITUACION
INICIAL
MULTIHABILIDOSO
MOTIVADO
DISPOSICION
AL CAMBIO
SITUACION
FINAL
CAPACITACION

44. • PROCESO.
• Proceso de Planeamiento de RR.HH.
• Proceso de Incorporación
• Proceso de Serv. Adm. RR.HH.
• Proceso de Desarrollo de Personal.
• DOCUMENTO.
• Manual de Org. Func. De RR.HH.
• Manual de Políticas y Estrategias de RR.HH.
• Plan Operativo de RR.HH.
• Planeamiento de la Fuerza Laboral.
• Presupuesto de Personal.
• Manual de Descripción de Puestos.
• Manual de Especificaciones de Puestos.
• Manual de Evaluación de Puestos.
• Modelo del Sistema Inf. Gerencial.
• Manual del Proceso de Incorporación.
• Manual de Servicio de Adm. de RR.HH.
• Modelo Metodológico y Normativo para la
Gestión por Competencias.
Nuevo Proceso de Desarrollo de
Recursos Humanos

45. Plan de Desarrollo
de Competencias
Plan de Sucesiones
y Progresiones
E. Desempeño
E. Potencial
E. Intereses
Inventario de
Calificaciones
de Personal
(Competencias)
Plan de Desarrollo
Gerencial Plan
de
Capacitación
Registro Personal de
Planeamiento y
Desarrollo
Proceso de Desarrollo de Recursos Humanos
Carrera Gerencial
Líneas de Carrera
Carrera Operativa
C. Claves
C. Genéricas
C. Operativa
Programa de
Competencias

46. Certificación
Normas de
Competencias
Manual de
Org. Y Func.
Modelo Metodológico y Normativo para la
Gestión por Competencias
Plan
Estratégico
Manual de
Desc. De Func.
Manual de
Espec. Puestos
Competencias
Claves (valores)
Competencias
Genéricas
(procesos)
Competencias
Específicas
(funciones)
Programa
Competencias
• Gerenciales
•Administrativo
• Operativo
Planes de
Capacitación y
Desarrollo
Evaluación de
Desempeño y
Potencial
Líneas de
Carrera
22

47. Desempeño
Potencial
Intereses
Necesidades de
Capacitación
Planeamiento
de Obj. Normas
de Desempeño
Modelo de Evaluación de Resultado y Desempeño
por Objetivos y Competencias
Descripción
del Cargo
Registro
Permanente de
Desempeño
Perfil de Comp.
Del Cargo
Planeamiento
de Obj. Normas
de Desempeño
Registro
Permanente de
Desempeño Ind.
Registro de
Evaluación de
Potencial
Evaluación
de Desempeño
y Potencial
Plan de
Sucesiones y
Progresiones
Plan de
Capacitación
Bases Técnicas
23

48. Estructura y
Descripción de
Cargos
Modelo de Desarrollo de Líneas de Carrera
Estructura
Organizac.
Perfil de
Competencias
Del Cargo
Cargos Claves
Cargos Críticos
Líneas de
Carrera
Mapas de
Carrera
Registro de
Línea de
Carrera
Asistencial
Bases Técnicas Líneas de
Carrera
Operativo-Adm.
Líneas de
Carrera
Gerencial
A través de los
Procesos:
Programa de
Competencia
por Proc. Nivel
A través de la
Estructura:
Programa de
Competencia
por Cargo Nivel
Registro de
Línea de
Carrera
Gerencial

49. Elaboración del Plan de Desarrollo Gerencial
•Mapa de Carrera Gerencial
•Competencias Gerenciales
•Plan de Necesidades de Personal
•Inventario de Recursos Humanos
•Análisis de Potencial
•Evaluación de Desempeño
•Diagnóstico de Competencias
•Inventarios de Intereses
•Evaluación de la Promocionabilidad
•Análisis Del Mercado
Registro
Personal de
Planeamiento
y Desarrollo
Bases Técnicas
Plan de Sucesiones
y Prograsiones
Plan de Desarrollo
de Competencias
Organigrama de
Reemplazo
(Mapa de sucesiones)
Cuadro de Sucesiones
para cada CK yCC
Plan de Acciones
de Desarrollo
Plan de
Capacitación
25

50. GUIA METODOLOGICA Y NORMATIVA PARA LA ELABORACION DEL
PLAN Y PRESUPUESTO DE CAPACITACION
EVALAUCION DE DESEMPEÑO
Y POTENCIAL
CONOCIMIENTOSTOS
PROGRAMA DE COMPETENCIAS
COMPETENCIAS GERENCIALES – OPERATIVO - ADMINISTRATIVO
PLANES DE CARRERA
Y DESARROLLO
PLAN OPERATIVO
DIAGNÓSTICO DE NECESIDADES DE CAPACITACION
HABILIDADES
DESTREZAS
ACTITUDES
...........
PROGRAMA DE DESARROLLO DE COMPETENCIAS
Programas por Grupos Ocupacionales
- Gerentes - Profesionales
- Administrativos - Técnico
Programas Individuales
- Cursos - Pasantias Nac. y Exterior
- Becas Nac. y Exterior - Rotaciones
Programas por Areas Funcionales
- Producción - Mercadotecnia
- Administración - Estrategias
Programas Especiales Gerenciales
- Coaching - Counseling
- Tutoriales - Mediadores (Facilitadores Int)

51. SISTEMAS DE RECURSOS HUMANOS
SUB SISTEMA
DE CARGOS
SUB SISTEMA DE
CAPACITACION
SUB SISTEMA
DE EVALUACION
SUB SISTEMA
SALARIAL
SUB SISTEMA
DE SELECCION
Sistema de Recursos Humanos
POLITICAS

52. SISTEMA DE RECURSOS HUMANOS
CALIDAD TOTAL
P
R
O
V
I
S
I
O
N
M
A
N
T
E
N
I
M
I
E
N
T
O
D
E
S
A
R
R
O
L
L
O
C
O
N
T
R
O
L
A
P
L
I
C
A
C
I
O
N
INDICADORES
DE GESTION
DESPLIEGE DE
OBJETIVOS
PROYECTOS
FUNCIONALES
CALIFICACION
DE PROCESOS
SATISFACCION
DEL CLIENTE
ROL GERENCIAL
POLITICA DE CALIDAD
VALORES PRINCIPIOS
CAPACITACION
EN METODOLOGIAS
ASEGURAMIENTO
DE LA CALIDAD
CLIMA
ORGANIZACIONAL
INSTRUCTORES
PMCT
PROYECTOS
INTERFUNCIONALES
Acrópolis del Sistema de Recursos Humanos
18

54. • Planeamiento de la selección
a mediano plazo apoyado en
sistema de información
• Se utiliza pocas fuentes de
reclutamiento, se les califica
previamente
SUB SISTEMA DE SELECCIÓN - CONCEPCION FUTURA
CALIF.
PROV
EMPRESAS
UNIVERSID
GOBIERNO
SI
NO

55. PROCESO
A
PROCESO
B
PROCESO
C
INSUMOS PRODUCTOS
CARACTERISTICAS
PRINCIPALES
• BASADO EN LA MULTIHABILIDAD
• DESCRIPCION GENERICA PARA CADA PUESTO DE
TRABAJO, PERMITE LA ROTACION DE PUESTOS
• PERIODO PROLONGADO DE APRENDIZAJE POR LA
MAYOR CANTIDAD DE TAREAS
DEFINICION DE CARGOS
PROCESOS
SUB SISTEMA DE CARGOS - CONCEPCION FUTURA
Actividades
ordenadas de
mayor a menor
complejidad

56. CONTENIDO
DEL
CARGO Funciones Específicas
1...............
2. .............
3. .............
4. .............
SUPERESPECIALIZACION MULTIHABILIDADENFOQUE
ANTES AHORA
Ejemplo
Jefe de Equipo
Funciones Específicas
1...............
2. .............
3. .............
4. .............
Mejoramiento Continuo
----------
----------
Logística
-----------
-----------
Control de la Calidad
-----------
-----------
Recursos Humanos
-----------
-----------
Finanzas
-----------
-----------

57. PROCESO
A
PROCESO
B
PROCESO
C
INSUMOS PRODUCTOS
Variación de acuerdo
a capacidades y aportes
a la Empresa
Orirntado a la persona
mós que al gargo
PROCESOS
SUB SISTEMA DE REMUNERACION - CONCEPCION FUTURA
Actividades
ordenadas de
mayor a menor
complejidad
Estimula la
Multihabilidad

59. DISEÑO DE MODULOS DE CAPACITACION
CATALOGO DE
MODULOS MODULO UNIDADES
OBJETIVOS
ESPECIFICO CONTENIDO
SUB SISTEMA DE CAPACITACION CONTINUA

60. • Se evalúa la contribución individual y grupal
• Evaluación orientada al aprendizaje,
potencial, actitud y desempeño
• La evaluación es continua no esta referida a
períodos específicos
• Para planificar la Capacitación,
promociones, mejora de procesos y salarios
• Evaluación a 360° jefes, subordinados y
clientes (internos - externos)
SUB SISTEMA DE EVALUACION - CONCEPCION FUTURA

61. SUB SISTEMA DE CONTROL - CONCEPCION FUTURA
Acción
correcta
Establecimiento
de Estándares deseados
Seguimiento
del desempeño
Comparación del
desempeño
con los estándares
deseados