Eduardo Mouret (México) trainer de Business Coaching School® presentó en Coaching Week una introducción a la medición de programas de desarrollo organizacional. Haciendo énfasis en coaching.

1. www.businesscoachingschool.com
BCS IAC Coaching Masteries™ Authorized Licensee
Business Coaching School®
Titulo
de
la
Conferencia
¿Cómo
medir
los
cambios
que
generamos
con
el
Coaching?
Relator
Dr.
Eduardo
Mouret
Polo
México.

2. Dr. EDUARDO MOURET POLO
DIRECTOR GENERAL DE PRODEHO
emouret@prodigy.net.mx
*ESTUDIOS: Licenciatura, Maestría y Doctorado en Psicología UIA (México)
*POSTGRADOS: Consultoría Organizacional por ODA INTERNATIONAL (USA),
Administración de Negocios por UNIV. OF CALIFORNIA, BERKELEY (USA) y
Administración de Recursos Humanos por PENN STATE UNIVERSITY (USA)
*CERTIFICADO EN: Assessment Center, Targeted Selection, OPQ de SHL, Coaching &
Feedback, Simulador de negocios, Comunicador Persuasivo, ROI en Capacitación,
Coaching, RH y DO, Instructor, High Performance Improvement, Analyzing Human
Performance, Accountability , EQ-i, Assess-Coaching, Succesful Negotiator, Cooperation
and Beyond, Succession Planning, Organization Development and Change Management,
Talent management, Competencies and Succession Management, HOGAN.
*CATEDRÁTICO: Maestría, Doctorado y Diplomados en UIA, ITAM, ITESM, INESPO, UDLA,
BUAP y U. P.
*CONFERENCISTA: Congresos Nacionales e Internacionales.
*PRESIDENTE Asociación de Profesionales en Desarrollo Organizacional (PRODESO)
*STEERING COMMITTEE y EXPRESIDENTE de ASTD Global Network México.
*EX PRESIDENTE Asociación de Psicólogos Industriales (API).
*VICEPRESIDENTE Asociación de Especialistas en Evaluación de Personal (AMESEP)
*EX-VICEPRESIDENTE Asociación Mexicana de Capacitación de Personal (AMECAP)
*PREMIOS NACIONALES: Al Mérito Profesional en Psicología del Trabajo (UIA) y
Trayectoria y aportaciones a la Psicología del Trabajo.
*EXPERIENCIA laboral (40 años).
Actualmente DIRECTOR GENERAL de PROFESIONALES EN DESARROLLO HUMANO Y
ORGANIZACIONAL, S.C. (PRODEHO).
www.prodeho.com.mx

3. ¿ES
EL
COACHING
LA
MEJOR
SOLUCIÓN?

4. PRODEHO®
QUÉ
CAMBIAR
EN
LA
PERSONA?
MODELO
“AEI”
Intelectual
Emocional Actuación
AFECTIVA
COGNOSCITIVA
PSICOMOTRIZ

5. “DIAGNÓSTICO
NO
ES
SÓLO
IDENTIFICAR
EL
QUÉ
(SÍNTOMA),
SINO
EL
POR
QUÉ
(CAUSA)”
(E.MOURET)

6. Debemos
saber
demostrar
que
la
INTERVENCIÓN
DE
COACHING
es
la
mejor
solución
para
la
persona.

7. PRODEHO®
ü CAPACIDADES INTELECTUALES
ü CAPACITACIÓN
ü MOTIVACIÓN
ü INTELIGENCIA EMOCIONAL
ü OBJETIVOS
ü INSTRUCCIONES
ü LIDERAZGO
ü RETROALIMENTACIÓN
ü RECURSOS
ü CLIMA
ü CULTURA
D
E
S
E
M
P
E
Ñ
O
ANÁLISIS
DEL
DESEMPEÑO
(E.
MOURET
)
R
E
S
U
L
T
A
D
O
S

8. PRODEHO®
ü CAPACIDADES INTELECTUALES * REUBICAR/COACHING
ü CAPACITACIÓN * CAPACITAR/ENTRENAR
ü MOTIVACIÓN * COACHING
ü INTELIGENCIA EMOCIONAL * COACHING
ü OBJETIVOS * CAPACITAR/COACHING
ü INSTRUCCIONES * CAPACITAR/COACHING
ü LIDERAZGO * CAPACITAR/COACHING
ü RETROALIMENTACIÓN * CAPACITAR/COACHING
ü RECURSOS * ACCIONES EMPRESA
ü CLIMA * COACHING
ü CULTURA * COACHING
ANÁLISIS
DEL
DESEMPEÑO
(E.
MOURET
)

9. PRODEHO®
ALTERNATIVAS
PARA
DESARROLLAR
ADIESTRAMIENTO
CAPACITACION
ON THE JOB TRAINING
MODELAJE / IMITACIÓN
ENTRENAMIENTO
DESARROLLO
COACHING
MENTORING
COUNSELING
PSICOTERAPIA
EMPOWERMENT
ACCOUNTABILITY
EDUCACIÓN

10. ¿CUÁL
ES
EL
PROPÓSITO
DEL
COACHING?

11. PRODEHO®
PROPÓSITOS
DEL
COACHING
“Incrementar
el
grado
de
dominio
de
una
competencia”.
“Optimizar
el
aprovechamiento
de
las
potencialidades”.
“Mejorar
el
desempeño”.
“Cambiar
forma
de
ser
o
de
hacer”.
“Mejorar
el
estilo
de
liderazgo”.
“Mejorar
estilos
de
interacción”.
“Mejorar
inteligencia
emocional”.

12. ¿QUÉ
EVALUAR?

13. PROCESO
DE
EVALUACIÓN
(E.
MOURET)
Objetivo
de la evaluación
QUÉ
Identificación
de Indicadores
Elegir/Diseñar
instrumentos
de medición
Recolección de
información
Medición
de resultados
Evaluación

14. ¿CÓMO
MEDIR
LA
SITUACIÓN
ACTUAL
Y
PROYECTAR
LA
SITUACIÓN
DESEADA?

15. 0
=
NO
OBSERVADO:
No
existen
indicadores
o
evidencias
de
información,
para
asignar
una
calificación
a
la
competencia.
1
=
DEFICIENTE:
Presencia
mínima
e
incipiente
de
conductas
en
las
que
se
manifiestan
indicadores
de
la
competencia.
(Significa
que
la
habilidad
prácticamente
no
existe
y
que
cuando
se
presente
es
mal
manejada,
con
errores
y
se
considera
muy
difícil
su
desarrollo).
2
=
REGULAR:
Maneja
con
dificultad
y
presencia
esporádica
de
conductas
sencillas
que
manifiestan
la
competencia.
(Se
dificulta
el
manejo,
aún
se
comenten
algunos
errores,
se
considera
un
área
débil,
con
esfuerzo
y
tiempo
es
susceptible
su
desarrollo).
3
=
SATISFACTORIO:
Nivel
mínimo
necesario
para
considerar
que
existe
presencia
de
la
competencia.
(Se
presentan
conductas
básicas,
eventualmente
requerirá
apoyo.
Con
posibilidades
de
mejorar).
4
=
BIEN:
Presencia
frecuente
y
de
manera
fluida,
conductas
e
indicadores
que
manifiestan
el
dominio
de
la
competencia.
(Manejo
adecuado,
sin
tropiezos,
integra
correctamente
los
diferentes
elementos
que
componen
la
habilidad,
ya
se
considera
un
área
fuerte).
5
=
SOBRESALIENTE:
Actuación
de
manera
consistente
y
con
amplio
dominio
de
la
competencia,
presentando
con
frecuencia
y
de
manera
fluida
comportamientos
que
lo
demuestran.
(Se
muestra
como
un
experto,
presenta
con
espontaneidad
y
de
manera
automatizada
las
conductas
relevantes
de
la
habilidad).
ESCALA

16. PRODEHO®
VERBOS DE LA TAXONOMÍA DE BLOOM

17. PRODEHO®
VERBOS DE LA TAXONOMÍA DE BLOOM

18. PRODEHO®
VERBOS DE LA TAXONOMÍA DE BLOOM

19. PRODEHO®
DISEÑO
O1 X1 Xn O2
O1 = Situación inicial, Medición (Variable Dependiente).
X = Coaching, intervención (Variable Independiente).
O2 = Situación final, Medición, Resultado (Variable
Dependiente).

20. ¿QUIÉN
DEBE
EVALUAR
LA
EFECTIVIDAD
DEL
COACHING?

21. ¿QUIÉN
DEBE
EVALUAR
LA
EFECTIVIDAD
DEL
COACHING?
¿El
personal
que
participó?
¿Los
líderes?
¿Los
consultores?
¿Los
clientes
o
usuarios
del
servicio?

22. EVALUACIÓN
TRANSVERSAL
Y
LONGITUDINAL
LONGITUDINAL
T
R
A
N
S
V
E
R
S
A
L
Expertos
Competencias
Evaluación de Potencial
Jefe Clientes Competencias y resultados Evaluación de desempeño
Una medición
Varias Mediciones

23. MODELO
DE
EVALUACIÓN
360°°
FUENTES
DE
INFORMACIÓN
PARA
EVALUAR
AL
PERSONAL
1010
10
20
2030 10
20
30
40
50
20 30
30
40
40
4050
50
50
Evaluado
Clientes
Jefe
Compañeros

24. ¿CON
QUÉ
EVALUAR?

25. PRODEHO®
TÉCNICAS
E
INSTRUMENTOS
OBSERVACIÓN
DIRECTA
INDIRECTA
PASIVA
PARTICIPANTE
TÉCNICAS
• ENTREVISTA
• DINÁMICAS GRUPALES
• ASSESSMENT CENTER
CUESTIONARIOS / ENCUESTAS
TESTS
PRUEBAS DE PAPEL Y LÁPIZ
GUÍAS Y ESCALAS
GRABACIONES
DOCUMENTOS
EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO
360°

26. PROS
Y
CONTRAS
DE
LOS
INSTRUMENTOS
1.
360°
2.
ASSESSMENT
CENTER
3.
PRUEBAS
DE
PERSONALIDAD:
3.1
HOGAN
3.2
OPQ

27. EVALUACIÓN
360°
¿QUÉ
ES
360°?

28. Definición
del
Modelo
de
360°
Es
una
herramienta
de
evaluación
que
se
basa
en
las
percepciones
que
diversas
personas
tienen
sobre
el
evaluado,
contestando
un
cuestionario
que
plantea
comportamientos
sobre
las
competencias
establecidas
por
la
empresa.

29. El
modelo
de
360°incluirá
las
percepciones
de
las
siguientes
personas:
El
propio
evaluado
(Autoevaluación).
El
jefe
del
evaluado.
3
Compañeros
(pares)
del
mismo
nivel
del
evaluado.
3
Colaboradores
(reportes
directos
o
subordinados)
del
evaluado.
3
Usuarios/clientes
Internos/externos.

30. El
reporte
se
presenta:
• Por
competencia
Entregable

31. El
reporte
se
presenta:
• Por
competencia
• Por
fuente
de
información
-­‐
El
evaluado
(Autoevaluación)
-­‐
Jefe
-­‐
Compañeros
(Pares)
-­‐
Colaboradores
(subordinados)
-­‐
Usuarios
o
Clientes
-­‐
Y
el
Assessment
Center

32. El
reporte
se
presenta:
• Por
competencia
• Por
pregunta
Por
fuente
de
información
-­‐
El
evaluado
(Autoevaluación)
-­‐
Jefe
-­‐
Compañeros
(Pares)
-­‐
Colaboradores
(subordinados)
-­‐
Usuarios
o
Clientes

33. ¿QUÉ
ES
EL
ASSESSMENT
CENTER?

34. ASSESSMENT
CENTER
Herramienta
de
evaluación
basada
en
un
sistema
integrado
de
CASOS
Y
SIMULACIONES,
que
sirven
de
estímulo
para
generar
comportamientos
similares
a
los
que
se
requieren
en
un
puesto
de
trabajo,
para
desempeñarlo
exitosamente.

35. ASSESSMENT
CENTER
Propósito
Predecir
el
desempeño
en
el
puesto,
basándose
en
la
actuación
demostrada
por
la
persona
en
las
simulaciones,
las
que
se
consideran
muestras
representativas
de
trabajo.

36. ASSESSMENT
CENTER
La
información
recabada
nos
permite
identificar
el
potencial
de
la
persona
para
la
realización
de
determinadas
funciones.

37. ASSESSMENT
CENTER
No
es
una
herramienta
estándar
donde
se
aplique
a
todos
lo
mismo,
como
ocurre
con
pruebas
psicológicas
o
cuestionarios;
sino
que
requiere
de
diferentes
ejercicios
dependiendo
del
puesto
o
del
nivel
jerárquico
de
la
persona
a
evaluar.

38. ASSESSMENT
CENTER
Para
observar
la
actuación
del
evaluado
bajo
diferentes
situaciones
o
condiciones,
se
llevan
a
cabo
ejercicios
individuales,
en
parejas
y
grupales,
para
obtener
información
de
las
competencias
que
el
perfil
establece
como
necesarias.

39. ASSESSMENT
CENTER
No
se
basa
en
información
de
lo
que
el
evaluado
“DICE”
sobre
sus
competencias;
sino
en
la
“MANIFESTACION”
de
las
mismas;
lo
que
hace
una
enorme
diferencia
contra
la
mayoría
de
las
técnicas
e
instrumentos
de
evaluación
existentes.
=/

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