Planemiento

Séneca
Prof. Susana Huberman
susanahuberman@caep.com.ar
¿CÓMO ELABORAR UN PLAN DE
CAPACITACIÓN EFECTIVO?

DESAFÍOS QUE ENFRENTAN HOY LAS
ORGANIZACIONES
1. Necesidad de tener una perspectiva global.
2. Exigencia de reducir costos y precios para actuar en un mercado competitivo.
3. Dificultad para lograr o mantener no sólo el liderazgo de mercado sino incluso el de los clientes
habituales.
4. Urgencia en aprovechar las oportunidades que generan los cambios tecnológicos , económicos,
sociales, ambientales.
5. Deterioro en la lealtad y el compromiso del personal.
6. Redefinición del liderazgo.
7. Convivencia en la diversidad.
8. Desarrollo de la gestión del conocimiento y de la inteligencia colectiva.
9. Compromiso e involucración con cada tarea que se realiza
10.Aceptación y desarrollo de nuevos diseños laborales.
11.Revisión de modelos de aprendizaje
12.Consolidación de valores .
13.Reconocer el ADN de la Organización y poder comunicarlo
14.Mayor conflictividad social
15.Grandes cambios en los procesos productivos, derivados de los avances tecnológicos
16.Cambios en las motivaciones y los intereses de los trabajadores actuales, y de los futuros ingresantes
17.Otras.

ALGUNOS HÁBITOS ARRAIGADOS DE LAS
ORGANIZACIONES
 Enfoques absolutamente lineales
 Falta de flexibilidad
 Programación lenta
 Peso de las normas y procedimientos
 Peso de una historia
 Falta de comunicación

ORGANIZACIONES MIRANDO AL FUTURO
1. Ir más allá de los límites
2. Incluir lo socio-emocional
3. Liderar en la diferencia
4. Llevar las manos a la obra
5. Tener una mirada global

ESTRATEGIA EMPRESARIAL
 Comportamiento de la Organización que da respuesta a un
entorno cambiante
 Está orientada al cumplimiento de objetivos, logro de
resultados y medición a través de indicadores
 Dispone de ciertos recursos
 Cuenta con competencias determinadas

LOS RETOS DE LA ESTRATEGIA
EMPRESARIAL
1. Búsqueda y detección sistemática de nuevas oportunidades.
2. Identificación de problemas y amenazas a mediano o largo
plazo.
3. Asignación de recursos.
4. Funciones de integración, coordinación y control.

ESTRATEGIA DE CAPACITACIÓN
La estrategia de capacitación es el conjunto de decisiones y
acciones tendientes a llevar a cabo objetivos de aprendizaje
en función de necesidades detectadas y acorde con la
estrategia de la Organización

LA GESTIÓN POR COMPETENCIAS
Guy Le Boterf es Director de la Consultora “Boterf Conseil” , interviene en una
red de consultores y expertos asociados quienes orientan a las empresas y las
organizaciones a poner en marcha o a hacer progresar sus dispositivos de
gestión y de desarrollo de las competencias.

COMPETENCIAS
Conocimientos + habilidades +
Actitudes + modelos mentales + valores

evidenciables en
un puesto de trabajo

en una determinada Organización

en un determinado contexto
Saberes en acción

LA NOCIÓN DE LA COMPETENCIA
La competencia supone:
Saber transferir: a su debido tiempo unas capacidades, conocimientos o
actitudes que se han adquirido . Hay que saber ponerlas en práctica cuando
hace falta y en las circunstancias apropiadas .
Toda competencia es transferible o adaptable. La competencia supone la
capacidad de aprender y de innovar.
Saber integrar: los conocimientos, las habilidades y las actitudes son diversos,
heterogéneos y múltiples. Para ser competente, hay que saber organizar,
seleccionar e integrar aquello que puede ser útil para llevar a cabo una
actividad profesional, resolver un problema o llevar adelante un proyecto.
Probar una habilidad reconocida: La pertinente transferencia de los
conocimientos o de las habilidades se aprende progresivamente. La propia
transferencia pedagógica es objeto de un aprendizaje. Sólo al término de un
cierto período podrá ser reconocido el individuo como competente dentro de
su contexto de trabajo.

PROFESIONALISMO
Según los niveles de competencia alcanzado se puede ser más o
menos eficaz en los resultados. Existe una escala de competencia, el
nivel más alto es el profesionalismo.
Ejemplos de profesionalismo:
Capacidad para resolver situaciones imprevistas
Capacidad para alinear la capacitación a los objetivos estratégicos de
la organización
Manejo de la gestión del tiempo
Argumentación suficiente
Uso de variedad de recursos
Captación de señales débiles
Humildad
El aficionado sólo cuenta con un umbral de competencias

CAMPOS QUE COMPROMETE LA
COMPETENCIA

REPERTORIO DE COMPETENCIAS

FORMACIÓN ORIENTADA HACIA LAS
COMPETENCIAS
Implica:
Reconocer el valor de lo que se construye y los procesos a través de los
cuales se ha realizado tal construcción.
Saber encadenar e interpretar conocimientos y no sólo aplicarlos
aisladamente.
Movilizar, integrar y orquestar recursos en una determinada situación, y
cada situación es singular.
Reconocerse como la persona que ha hecho el proceso de
construcción del conocimiento.

Capacidad para formular proyectos.
Capacidad para identificar, definir y resolver problemas.
Evaluar resultados y formular alternativas.
Autonomía para la toma de decisiones.
Capacidad de observación, interpretación y reacción con toma de decisiones
ante situaciones imprevistas.
Conciencia acerca de criterios de calidad y desempeño.
Competencias comunicacionales y de trabajo en equipo
Actitud positiva hacia el aprendizaje, el auto-aprendizaje permanente y el
cambio.
COMPETENCIAS ESPERABLES QUE LA CAPACITACIÓN
DESARROLLE

La planificación constituye un proceso de
elaboración permanente que nunca
concluye, porque el dinamismo de los
hechos nunca se detiene.
Se entiende por Planificación Estratégica al proceso de
desarrollo y mantenimiento de un proyecto que vincule las
metas y habilidades institucionales con las oportunidades
cambiantes del mercado”.
Kotler

MOTIVOS PARA PLANIFICAR
 La planificación prepara para salvar la brecha que nos separa
del sitio a donde queremos ir
 Hace posible que ocurran cosas que de otra manera no
hubieran sucedido
 Si no se planea, se deja que los sucesos ocurran por
casualidad
 La planificación es un proceso que requiere esfuerzo
intelectual, sentido común y competencias estratégicas
 Requiere que las decisiones se basen en propósitos,
conocimientos y evaluaciones

MOTIVOS PARA CAPACITAR
 La insatisfacción de los empleados
 Diversificación de la fuerza de trabajo
 Nuevos intereses de carrera
 Nuevas leyes
 Cambios en los valores básicos relacionados con el trabajo
 Cambios en cualquier otro nivel o área de desempeño
 La necesidad de mejorar el desempeño en el trabajo
 Necesidad de mejorar la productividad

TIPOS DE PLANES QUE ORIGINAN
CAPACITACIÓN
19
Plan por
brechas
proyectos de expansión
desarrollo de carrera
contingencias

CUÁNDO SATISFACEMOS LAS
NECESIDADES DE CAPACITACIÓN
SE ENSEÑA

SE APRENDE

SE UTILIZA

SE MANTIENE EN EL TIEMPO
LO QUE SE NECESITA
LO QUE SE ENSEÑA
LO QUE SE APRENDE
LO QUE SE UTILIZA

PLANEAMIENTO SEGÚN NECESIDADES DE
CAPACITACIÓN
ACCIONES PREGUNTAS RESULTADO
1. Evaluar la situación actual ¿Dónde estamos ahora? Una definición clara de la situación
2.Crear una visión del futuro
deseado
¿Adónde queremos ir? Una definición clara de lo que
depararía el futuro si se adoptasen las
medidas adecuadas
3. Recoger información ¿Qué necesitamos saber? Una recopilación sistemática de ideas e
información pertinente, proveniente de
las personas adecuadas
4. Clasificar la información ¿Que nos indica toda esta
información?
Temas que han de abordarse
5. Poner los resultados en común ¿Cómo utilizamos esta información
para avanzar?
Un resumen de temas y
recomendaciones
6. Decidir el siguiente paso ¿Qué medidas debemos adoptar
para que tengan un impacto
positivo?
Proyectos de actuación para
emprender la segunda fase. Diseñar el
enfoque del proceso de formación.

PLAN DE CAPACITACIÓN TRIMESTRAL
EJEMPLO

Áreas
Población
objetivo
Temas
clave
Dispositivos
enero
Dispositivos
febrero
Dispositivos
marzo

Innovaciones

Comercialización

Informática
Calidad


PREGUNTAS PARA ELABOR EL PLAN DE
CAPACITACIÓN
 ¿El plan contempla la organización como
un todo?
 ¿Esta previsto lo necesario para todas las
áreas y niveles involucrados
 ¿Existe coherencia en todo el plan, en
relación con la actual situación?

EL CICLO DEL PLANEAMIENTO
1. Fijar los objetivos generales
2. Identificar las acciones y recursos que se necesitan
3. Comparar con los recursos actuales e identificar
faltantes
4. Identificar y evaluar opciones para cubrir el vacío
5. Proporcionar recursos adicionales
6. Trazar los planes operativos
7. Establecer los objetivos operativos

NORMA ISO 10015

COMPETENCIAS VÁLIDAS PARA LA
SELECCIÓN DE PROVEEDORES DE
CAPACITACIÓN
Saber:
1. Analizar el entorno
2. Construir la coparticipación entre
todos los miembros del grupo
3. Concebir un dispositivo
4. Construir un plan operativo
5. Implementar la formación
6. Evaluar
7. Difundir
8. Valorizar

RELACIONES CON EL PROVEEDOR DE
CAPACITACIÓN (Norma ISO 10.015)
COMPETETNCIAS A TRAVÉS DE TAREAS
Soporte de pre-entrenamiento
El soporte de pre entrenamiento deberá incluir actividades como:
 Informar al proveedor con datos relevantes
 Informar al capacitador acerca de la naturaleza del entrenamiento y las falencias que
deberán compensarse en cuando a competencias
 Facilitar que se establezca cierto contacto entre el capacitador y el alumno
Respaldo a la capacitación
El respaldo a la capacitación podrá incluir:
 Brindar herramientas relevantes, equipo, documentación, software, o estadía para el
capacitador y/o alumno;
 Brindar oportunidades relevantes y adecuadas para que el aprendiz aplique las
competencias en desarrollo; y
 Dar una devolución sobre el desempeño de las tareas si así lo solicitara el capacitador o el
alumno.
Respaldo a la finalización del entrenamiento
El respaldo a la finalización del entrenamiento deberá incluir actividades como por ejemplo:
 Recibir devoluciones por parte del capacitador;
 Recibir devoluciones por parte de la persona capacitada;
 Brindar devoluciones a superiores y personas involucradas en el proceso de capacitación

 Identificar necesidades, realizar proyectos
 Satisfacer necesidades e inquietudes de quienes lo
requieran
 Elegir estrategias evaluando beneficios y riesgos
 Involucrar a otras áreas de la Organización
 Respetar reglas éticas
 Aprender a elaborar emociones, (valores, simpatías,
antipatías)
COMPETENCIAS REQUERIDAS PARA EL
CAPACITADOR INTERNO
Descubrir las competencias de las otras
personas y ayudar a desarrollarlas

DEBERÁ CONTAR CON:
 Valoración dentro de la Empresa
 Interés por las motivaciones de los que aprenden
 Coherencia entre su lugar en la organización y su rol
de capacitador
 Capacidad para reflexionar sobre su propio trabajo
 Facilidad para comunicarse
 Conocimiento del tema y del modo en que otros
pueden aprenderlo
 Tolerancia, escucha, entusiasmo
 Gusto por la tarea , paciencia, sentido del humor
 Conocimiento del planeamiento de la tarea y del
sistema de evaluación
 Conciencia de su doble rol, capacita para
transformar situaciones
 en las que tiene que permanecer

A
B
¿QUÉ SUGIERE LA IMAGEN?

LA INGENIERÍA DE LA
FORMACIÓN
La ingeniería de la formación pretende concebir
dispositivos que permitan a las personas adquirir
competencias para ser evidenciadas a posteriori de la
formación, en sus respectivos puestos de trabajo

La MOTIVACIÓN no es la competencia pero constituye el
motor que la mueve y hace posible su ejercicio.
La adquisición, la puesta en práctica o el mantenimiento
de las competencias suponen la motivación.

LOS MOMENTOS DE UN PROCESO DE
FORMACIÓN Y UN PROCESO DE
PRODUCCIÓN DE COMPETENCIAS
LOS MOMENTOS
DE UN PROCESO DE FORMACIÓN y UN PROCESO DE
PRODUCCIÓN DE COMPETENCIAS
Momento
Político
Momento de
La Planeación
Momento de
Elaboración y
Ejecución
Momento de la
Construcción
de
Competencias
Competencias
Momento de Evaluación
de las Competencias
y sus Impactos
Calidad de la Retroalimentación
Calidad de
Orientación
Calidad de
Concepción
Calidad de
Programación
Calidad de
Puesta en
Práctica
Calidad
de las
Competencias
LEBOTERF, G. 2000. Modificado por Carmen Rosa Serrano, 2002.

LOS MOMENTOS DEL PROCESO DE
FORMACIÓN Y LOS INDICADORES DE
CALIDAD

Concernientes a las habilidades, conocimientos y actitudes
para vincular el aprendizaje con los objetivos
empresariales
 Agilidad comercial (planificación, presupuestos);
 Manejo de las partes interesadas;
 Innovación y utilización de las últimas tecnologías
 Formulación y regulación de la política de aprendizaje;
 Interacción con las partes interesadas, por ejemplo
estableciendo conexiones y asentando relaciones;
 Gestión de desempeño del negocio;
 Comprensión de la naturaleza constantemente cambiante del
trabajo, por ejemplo, a niveles sociales, tecnológicos, políticos y
culturales;
 Utilizaciones de la tecnología para el manejo de las
comunicaciones;
 Trabajo sobre el desarrollo y la eficacia organizacional;
 Eficiencia en la administración de recursos.
COMPETENCIAS EMPRESARIALES

LOS MODELOS PEDAGOGICOS
 Pedagogía de la Transmisión
 Pedagogía del Adiestramiento
 Pedagogía de la Problematización

PEDAGOGIA DE LA
PROBLEMATIZACIÓN
 ¿Cómo hago?
 ¿Qué dificultad encuentro cuando lo
hago?
 ¿En qué situación lo hago?
 ¿Por qué lo hago de esta manera?

DISPOSITIVO DE FORMACIÓN
Conjunto de medios materiales y humanos
combinados para facilitar un proceso de
aprendizaje dirigido a un determinado objetivo

DISPOSITIVO DE FORMACIÓN
Conjunto de medios materiales y humanos combinados
para facilitar un proceso de aprendizaje dirigido a un
determinado objetivo- Ejemplo
OBJETIVO
LOGRAR
COMPETENCIAS
PARA SER
CAPACITADOR
INTERNO

En este se puede observar otro ejemplo de actividades programadas por medio
del diagrama, se puede ver el período de tiempo en que se van a desarrollar las
actividades entre abril y junio.

ESQUEMA PARA PLANIFICAR POR
COMPETENCIAS
OBJETIVOS CONTENIDOS ÁREA INDICADORES
PARA LA
EVALUACIÓN
COMPETENCIAS
QUE
INVOLUCRAN

PLAN DE CAPACITACIÓN TRIMESTRAL
EJEMPLO

Áreas
Población
objetivo Temas clave
Dispositivos
enero
Dispositivos
febrero
Dispositivos
marzo

Innovaciones

Comercialización

Informática
Calidad


Los indicadores, consisten en señales, rastros,
huellas, pistas,a través de las cuales se aprecia la
presencia o ausencia de un determinado fenómeno.
INDICADORES

INDICADORES TANGIBLES
 Tiempo.
 Producción.
 Calidad.
 Costo.

INDICADOR PRODCUTO
 Tareas completadas
 Solicitudes procesados
 Alianzas establecidas
 Cursos de formación
disponibles
 Estudiantes que obtienen el
título/diploma

INDICADORES INTANGIBLES
 Hábitos de trabajo.
 Habilidades de gestión
 Liderazgo.
 Clima/cultura.

INDICADOR HABILIDADES DE
GESTIÓN
 Conflictos evitados.
 Decisiones tomadas.
 Quejas resueltas.
 Mejoras en el proceso llevadas a cabo.
 Flexibilidad del estilo de comunicación.
 Nivel de autonomía del equipo.
 Problemas resueltos.
 Uso de nuevas habilidades.
 Habilidades para escuchar.
 Reuniones eficaces.
 Uso de objetivos y medidas pertinentes.
 Uso de habilidades de influencia y
negociación.

“No todo lo que se puede
contar, cuenta y no todo lo que
cuenta se puede contar”
Albert Einstein

Área
comercial
Área financiera Área de RR HH Área de
producción
•Porcentaje de
penetración en el
mercado
• Ventas por
producto
•Ventas por
vendedor
•Rentabilidad,
rotación de
inventarios
•Costo de
financiamiento
• Presupuestos
económico-
financieros
•Rotación del
personal
•Ausentismo
•Salarios
• Promociones
• Evaluación de
desempeño
•Costos
• Productos
fabricados
•Inventarios
•Rendimiento de
mano de obra
• Materiales y
equipos
• Calidad
ÁREAS DE TRABAJO E INDICADORES DE
MEDICIÓN. EJEMPLOS

Perspectiva
financiera
Perspectiva de
la formación
Perspectiva
del cliente
● Cantidad de
clientes nuevos
● Cantidad de
productos nuevos
por cliente
•Incremento en ventas
locales
● Rentabilidad
alcanzada
•Actividad de
formación adicional
● Mejora en evaluar
desempeño en áreas
débiles.
PERSPECTIVAS EVALUABLES

EXPECTATIVAS SOBRE LA
FORMACIÓN…
La formación es una variable que interviene en la
mejora de la organización, pero que no la determina.
La formación es un injerto en las organizaciones, o
prende o es rechazado. (Abraham Paín)


TENDENCIA ACTUAL PARA CAPACITACIÓN,
SUS PROPIOS RETOS
Generación de condiciones para crear:
 GRUPOS DE TRABAJO
 CONSTRUCCIÓN DE VISIONES COMPARTIDAS
Desafío
SERÁ LO SUFICIENTEMENTE DESAFIANTE Y
LO SUFICIENTEMENTE LOGRABLE

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