El documento trata sobre el concepto de facultamiento y delegación. Explica que el facultamiento se refiere a dar poder y autonomía a los empleados para que se sientan motivados intrínsecamente. También describe las dimensiones del facultamiento como la autoeficacia, autodeterminación y significado. Además, ofrece recomendaciones para desarrollar el facultamiento en una organización y los beneficios de la delegación efectiva como aumentar la eficiencia y compromiso de los empleados.

1. FACULTAMIENTO
Y
DELEGACION
INGENIERIA EN GESTION EMPRESARIAL
ELABORADO POR: DAYAM GUERRERO

2. FACULTAR PERMITIR
Aunque uno puede otorgar poder a alguien
más, uno mismo debe aceptar el facultamiento.

3. Es una estrategia que implica “atraer”; en
enfoca en las formas de cómo los directivos
podrían diseñar una situación laboral que
vigorice y brinde motivación intrínseca a los
empleados. Los empleados realizan sus
actividades porque se sienten intrínsecamente
atraídos por ellas, no porque exista un sistema
de recompensas extrínsecas.

4. RAICES HISTORICAS
Psicología
• Motivación de domino (1927)- destaca las luchas de las
personas por se competentes en el manejo de su
mundo.
• Motivación de eficacia (1959)- motivación intrínseca
para hacer que las cosas sucedan
• Reactancia psicológica (1966)- tratar de librarse de las
restricciones.
• Motivación de competencia (1978)- lucha por
enfrentar y dominar desafíos.
• Causalidad personal (1979)- impulso por experimentar
el libre albedrio.

5. Sociología
Las definiciones han sido fundamentalmente para la mayoría
de los movimientos que reivindican los derechos, en el que
la gente organiza campañas para lograr la libertad y el
control de sus propias circunstancias.
Teología
El libre albedrio vs determinismo, la voluntad vs sumisión,
predeterminación vs fe, trabajo y humanismo vs positivismo.
Teología de la liberación- destaca la importancia del
facultamiento de los individuos para que tomen el control de
su destino.

6. 1950- los directivos debían ser amistosos con
los empleados
1960- los directivos debían ser sensibles a las
necesidades y motivaciones del personal
1970- los directivos debían solicitar ayuda a
los empleados
1980- los directivos debían formar equipos y
organizar reuniones
1990- se recomendaba que los empleados se
convirtieran en individuos emprendedores y
flexibles.

7. Autoeficacia
Autodeterminación
Consecuencia
personal
Significado
Confianza
DIMENSIONES DEL FACULTAMIENTO

8. Condiciones necesarias:
a) la creencia de que tienen la capacidad de
desempeñar una actividad,
b) la creencia de que son capaces de hacer el
esfuerzo necesario
c) la creencia de que ningún obstáculo externo
les impedirá que completen la actividad.
Poseer la capacidad y la
competencia para
desempeñar una actividad
con éxito
AUTOEFICACIA

9. Sentimiento de tener una opción, experimentar
un sentido de elección al iniciar y regular los
propios actos. Los individuos con
facultamiento tienen alternativas y una
sensación de libertad, por consiguiente se
sienten responsables y dueños de sus
actividades.
AUTODETERMINACION

10. Se refiere a la percepción de un
efecto. Las personas con
facultamiento sienten que cuando
actúan, pueden generar un
resultado. Quienes se sienten
capaces de tener una influencia
personal consideran que sus
esfuerzos producirán un
resultado.
“creencia que tienen un individuo,
en un momento dado, respecto a
su capacidad para realizar un
cambio en la dirección deseada”.
C
O
N
S
E
C
U
E
N
C
I
A
P
E
R
S
O
N
A
L

11. Valoran el propósito o las metas de la actividad
en la que participan. Sus propios ideales y
estándares son congruentes con lo que hacen.
No solo se sienten capaces de generar un
resultado, sino que creen en lo que producen
y esto tiene importancia para ellos.
SIGNIFICADO Percepción
de Valor

12. Los individuos confiados son más aptos para
reemplazar la superficialidad y las apariencias
por intimidad y acciones directas; son más
aptos para mostrase abiertos, honestos y
congruentes, están más orientados a la
búsqueda y tienen mayor autodeterminación.
CONFIANZA

13. RECOMENDACIONES
PARA DESARROLLAR EL
FACULTAMIENTO

14. • 1. Auricular una visión y metas claras
• 2. Fomentar experiencias de dominio personal
• 3. Modelar
• 4. Brindar apoyo
• 5. Crear una activación emocional
• 6. Dar la información necesaria
• 7. Ofrecer los recursos necesarios
• 8. Hacer una conexión con los resultados
• 9. Crear confianza

15. INHIBIDORES DEL
FACULTAMIENTO
Actitudes
respecto a los
subalternos
Inseguridades
Personales
Necesidad de
Control

16. LA DOCENA SUCIA:
RESULTADOS DEL ESTRÉS EN
LAS ORGANIZACIONES

17. Centralización
• La toma de decisiones se limita a altos niveles jerárquicos
Respuesta de rigidez ante la amenaza
• Comportamientos conservadores y de autoprotección,
hay resistencia al cambio
Perdida de la capacidad de innovación
• menor tolerancia a los riesgos y a la creatividad
Disminución del animo
• Lucha interna y mal humor en la organización

18. Ambiente politizado
• Organizan y dominan grupos con intereses especiales
Perdida de confianza
• Predominan la desconfianza entre los subalternos
Aumento de conflictos
• predomina el egoísmo sobre el bienestar de la organización
Comunicación restringida
• La información no se distribuye con la intención de
mantener el control.

19. Falta de trabajo en equipo
• Individualismo, falta de coordinación
Perdida de lealtad
• Las personas se dedican a defenderse
Lideres como chivos expiatorios
• prioridades poco claras y se critica a los lideres
Perspectiva de corto plazo
• Mentalidad de crisis, se evita planeación y flexibilidad

20. DIFERENCIAS ENTRE PODER Y FACULTAMIENTO
PODER FACULTAMIENTO
Fuente externa Fuente interna
Pocas personas lo tienen Todos pueden tenerlo
La capacidad de hacer que los
demás hagan lo que quieran
La capacidad de hacer que los
demás hagan lo que quieran
Obtener mas implica quitárselo
a alguien
Obtener mas no afecta lo que
otros tienen
Fomenta la competencia Fomenta la cooperación.

22. DELEGACIÓN
INGENIERIA EN GESTION EMPRESARIAL
ELABORADO POR: DAYAM GUERRERO

23. “La falta de valor para delegar
adecuadamente, y del
conocimiento sobre cómo
realizarla, es una de las causas
comunes de fracaso en las
organizaciones”

24. Ventajas de la Delegación con
Facultamiento
tiempo Incrementa el tiempo discrecional del directivo
desarrollo Desarrolla el conocimiento de las capacidades de aquellos en
quienes se delegan las actividades
confianza Demuestra confianza en quienes reciben las actividades delegadas
compromiso Incrementa el compromiso de quienes reciben las actividades
delegadas
información Mejora la toma de decisiones con mejor información
eficiencia Aumenta la eficiencia y la oportunidad de las decisiones
coordinación Fomenta la integración del trabajo mediante la coordinación del
directivo.

25. Decidir cuando delegar
Los subalternos cuentan con la
información o experiencia necesaria?
El compromiso de los subalternos es
crucial para tener éxito en la
implementación?

26. Las habilidades de los subalternos mejoran
con la actividad?
Los subalternos comparten valores y
perspectivas comunes con la dirección y entre
ellos?
Hay tiempo suficiente para hacer un trabajo
de delegación eficaz?

27. Decidir en quien delegar
Una vez que los directivos deciden
delegar una actividad, deben considerar si
incluirán a un solo individuo o a un grupo
de subalternos. También es importante
decidir cuanta autoridad se otorgará a los
miembros del equipo. Los directivos
deben definir si participaran o no en las
deliberación del equipo.

28. Decidir como delegar de
manera eficaz
• 1.-comenzar con la finalidad en mente.
• 2.-delegar por completo
• 3.-Permitir la participación en la delegación de
las actividades
• 4.-Establecer la paridad entre la autoridad y la
responsabilidad
• 5.-Trabajar dentro de la estructura
organizacional

29. • 6.- Brindar apoyo adecuado para las
actividades delegadas
• 7.- Enfocar la responsabilidad en los
resultados
• 8.-Delegar de manera continúa
• 9.-Evitar la delegación ascendente
• 10.- Aclarar las consecuencias.

30. Resultados eficaces de la
delegación
• Actividades fácilmente aceptables
• Estado de animo y motivación elevados
• Coordinación y eficacia organizacionales
• Mayores habilidades para la solución de
problemas
• Mas tiempo libre para los directivos
• Relaciones interpersonales mas solidas
• Éxito en la realización de la actividad