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Fase 5 Implementación plan de acción psicosocial
Nombre del estudiante:
María Adelaida Puerto Pidiache
Número de grupo en el aula virtual:
403031_169
Nombre del docente:
Diana Loreny Arbelez Marquez
Universidad Nacional Abierta y a Distancia – UNAD Escuela de Ciencias Sociales Artes
y Humanidades ECSAH
Acción psicosocial y trabajo
Noviembre 2023
Logo con marca original
Introducción
En el siguiente portafolio se dará a conocer las evidencias de las unidades 1, 2, 3 y 4
donde se reflejarán ideas centrales acerca de estos trabajos todos los aprendizajes y trabajos
desarrollados, la psicología organizacional se erige como un pilar fundamental en el ámbito
empresarial contemporáneo, desentrañando las complejidades que rodean la interacción entre
individuos y organizaciones, en este contexto, es imperativo comprender la contextualización de
la psicología organizacional, que se extiende más allá de un mero análisis de las dinámicas
individuales y grupales en el entorno laboral, esta disciplina amalgama los principios
psicológicos con la gestión y administración, explorando los miembros de la conducta humana
en el ámbito laboral para potenciar el rendimiento y el bienestar tanto de los empleados como de
la propia organización.
En conjunto, la contextualización de la psicología organizacional, los conceptos
asociados a la gestión del talento humano, las simulaciones prácticas y la evaluación psicosocial
convergen en la forja de un camino hacia organizaciones más eficientes, resilientes y centradas
en el desarrollo integral de sus miembros, en este entorno dinámico, los profesionales de la
psicología organizacional desempeñan un papel crucial al navegar por las complejidades
humanas en el contexto laboral contemporáneo.
Objetivos
General
Identificar conceptos claves de los trabajos anteriores, los cuales están centrados en la
contextualización de la psicología organizacional, conceptos, aplicaciones y retos de la gestión
del talento humano, componente practico practicas simulada y evaluación psicosocial de la
organización.
Específicos
Comprender el enfoque de cada una de estas actividades para dar continuidad con la
siguiente actividad
Establecer un contexto histórico revisando estos trabajos y destacando su importancia en
la evolución del campo de estudio.
Comparar los resultados obtenidos con los resultados esperados o alcanzados en el
proyecto actual.
Fase 1: Concepto de la Psicología organizacional, Rol del psicólogo organizacional
Enlace: Mapa conceptual
https://www.canva.com/design/DAFssQNhNHc/djUGzLNtXHqZUMLhjCxL4Q/edit?utm_
content=DAFssQNhNHc&utm_campaign=designshare&utm_medium=link2&utm_source
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Enlace Línea de tiempo
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hc7xI9VFPF4yv4KQ/edit?utm_content=DAFsxNvLQz0&utm_campaign=designshare&ut
m_medium=link2&utm_source=sharebutton
Fase 2 Conceptos aplicaciones y retos de la gestión del talento humano
Cuadro de comprensión lectora
Lectura
s (Título, autor
y año)
Resumen o
síntesis
(100
palabras)
Conceptos
claves y su
definición
Alcances del
Psicólogo en el
contexto
organizacional
Limitaciones
del Psicólogo
en el contexto
organizacional
Metodología de
acción o
intervención que se
utiliza en el campo
organizacional
Postura ética y
reflexión acerca
del aporte del
Psicólogo en las
organizaciones de
hoy.
Título:
Rol del
psicólogo en
las
organizaciones
Autor:
Edith Adriana
Orozco
El
quehacer
del
psicólogo
en las
organizacio
nes se
remite
Selecció
n y colocación:
El psicólogo que
trabaja en este
campo Se
desarrolla en
evaluación que
implican selecci
El rol del
psicólogo en el
contexto
organizacional
es fundamental
para promover
un entorno
laboral
En el frente
organizativo
contribuye con
las otras áreas
funcionales de
la empresa
para aplicar las
De acuerdo
con lo mencionado
el psicólogo no
sólo debe satisfacer
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psicólogo
organizacional en
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  • 1. Fase 5 Implementación plan de acción psicosocial Nombre del estudiante: María Adelaida Puerto Pidiache Número de grupo en el aula virtual: 403031_169 Nombre del docente: Diana Loreny Arbelez Marquez Universidad Nacional Abierta y a Distancia – UNAD Escuela de Ciencias Sociales Artes y Humanidades ECSAH Acción psicosocial y trabajo Noviembre 2023
  • 2. Logo con marca original
  • 3. Introducción En el siguiente portafolio se dará a conocer las evidencias de las unidades 1, 2, 3 y 4 donde se reflejarán ideas centrales acerca de estos trabajos todos los aprendizajes y trabajos desarrollados, la psicología organizacional se erige como un pilar fundamental en el ámbito empresarial contemporáneo, desentrañando las complejidades que rodean la interacción entre individuos y organizaciones, en este contexto, es imperativo comprender la contextualización de la psicología organizacional, que se extiende más allá de un mero análisis de las dinámicas individuales y grupales en el entorno laboral, esta disciplina amalgama los principios psicológicos con la gestión y administración, explorando los miembros de la conducta humana en el ámbito laboral para potenciar el rendimiento y el bienestar tanto de los empleados como de la propia organización. En conjunto, la contextualización de la psicología organizacional, los conceptos asociados a la gestión del talento humano, las simulaciones prácticas y la evaluación psicosocial convergen en la forja de un camino hacia organizaciones más eficientes, resilientes y centradas en el desarrollo integral de sus miembros, en este entorno dinámico, los profesionales de la psicología organizacional desempeñan un papel crucial al navegar por las complejidades humanas en el contexto laboral contemporáneo.
  • 4. Objetivos General Identificar conceptos claves de los trabajos anteriores, los cuales están centrados en la contextualización de la psicología organizacional, conceptos, aplicaciones y retos de la gestión del talento humano, componente practico practicas simulada y evaluación psicosocial de la organización. Específicos Comprender el enfoque de cada una de estas actividades para dar continuidad con la siguiente actividad Establecer un contexto histórico revisando estos trabajos y destacando su importancia en la evolución del campo de estudio. Comparar los resultados obtenidos con los resultados esperados o alcanzados en el proyecto actual.
  • 5. Fase 1: Concepto de la Psicología organizacional, Rol del psicólogo organizacional Enlace: Mapa conceptual https://www.canva.com/design/DAFssQNhNHc/djUGzLNtXHqZUMLhjCxL4Q/edit?utm_ content=DAFssQNhNHc&utm_campaign=designshare&utm_medium=link2&utm_source =sharebutton Enlace Línea de tiempo https://www.canva.com/design/DAFsxNvLQz0/0HJgp- hc7xI9VFPF4yv4KQ/edit?utm_content=DAFsxNvLQz0&utm_campaign=designshare&ut m_medium=link2&utm_source=sharebutton
  • 6. Fase 2 Conceptos aplicaciones y retos de la gestión del talento humano Cuadro de comprensión lectora Lectura s (Título, autor y año) Resumen o síntesis (100 palabras) Conceptos claves y su definición Alcances del Psicólogo en el contexto organizacional Limitaciones del Psicólogo en el contexto organizacional Metodología de acción o intervención que se utiliza en el campo organizacional Postura ética y reflexión acerca del aporte del Psicólogo en las organizaciones de hoy. Título: Rol del psicólogo en las organizaciones Autor: Edith Adriana Orozco El quehacer del psicólogo en las organizacio nes se remite Selecció n y colocación: El psicólogo que trabaja en este campo Se desarrolla en evaluación que implican selecci El rol del psicólogo en el contexto organizacional es fundamental para promover un entorno laboral En el frente organizativo contribuye con las otras áreas funcionales de la empresa para aplicar las De acuerdo con lo mencionado el psicólogo no sólo debe satisfacer las competencias que demanda la organización, sino que debe poseer De esta manera el psicólogo organizacional en el cumplimento de las funciones y sus tareas juega un papel muy
  • 7. Rincón1, Evelyn López Ruiz2, Paola Zuleta3, Daniela López4, María Camila Giraldo5, María Teresa Gómez6 , Alejandra Molina7 , Alejandra Álvarez8 , Lorena Valencia9 , desde las dos primeras décadas, el profesion al también es responsable de realizar enc uestas de clima organ izacional, entenderlo c omo percep ción ón, colocación y promoción del personal. Capacit ación y desarrollo: Este campo contiene la identificación, necesidad de me jorar las habilidades de los empleados para mejorar el desempeño, posición, diseño de psicólogos saludable y productivo. Los alcances del psicólogo en este contexto pueden variar dependiendo de la organización y sus necesidades específicas, pero generalmente incluyen las siguientes áreas de actuación. limitaciones y materiales que posibilitan a propietarios y empleados, alcanzar alta productividad en la labor y conservar la eficacia (Gómez, 2012). En el frente administrativo se debe dirigir por las unas competencias particulares que aporten valor agregado al desarrollo institucional, como la sensibilidad hacia lo humano que propende por facilitar los cambios dentro de la organización importante en la organización en la cual ejerza su labor, ya que sus estrategias deben abarcar temas que facilite y ayude a sostener un clima y un ambiente adecuado en cuanto a las relaciones laborales de sus empleados,
  • 8. Beatriz Ramírez Gómez10, Ángela Páez Año: 2013 humana formulada a partir de la realidad de su trabajo actual puede suced er en diferentes ár eas, las organizacio nes realizan diversos procesos como organizacionales de esta manera para determinar si el programa de capacitación y desarrollo es exitoso. Evaluaci ón del desempeño: Se basa en la identificación de criterios o normas para políticas de la entidad, que son las normas que rigen en la corporación de cómo se deben relacionar con los empleados (Gómez, 2012).
  • 9. contratación de personal , postulación pruebas, compensaci ón del personal, desarrollo del personal en el lugar de tra bajo, por tanto debería haber una determinar que tan bien realizan su trabajo los empleados. Desarrol lo de la organización: Este proceso es el análisis estr uctural de organización par a aumentar la satisfacción y eficiencia individual del grupo de trabajo
  • 10. visión sistemática y holística, sobre el comporta miento humano en la empresa, es tán determinado s por el contexto y en él, que aumenta la productivid con el cliente, en esta área de desarroll o con el objetivo de impulsar el proceso de crecimiento organizacional. Identida d laboral del psicólogo organizacional: Se integra con otras áreas de la organización,
  • 11. ad y reduce los retrasos y la rotación de mejorar la satisfacción de los empleados y la calidad de vida laboral, realizan dos ejercicios de forma paralela se caracteriza por procesos relacio nados con el ser humano cosméticamente:
  • 12. y simultáne a. Título: Una mirada sistémica e integradora acerca del desarrollo persona- humano desde la psicología organizacional. Autor: MSc. Rosendo López- “Al abordar el desarrollo humano se privilegia la concepción de Vygotsky, basada en el principio del determinism o socio- Complej o: Están involucrados varios factores objetivos y subjetivos, Individuos, grupos y organiz aciones, sociedad y natur aleza. Dialéctic o: El Psicólogo Organizacional desempeña un papel fundamental en la identificación y selección de candidatos adecuados para puestos de trabajo dentro de la organización A menudo, el Psicólogo Organizacional puede carecer de la autoridad necesaria para implementar sus recomendacion es las decisiones finales sobre Se centra en comprender y abordar los desafíos y oportunidades en las organizaciones desde una perspectiva holística que considera la interacción de múltiples factores y se basan en un enfoque profundamente comprometido con la responsabilidad profesional y social, los psicólogos en el ámbito organizacional reconocen la importancia de
  • 13. Mustelier Dra. Rosa María Hernández- Portales MSc. Madeleine Fernández- Castellanos Lic. Katiuska Cardero-Delis Lic. Alfredo Salazar- González MSc. Ángel Deroncele- Acosta. Año: histórico y cultural del desarrollo humano del niño, y también del adulto,” En este sentido, ve el desarrollo e spiritual co mo un "proceso " dialéctico, complejo de Sucede en episo dios con relaciones y disputas factores de desarrollo intern os y externos, muestra su eterna unidad y diversidad. Contrad ictorio: Es un proceso el cual se traslada y tiene como utiliza diversas técnicas de evaluación, como entrevistas, pruebas psicométricas y de personalidad, para identificar a los candidatos que mejor se ajustan a las necesidades y la cultura de la empresa. Una vez políticas y cambios organizacional es pueden recaer en otros departamentos o en la alta dirección, lo que limita su influencia en la implementació n de soluciones. El Psicólogo Organizacional la integración del desarrollo personal y humano como parte fundamental de la dinámica organizacional. Esta aproximación busca promover un crecimiento y un funcionamiento más efectivo de las personas dentro de las organizaciones, contribuyendo así al éxito y la sostenibilidad de promover el bienestar de los individuos y el funcionamiento saludable de las organizaciones en las que trabajan. se centran en la responsabilidad, la integridad y el impacto positivo en el bienestar de las personas y el éxito de las organizaciones.
  • 14. 2014 Muchas maneras “Otra definición sobre el Desarrollo Humano publicado por el PNUD en 1990” es un aspecto imp ortante del desarroll o fundamento contradicciones por la que posee su propia dinámica que el personal está en la organización, el Psicólogo Organizacional trabaja en el desarrollo y la capacitación de los empleados. Esto puede incluir la implementación de programas de formación, coaching puede enfrentar limitaciones de recursos, como presupuestos limitados o falta de personal, lo que puede dificultar la ejecución de programas de capacitación, evaluaciones exhaustivas o iniciativas de estas.
  • 15. humano sos tenible que amplía el potencial humano, en este sentido asu mimos que el desarrollo de las personas es un proceso sostenible el cual brinda información sobre como individual y grupal, y la promoción del aprendizaje continuo para mejorar el rendimiento y el crecimiento profesional. desarrollo. El tiempo puede ser un recurso limitado en el contexto organizacional. Los Psicólogos pueden tener plazos ajustados para realizar evaluaciones o implementar programas, lo que puede
  • 16. orientar y mantener una vida más saludable y como adquirir conocimient os. afectar la calidad de su trabajo. Título: Aportaciones desde la psicología organizacional positiva para desarrollar La psicología s e centra casi exclusivame nte en la patología, Organización Saludable y Resiliente o HERO (HEalthy & Resilient Organization) Son diversos y fundamentales para fomentar el bienestar y la resiliencia en las organizaciones, Resiste ncia al cambio: A pesar de las mejores intenciones, algunos empleados y Fomentar Organizaciones Positivas. En un estudio con una muestra de 303 equipos de trabajo y sus supervisores La ética es fundamental en cualquier campo de la psicología, incluida la psicología organizacional.
  • 17. organizaciones saludables y resilientes Autor: Marisa Salanova, Susana Llorens e Isabel M. Martínez. Año: 2016 en "lo que l e pasa a la gente" grupos, organizacio nes y sociedad, el ser humano destaca la importancia de promover el bienestar de los trabajadores , fomenta Hace referencia a estas organizaciones Positivas que se caracterizan por el binomio salud y resiliencia. Psicolog ía Organizacional Positiva (POP) Surge de la combinación del concepto de salud integral puede realizar evaluaciones para comprender la dinámica interna de la organización, identificar áreas de mejora y diagnosticar posibles problemas relacionados con el clima laboral, la comunicación, el liderazgo, la líderes pueden mostrar resistencia a las intervenciones propuestas por los psicólogos. La falta de aceptación o cooperación puede obstaculizar la implementació n efectiva de programas y estrategias. inmediatos pertenecientes a 43 empresas, confirmamos la estructura factorial del modelo de tres dimensiones. a (ver Llorens, Salanova, Torrente y Acosta, 2013; Salanova, Llorens, Torrente y Acosta, 2013). Invita a participar a los diferentes “actores” de la Los psicólogos que trabajan en organizaciones deben adherirse a un estricto código de ética profesional que incluye la confidencialidad, el respeto por la dignidad de los individuos, la competencia y la integridad. En el contexto de la psicología
  • 18. un ambiente de trabajo positivo y desarrollar la resiliencia organizacio nal algunos de los temas claves abordados incluyen clima Organizacio nal Positivo La obra aplicada al contexto específico del trabajo. Evaluaci ón de organizaciones positivas mediante la metodología Hero. Es el resultado de décadas de estudio e investigación por parte del motivación, entre otros basándose en la información recopilada, el psicólogo puede diseñar e implementar programas de intervención que promuevan el desarrollo de habilidades emocionales, sociales y cognitivas en los Limitac iones de tiempo y recursos: Los psicólogos pueden enfrentar restricciones de tiempo y recursos en sus esfuerzos para llevar a cabo a cabo evaluaciones, intervenciones y seguimiento organización. La percepción de la dirección, de los grupos de trabajadores, de sus supervisores y de los propios clientes son claves para evaluar una Organización Positiva organizacional, esto significa que los psicólogos deben ser imparciales, justos y actuar en beneficio de la organización y sus empleados sin perjudicar a ninguna de las partes
  • 19. explora cómo crear un ambiente de trabajo que fomente el optimismo, la satisfacción laboral y el compromiso de los empleados resalta la influencia del clima equipo WANT. Nuestra preocupación por el bienestar y el desarrollo pleno de las potencialidades de la persona. empleados y líderes, lo que contribuye a la creación de un entorno laboral más saludable. y resiliente. en las organizaciones . Esto puede afectar la profundidad y la efectividad de su trabajo.
  • 20. organizacio nal en la productivid ad y la retención de talento y desarrollo de Fortalezas. Título: Los nuevos desafíos de la gestión del talento La gestión de la diversidad se ha vuelto El contexto de la administración de recursos humanos: Muchas organizaciones desempeñan un trabajo integral y consistente Alguna s compañías, como IBM, prefieren calcular el total Con esta metodología, los consultados intercambian información que se En este libro, el término administración de recursos humanos se referirá a cada
  • 21. humano. En Gestión del talento humano: el nuevo papel de los recursos humanos en las organizaciones . McGraw- Hill. 1-28. Autor: Idalberto Chiavenato Año: 2020 fundamental en RH. Las empresas ya que se debe promover la diversidad de género, raza, edad y habilidades para fomentar un entorno inclusivo que impulse la innovación Información básica en la gestión de recursos human os. (RH) está formado por personas y organizaciones las personas pasan gran parte de sus vidas trabajando en organizacion es que dependen de ellas para su trabajo marca la para divulgar, tanto en lo interno como en lo externo, su visión organizacional. Las personas son las que implantan, realizan y obtienen resultados. Para que la estrategia organizacional tenga una correcta de personal operativo que necesitarán con base en proyecciones de ciertos segmentos (o familias) de puestos de su fuerza de trabajo que presentan variaciones mayores. Sus limitaciones son similares somete a diversas rondas de respuestas hasta que se llegue a resultados que el propio grupo considere satisfactorios. La idea es identificar las tendencias que impulsarán los cambios en los RH. Éstas tendrán que incidir en principios, filosofías y uno de los tres significados anteriores: las funciones, las prácticas y los profesionales de RH, o a los tres. En algunos casos, nos referiremos a la administración de recursos humanos para indicar las posturas y los conceptos más novedosos de los
  • 22. y la equidad, la digitalizació n ha revoluciona do la forma en que se gestionan los recursos humanos la implementa ción de tecnologías como el software de gestión de diferencia y su exitoso. Las personas como asociadas de la organización: “En la actualidad las organizaciones amplían su visión y su actuación estratégica. Cualquier proceso productivo sólo implantación y alcance los fines que se propone. Es necesario incentivarlas continuamente para que hagan el mejor esfuerzo posible, superen su desempeño actual y alcancen las metas y los resultados. al modelo con base en la producción estimada de producto/servi cio estrategias del área de RH, y deberán afectar profundamente las prácticas y los instrumentos de la administración RH. Dentro de los nuevo contexto estructural y cultural, los gerentes de línea ahora asumen nuevas responsabilidades. Además, para cumplirlas, deben aprender nuevas habilidades conceptuales y técnicas. Asimismo, los
  • 23. RH y la automatizac ión de procesos ha agilizado la gestión de tareas administrati vas y ha permitido un enfoque más estratégico. es posible con la participación conjunta de diversos grupos de interés y cada uno de ellos aporta algún recurso.” pg. 8 (Idalberto Chiavenato 2020) Aspecto s fundamentales de la administración gerentes de línea deben también desarrollar habilidades humanas para lidiar con sus equipos de trabajo.
  • 24. moderna de recursos humanos: Los seres humanos están dotados de su pr opia individuali dad y son fundamentalmen te diferentes entre sí. Título: Alcances de la acción psicosocial en Es un libro que explora cómo la Diagnós tico contextual: Integra los siguientes el psicólogo que adelanta acciones “siguie ndo el principio de incertidumbre La metodología utilizada para hacer acción psicosocial Los psicólogos deben respetar la confidencialidad
  • 25. el trabajo Autor: Liz Giomaira Montenegro Losada Año: 2018 psicología y la acción social pueden influir positivamen te en el entorno laboral, el autor aborda temas como la salud mental de los trabajadores tópicos Interpers onales grupal organizacional y Macro-social Caracte rización de la población: Describe los aspectos relevantes de los actores o beneficiarios del acompañamient o. Establec psicosociales en el trabajo busca comprender, explicar y evaluar las condiciones que inciden en el bienestar y en los fenómenos subyacentes a la vida en el trabajo de los individuos para contribuir con la formulación y puesta en de Heisenberg cualquier intervención que se realice sobre un grupo modificará su dinámica en alguno de los elementos principales de éstos, como son: los miembros, subgrupos, canales de comunicación, en el contexto de trabajo suele ser de preferencia cualitativa, toda vez que permite la descripción de las realidades de tal manera que sea posible lograr una aproximación “…a esa realidad compleja, sin que se aspire a una verdad como adecuación, ni a la construcción de de la información de los empleados y garantizar que los datos personales y profesionales se mantengan en privado. Esto es fundamental para construir la confianza entre el psicólogo y el empleado deben tener la formación y la competencia necesarias para
  • 26. , la prevención del estrés y el acoso laboral, y la promoción de un ambiente laboral saludable. el psicólogo que adelanta acciones psicosociale s en el er el propósito de la acción psicosocial: Presenta claramente que es lo que se desea alcanzar en el horizonte de lo que se realiza. Definici ón de la propuesta a trabajar desde la acción psicosocial marcha de acciones que dinamicen las situaciones encontradas, favoreciendo la autogestión y la sana convivencia en este contexto. tareas a realizar y barreras (Lewin, 1952. Citado en García, L. & otros (1998)) leyes y teorías universales explicativas de los fenómenos, sino a interpretaciones densas de los mismos” (Geertz, 1989, citado por Villa, 2012). llevar a cabo las intervenciones psicosociales de manera efectiva y ética. Esto implica mantenerse actualizado con las mejores prácticas y los desarrollos en el campo.
  • 27. trabajo busca comprender , explicar y evaluar las condiciones que inciden en el bienestar y en los fenómenos subyacentes a la vida en el trabajo de los individuos (Modelos de intervención): Diseño del plan de acción en coherencia con las necesidades.
  • 28. para contribuir con la formulación y puesta en marcha de acciones que dinamicen las situaciones encontradas
  • 29. Preguntas orientadoras ¿Qué es una organización y quiénes la conforman? Una organización es una estructura social compleja diseñada para lograr metas y objetivos específicos mediante la coordinación de actividades entre sus miembros, estos pueden incluir individuos, grupos de trabajo y departamentos, las organizaciones pueden ser con fines de lucro o sin fines de lucro y suelen tener una jerarquía y roles definidos para facilitar la toma de decisiones y la realización de tareas. ¿Cómo aporta la psicología en el contexto laboral? La psicología aporta al contexto laboral al estudiar el comportamiento humano en el trabajo y las interacciones entre individuos y su entorno laboral, proporciona herramientas para comprender y mejorar la motivación, la productividad, la satisfacción laboral, la comunicación y las relaciones interpersonales, la psicología organizacional también se ocupa de temas como la selección de personal el desarrollo de liderazgo y la gestión del cambio contribuyendo así al bienestar psicológico de los empleados y al rendimiento organizacional. ¿Cuál es el rol del Psicólogo en las organizaciones de hoy? El psicólogo en las organizaciones de hoy desempeña un papel crucial en la mejora del ambiente laboral y el rendimiento de los empleados su función incluye la selección y evaluación. A partir de la comprensión del ejercicio individual, ¿cuáles son los alcances, limitaciones y retos que tiene el psicólogo organizacional desde el área del talento humano? El psicólogo organizacional, desde el área del talento humano, tiene alcances significativos al influir en el desarrollo individual y colectivo de los empleados sus contribuciones abarcan desde la selección de personal, la evaluación del desempeño el diseño de
  • 30. programas de capacitación hasta la gestión del cambio organizacional, los alcances incluyen el fomento de un ambiente laboral saludable, el mejoramiento de la eficiencia y la maximización del potencial de cada individuo. Teniendo en cuenta el recorrido histórico de la psicología organizacional ¿Cómo podría aplicarlo a un problema actual que pueda enfrentar cualquier organización? El recorrido histórico de la psicología organizacional proporciona una base sólida para abordar los problemas actuales en las organizaciones. Por ejemplo, considerando los principios de la teoría de las relaciones humanas, se puede aplicar a problemas contemporáneos de motivación y productividad, el enfoque en la importancia de las relaciones interpersonales y el impacto del ambiente laboral en el rendimiento puede ayudar a mejorar la colaboración y la satisfacción en el trabajo.
  • 31. Fase 3 componente practico practicas simuladas Experiencia con el simulador, matriz problema, herramientas diagnósticas en una empresa elegida y sus resultados que se realizó en la fase 3.
  • 37. Resumen del caso Identificación de la problemática Conclusión del que hacer del psicólogo organizacional Una empresa de desarrolladores de software denominada crear y vivir tecnología ubicada en la ciudad de Medellín Colombia. cuenta con una gerencia general y tres gerencias a saber: Gerencia La problemática en este caso se relaciona principalmente con la falta de coincidencia entre las necesidades del área de desarrollo de la empresa de software "Crear y Vivir Tecnología" El psicólogo organizacional desempeña un papel esencial en esta situación, ya que su experiencia en el ámbito de la gestión de recursos humanos y el comportamiento
  • 38. administrativa a la que pertenece el Área de talento humano, gerencia de producción conformadas por las áreas de programación diseño y desarrollo gerencia de servicio a la cliente constituida por el área de soporte y ventas la gerente general, se encarga que el éxito depende del intercambio de información lo cual constituye una producción tecnológica del futuro por tanto la organización está orientada a atraer talento que se destacan por sus conocimientos y habilidades, por falta de personal el jefe del área de desarrollo requiere contratar Escasez de Talento Especializado: La empresa necesita contratar dos ingenieros de sistemas con un perfil específico de "Ingeniero Desarrollador", pero no logra encontrar candidatos que cumplan con estos requisitos. Esto indica una posible falta de profesionales con las habilidades requeridas en el mercado laboral local. Falta de Comunicación entre Áreas: Existe una organizacional puede ayudar a abordar los desafíos planteados en el escenario de la empresa "Crear y Vivir Tecnología: El psicólogo organizacional debe colaborar con el área de desarrollo para comprender en detalle las necesidades específicas del cargo de "Ingeniero Desarrollador". Esto incluye definir las habilidades técnicas, competencias y experiencia requeridas para el puesto.
  • 39. dos ingenieros de sistemas para un cargo de ingeniero desarrollador por lo que pide requisición de personal al área de talento humano estos verifican y no encuentra un candidato de ingeniero desarrollar “no existe” por lo que considera que puede utilizar un perfil del área de programador para atender la solicitud del área de desarrollo, lo cual procede a realizar el reclutamiento y la selección del personal requerido. El área de talento humano procede a realizar el reclutamiento y la selección del personal requerido. además de la revisión de las hojas de vida en la base de datos utiliza falta de comunicación entre el área de desarrollo, que necesita el personal, y el área de talento humano, que está llevando a cabo el proceso de reclutamiento. Esto puede deberse a que el área de desarrollo no proporcione detalles claros sobre las habilidades y competencias necesarias para la carga. Falta de Planificación de Recursos Humanos: No parece haber una planificación estratégica de
  • 40. fuentes de reclutamiento de reclutamiento externo para atraer candidatos. recursos humanos en la empresa. La falta de candidatos con el perfil deseado podría haberse anticipado y abordado mediante estrategias de formación o desarrollo interno de empleados.
  • 41. Impresión diagnostica 1. Identificación de la herramienta diagnóstica y elaboración del Guión para su aplicación FORMATO PARA ELABORACIÓN DEL GUIÓN DE APLICACIÓN HERRAMIENTA DIAGNÓSTICA Nombre de los estudiantes: Derly Sofia Patiño Montaña Edgar Marino Ruiz Gutiérrez María Adelaida Puerto Pidiache Maritza Carolina Bello Patiño Paola Andrea Ortega Ospina Grupo No. 403031_169 CEAD o centro al que pertenece: CEAD Sogamoso Nombre de la empresa seleccionada COOFLORESTA Ltda Dirección y ciudad: Floresta Boyacá Sector al que pertenece (marque con x) Público ( ) Privado ( x ) Herramienta diagnóstica seleccionada Se realizará una entrevista y aplicación tipo cuestionario vía online como herramienta para recolectar información importante y necesaria sobre situaciones novedades y problemáticas que se desarrollen dentro de la empresa.
  • 42. Objetivo Identificar los factores psicosociales que afectan el desarrollo y el ambiente laboral en la empresa Coofloresta en el municipio de floresta Boyacá Procedimient o ¿Qué herramienta se va a implementar? La Entrevista como herramienta diagnóstica, permite a los consultores obtener una visión detallada de las necesidades específicas y los desafíos que enfrenta la empresa en áreas como recursos humanos, operaciones, marketing, finanzas, tecnología, etc. Esto puede incluir problemas de rendimiento, ineficiencias, problemas de comunicación, entre otros. Según Murillo, T. J. (2006). “Se considera una técnica muy completa. Mientras el investigador pregunta, acumulando respuestas objetivas, es capaz de captar sus opiniones, sensaciones y estados de ánimo, enriqueciendo la información y facilitando la consecución de los objetivos propuestos” (p.3) Según Meneses (2016) refiere: “Un cuestionario es s la herramienta que permite al científico social plantear un conjunto de preguntas para recoger información estructurada sobre una muestra de personas, empleando el tratamiento cuantitativo y agregado de las respuestas para describir a la población a la que pertenecen y/o contrastar estadísticamente algunas relaciones entre medidas de su interés” pág. 9. ¿Cómo lo va a realizar? Primero se estructura un formato escrito que contiene una introducción, un breve relato del propósito u objetivo, las instrucciones, también contendrá la información del participante de la entrevista y los datos en los cuales el participante aporta su información y la formulación de cinco preguntas abiertas. previo a esto firmará un consentimiento informado.
  • 43. ¿Para qué? Indagar los diferentes factores psicosociales, que alteran el entorno laboral, del mismo modo encontrar las causas y consecuencias, para hallar opciones que ayuden a la solución y a resolver la problemática. ¿Cuándo se va a realizar? Actividad Fecha de la actividad. Primera actividad: Identificar la empresa y Realizar el acercamiento a la población. 9/10/2023 Presentación de la herramienta que se va a presentar y corrección y aval por parte de la tutora. 11-12-13 de octubre Firma de consentimiento informado y aplicación de la entrevista. 14 de octubre Recolección de resultados, análisis y construcción de posibles soluciones. 15 de octubre Desarrollo del ejercicio de debate 16 de octubre Entrega de la actividad 17 de octubre ¿Con qué se va a realizar? Formularios de preguntas que se le enviarán por medio de internet el cual ellos imprimen y responden, de igual manera el consentimiento informado por tanto se necesitará
  • 44. Esferos. Hojas Sillas. Escenario cómodo y libre de distracciones por otra parte se convocará una reunión por medio de Zoom u otra herramienta disponible que tengan los participantes de la empresa. Para ello se necesita que todos los participantes cuenten con un dispositivo ya sea celular o portátil y disponibilidad de internet, esto se hace con el fin de que los colaborares de la empresa puedan tener la oportunidad de reunirse a cualquier hora. También se pedirá el permiso necesario para grabar y subir el video a YouTube. ¿Con quienes se va a realizar? La actividad será dirigida por cinco estudiantes del programa de psicología y por parte de la empresa se contará con la presencia de 4 personas incluyendo al director. Selección de las preguntas orientadoras Preguntas orientadoras: Categoría 1: Causas: (lo que está ocasionando la problemática) Pregunta 1: ¿Qué problemáticas considera que se presentan en su entorno laboral? Categoría 2: consecuencias: (¿cómo afecta la problemática a nivel individual, familiar y laboral?) Pregunta 1: ¿Cómo afecta esta problemática en los diferentes aspectos de su vida personal? Categoría 3: Factores de riesgo (son condiciones psicosociales que al estar presente en un individuo o en una empresa amenaza su bienestar) Pregunta 1: ¿considera que existen factores de riesgo que afectan el desarrollo de actividades durante su jornada laboral?
  • 45. Respuestas de los colaboradores ¿Qué considera que los impulsa o lo genera? Categoría 4: Factores protectores: (aquellos que protegen y/o favorecen) ¿Con qué factores de protección cuenta usted en su trabajo? Categoría 5: Alternativas de solución que permitan mejorar la problemática Pregunta: ¿Qué considera que se puede implementar en su empresa para mejorar la problemática? Evidencias Consentimiento informado, Formatos o formularios de preguntas usados, y Fotos o pantallazos. https://docs.google.com/document/d/1MnssjD9TLwr2n4FHdf5sLg3_on-vlzUZo-aqoX1J_vs/edit?usp=sharing
  • 48. Análisis del Problema DOFA ANALISIS DOFA POSITIVO Para alcanzar objetivos NEGATIVOS Para alcanzar objetivos FORTALEZAS DEBILIDADES ORIGEN INTERNO Depende del actor Existen cursos y capacitaciones disponibles, como el curso básico de primeros auxilios Diferencias en las relaciones interpersonales entre los socios, lo que afecta la toma de decisiones. Los empleados cuentan con equipos de protección personal, lo que contribuye a su seguridad en el trabajo. Falta de compromiso de algunos empleados en el uso de equipos de protección personal, lo que aumenta el riesgo de problemas de salud. Se reconoce la importancia de la seguridad y salud en el trabajo Espacios físicos inadecuados y falta de recursos económicos para mejoras. OPORTUNIDADES AMENAZAS ORIGEN EXTERNO Depende del entorno Capacitación en responsabilidad social y mejora de la comunicación entre los socios y empleados. La mala comunicación y falta de compromiso de algunos socios afecta la armonía y la eficiencia en la toma de decisiones. Establecimiento de actividades diarias para medir el rendimiento y distribuir de manera equitativa la carga laboral. Factores de riesgo relacionados con la falta de equipos de protección personal y problemas de salud entre los empleados Realización de capacitaciones con un enfoque en responsabilidad y un cronograma de actividades para todos los miembros de la organización La falta de inversiones y recursos humanos limita el progreso de las tareas. Leyes estatutarias ejemplo Tratado de libre comercio (TLL) lo cual afecta el comercio de los productos. Desastres naturales que afectan
  • 49. la integridad física de los empleados y generan daños de estructura. Genera inestabilidad económica que puede afectar el buen funcionamiento del proyecto provocando retrasos o paralizaciones en las actividades y disminución del mercadeo. Inflación de los insumos lo que genera aumento de precios del producto y se devalúa la producción
  • 50. MATRIZ ANÁLISIS DE RESULTADOS Nombre de la empresa: Coofloresta LTDA Problemát ica Indagar los diferentes factores psicosociales que alteran el entorno laboral; del mismo modo encontrar las causas y consecuencias, para hallar opciones que ayuden a la solución y a resolver la problemática Objetivo Identificar diversos factores psicosociales que afectan el desarrollo y el ambiente laboral. Actores Causas (aquello que está ocasionando la problemática) Consecuencia s (cómo afecta la problemática a nivel individual, familiar y empresarial Factores de riesgo (ponen en riesgo o amenazan) Factores protectores Protegen o favorecen a los empleados el proyecto laboral al interior de la empresa, si bienestar biopsicosocial. Alternativas de solución (posibles acciones que fortalezcan al trabajador en su proyecto laboral Actor 1 Diferencias en los intereses personales de los Afecta el proceso de toma de decisiones: Se resalta la complejidad en la Ambiente s de tensión Mala comunicación Conocimientos en primeros auxilios Votación para tomar decisiones, capacitación en primeros auxilios y
  • 51. socios: Mala comunicación y falta de compromiso de algunos socios: Falta de responsabilidad social y comunicación deficiente. toma de decisiones y la influencia de terceros, (socios y la comunidad) menciona la importancia de las relaciones sociales. Falta de compromiso responsabilidad social, charlas sobre comunicación, respeto a la opinión del otro. Actor 2 Falta de Comunicación: Resistencia al Cambio Incomodida d con el EPP Afecta el estado de ánimo de los trabajadores: Se resalta el impacto emocional a nivel individual y cómo las decisiones laborales pueden afectar el bienestar emocional Falta de capacitación manejo de EPP Falta de compromiso por parte de los empleados Elementos de protección personal (EPP) Guantes Casco Botas Tapa oídos Gafas Establecer actividades diarias para medir el rendimiento, proporcionar capacitación y garantizar igualdad de carga laboral, crear
  • 52. de los empleados. una ruta de acción. Actor 3 Falta de comunicación efectiva: Falta de responsabilidad Cultura de culpar en lugar de resolver: Espacios físicos inadecuados: Afecta la personalidad: Se resalta la influencia en la dinámica personal y social de los empleados, a nivel emocional individual las situaciones de culpabilidad y falta de asumir responsabilidades generan conflictos. Espacios físicos inadecuados Falta de recursos económicos Dotación para el manejo de los oficios y elementos de protección personal (EPP) Gafas de protección Mascarilla Realizar capacitaciones, establecer un cronograma de actividades para los empleados y socios.
  • 53. Recursos económicos insuficientes Actor 4 Comunicaci ón entre jefes y empleados: Riesgos en el entorno físico: Seguridad y salud en el trabajo: Espacios de discusión y solución de problemas: Afecta las relaciones empresariales: Se destaca que mantener a todos contentos no es fácil, causa incomodidad en las relaciones entre socios y la mesa directiva de la empresa. Falencias en la infraestructura Falta de recursos económicos y recursos humanos. Implementación de Sistema de gestión y seguridad de salud en el trabajo. Equipos de protección Equipos de primeros auxilios Realizar más inversiones en la infraestructura, contar con más recursos humanos, mejorar la seguridad y salud en el trabajo, ofrecer capacitaciones para impulsar la responsabilidad Estudiante s (5) (Se sintetiza la información - Dificulta el proceso de toma de decisiones y las Dentro del resultado de la herramienta
  • 54. relevante de las respuestas) relaciones sociales, ya que se requiere conciliar opiniones y votaciones. - Afecta el estado de ánimo de los empleados al ser enviados a entornos desfavorables. - Genera conflictos al no asumir responsabilidades e influye en la dinámica personal y social de los trabajadores. - Causa incomodidad en las relaciones entre socios y la mesa directiva de la empresa. ejecutada en la empresa se puede observar que existen factores de riesgo que afectan el desarrollo de actividades de los empleados y no se realiza una promoción del bienestar para disminuir estos factores, creando ambientes de tensión, mala comunicación, falta de compromiso. Así mismo se observa que la falta de recursos
  • 55. económicos es un factor que altamente ha generado falencias en la productividad y objetividad. Análisis de los resultados Los resultados obtenidos mediante el análisis DOFA muestran una serie de desafíos y oportunidades en el entorno laboral que pueden ser abordados desde la perspectiva de la psicología organizacional. Esto incluye la gestión de conflictos, el cambio organizacional, la motivación, el liderazgo, la comunicación, la seguridad laboral y la gestión de recursos. La psicología organizacional proporciona herramientas y enfoques para mejorar el bienestar de los empleados y la eficiencia de la organización. En general, se destaca la necesidad de mejorar la comunicación, la capacitación y el compromiso en la empresa, al mismo tiempo que se reconoce la importancia de la seguridad en el trabajo y la disponibilidad de equipos de protección personal. La distribución equitativa de la carga laboral y la implementación de programas de responsabilidad social son oportunidades para abordar esta problemática, el respeto también es fundamental y las opiniones, la inversión en recursos para mejorar la cooperativa. Estos son pasos clave para abordar los desafíos y avanzar hacia una gestión más efectiva y un entorno laboral más saludable.
  • 56. Evaluació n de las necesidades (A partir de los resultados obtenidos, priorizar las necesidades y explicar ¿por qué?) Mejorar el diálogo y comunicación Debido a su impacto en la cohesión del equipo y en la eficacia de la organización. La comunicación ineficiente puede llevar a malentendidos, conflictos y disminución de la productividad. Abordar esta necesidad promoverá un ambiente laboral más saludable y eficiente, Esta medida mejorará la cohesión del equipo y ayudará a resolver los conflictos existentes. Asumir compromiso y responsabilidad La falta de compromiso y responsabilidad puede socavar la moral del equipo y la productividad. Priorizar esta necesidad es fundamental para restaurar la motivación y la responsabilidad de los empleados. Una vez que se mejore la comunicación será más fácil fomentar el compromiso y la responsabilidad de los empleados. Mejorar factores de riesgo y seguridad en el trabajo La seguridad laboral es importante, y es necesario abordar adecuadamente los riesgos laborales. es esencial abordar estos riesgos para garantizar la seguridad de los empleados, implementar sistema de gestión de seguridad y salud de trabajo. La necesidad de inversiones y recursos limitados, gestionar eficientemente los recursos existentes, mejorar los espacios físicos inadecuados. Se debe realizar capacitación en responsabilidad social y comunicación. Porque.
  • 57. Ayuda a mejorar la comunicación Interna y Externa ya que una comunicación efectiva es fundamental para el funcionamiento de cualquier organización, capacitar a los empleados y socios en habilidades de comunicación puede ayudar a evitar malentendidos, conflictos y a impulsar un ambiente de trabajo armonioso. Además, una comunicación adecuada con los stakeholders externos, como clientes y proveedores, es esencial para mantener relaciones positivas. Establecer actividades diarias para medir el rendimiento y la carga laboral de manera equitativa. Al asignar tareas y responsabilidades de manera equitativa, se asegura que todos los empleados o socios de la cooperativa tengan una carga de trabajo justa. Esto evita que algunos miembros se sientan sobrecargados mientras que otros tienen poco que hacer. Link del video y otras evidencias que consideren. (Incluir en el Drive las evidencias: carta de presentación, consentimientos informados, grabaciones, asistencias, fotos, entre otras que hayan utilizado). Autorizar el acceso para revisión de la información. https://docs.google.com/document/d/1MkjRtyzuCaBTf4mrKakXqP9a82SQ0YWfA2fOUqIM2ic/edit?usp=sha ring
  • 58. 2. Alternativas de solución a partir de los hallazgos encontrados Alternativa s de solución (acciones para mejorar la problemática hallada) Qué hacer (Describa las acciones para mejorar la problemática) Por qué (Descri ba cuál es su meta o propósito) Cómo (Describ a el paso a paso de cómo lo va a realizar) Cuand o (fechas previstas en que se realizará) Con qué (los recursos materiales necesarios) Con quiénes (par ticipantes) Mediación y resolución de conflictos: Para diferencias en los intereses personales de los empleados y problemas en las relaciones interpersonales, se puede contratar a un mediador o Implica una serie de acciones específicas, estas medidas van desde la identificación temprana de conflictos hasta la promoción de una cultura de comunicación abierta con la implementación de La mediación y la resolución de conflictos en el entorno laboral es una herramienta importante para promover la armonía y la productividad en el trabajo, su propósito es Para implementar la mediación y la resolución de conflictos en un entorno de trabajo, se deben seguir los siguientes pasos: identifique el conflicto, seleccione un mediador o A concretar Present aciones visuales y dispositivos electrónicos. Personal, socios y empleados de la empresa COOFLOR ESTA LTDA.
  • 59. facilitador para ayudar a las partes a llegar a un acuerdo, esto puede fomentar el diálogo y la resolución efectiva de conflictos. directrices, así mismo, procedimientos claros, la ejecución de estos pasos puede crear un entorno de trabajo armonioso y productivo, en el que las diferencias se gestionan de manera constructiva e interpersonal. La mediación y la resolución de conflictos son instrumentos esenciales para promover la cooperación, igual que una solución efectiva de conflictos en el lugar reducir el estrés, mantener la productividad, armonizar las acciones organizacionale s con sus valores fundamentales. Al superar las diferencias y desafíos de la comunicación de una manera constructiva, se crea un ambiente de trabajo saludable y satisfactorio, promoviendo intermediario competente, realice entrevistas individuales con las partes involucradas, mantenga la mediación con todas Resolución de conflictos y tener en cuenta los programas de mediación preventiva. Estos pasos son fundamentales para lograr una solución efectiva a los conflictos en el lugar de trabajo y para
  • 60. de trabajo, lo que beneficia tanto a los empleados como a la organización en su conjunto. una cultura de respeto mutuo y colaboración que beneficia tanto a las personas como a las organizaciones. Estas prácticas son muy importantes para mantener un lugar de trabajo positivo y muy productivo. promover una comunicación abierta y respetuosa que beneficie tanto a los empleados como a la organización en su conjunto. 2. Actividades de bienestar, seguridad y salud en el trabajo: Promover la prevención de riesgos como forma de vida, asegurando la formación, la ampliación del Al garantizar condiciones adecuadas de salud y seguridad en el - Diseño de una presentación gráfica. - Elección de A concretar Diapositivas alusivas y medios electrónicos. Pobl ación laboral de la empresa COOFLOR ESTA
  • 61. Se deben despertar emociones como la curiosidad del trabajador, el interés por aprender y el placer de asistir a capacitaciones en seguridad y salud en el trabajo cuyo tema principal es la importancia del uso de los Elementos de Protección Personal (EPP). conocimiento respecto al uso de EPP y el desarrollo de las actividades laborales. Desarrollar habilidades para cambiar actitudes y acciones que son extremadamente importantes relacionadas con la seguridad y salud en el trabajo, previniendo y/o minimizando su ocurrencia. de percances o incidentes ocurridos en el trabajo. trabajo, se pueden reducir los riesgos y aumentar así la productividad del personal que labora en la empresa Coofloresta Ltda. El rendimiento será mayor, los imprevistos se reducirán y los resultados en los beneficios serán directos. diferentes temas, en este sentido considerar el cómo cambiar positivamente el comportamiento de los trabajadores en las actividades laborales en torno a la prevención. - Elegir métodos didácticos de entrenamiento adecuados para promover y estimular el aprendizaje. LTDA.
  • 62. 3.Capacita ción en comunicación y resolución de conflictos: Impartir talleres de comunicación efectiva y resolución de conflictos para los socios y empleados, con un enfoque en la importancia de escuchar y respetar las opiniones de los demás. Establecer un programa continuo de desarrollo de habilidades de comunicación. Establecer metas claras y medibles para cada empleado. Reconocer y recompensar el buen desempeño a través de bonificaciones o reconocimientos públicos . El propósito general de todas estas acciones es crear un entorno laboral más saludable, productivo y satisfactorio tanto para los socios como para los empleados. Esto, a su vez, contribuirá a la prosperidad y el logro de COOFLORES TA como organización. Además, al Se realizarán reuniones de la alta dirección, líderes de equipos y consultores (si es necesario) para definir los objetivos específicos de cada problemática y establecer un cronograma. Identifica ción de los recursos necesarios y asignación de responsabilidade s para cada Planificación y evaluación Reunión inicial: Inmediatament e para definir objetivos. Cronog rama detallado: Dentro de las primeras semanas. Progra mación de talleres: Dentro de 2 meses. Evalua ción continua: Cada 6 meses. Material didáctico para los talleres, como presentaciones, pizarras, papeles, marcadores, etc. Un espacio adecuado para llevar a cabo las reuniones, como una sala de conferencias o un salón de reuniones. Materia l de oficina Socios y trabajadores de la empresa COOFLOR ESTA LTDA.
  • 63. abordar estas problemáticas, la empresa estará en una mejor posición para cumplir sus responsabilidad es sociales y mantener una relación sólida con la comunidad a la que sirve. acción. Evaluar regularmente la efectividad de la capacitación a través de encuestas de satisfacción y observación de la mejora en la comunicación. Diseñar un plan de rotación que incluya capacitación y preparación. Comunic ar el plan a los empleados y ofrecer sesiones informativas. Comun icación y sesiones informativas: A partir de los 3 meses. Implem entación gradual: A partir de los 4 meses. Evalua ción de retroalimentaci ón: Cada 3 meses. para la revisión y análisis de resultados. Herram ientas para la retroalimentaci ón, como cuestionarios, encuestas, etc.
  • 64. 4.Fomentar la cultura organizacional Una cultura organizacional se realiza con base en los valores, en las costumbres y en los La cultura organizacional conecta la empresa y los colaboradores para llevar a cabo es importante tener claro los objetivos de la organización, Foment ado la cultura organizacional se incentiva a que los colaboradores prosperen, un buen trabajo en Mejorar de manera consiente todas áreas de la empresa: Atención al cliente Las Se debe realizar un acercamiento con las directivas para planear un cronograma e implementar la Charlas con directivos y colaboradores con valores y una comunicación asertiva y Dire ctivos y colaborador es de la empresa Coofloresta LTDA
  • 65. hábitos de las personas dentro de la organización, por lo tanto, la responsabilidad del líder es motivar como principal valor que es la educación dentro de la organización y la gestión de prioridades de las actividades dentro de la organización. los valores de la empresa deben ser el principal pilar desde el equipo directivo dando ejemplo siendo lideres comprometidos. Generar inclusión, diversidad y sentido de pertenencia equipo, compromiso con el trabajo y apoyo contribuye a un mejor éxito empresarial. Una adecuada cultura corporativa genera compromiso y aumento de retención de los empleados, sintiéndose apoyado y empoderado para hacer el trabajo de una mejor manera. incorporaciones Las contrataciones Los procesos internos Crear valores compartidos ya que son los que determinan el trato entre los miembros y los ideales de los miembros del equipo y la organización. cultura organizacional generar espacios de escucha para dar solución a problemáticas. Capacit ación personal para mejorar interna y externamente. Retroal imentación abierta y sincera con el fin que los colaboradores compartan sus ideas, sugerencias e inquietudes con el fin de resolver
  • 67. Conclusión 1 El psicólogo que realiza acciones psicosociales en el trabajo tiene como objetivo comprender, explicar y evaluar las circunstancias que influyen en el bienestar de las personas y los fenómenos que subyacen a su vida laboral para contribuir a la creación e implementación de medidas que mejoren las situaciones encontradas, favoreciendo al trabajador y la convivencia pacífica en el contexto laboral. Respecto a la importancia de la realización de actividades de bienestar, seguridad y salud en el trabajo, además de garantizar el más alto nivel de bienestar físico, mental y social de los empleados, la salud ocupacional busca establecer y mantener un ambiente de trabajo seguro y saludable, haciendo crucial su presencia en una organización u empresa. Conclusión 2 La mediación y resolución de conflictos son herramientas esenciales en el entorno laboral para abordar las diferencias en los intereses personales de los empleados, al igual que los problemas en las relaciones interpersonales. Contratar a un profesional en mediación o facilitación para promover el diálogo y lograr una resolución efectiva de los conflictos es fundamental para mantener un ambiente de trabajo armonioso y productivo. Estas prácticas no solo promueven la comunicación abierta, el entendimiento mutuo, sino que también ayudan a prevenir que los conflictos se conviertan en problemas crónicos que afectan negativamente a la organización. No obstante, son una parte integral de la gestión de recursos humanos que contribuyen significativamente a la mejora de la dinámica en la empresa COOFLORESTA LTDA. Conclusión 3 Desde la perspectiva de un psicólogo organizacional, abordar las problemáticas en COOFLORESTA implica un enfoque integral que considera la dimensión humana en el contexto laboral, la promoción de la comunicación efectiva, el bienestar de los empleados, la adaptación al cambio, la motivación y la evaluación continua, son elementos clave para lograr un entorno laboral más saludable y productivo, también es importante la colaboración entre los líderes de la organización y el psicólogo organizacional, ya que puede ser fundamental para
  • 68. alcanzar estos objetivos, no solo ayudará a resolver las problemáticas actuales, sino que también contribuirá a la mejora del ambiente laboral, la eficiencia operativa y el compromiso de los empleados. Además, permitirá a COOFLORESTA cumplir con sus responsabilidades sociales y fortalecer sus relaciones con la comunidad. Conclusión 4 La cultura organizacional esta compuesta por valores, creencias y comportamientos que son compartidos en la organización siendo parte fundamental en el ambiente laboral para interactuar entre los empleados, clientes y proveedores. Es de gran importancia tener claro la historia y la misión de la empresa, la estructura de la organización, la gestión de los recursos humanos y la comunicación interna. Con una cultura positiva, aumenta el compromiso, desempeño y la motivación del talento de los colaborades. Contribuyendo a construir y conservar los objetivos organizacionales planteados generando un ambiente laboral seguro, inclusivo y respetuoso para todos. Alcanzando un bien común genera éxito tanto en los colaboradores como de la compañía, caminando unidos en una misma dirección de compromiso y afrontamiento de retos y problemáticas. Link de grabación del encuentro grupal Encuentro grupal https://youtu.be/Lp5-wBcyz5s?si=0ptF7T-OiBpjuQpm https://youtu.be/Lp5-wBcyz5s?si=0ptF7T-OiBpjuQpm
  • 69. Matriz de análisis, propuesta de acción psicosocial, estudios en intervención psicosocial que se realizó en la fase 4 Introducción La Etapa 4 del programa Acción Psicosocial y Trabajo busca enriquecer la educación de los estudiantes mediante una actividad grupal colaborativa. Esta actividad se concibe como un ejercicio práctico donde los estudiantes aplican los conocimientos adquiridos. El objetivo principal es que cada estudiante adquiera la habilidad para elaborar una propuesta de acción psicosocial que aborde las necesidades identificadas en el diagnóstico organizacional de la entidad seleccionada. En la primera etapa, cada estudiante se dedicó a investigar posibles temas de intervención en psicología organizacional, explorando las contribuciones del psicólogo en el ámbito de las organizaciones. Mediante la revisión de referentes bibliográficos de la Unidad 3, se identificará un proyecto de investigación organizacional aplicado, alineado con los resultados del diagnóstico obtenido en la Fase 3; la creación de una matriz de análisis, abordando elementos clave como tema, autor, resumen, metodología, plan de trabajo y resultados, constituye un componente esencial de esta fase. La segunda parte, de naturaleza colaborativa, invita al grupo a congregarse en una plataforma digital para exponer hallazgos derivados de investigaciones o resultados de estudios relacionados con el campo organizacional. Este intercambio deberá socializarse en el foro colaborativo mediante un video de 5 minutos, donde se evidencien las interacciones del grupo. La fase culminará con la presentación de una propuesta de acción psicosocial para la empresa seleccionada, englobando elementos como introducción, justificación, objetivos, marco
  • 70. conceptual y plan de trabajo. No obstante, la propuesta final, deberá contiene elementos clave como título, problema específico, objetivos claros y viables, justificación, y tres acciones prácticas (prevención, promoción e intervención) adaptadas al tiempo de la actividad. Esta propuesta será presentada a los actores de la empresa COOFLORESTA para su retroalimentación y continuidad en la implementación del plan de acción psicosocial. En esta fase, cada estudiante fortalece sus conocimientos y habilidades en acción psicosocial y trabajo, capacitándose para abordar de manera efectiva los desafíos del entorno organizacional.
  • 71. Justificación El estudio y análisis del clima laboral es esencial para comprender y mejorar el entorno en el que los empleados llevan a cabo sus actividades diarias, examinar y analizar el clima laboral resulta fundamental para comprender y mejorar el contexto en el cual los trabajadores realizan sus labores diarias. Uno de los aspectos más cruciales que incide en La calidad de la comunicación en la organización es la falta de una comunicación efectiva puede originar un entorno laboral desfavorable, afectando la productividad, la moral y la satisfacción de los empleados, con consecuencias directas en su eficiencia y rendimiento. Una comunicación deficiente propicia la confusión en las tareas, la falta de claridad en los objetivos y una disminución en el compromiso laboral, generando, a su vez, un entorno poco propicio para alcanzar un rendimiento óptimo. La efectividad de la comunicación interna juega un rol crucial en la retención del talento. Un entorno laboral marcado por una comunicación insatisfactoria puede ocasionar desmotivación y desinterés entre los empleados, afectando su disposición a permanecer en la organización. La falta de canales de comunicación efectivos puede ser un factor determinante en este proceso, ya que la capacidad de expresar inquietudes, recibir retroalimentación y participar en decisiones organizacionales puede llevar a la pérdida de profesionales. La falta de una comunicación efectiva puede originar conflictos interpersonales, generar estrés laboral y contribuir a un clima general de desconfianza. Estos elementos no solo impactan la salud mental y emocional de los empleados, sino que también resultan en un aumento de la rotación laboral y los costos asociados a la contratación y formación de nuevos colaboradores. La relevancia de esta propuesta radica en la creación de un entorno saludable tanto para los empleados como para los líderes, lo que conlleva a una mejora en la calidad de vida de todas las personas involucradas,
  • 72. es importante la comprensión y la atención con cada una de las personas que hacen parte de esta empresa COOFLORESTA, que no solo se les proporcione beneficio económico, sino a su vez generar armonía y felicidad, para que con ello los empleados se sientan acogidos y reflejan la confianza frente a todas sus labores, así mismo la empresa pueda dar mayor rendimiento y dejar de obtener fallas que están afectando directamente el clima laboral, es importante construir un espacio en el cual todas las personas tanto, jefes, socios y empleados se sientan satisfechos. Considerar más charlas las cuales puedan brindar información acerca del buen comportamiento en el trabajo, de igual manera tener en cuenta el mejoramiento de los equipos de trabajo y los espacios para evitar cualquier afectación en los productos o el personal, es de gran importancia dar a conocer para qué sirven el Equipo de Protección Personal, conocido como EPP, que consiste en equipos, piezas o dispositivos diseñados para prevenir el contacto directo de una persona con los riesgos presentes en entornos peligrosos, los cuales pueden resultar en lesiones y enfermedades, para que de esa manera los empleados los utilicen como protección vital para su salud, por lo que realizar capacitaciones resulta esencial para impulsar a los colaboradores a generar un espacios óptimos de trabajo y lograr obtener mejor comunicación entre todos.
  • 73. Objetivos Objetivo General Generar una propuesta de acción psicosocial mejorando el clima laboral, la comunicación, el trabajo en equipo y el sentido de pertenencia, por medio de unas acciones de prevención, promoción e intervención en la empresa COOFLORESTA favoreciendo un objetivo en común y de calidad. Objetivos Específicos Reconocer la importancia del trabajo en equipo como método preventivo de situaciones que afectan el clima laboral y los objetivos en común. Mejorar la comunicación interna en COOFLORESTA para crear un ambiente laboral más saludable y eficiente. Cultivar habilidades de comunicación asertiva y sentido de pertenencia en COOFLORESTA utilizando la metáfora del Árbol para inspirar y reflexionar logrando las metas propuestas.
  • 74. Marco Conceptual De acuerdo con el desarrollo de la fase 3 cuyos hallazgos resaltaron la necesidad de mejorar la comunicación, el trabajo en equipo, el sentido de pertenencia, la capacitación y el compromiso en la empresa, se reconoce la importancia de la seguridad laboral y la accesibilidad a equipos de protección personal, la distribución justa de la carga de trabajo y la instauración de programas de responsabilidad social. Así como lograr el respeto a las opiniones de todos los colaboradores, además de la inversión en recursos para mejorar la cooperativa. Estos son objetivos clave para abordar los desafíos y avanzar hacia una gestión más efectiva y un entorno laboral más saludable. La atmósfera organizacional se fundamenta en las percepciones individuales y se describe comúnmente como los comportamientos, actitudes y sentimientos repetitivos que definen la dinámica de la vida en la organización. Estas percepciones están relacionadas con las circunstancias actuales en la organización y las interconexiones entre los grupos de trabajo, los empleados y el rendimiento laboral. (Aguirre, L.et al. 2013, p.69). Estas percepciones se vinculan con las situaciones actuales en la organización y las conexiones entre los grupos de trabajo, los empleados y el rendimiento laboral. La atmósfera organizacional representa una característica relativamente perdurable del entorno interno de una organización, que es experimentada por sus miembros, influye en su comportamiento y puede ser caracterizada por los valores asociados a un conjunto específico de características (o actitudes) de la organización. El ambiente organizacional para Aguirre, L.et al. (2013) se caracteriza por: “(a) es experimentada por sus miembros, (b) tiene influencia en su comportamiento y (c) puede ser caracterizada en términos de los valores asociados a un conjunto específico de características (o
  • 75. actitudes) de la organización” (p.62). Fundamentalmente, el clima se define como la interpretación que los empleados hacen de la empresa y se manifiesta en la interrelación entre lo individual y la organización. Al ser una fusión es de gran importancia trabajar en pro de un buen clima laboral ya que los beneficios que se logran serán favorables tanto para cada trabajador como para la empresa. Las variables que se asocian con el clima organizacional, según Bermejo M. et al. (2022) “el liderazgo, el compromiso organizacional, el desempeño laboral, la motivación, el trabajo en equipo, la cultura organizacional, representan algunas de las líneas de investigación futuras en las organizaciones públicas y privadas” (p.4). Lo que ratifica la importancia de la intervención con acciones continuas para fortalecer a cada miembro y la organización. La comunicación asertiva se revela como un elemento crucial dentro de la organización para garantizar un funcionamiento efectivo al facilitar el entendimiento adecuado de la información, fomentar la confianza para expresarse libremente, promover la razón comunicativa mediante la interpretación de diversas perspectivas y, como resultado, cohesionar a los trabajadores hacia la mejora de los procesos (Vega, K. et al. 2014). Razón por la cual resulta un objetivo para dinamizar e implementar acciones en la empresa COOFLORESTA con las cuales se logre una mejora de la problemática. El factor fundamental para alcanzar una comunicación asertiva se encuentra principalmente en tres elementos: la capacidad para emplear de manera inteligente el lenguaje verbal, no verbal y escrito; la interpretación conjunta del significado del contenido del mensaje; y la presencia de actitudes mentales similares (Vega, K. et al. 2014). Con el desarrollar habilidades y destrezas para prácticas de comunicación positiva los colaboradores adquieren habilidades como la empatía, estilo asertivo (Expresión espontánea, segura, directa, adecuada, abierta, con respeto y fácil de comunicar), generando un buen funcionamiento dentro
  • 76. de la organización cumpliendo con los objetivos planteados y lograr un mejor desempeño. Una empresa que demuestre satisfacción a través del asertividad logrará complacer al cliente, lo que resultará en su permanencia. Asimismo, una empresa que responda de manera efectiva para alcanzar los objetivos a través de una comunicación asertiva en su totalidad contribuirá a construir una imagen corporativa positiva en relación con sus productos y servicios (Silva, A. et. 2020). El reflejo interno se evidencia en el externo generando más logros y desarrollo a nivel personal y corporativo. Otro pilar importante para una organización es tener sentido de pertenencia. Tener un sentido de pertenencia implica crear un vínculo, ya sea con una persona, un grupo, un lugar o una organización, donde se compartan experiencias y se evidencie compromiso, lealtad, admiración y respeto hacia los valores y la filosofía de la empresa. Este lazo conlleva a la construcción de un proyecto conjunto en el cual los participantes se comprometen a ofrecer lo mejor de sí mismos (Díaz, A. G. 2017 p.7). El primer grupo al cual como seres humanos pertenecemos es la familia, a medida que crecemos pertenecemos a grupos educativos, institucionales, organizacionales de ahí la importancia de generar un compromiso, los valores, principios y filosofía institucional. Cada miembro de la organización debe establecer un compromiso individual y grupal, de forma integral con un compromiso afectivo, de continuidad, normativo, ético, educativo. La noción de pertenencia abarca todas las manifestaciones psicosociales y culturales que reflejan el nivel de conexión e identificación ciudadana tanto con la sociedad en su conjunto como con los grupos que la conforman. Estos elementos representan el pegamento fundamental que posibilita que la sociedad permanezca unida. (Díaz, A. 2017). Razón por la cual es valioso trabajar e implementar estrategias en la empresa para generar lazos que fortalezcan para alcanzar metas y establecer sentimientos de compromiso fortaleciendo la unidad.
  • 77. Abordar los desafíos en el clima laboral de la empresa COOFLORESTA implica adoptar o desarrollar un enfoque integral que considere la dimensión humana en el entorno laboral. La promoción de la comunicación asertiva, el bienestar de los empleados, la adaptación al cambio, la motivación y la evaluación continua son elementos fundamentales para generar un entorno laboral más saludable y productivo. Además, la colaboración entre los líderes de la organización y el psicólogo organizacional es esencial para alcanzar estos objetivos. No solo ayudará a resolver los problemas actuales, sino que también contribuirá a mejorar el clima laboral, la comunicación y el sentido de pertenencia, fomentando la eficiencia operativa y el compromiso de los empleados. Además, permitirá a COOFLORESTA cumplir con sus responsabilidades sociales y fortalecer sus relaciones con la comunidad, logrando el éxito tanto individual como en la empresa avanzando en una misma dirección de compromiso y afrontamiento de retos y problemáticas.
  • 78. Matriz de análisis Tema Implementar acciones de prevención, promoción e intervención en para mejorar la comunicación, trabajo en equipo, sentido de pertenencia y el compromiso con la empresa de los empleados de COOFLORESTA. Nombre del autor Derly Sofia Patiño Montaña Edgar Marino Ruiz Gutiérrez María Adelaida Puerto Pidiache Maritza Carolina Bello Patiño Paola Andrea Ortega Ospina Resumen Esta empresa está ubicada en el municipio de floresta Boyacá tiene una antigüedad de más de 30 años, es una cooperativa multiactiva la cual tiene varias actividades. Antes se trabajaba con cotizas, también se hicieron varias obras públicas como, pavimentos y construcciones. En este momento se dedica a suministros en los cuales se hace contratación con las alcaldías municipales para alumbrados públicos, se trabaja con ropa, alimentos y fabricación de productos de aseo. Esta propuesta se centra en los problemas que está afectando la empresa, la colaboración de los empleados, la apropiación y el compromiso, la falta de conocimientos sobre algunos productos y la mala comunicación. Se busca implantar acciones las cuales sirvan para brindar un mejor rendimiento a la empresa, con acciones de prevención, promoción e intervención para abordar la necesidad de mejorar la comunicación, trabajo en equipo, sentido de pertenencia y el
  • 79. compromiso en la empresa, dentro del marco conceptual del clima organizacional, para cual se espera que las acciones propuestas contribuyan a mejorar el clima laboral en la empresa COOFLORESTA, lo que se traducirá en beneficios para los colaboradores, la empresa y la comunidad. Metodologí a Población: Colaboradores de la empresa COOFLORESTA. Técnicas: Talleres de formación, capacitación sobre implementación de canales de comunicación, sesiones de retroalimentación. Cronograma: Acción 1 Semana 1: Momento inicial: Capacitación del trabajo en equipo. Momento intermedio: Video motivacional. Momento final: Discusión grupal. Acción 2 Semana 1: Debate de intercambio de ideas sobre la comunicación. Semana 2: Establecimiento de canales de comunicación. Semana 3: Implementación de sesiones regulares de retroalimentación y resolución de conflictos Acción 3 Semana 1: Diseñar intervenciones que involucren la participación. Semana 2: integración de actividades de fortalecimiento en competencias individuales y colectivas. semana 3: Evaluación del impacto de las acciones psicosociales. Plan de Dentro del plan de trabajo propuesto se tiene la
  • 80. trabajo implementación de tres acciones dirigidas al personal de la empresa COOFLORESTA así: Acción de Prevención Título: Importancia del Trabajo en Equipo de los empleados de la Empresa COOFLORESTA LTDA” 1. Por medio de capacitación virtual (Presentación en PowerPoint) se da a conocer la importancia del trabajo en equipo permitiendo encontrar la relevancia de la colaboración en equipo como factor fundamental para fomentar el desarrollo de un sentimiento de pertenencia y un ambiente organizacional positivo. 2. Presentación de video motivacional: “LAS 5C DEL TRABAJO EN EQUIPO”, con el fin de sensibilizar a cada empleador respecto a la importancia del trabajo en conjunto, revelando las habilidades, destrezas y conocimientos que tiene cada uno de los empleados para así poder utilizarlas en beneficio de los mismos empleados y de la empresa en general. 3. Mediante discusión grupal elaborar estrategias que fomenten un ambiente positivo y colaborativo en la empresa. Acción de Promoción Implementación de un plan de capacitación en competencias de comunicación, establecimiento de vías de comunicación transparentes y facilitación de sesiones regulares de retroalimentación y resolución de conflictos con el objetivo de mejorar de manera sustancial la comunicación en la empresa COOFLORESTA, creando un entorno laboral más armonioso, reduciendo el estrés y aumentando la productividad, contribuyendo así al cumplimiento de metas y al bienestar general de la
  • 81. organización Acción de Intervención Título de la acción: Fomentar habilidades de comunicación asertiva y sentido de pertenencia en la empresa COOFLORESTA a través de la metáfora del árbol 1. Crear intervenciones que promuevan la participación activa de los empleados, fomentando un entorno caracterizado por la confianza y la apertura. 2. Integrar actividades que fortalezcan tanto las competencias individuales como las colectivas (MÉTAFORA DEL ÁRBOL) 3. Evaluar regularmente el impacto de las acciones psicosociales mediante retroalimentación y mediciones de clima laboral.” Al implementar esta acción psicosocial, la empresa estará promoviendo un crecimiento integral basado en las competencias emocionales, mejorando la comunicación y el sentido de pertenencia en COOFLORESTA. Resultados La atención a los aspectos psicosociales en COOFLORESTA se presenta como una respuesta integral para mejorar su dinámica organizacional, la implementación de medidas psicosociales busca crear un entorno laboral saludable y colaborativo, mejorando la comunicación y aumentando la productividad. Se espera la reducción de los conflictos, reflejando un ambiente armonioso y el compromiso de los empleados, lo que impactará positivamente en la productividad y la efectividad. Se busca una transformación en COOFLORESTA hacia metas organizacionales alcanzadas.
  • 82. El trabajo en equipo se destaca como esencial y como futuros profesionales en psicología, se desempeñará un papel clave al fomentar la satisfacción laboral, promover el trabajo colaborativo y orientar o facilitar medios de comunicación entre empleado y empleador, ya que se busca mejorar no solo en el ámbito laboral, sino también en la promoción de un ambiente laboral más saludable, contribuyendo así a aumentar la eficacia grupal y organizacional. Propuesta de Acción Psicosocial para la Empresa COOFLORESTA Ltda. Título de la propuesta: Implementar acciones de prevención, promoción e intervención en la importancia del trabajo en Equipo, la comunicación y sentido de pertenencia de los empleados de la empresa COOFLORESTA LTDA Problema específico: La falta de trabajo en equipo, comunicación y sentido de pertenencia en la empresa COOFLORESTA LTDA ha afectado las relaciones interpersonales, comunicación y falta de compromiso. Acción de prevención Título Importancia del Trabajo en Equipo de los empleados de la Empresa COOFLORESTA LTDA” 1. Por medio de capacitación virtual (Presentación en PowerPoint) se da a conocer la importancia del trabajo en equipo permitiendo que crezca un sentido de pertenencia y un clima organizacional saludable. 2. Presentación de video motivacional: “LAS 5C DEL TRABAJO EN EQUIPO”,
  • 83. con el fin de sensibilizar a cada empleador respecto a la importancia de debe reconocer las habilidades, destrezas y conocimientos que tiene cada uno para así saber cómo utilizarlas en beneficio de la empresa y sus empleados. Link: https://www.youtube.com/results?search_query=Las+5+C+del+trabajo+en+equipo , 3. Mediante discusión grupal elaborar estrategias que fomenten un ambiente positivo y colaborativo en la empresa. Las cuales tendrá las siguientes ventajas para la empresa: ✓ Aumento en el nivel de eficiencia ✓ Se evidencia un compromiso más fuerte con los objetivos ✓ Promoción del bienestar en el clima organizacional ✓ Se logra un mayor éxito en tareas complicadas ✓ Facilita la gestión, supervisión y control ✓ Promueve la incorporación efectiva de nuevos miembros ✓ Simplifica la coordinación ✓ Incrementa la satisfacción de sus miembros Así mismo, tendrá los siguientes beneficios para el empleado: ✓ Ventajas para el colaborador ✓ Cubre la necesidad de pertenencia ✓ Amplía la seguridad individual ✓ Promueve el crecimiento personal y profesional ✓ Fomenta la creatividad y la innovación Fundamentos conceptuales y teóricos El concepto de trabajo en equipo se refiere a la colaboración e interacción de un conjunto de individuos con el fin de alcanzar metas compartidas, basándose en la unidad de propósito mediante la contribución de conocimientos, habilidades y acciones por parte de
  • 84. sus miembros (Gutiérrez 2010). El rol del psicólogo en una organización es muy importante ya que es quien humaniza las actividades laborales, y así se puede entender el comportamiento humano dentro de una empresa, lo que genera que haya sensibilización. El ser humano necesita de motivaciones para lograr los objetivos de vida, al igual que sucede en una empresa. La empresa es la encargada de buscar o identificar cuáles son las motivaciones o aspiraciones que tienen los trabajos para sí poder trabajar en armonía y con un clima laboral óptimo con el fin de lograr que la persona crezca personalmente y tenga un buen rendimiento laboral. Dentro de la Jerarquía de Necesidades de Maslow, se mencionan aspectos como autorrealización, reconocimiento, afiliación, seguridad y fisiología. En su obra "Una teoría de la motivación humana" de 1943, Maslow argumenta que nuestras necesidades siguen una jerarquía, es decir, las más básicas deben satisfacerse primero antes de que se activen las de niveles más altos. La mayoría de las personas comienzan su vida centrando su motivación en niveles más bajos, y a medida que sus necesidades se cumplen, pueden avanzar hacia los niveles superiores. El líder es reconocido como alguien que instiga cambios y transformaciones, autoriza la toma de decisiones. Se trata de la persona que guía a un grupo hacia el logro de sus metas, coordinando y estimulando de manera adecuada, respetando cierto grado de autonomía, proporcionando la información, los presupuestos, programas y sistemas de actuación necesarios, y supervisando los resultados como responsable de los mismos. (Peña 1991, citado por Rubio 2014). Metodología Población: Empleados de la empresa COOFLORESTA. Técnicas: ✓ Capacitación mediante presentación PowerPoint ✓ Video motivacional “Las 5C del trabajo en equipo” ✓ Discusión grupal ✓ Talleres de formación, implementación de canales de comunicación, sesiones de retroalimentación. ✓ Proporcionar materiales para plasmar en el árbol, cada una de partes solicitadas
  • 85. Cronograma Semana 1 Semana 2 Semana 3 Acción 1 Momento inicial: Capacitación mediante presentación PowerPoint Momento intermedio: Video motivacional “Las 5C del trabajo en equipo” Momento final: Discusión grupal Acción 2 Generación de un debate de intercambio de ideas sobre la comunicación con los participantes elegidos. Establecimiento de canales de comunicación, como buzón de sugerencias y encuestas de satisfacción Implementación de sesiones regulares de retroalimentación y resolución de conflictos. Acción 3 Preparación y Anuncio: Reunión con el equipo de psicólogos en formación para revisar la propuesta y asignar roles. Elaboración de materiales necesarios para la Implementación Sesión de apertura con la narración de la metáfora del árbol. Instrucciones detalladas sobre el ejercicio de visualización Los colaboradores realizan el dibujo del árbol y reflexionan Evaluación y Seguimiento Sesión de retroalimentación para recopilar comentarios y experiencias. Ajustes finales en la presentación de resultados y materiales. Preparación de un informe detallado sobre
  • 86. intervención. Anuncio oficial a los colaboradores sobre la intervención que se llevará a cabo. Presentación del propósito y los objetivos de la actividad. Reunión general para explicar la metáfora del árbol y proporcionar detalles sobre la dinámica de la intervención. Distribución de materiales necesarios para la actividad. sobre sus roles y expectativas. Facilitadores circulan para ofrecer apoyo individual. Sesión de cierre donde los colaboradores comparten sus árboles y explican sus decisiones. Facilitadores destacan los puntos en común y refuerzan la conexión con la empresa. los resultados y observaciones. Reunión con la alta dirección para compartir las conclusiones. Sesión de cierre oficial agradeciendo a los participantes y resaltando la importancia de las habilidades cultivadas. Anuncio de medidas futuras para fortalecer la comunicación y el sentido de pertenencia en COOFLORESTA. Estrategias ✓ Mejorar la comunicación ✓ Conocer los problemas y dar soluciones ✓ Pedir opiniones ✓ Espacios de reflexión ✓ Reconocer logros ✓ Afianzar desafíos Conclusión En cualquier empresa, la colaboración en equipo es constante, dado que el logro exitoso depende en gran medida de la colaboración entre sus miembros. La comunicación y
  • 87. el compromiso de los participantes en la organización son elementos fundamentales para este proceso. Acción de promoción Justificación La mejora de la comunicación asertiva abordará directamente los problemas identificados, reduciendo el estrés laboral, aumentando la productividad y contribuyendo al logro de metas organizacionales. Además, promoverá un ambiente de trabajo más positivo y colaborativo. Implementación de un programa de formación en habilidades de comunicación, establecimiento de canales de comunicación claros y facilitación de sesiones periódicas de retroalimentación y resolución de conflictos. Fundamentos conceptuales y teóricos La teoría de la comunicación asertiva se centra en la expresión de ideas de forma clara y respetuosa. Como lo plantea Vega, K. & Nieto, Y. (2014) “La comunicación es un proceso esencial en todo ser humano y hace parte de toda estructura social, de allí su relevancia a nivel interpersonal y laboral. En consecuencia, cuando se alteran las prácticas comunicativas, se transforman las relaciones sociales” (p.14). Importancia del clima organizacional: Relevancia de la comunicación asertiva para el ambiente laboral y el rendimiento. Como lo plantea Vargas, A. (2017) “Varios expertos sobre el tema, han coincidido en que uno de los principales problemas es la falta de buenos canales de comunicación lo que genera que los empleados no se sientan parte integral de la organización” (p.3). Conclusión Se espera que la implementación de esta acción de promoción mejore significativamente la comunicación en COOFLORESTA, creando un entorno laboral más armonioso, reduciendo el estrés y aumentando la productividad, contribuyendo así al cumplimiento de metas y al bienestar general de la organización. Acción de intervención Título de la acción Fomentar habilidades de comunicación asertiva y sentido de pertenencia en la Empresa COOFLORESTA Ltda. A través de la metáfora del árbol.
  • 88. Justificación La propuesta busca crear un entorno seguro y plantear la interrogante de si el fomento de estas habilidades sería beneficioso para la organización, fundamentos conceptuales y teóricos proporcionados por la metáfora del árbol de las competencias emocionales. Consideraciones Generales: ✓ Diseñar intervenciones que involucren la participación de los empleados, fomentando un ambiente de confianza y apertura. ✓ Integrar actividades que fortalezcan tanto las competencias individuales como las colectivas. ✓ Evaluar regularmente el impacto de las acciones psicosociales mediante retroalimentación y mediciones de clima laboral.” Al implementar esta acción psicosocial, la empresa estará promoviendo un crecimiento integral basado en las competencias emocionales, mejorando la comunicación y el sentido de pertenencia en COOFLORESTA Ltda. Momento Inicio: Relata la metáfora del árbol, y los colaboradores deben cerrar los ojos con el fin de imaginar cada una de las partes del árbol, se da explicación para que cada colaborador de la empresa. Momento intermedio: En el dibujo del árbol que se comparte a cada miembro de la organización con cada una de sus partes debe rellenar de acuerdo con sus expectativas en la empresa. Momento Final: Socializar el resultado de cada uno para generar un sentido de pertenencia con la empresa y cada uno de los miembros de esta. Metáfora del árbol “Imagine que el árbol simboliza a COOFLORESTA" ✓ Las raíces simbolizan los valores que respaldan el crecimiento del árbol. Entender el significado de los valores y las representaciones que estos expresan a los colaboradores. Así como los valores que COOFLORESTA representa. ✓ El tronco representa el camino hacia el logro, estrategias, destacando la importancia
  • 89. de la flexibilidad, la empatía y la iniciativa en la resolución de problemas y el trabajo en equipo, la creatividad y el optimismo son motores para enfrentar situaciones desafiantes. ✓ Las hojas representan los resultados visibles y tangibles de las competencias emocionales ejecutivas, como la comunicación efectiva, la delegación y la gestión del estrés, el liderazgo asertivo y la escucha activa son fundamentales para el crecimiento organizacional. ✓ Los frutos simbolizan los logros y éxito de la empresa y los colaboradores ✓ La savia en la comunicación interna Fundamentos conceptuales y teóricos Según Santiago Moll afirma: Raíces (Competencias Emocionales): Las raíces representan la base sólida de las relaciones interpersonales, que se construyen mediante la comprensión, la empatía y la autoconciencia. La autoestima y la autorregulación son esenciales para establecer relaciones saludables y sostenibles en el entorno laboral. Acción Psicosocial: ✓ Talleres de desarrollo personal y autoconocimiento para empleados. ✓ Sesiones de coaching para fortalecer la autoestima y la autorregulación.
  • 90. ✓ Actividades que fomenten la percepción y comprensión mutua entre colegas. Tronco (Competencias Emocionales): Fundamento Conceptual: ✓ El tronco representa el camino hacia el logro, destacando la importancia de la flexibilidad, la empatía y la iniciativa en la resolución de problemas y el trabajo en equipo. ✓ La creatividad y el optimismo son motores para enfrentar situaciones desafiantes. Acción Psicosocial: ✓ Talleres de trabajo en equipo y resolución de conflictos. ✓ Sesiones de entrenamiento en técnicas de comunicación asertiva. ✓ Actividades que promuevan la creatividad y la generación de ideas entre los empleados. 3. Hojas (Competencias Emocionales Ejecutivas): Fundamento Conceptual: ✓ Las hojas representan los resultados visibles y tangibles de las competencias emocionales ejecutivas, como la comunicación efectiva, la delegación y la gestión del estrés. ✓ El liderazgo asertivo y la escucha activa son fundamentales para el crecimiento organizacional. Acción Psicosocial: ✓ Programas de desarrollo de liderazgo que incluya entrenamiento en habilidades de comunicación y delegación. ✓ Seminarios sobre gestión del estrés y promoción de la salud mental en el trabajo. ✓ Sesiones de retroalimentación para mejorar la escucha activa y la empatía en los líderes y equipos. Frutos (logros y beneficios) Los beneficios más evidentes de una comunicación interna efectiva son fácilmente visibles cuando comprendemos las estrategias que han tenido éxito. Los logros cualitativos, como la comprensión en el trabajo, la colaboración entre equipos y la satisfacción laboral, forman parte de los resultados más apreciados y visibles. La metáfora del árbol ilustra que las prácticas exitosas son los frutos destacados. Las mejores prácticas equivalen a las hojas
  • 91. verdes, las flores o los frutos de un árbol vigoroso y saludable. La savia del árbol (la comunicación interna) Según el artículo de Metodología 1a Santiago Moll (1994) refiere que, si se observan prácticas destacadas en la superficie, generalmente hay una metodología sustancial en la profundidad. Desde esta perspectiva, no resulta sorprendente saber que las empresas más exitosas en el mercado, o las que superan rápidamente las crisis y se adaptan a los cambios, son aquellas que implementan modelos de gestión para sus comunicaciones internas. La razón es fácil de comprender: cuando un árbol busca crecer más alto que el resto del bosque o cuando las condiciones ambientales son adversas, con escasez de agua o luz, la diferencia crucial la determina, sin duda, la raíz. Este artículo utiliza una metáfora, el "árbol de las competencias emocionales", para invitarte a reflexionar sobre tus propias emociones y tu percepción personal. La metáfora sugiere que a menudo nos enfocamos en las competencias emocionales más evidentes (las ejecutivas), cuando el verdadero trabajo radica en fortalecer nuestras bases (las subyacentes). El propósito es crecer como individuos saludables y robustos, resistiendo cualquier influencia que pueda obstaculizar nuestro desarrollo personal. Conclusión La intervención está orientada a desarrollar habilidades de comunicación asertiva y sentido de pertenencia en COOFLORESTA Ltda. A través de la metáfora del árbol se quiere mejorar la participación reflexiva de los empleados y aumentar la cohesión del equipo, indicando una mayor comprensión mutua y enfatizando la importancia de cada miembro en el crecimiento de la empresa. Los resultados generales sugieren un impacto significativo en la cultura organizacional, sentando las bases para un ambiente de trabajo más colaborativo y comprometido. Técnicas/ instrumentos ✓ Se realizó un Formulario estructurado con preguntas cerradas y abiertas para recopilar datos cuantitativos y cualitativos de la empresa
  • 92. ✓ Se organizó una reunión por medio de ZOOM en la cual asistieron 4 participantes de la empresa y los estudiantes que realizaron la entrevista. ✓ Organizamos reuniones con los compañeros para la realización del trabajo colaborativo. ✓ Se hizo un análisis profundo acerca de la empresa COOFLORESTA Se realizó una entrevista y aplicación tipo cuestionario vía online como herramienta para recolectar información importante y necesaria sobre situaciones novedades y problemáticas que se desarrollen dentro de la empresa. La entrevista como herramienta diagnóstica, permite a los consultores obtener una visión detallada de las necesidades específicas y los desafíos que enfrenta la empresa en áreas como recursos humanos, operaciones, marketing, finanzas, tecnología, etc. Esto puede incluir problemas de rendimiento, ineficiencias, problemas de comunicación, entre otros. Según Murillo, T. J. (2006) “Se considera una técnica muy completa. Mientras el investigador pregunta, acumulando respuestas objetivas, es capaz de captar sus opiniones, sensaciones y estados de ánimo, enriqueciendo la información y facilitando la consecución de los objetivos propuestos” (p.3). Un cuestionario constituye la herramienta que posibilita al investigador social formular un conjunto de preguntas con el fin de recopilar información estructurada de una muestra de individuos, utilizando el análisis cuantitativo y agregado de las respuestas para describir la población a la que pertenecen y/o contrastar estadísticamente algunas relaciones entre medidas de interés (Meneses 2016, p.9). Resultados de la evaluación Psicosocial La implementación de una Acción de Promoción enfocada en mejorar el diálogo y la comunicación en COOFLORESTA es esencial para abordar la problemática existente. Al promover un ambiente laboral más saludable y eficiente, esta medida busca fortalecer la
  • 93. cohesión del equipo y resolver conflictos presentes. La acción se estructura con un enfoque claro, objetivos generales y específicos bien definidos, así como una justificación sólida basada en la necesidad de mejorar la comunicación para contrarrestar los efectos negativos en el bienestar y la productividad. La aplicación de fundamentos conceptuales y teóricos respalda la efectividad de las estrategias propuestas. Los resultados que se quieren obtener con esta propuesta de acción psicosocial para la empresa COOFLORESTA. Son mejorar las habilidades de comunicación asertiva se observará un aumento significativo en la capacidad de los colaboradores para expresar sus ideas de manera clara y respetuosa, el uso de la metáfora del árbol como herramienta de comunicación facilita la comprensión y adopción de la seguridad en las interacciones diarias, que estas personas reporten una mayor conexión con la empresa, identificándose con la visión y valores compartidos representados por la metáfora del árbol. La implementación de actividades centradas en la pertenencia fortalece los lazos entre los miembros del equipo creando un ambiente laboral más cohesionado, reducido de conflictos y mejora en el clima laboral, la promoción de la comunicación asertiva contribuye a la disminución de malentendidos y conflictos en el lugar de trabajo. El fortalecimiento de la comunicación asertiva se refleja en una mejora general del clima laboral, con un ambiente más colaborativo y positivo, la idea es que se observe un aumento en la participación voluntaria de los empleados en eventos y actividades de integración indicando un mayor sentido de comunidad.