Portafolio acción psicosocial y trabajo.pdf

Fase 5 Implementación plan de acción psicosocial
Nombre del estudiante:
María Adelaida Puerto Pidiache
Número de grupo en el aula virtual:
403031_169
Nombre del docente:
Diana Loreny Arbelez Marquez
Universidad Nacional Abierta y a Distancia – UNAD Escuela de Ciencias Sociales Artes
y Humanidades ECSAH
Acción psicosocial y trabajo
Noviembre 2023

Introducción
En el siguiente portafolio se dará a conocer las evidencias de las unidades 1, 2, 3 y 4
donde se reflejarán ideas centrales acerca de estos trabajos todos los aprendizajes y trabajos
desarrollados, la psicología organizacional se erige como un pilar fundamental en el ámbito
empresarial contemporáneo, desentrañando las complejidades que rodean la interacción entre
individuos y organizaciones, en este contexto, es imperativo comprender la contextualización de
la psicología organizacional, que se extiende más allá de un mero análisis de las dinámicas
individuales y grupales en el entorno laboral, esta disciplina amalgama los principios
psicológicos con la gestión y administración, explorando los miembros de la conducta humana
en el ámbito laboral para potenciar el rendimiento y el bienestar tanto de los empleados como de
la propia organización.
En conjunto, la contextualización de la psicología organizacional, los conceptos
asociados a la gestión del talento humano, las simulaciones prácticas y la evaluación psicosocial
convergen en la forja de un camino hacia organizaciones más eficientes, resilientes y centradas
en el desarrollo integral de sus miembros, en este entorno dinámico, los profesionales de la
psicología organizacional desempeñan un papel crucial al navegar por las complejidades
humanas en el contexto laboral contemporáneo.

Objetivos
General
Identificar conceptos claves de los trabajos anteriores, los cuales están centrados en la
contextualización de la psicología organizacional, conceptos, aplicaciones y retos de la gestión
del talento humano, componente practico practicas simulada y evaluación psicosocial de la
organización.
Específicos
Comprender el enfoque de cada una de estas actividades para dar continuidad con la
siguiente actividad
Establecer un contexto histórico revisando estos trabajos y destacando su importancia en
la evolución del campo de estudio.
Comparar los resultados obtenidos con los resultados esperados o alcanzados en el
proyecto actual.

Fase 1: Concepto de la Psicología organizacional, Rol del psicólogo organizacional
Enlace: Mapa conceptual
https://www.canva.com/design/DAFssQNhNHc/djUGzLNtXHqZUMLhjCxL4Q/edit?utm_
content=DAFssQNhNHc&utm_campaign=designshare&utm_medium=link2&utm_source
=sharebutton
Enlace Línea de tiempo
https://www.canva.com/design/DAFsxNvLQz0/0HJgp-
hc7xI9VFPF4yv4KQ/edit?utm_content=DAFsxNvLQz0&utm_campaign=designshare&ut
m_medium=link2&utm_source=sharebutton

Fase 2 Conceptos aplicaciones y retos de la gestión del talento humano
Cuadro de comprensión lectora
Lectura
s (Título, autor
y año)
Resumen o
síntesis
(100
palabras)
Conceptos
claves y su
definición
Alcances del
Psicólogo en el
contexto
organizacional
Limitaciones
del Psicólogo
en el contexto
organizacional
Metodología de
acción o
intervención que se
utiliza en el campo
organizacional
Postura ética y
reflexión acerca
del aporte del
Psicólogo en las
organizaciones de
hoy.
Título:
Rol del
psicólogo en
las
organizaciones
Autor:
Edith Adriana
Orozco
El
quehacer
del
psicólogo
en las
organizacio
nes se
remite
Selecció
n y colocación:
El psicólogo que
trabaja en este
campo Se
desarrolla en
evaluación que
implican selecci
El rol del
psicólogo en el
contexto
organizacional
es fundamental
para promover
un entorno
laboral
En el frente
organizativo
contribuye con
las otras áreas
funcionales de
la empresa
para aplicar las
De acuerdo
con lo mencionado
el psicólogo no
sólo debe satisfacer
las competencias
que demanda la
organización, sino
que debe poseer
De esta
manera el
psicólogo
organizacional en
el cumplimento
de las funciones y
sus tareas juega
un papel muy

Rincón1,
Evelyn López
Ruiz2, Paola
Zuleta3,
Daniela
López4, María
Camila
Giraldo5,
María Teresa
Gómez6 ,
Alejandra
Molina7 ,
Alejandra
Álvarez8 ,
Lorena
Valencia9 ,
desde las
dos
primeras
décadas,
el profesion
al también
es
responsable
de
realizar enc
uestas de
clima organ
izacional,
entenderlo c
omo percep
ción
ón, colocación
y promoción del
personal.
Capacit
ación y
desarrollo: Este
campo contiene
la identificación,
necesidad de me
jorar las
habilidades de
los empleados
para mejorar el
desempeño,
posición, diseño
de psicólogos
saludable y
productivo. Los
alcances del
psicólogo en
este contexto
pueden variar
dependiendo de
la organización
y sus
necesidades
específicas, pero
generalmente
incluyen las
siguientes áreas
de actuación.
limitaciones y
materiales que
posibilitan a
propietarios y
empleados,
alcanzar alta
productividad
en la labor y
conservar la
eficacia
(Gómez,
2012). En el
frente
administrativo
se debe dirigir
por las
unas competencias
particulares que
aporten valor
agregado al
desarrollo
institucional, como
la sensibilidad
hacia lo humano
que propende por
facilitar los
cambios dentro de
la organización
importante en la
organización en la
cual ejerza su
labor, ya que sus
estrategias deben
abarcar temas que
facilite y ayude a
sostener un clima
y un ambiente
adecuado en
cuanto a las
relaciones
laborales de sus
empleados,

Beatriz
Ramírez
Gómez10,
Ángela Páez
Año:
2013
humana
formulada a
partir de
la realidad
de su
trabajo
actual
puede suced
er en
diferentes ár
eas, las
organizacio
nes realizan
diversos
procesos
como
organizacionales
de esta manera
para
determinar si el
programa de
capacitación y
desarrollo es
exitoso.
Evaluaci
ón del
desempeño: Se
basa en la
identificación
de
criterios o
normas para
políticas de la
entidad, que
son las normas
que rigen en la
corporación de
cómo se deben
relacionar con
los empleados
(Gómez,
2012).

contratación
de personal
,
postulación
pruebas,
compensaci
ón del
personal,
desarrollo
del personal
en el
lugar de tra
bajo, por
tanto
debería
haber una
determinar que
tan bien realizan
su trabajo los
empleados.
Desarrol
lo de la
organización:
Este proceso
es el análisis estr
uctural de
organización par
a aumentar la
satisfacción
y eficiencia
individual del
grupo de trabajo

visión
sistemática
y holística,
sobre
el comporta
miento
humano en
la
empresa, es
tán
determinado
s por el
contexto
y en él, que
aumenta la
productivid
con el cliente, en
esta
área de desarroll
o con el objetivo
de impulsar el
proceso de
crecimiento
organizacional.
Identida
d laboral del
psicólogo
organizacional:
Se
integra con otras
áreas de
la organización,

ad y reduce
los
retrasos y
la rotación
de
mejorar la
satisfacción
de los
empleados
y la calidad
de
vida laboral,
realizan dos
ejercicios
de forma
paralela
se
caracteriza por
procesos relacio
nados con el ser
humano
cosméticamente:

y simultáne
a.
Título:
Una mirada
sistémica e
integradora
acerca del
desarrollo
persona-
humano desde
la psicología
organizacional.
Autor:
MSc. Rosendo
López-
“Al
abordar el
desarrollo
humano se
privilegia la
concepción
de
Vygotsky,
basada en el
principio
del
determinism
o socio-
Complej
o: Están
involucrados
varios factores
objetivos
y subjetivos,
Individuos,
grupos y organiz
aciones,
sociedad y natur
aleza.
Dialéctic
o:
El
Psicólogo
Organizacional
desempeña un
papel
fundamental en
la identificación
y selección de
candidatos
adecuados para
puestos de
trabajo dentro de
la organización
A
menudo, el
Psicólogo
Organizacional
puede carecer
de la autoridad
necesaria para
implementar
sus
recomendacion
es las
decisiones
finales sobre
Se
centra en
comprender y
abordar los
desafíos y
oportunidades en
las organizaciones
desde una
perspectiva
holística que
considera la
interacción de
múltiples factores y
se basan
en un enfoque
profundamente
comprometido
con la
responsabilidad
profesional y
social, los
psicólogos en el
ámbito
organizacional
reconocen la
importancia de

Mustelier Dra.
Rosa María
Hernández-
Portales MSc.
Madeleine
Fernández-
Castellanos
Lic. Katiuska
Cardero-Delis
Lic. Alfredo
Salazar-
González MSc.
Ángel
Deroncele-
Acosta.
Año:
histórico y
cultural del
desarrollo
humano del
niño, y
también del
adulto,” En
este
sentido, ve
el
desarrollo e
spiritual co
mo
un "proceso
" dialéctico,
complejo de
Sucede en episo
dios
con relaciones
y disputas
factores de
desarrollo intern
os y externos,
muestra su
eterna unidad
y diversidad.
Contrad
ictorio:
Es un
proceso el cual
se traslada y
tiene como
utiliza diversas
técnicas de
evaluación,
como
entrevistas,
pruebas
psicométricas y
de personalidad,
para identificar a
los candidatos
que mejor se
ajustan a las
necesidades y la
cultura de la
empresa.
Una vez
políticas y
cambios
organizacional
es pueden
recaer en otros
departamentos
o en la alta
dirección, lo
que limita su
influencia en la
implementació
n de
soluciones.
El
Psicólogo
Organizacional
la integración del
desarrollo personal
y humano como
parte fundamental
de la dinámica
organizacional.
Esta aproximación
busca promover un
crecimiento y un
funcionamiento
más efectivo de las
personas dentro de
las organizaciones,
contribuyendo así
al éxito y la
sostenibilidad de
promover el
bienestar de los
individuos y el
funcionamiento
saludable de las
organizaciones en
las que trabajan.
se centran en la
responsabilidad,
la integridad y el
impacto positivo
en el bienestar de
las personas y el
éxito de las
organizaciones.

2014 Muchas
maneras
“Otra
definición
sobre el
Desarrollo
Humano
publicado
por el
PNUD en
1990” es
un
aspecto imp
ortante
del desarroll
o
fundamento
contradicciones
por la que posee
su propia
dinámica
que el personal
está en la
organización,
el
Psicólogo
Organizacional
trabaja en el
desarrollo y la
capacitación de
los empleados.
Esto puede
incluir la
implementación
de programas de
formación,
coaching
puede
enfrentar
limitaciones de
recursos, como
presupuestos
limitados o
falta de
personal, lo
que puede
dificultar la
ejecución de
programas de
capacitación,
evaluaciones
exhaustivas o
iniciativas de
estas.

humano sos
tenible que
amplía el
potencial
humano, en
este
sentido asu
mimos que
el desarrollo
de las
personas es
un proceso
sostenible el
cual brinda
información
sobre como
individual y
grupal, y la
promoción del
aprendizaje
continuo para
mejorar el
rendimiento y el
crecimiento
profesional.
desarrollo.
El
tiempo puede
ser un recurso
limitado en el
contexto
organizacional.
Los Psicólogos
pueden tener
plazos
ajustados para
realizar
evaluaciones o
implementar
programas, lo
que puede

orientar y
mantener
una vida
más
saludable y
como
adquirir
conocimient
os.
afectar la
calidad de su
trabajo.
Título:
Aportaciones
desde la
psicología
organizacional
positiva para
desarrollar
La
psicología s
e centra casi
exclusivame
nte en la
patología,
Organización
Saludable y
Resiliente o
HERO
(HEalthy &
Resilient
Organization)
Son
diversos y
fundamentales
para fomentar el
bienestar y la
resiliencia en las
organizaciones,
Resiste
ncia al cambio:
A pesar de las
mejores
intenciones,
algunos
empleados y
Fomentar
Organizaciones
Positivas. En un
estudio con una
muestra de 303
equipos de trabajo
y sus supervisores
La ética es
fundamental en
cualquier campo
de la psicología,
incluida la
psicología
organizacional.

organizaciones
saludables y
resilientes
Autor:
Marisa
Salanova,
Susana Llorens
e Isabel M.
Martínez.
Año:
2016
en "lo que l
e pasa a la
gente"
grupos,
organizacio
nes y
sociedad, el
ser humano
destaca la
importancia
de
promover el
bienestar de
los
trabajadores
, fomenta
Hace
referencia a
estas
organizaciones
Positivas que se
caracterizan por
el binomio salud
y resiliencia.
Psicolog
ía
Organizacional
Positiva (POP)
Surge de
la combinación
del concepto de
salud integral
puede realizar
evaluaciones
para comprender
la dinámica
interna de la
organización,
identificar áreas
de mejora y
diagnosticar
posibles
problemas
relacionados con
el clima laboral,
la
comunicación,
el liderazgo, la
líderes pueden
mostrar
resistencia a
las
intervenciones
propuestas por
los psicólogos.
La falta de
aceptación o
cooperación
puede
obstaculizar la
implementació
n efectiva de
programas y
estrategias.
inmediatos
pertenecientes a 43
empresas,
confirmamos la
estructura factorial
del modelo de tres
dimensiones.
a (ver
Llorens, Salanova,
Torrente y Acosta,
2013; Salanova,
Llorens, Torrente y
Acosta, 2013).
Invita a participar a
los diferentes
“actores” de la
Los psicólogos
que trabajan en
organizaciones
deben adherirse a
un estricto código
de ética
profesional que
incluye la
confidencialidad,
el respeto por la
dignidad de los
individuos, la
competencia y la
integridad. En el
contexto de la
psicología

un ambiente
de trabajo
positivo y
desarrollar
la
resiliencia
organizacio
nal algunos
de los temas
claves
abordados
incluyen
clima
Organizacio
nal Positivo
La obra
aplicada al
contexto
específico del
trabajo.
Evaluaci
ón de
organizaciones
positivas
mediante la
metodología
Hero. Es el
resultado de
décadas de
estudio e
investigación
por parte del
motivación,
entre otros
basándose en la
información
recopilada, el
psicólogo puede
diseñar e
implementar
programas de
intervención que
promuevan el
desarrollo de
habilidades
emocionales,
sociales y
cognitivas en los
Limitac
iones de
tiempo y
recursos: Los
psicólogos
pueden
enfrentar
restricciones
de tiempo y
recursos en sus
esfuerzos para
llevar a cabo a
cabo
evaluaciones,
intervenciones
y seguimiento
organización. La
percepción de la
dirección, de los
grupos de
trabajadores, de sus
supervisores y de
los propios clientes
son claves para
evaluar una
Organización
Positiva
organizacional,
esto significa que
los psicólogos
deben ser
imparciales,
justos y actuar en
beneficio de la
organización y
sus empleados sin
perjudicar a
ninguna de las
partes

explora
cómo crear
un ambiente
de trabajo
que fomente
el
optimismo,
la
satisfacción
laboral y el
compromiso
de los
empleados
resalta la
influencia
del clima
equipo WANT.
Nuestra
preocupación
por el bienestar
y el desarrollo
pleno de las
potencialidades
de la persona.
empleados y
líderes, lo que
contribuye a la
creación de un
entorno laboral
más saludable. y
resiliente.
en las
organizaciones
. Esto puede
afectar la
profundidad y
la efectividad
de su trabajo.

organizacio
nal en la
productivid
ad y la
retención de
talento y
desarrollo
de
Fortalezas.
Título:
Los nuevos
desafíos de la
gestión del
talento
La
gestión de
la
diversidad
se ha vuelto
El
contexto de la
administración
de recursos
humanos:
Muchas
organizaciones
desempeñan un
trabajo integral
y consistente
Alguna
s compañías,
como IBM,
prefieren
calcular el total
Con esta
metodología, los
consultados
intercambian
información que se
En este libro, el
término
administración de
recursos humanos
se referirá a cada

humano. En
Gestión del
talento
humano: el
nuevo papel de
los recursos
humanos en las
organizaciones
. McGraw-
Hill. 1-28.
Autor:
Idalberto
Chiavenato
Año: 2020
fundamental
en RH. Las
empresas ya
que se debe
promover la
diversidad
de género,
raza, edad y
habilidades
para
fomentar un
entorno
inclusivo
que impulse
la
innovación
Información
básica
en la gestión de
recursos human
os. (RH) está
formado
por personas
y organizaciones
las personas
pasan gran parte
de sus
vidas trabajando
en organizacion
es que dependen
de ellas para su
trabajo marca la
para divulgar,
tanto en lo
interno como en
lo externo, su
visión
organizacional.
Las
personas son las
que implantan,
realizan y
obtienen
resultados. Para
que la estrategia
organizacional
tenga una
correcta
de personal
operativo que
necesitarán
con base en
proyecciones
de ciertos
segmentos (o
familias) de
puestos de su
fuerza de
trabajo que
presentan
variaciones
mayores. Sus
limitaciones
son similares
somete a diversas
rondas de
respuestas hasta
que se llegue a
resultados que el
propio grupo
considere
satisfactorios. La
idea es identificar
las tendencias que
impulsarán los
cambios en los RH.
Éstas tendrán que
incidir en
principios,
filosofías y
uno de los tres
significados
anteriores: las
funciones, las
prácticas y los
profesionales de
RH, o a los tres.
En algunos casos,
nos referiremos a
la administración
de recursos
humanos para
indicar las
posturas y los
conceptos más
novedosos de los

y la
equidad, la
digitalizació
n ha
revoluciona
do la forma
en que se
gestionan
los recursos
humanos la
implementa
ción de
tecnologías
como el
software de
gestión de
diferencia y su
exitoso.
Las
personas como
asociadas de la
organización:
“En la
actualidad las
organizaciones
amplían su
visión y su
actuación
estratégica.
Cualquier
proceso
productivo sólo
implantación y
alcance los fines
que se propone.
Es
necesario
incentivarlas
continuamente
para que hagan
el mejor
esfuerzo posible,
superen su
desempeño
actual y
alcancen las
metas y los
resultados.
al modelo con
base en la
producción
estimada de
producto/servi
cio
estrategias del área
de RH, y deberán
afectar
profundamente las
prácticas y los
instrumentos de la
administración
RH.
Dentro de los
nuevo contexto
estructural y
cultural, los
gerentes de línea
ahora asumen
nuevas
responsabilidades.
Además, para
cumplirlas, deben
aprender nuevas
habilidades
conceptuales y
técnicas.
Asimismo, los

RH y la
automatizac
ión de
procesos ha
agilizado la
gestión de
tareas
administrati
vas y ha
permitido
un enfoque
más
estratégico.
es posible con la
participación
conjunta de
diversos grupos
de interés y cada
uno de ellos
aporta algún
recurso.” pg. 8
(Idalberto
Chiavenato
2020)
Aspecto
s
fundamentales
de la
administración
gerentes de línea
deben también
desarrollar
habilidades
humanas para
lidiar con sus
equipos de
trabajo.

moderna de
recursos
humanos:
Los seres
humanos están
dotados de su pr
opia individuali
dad y son
fundamentalmen
te diferentes
entre sí.
Título:
Alcances de la
acción
psicosocial en
Es un libro
que explora
cómo la
Diagnós
tico contextual:
Integra
los siguientes
el
psicólogo que
adelanta
acciones
“siguie
ndo el
principio de
incertidumbre
La
metodología
utilizada para hacer
acción psicosocial
Los
psicólogos deben
respetar la
confidencialidad

el trabajo
Autor:
Liz Giomaira
Montenegro
Losada
Año:
2018
psicología y
la acción
social
pueden
influir
positivamen
te en el
entorno
laboral, el
autor
aborda
temas como
la salud
mental de
los
trabajadores
tópicos
Interpers
onales grupal
organizacional y
Macro-social
Caracte
rización de la
población:
Describe los
aspectos
relevantes de los
actores o
beneficiarios del
acompañamient
o.
Establec
psicosociales en
el trabajo busca
comprender,
explicar y
evaluar las
condiciones que
inciden en el
bienestar y en
los fenómenos
subyacentes a la
vida en el
trabajo de los
individuos para
contribuir con la
formulación y
puesta en
de Heisenberg
cualquier
intervención
que se realice
sobre un grupo
modificará su
dinámica en
alguno de los
elementos
principales de
éstos, como
son: los
miembros,
subgrupos,
canales de
comunicación,
en el contexto de
trabajo suele ser de
preferencia
cualitativa, toda
vez que permite la
descripción de las
realidades de tal
manera que sea
posible lograr una
aproximación “…a
esa realidad
compleja, sin que
se aspire a una
verdad como
adecuación, ni a la
construcción de
de la información
de los empleados
y garantizar que
los datos
personales y
profesionales se
mantengan en
privado. Esto es
fundamental para
construir la
confianza entre el
psicólogo y el
empleado deben
tener la formación
y la competencia
necesarias para

, la
prevención
del estrés y
el acoso
laboral, y la
promoción
de un
ambiente
laboral
saludable. el
psicólogo
que
adelanta
acciones
psicosociale
s en el
er el propósito
de la acción
psicosocial:
Presenta
claramente que
es lo que se
desea alcanzar
en el horizonte
de lo que se
realiza.
Definici
ón de la
propuesta a
trabajar desde
la acción
psicosocial
marcha de
acciones que
dinamicen las
situaciones
encontradas,
favoreciendo la
autogestión y la
sana
convivencia en
este contexto.
tareas a
realizar y
barreras
(Lewin, 1952.
Citado en
García, L. &
otros (1998))
leyes y teorías
universales
explicativas de los
fenómenos, sino a
interpretaciones
densas de los
mismos” (Geertz,
1989, citado por
Villa, 2012).
llevar a cabo las
intervenciones
psicosociales de
manera efectiva y
ética. Esto
implica
mantenerse
actualizado con
las mejores
prácticas y los
desarrollos en el
campo.

trabajo
busca
comprender
, explicar y
evaluar las
condiciones
que inciden
en el
bienestar y
en los
fenómenos
subyacentes
a la vida en
el trabajo de
los
individuos
(Modelos de
intervención):
Diseño
del plan de
acción en
coherencia con
las necesidades.

para
contribuir
con la
formulación
y puesta en
marcha de
acciones
que
dinamicen
las
situaciones
encontradas

Preguntas orientadoras
¿Qué es una organización y quiénes la conforman?
Una organización es una estructura social compleja diseñada para lograr metas y
objetivos específicos mediante la coordinación de actividades entre sus miembros, estos pueden
incluir individuos, grupos de trabajo y departamentos, las organizaciones pueden ser con fines de
lucro o sin fines de lucro y suelen tener una jerarquía y roles definidos para facilitar la toma de
decisiones y la realización de tareas.
¿Cómo aporta la psicología en el contexto laboral?
La psicología aporta al contexto laboral al estudiar el comportamiento humano en el
trabajo y las interacciones entre individuos y su entorno laboral, proporciona herramientas para
comprender y mejorar la motivación, la productividad, la satisfacción laboral, la comunicación y
las relaciones interpersonales, la psicología organizacional también se ocupa de temas como la
selección de personal el desarrollo de liderazgo y la gestión del cambio contribuyendo así al
bienestar psicológico de los empleados y al rendimiento organizacional.
¿Cuál es el rol del Psicólogo en las organizaciones de hoy?
El psicólogo en las organizaciones de hoy desempeña un papel crucial en la mejora del ambiente
laboral y el rendimiento de los empleados su función incluye la selección y evaluación.
A partir de la comprensión del ejercicio individual, ¿cuáles son los alcances,
limitaciones y retos que tiene el psicólogo organizacional desde el área del talento humano?
El psicólogo organizacional, desde el área del talento humano, tiene alcances
significativos al influir en el desarrollo individual y colectivo de los empleados sus
contribuciones abarcan desde la selección de personal, la evaluación del desempeño el diseño de

programas de capacitación hasta la gestión del cambio organizacional, los alcances incluyen el
fomento de un ambiente laboral saludable, el mejoramiento de la eficiencia y la maximización
del potencial de cada individuo.
Teniendo en cuenta el recorrido histórico de la psicología organizacional ¿Cómo
podría aplicarlo a un problema actual que pueda enfrentar cualquier organización?
El recorrido histórico de la psicología organizacional proporciona una base sólida para
abordar los problemas actuales en las organizaciones. Por ejemplo, considerando los principios
de la teoría de las relaciones humanas, se puede aplicar a problemas contemporáneos de
motivación y productividad, el enfoque en la importancia de las relaciones interpersonales y el
impacto del ambiente laboral en el rendimiento puede ayudar a mejorar la colaboración y la
satisfacción en el trabajo.

Fase 3 componente practico practicas simuladas
Experiencia con el simulador, matriz problema, herramientas diagnósticas en una
empresa elegida y sus resultados que se realizó en la fase 3.

Resumen del caso Identificación de la
problemática
Conclusión del que
hacer del psicólogo
organizacional
Una empresa
de desarrolladores de
software denominada crear
y vivir tecnología ubicada
en la ciudad de Medellín
Colombia. cuenta con una
gerencia general y tres
gerencias a saber: Gerencia
La problemática en
este caso se relaciona
principalmente con la falta
de coincidencia entre las
necesidades del área de
desarrollo de la empresa de
software "Crear y Vivir
Tecnología"
El psicólogo
organizacional desempeña
un papel esencial en esta
situación, ya que su
experiencia en el ámbito de
la gestión de recursos
humanos y el
comportamiento

administrativa a la que
pertenece el Área de talento
humano, gerencia de
producción conformadas
por las áreas de
programación diseño y
desarrollo gerencia de
servicio a la cliente
constituida por el área de
soporte y ventas la gerente
general, se encarga que el
éxito depende del
intercambio de información
lo cual constituye una
producción tecnológica del
futuro por tanto la
organización está orientada
a atraer talento que se
destacan por sus
conocimientos y
habilidades, por falta de
personal el jefe del área de
desarrollo requiere contratar
Escasez de Talento
Especializado: La
empresa necesita
contratar dos
ingenieros de
sistemas con un
perfil específico de
"Ingeniero
Desarrollador", pero
no logra encontrar
candidatos que
cumplan con estos
requisitos. Esto
indica una posible
falta de
profesionales con
las habilidades
requeridas en el
mercado laboral
local.
Falta de
Comunicación entre
Áreas: Existe una
organizacional puede
ayudar a abordar los
desafíos planteados en el
escenario de la empresa
"Crear y Vivir Tecnología:
El psicólogo organizacional
debe colaborar con el área
de desarrollo para
comprender en detalle las
necesidades específicas del
cargo de "Ingeniero
Desarrollador". Esto
incluye definir las
habilidades técnicas,
competencias y experiencia
requeridas para el puesto.

dos ingenieros de sistemas
para un cargo de ingeniero
desarrollador por lo que
pide requisición de personal
al área de talento humano
estos verifican y no
encuentra un candidato de
ingeniero desarrollar “no
existe” por lo que
considera que puede utilizar
un perfil del área de
programador para atender la
solicitud del área de
desarrollo, lo cual procede
a realizar el reclutamiento y
la selección del personal
requerido. El área de talento
humano procede a realizar
el reclutamiento y la
selección del personal
requerido. además de la
revisión de las hojas de vida
en la base de datos utiliza
falta de
comunicación entre
el área de desarrollo,
que necesita el
personal, y el área
de talento humano,
que está llevando a
cabo el proceso de
reclutamiento. Esto
puede deberse a que
el área de desarrollo
no proporcione
detalles claros sobre
las habilidades y
competencias
necesarias para la
carga.
Falta de
Planificación de
Recursos Humanos:
No parece haber una
planificación
estratégica de

fuentes de reclutamiento de
reclutamiento externo para
atraer candidatos.
recursos humanos
en la empresa. La
falta de candidatos
con el perfil deseado
podría haberse
anticipado y
abordado mediante
estrategias de
formación o
desarrollo interno de
empleados.

Impresión diagnostica
1. Identificación de la herramienta diagnóstica y elaboración del Guión para su aplicación
FORMATO PARA ELABORACIÓN DEL GUIÓN DE APLICACIÓN HERRAMIENTA DIAGNÓSTICA
Nombre de los estudiantes:
Derly Sofia Patiño Montaña
Edgar Marino Ruiz Gutiérrez
Maritza Carolina Bello Patiño
Paola Andrea Ortega Ospina
Grupo No.
403031_169
CEAD o centro al que pertenece: CEAD Sogamoso
Nombre de la
empresa
seleccionada
COOFLORESTA Ltda Dirección y ciudad: Floresta Boyacá
Sector al que pertenece (marque con x)
Público ( ) Privado ( x )
Herramienta
diagnóstica
seleccionada
Se realizará una entrevista y aplicación tipo cuestionario vía online como herramienta para recolectar información
importante y necesaria sobre situaciones novedades y problemáticas que se desarrollen dentro de la empresa.

Objetivo Identificar los factores psicosociales que afectan el desarrollo y el ambiente laboral en la empresa Coofloresta en
el municipio de floresta Boyacá
Procedimient
o
¿Qué herramienta se va a implementar?
La Entrevista como herramienta diagnóstica, permite a los consultores obtener una visión detallada de las
necesidades específicas y los desafíos que enfrenta la empresa en áreas como recursos humanos, operaciones, marketing,
finanzas, tecnología, etc. Esto puede incluir problemas de rendimiento, ineficiencias, problemas de comunicación, entre
otros. Según Murillo, T. J. (2006). “Se considera una técnica muy completa. Mientras el investigador pregunta,
acumulando respuestas objetivas, es capaz de captar sus opiniones, sensaciones y estados de ánimo, enriqueciendo la
información y facilitando la consecución de los objetivos propuestos” (p.3)
Según Meneses (2016) refiere: “Un cuestionario es s la herramienta que permite al científico social plantear un
conjunto de preguntas para recoger información estructurada sobre una muestra de personas, empleando el tratamiento
cuantitativo y agregado de las respuestas para describir a la población a la que pertenecen y/o contrastar estadísticamente
algunas relaciones entre medidas de su interés” pág. 9.
¿Cómo lo va a realizar?
Primero se estructura un formato escrito que contiene una introducción, un breve relato del propósito u objetivo,
las instrucciones, también contendrá la información del participante de la entrevista y los datos en los cuales el
participante aporta su información y la formulación de cinco preguntas abiertas. previo a esto firmará un consentimiento
informado.

¿Para qué?
Indagar los diferentes factores psicosociales, que alteran el entorno laboral, del mismo modo encontrar las causas y
consecuencias, para hallar opciones que ayuden a la solución y a resolver la problemática.
¿Cuándo se va a realizar?
Actividad Fecha de la actividad.
Primera actividad: Identificar la empresa y
Realizar el acercamiento a la población.
9/10/2023
Presentación de la herramienta que se va a presentar
y corrección y aval por parte de la tutora.
11-12-13 de octubre
Firma de consentimiento informado y aplicación de
la entrevista.
14 de octubre
Recolección de resultados, análisis y construcción
de posibles soluciones.
15 de octubre
Desarrollo del ejercicio de debate 16 de octubre
Entrega de la actividad 17 de octubre
¿Con qué se va a realizar?
Formularios de preguntas que se le enviarán por medio de internet el cual ellos imprimen y responden, de igual
manera el consentimiento informado por tanto se necesitará

Esferos.
Hojas
Sillas.
Escenario cómodo y libre de distracciones por otra parte se convocará una reunión por medio de Zoom u otra
herramienta disponible que tengan los participantes de la empresa. Para ello se necesita que todos los participantes cuenten
con un dispositivo ya sea celular o portátil y disponibilidad de internet, esto se hace con el fin de que los colaborares de la
empresa puedan tener la oportunidad de reunirse a cualquier hora. También se pedirá el permiso necesario para grabar y
subir el video a YouTube.
¿Con quienes se va a realizar?
La actividad será dirigida por cinco estudiantes del programa de psicología y por parte de la empresa se contará con
la presencia de 4 personas incluyendo al director.
Selección de
las preguntas
orientadoras
Preguntas orientadoras:
Categoría 1: Causas: (lo que está ocasionando la problemática)
Pregunta 1: ¿Qué problemáticas considera que se presentan en su entorno laboral?
Categoría 2: consecuencias: (¿cómo afecta la problemática a nivel individual, familiar y laboral?)
Pregunta 1: ¿Cómo afecta esta problemática en los diferentes aspectos de su vida personal?
Categoría 3: Factores de riesgo (son condiciones psicosociales que al estar presente en un individuo o en una
empresa amenaza su bienestar)
Pregunta 1: ¿considera que existen factores de riesgo que afectan el desarrollo de actividades durante su jornada
laboral?

Respuestas de los colaboradores
¿Qué considera que los impulsa o lo genera?
Categoría 4: Factores protectores: (aquellos que protegen y/o favorecen)
¿Con qué factores de protección cuenta usted en su trabajo?
Categoría 5: Alternativas de solución que permitan mejorar la problemática
Pregunta: ¿Qué considera que se puede implementar en su empresa para mejorar la problemática?
Evidencias Consentimiento informado, Formatos o formularios de preguntas usados, y Fotos o pantallazos.
https://docs.google.com/document/d/1MnssjD9TLwr2n4FHdf5sLg3_on-vlzUZo-aqoX1J_vs/edit?usp=sharing

Análisis del Problema DOFA
ANALISIS DOFA
POSITIVO
Para alcanzar objetivos
NEGATIVOS
Para alcanzar objetivos
FORTALEZAS DEBILIDADES
ORIGEN
INTERNO
Depende
del
actor
Existen cursos y
capacitaciones disponibles, como el
curso básico de primeros auxilios
Diferencias en las relaciones
interpersonales entre los socios, lo que
afecta la toma de decisiones.
Los empleados cuentan con
equipos de protección personal, lo que
contribuye a su seguridad en el
trabajo.
Falta de compromiso de algunos
empleados en el uso de equipos de
protección personal, lo que aumenta el
riesgo de problemas de salud.
Se reconoce la importancia de
la seguridad y salud en el trabajo
Espacios físicos inadecuados y
falta de recursos económicos para
mejoras.
OPORTUNIDADES AMENAZAS
ORIGEN
EXTERNO
Depende
del
entorno
Capacitación en
responsabilidad social y mejora de la
comunicación entre los socios y
empleados.
La mala comunicación y falta de
compromiso de algunos socios afecta la
armonía y la eficiencia en la toma de
decisiones.
Establecimiento de actividades
diarias para medir el rendimiento y
distribuir de manera equitativa la
carga laboral.
Factores de riesgo relacionados
con la falta de equipos de protección
personal y problemas de salud entre los
empleados
Realización de capacitaciones
con un enfoque en responsabilidad y
un cronograma de actividades para
todos los miembros de la organización
La falta de inversiones y
recursos humanos limita el progreso de
las tareas.
Leyes estatutarias ejemplo
Tratado de libre comercio (TLL) lo cual
afecta el comercio de los productos.
Desastres naturales que afectan

la integridad física de los empleados y
generan daños de estructura.
Genera inestabilidad económica
que puede afectar el buen
funcionamiento del proyecto
provocando retrasos o paralizaciones en
las actividades y disminución del
mercadeo.
Inflación de los insumos lo que
genera aumento de precios del producto
y se devalúa la producción

MATRIZ ANÁLISIS DE RESULTADOS
Nombre
de la empresa:
Coofloresta LTDA
Problemát
ica
Indagar los diferentes factores psicosociales que alteran el entorno laboral; del mismo modo encontrar las
causas y consecuencias, para hallar opciones que ayuden a la solución y a resolver la problemática
Objetivo Identificar diversos factores psicosociales que afectan el desarrollo y el ambiente laboral.
Actores Causas
(aquello
que está
ocasionando la
problemática)
Consecuencia
s
(cómo afecta
la problemática a
nivel individual,
familiar y empresarial
Factores
de riesgo (ponen
en riesgo o
amenazan)
Factores
protectores
Protegen o
favorecen a los
empleados el proyecto
laboral al interior de la
empresa, si bienestar
biopsicosocial.
Alternativas
de solución
(posibles
acciones que
fortalezcan al
trabajador en su
proyecto laboral
Actor 1
Diferencias
en los intereses
personales de los
Afecta el
proceso de toma de
decisiones:
Se resalta la
complejidad en la
Ambiente
s de tensión
Mala
comunicación
Conocimientos en
primeros auxilios
Votación para
tomar decisiones,
capacitación en
primeros auxilios y

socios:
Mala
comunicación y
falta de
compromiso de
algunos socios:
Falta de
responsabilidad
social y
comunicación
deficiente.
toma de decisiones y
la influencia de
terceros, (socios y la
comunidad) menciona
la importancia de las
relaciones sociales.
Falta de
compromiso
responsabilidad social,
charlas sobre
comunicación, respeto
a la opinión del otro.
Actor 2
Falta de
Comunicación:
Resistencia
al Cambio
Incomodida
d con el EPP
Afecta el
estado de ánimo de
los trabajadores: Se
resalta el impacto
emocional a nivel
individual y cómo las
decisiones laborales
pueden afectar el
bienestar emocional
Falta de
capacitación
manejo de EPP
Falta de
compromiso por
parte de los
empleados
Elementos de
protección personal
(EPP)
Guantes
Casco
Botas
Tapa oídos
Gafas
Establecer
actividades diarias
para medir el
rendimiento,
proporcionar
capacitación y
garantizar igualdad de
carga laboral, crear

de los empleados. una ruta de acción.
Actor 3
Falta de
comunicación
efectiva:
Falta de
responsabilidad
Cultura de
culpar en lugar de
resolver:
Espacios
físicos
inadecuados:
Afecta la
personalidad: Se
resalta la influencia en
la dinámica personal y
social de los
empleados, a nivel
emocional individual
las situaciones de
culpabilidad y falta de
asumir
responsabilidades
generan
conflictos.
Espacios
físicos
inadecuados
Falta de
recursos
económicos
Dotación para el
manejo de los oficios y
elementos de protección
personal (EPP)
Gafas de
protección
Mascarilla
Realizar
capacitaciones,
establecer un
cronograma de
actividades para los
empleados y socios.

Recursos
económicos
insuficientes
Actor 4
Comunicaci
ón entre jefes y
empleados:
Riesgos en
el entorno físico:
Seguridad
y salud en el
trabajo:
Espacios
de discusión y
solución de
problemas:
Afecta las
relaciones
empresariales: Se
destaca que mantener
a todos contentos no
es fácil, causa
incomodidad en las
relaciones entre socios
y la mesa directiva de
la empresa.
Falencias
en la
infraestructura
Falta de
recursos
económicos y
recursos
humanos.
Implementación
de Sistema de gestión y
seguridad de salud en el
trabajo.
Equipos de
protección
Equipos de
primeros auxilios
Realizar más
inversiones en la
infraestructura, contar
con más recursos
humanos, mejorar la
seguridad y salud en el
trabajo, ofrecer
capacitaciones para
impulsar la
responsabilidad
Estudiante
s (5)
(Se
sintetiza la
información
- Dificulta el
proceso de toma de
decisiones y las
Dentro
del resultado de
la herramienta

relevante de las
respuestas)
relaciones sociales, ya
que se requiere
conciliar opiniones y
votaciones.
- Afecta el
estado de ánimo de
los empleados al ser
enviados a entornos
desfavorables.
- Genera
conflictos al no
asumir
responsabilidades e
influye en la dinámica
personal y social de
los trabajadores.
- Causa
incomodidad en las
relaciones entre socios
y la mesa directiva de
la empresa.
ejecutada en la
empresa se puede
observar que
existen factores
de riesgo que
afectan el
desarrollo de
actividades de los
empleados y no
se realiza una
promoción del
bienestar para
disminuir estos
factores, creando
ambientes de
tensión, mala
comunicación,
falta de
compromiso. Así
mismo se
observa que la
falta de recursos

económicos es un
factor que
altamente ha
generado
falencias en la
productividad y
objetividad.
Análisis de
los resultados
Los resultados obtenidos mediante el análisis DOFA muestran una serie de desafíos y oportunidades en el
entorno laboral que pueden ser abordados desde la perspectiva de la psicología organizacional. Esto incluye la gestión
de conflictos, el cambio organizacional, la motivación, el liderazgo, la comunicación, la seguridad laboral y la gestión
de recursos. La psicología organizacional proporciona herramientas y enfoques para mejorar el bienestar de los
empleados y la eficiencia de la organización.
En general, se destaca la necesidad de mejorar la comunicación, la capacitación y el compromiso en la
empresa, al mismo tiempo que se reconoce la importancia de la seguridad en el trabajo y la disponibilidad de equipos
de protección personal. La distribución equitativa de la carga laboral y la implementación de programas de
responsabilidad social son oportunidades para abordar esta problemática, el respeto también es fundamental y las
opiniones, la inversión en recursos para mejorar la cooperativa. Estos son pasos clave para abordar los desafíos y
avanzar hacia una gestión más efectiva y un entorno laboral más saludable.

Evaluació
n de las
necesidades
(A partir de los resultados obtenidos, priorizar las necesidades y explicar ¿por qué?)
Mejorar el diálogo y comunicación
Debido a su impacto en la cohesión del equipo y en la eficacia de la organización. La comunicación ineficiente
puede llevar a malentendidos, conflictos y disminución de la productividad. Abordar esta necesidad promoverá un
ambiente laboral más saludable y eficiente, Esta medida mejorará la cohesión del equipo y ayudará a resolver los
conflictos existentes.
Asumir compromiso y responsabilidad
La falta de compromiso y responsabilidad puede socavar la moral del equipo y la productividad. Priorizar esta
necesidad es fundamental para restaurar la motivación y la responsabilidad de los empleados. Una vez que se mejore
la comunicación será más fácil fomentar el compromiso y la responsabilidad de los empleados.
Mejorar factores de riesgo y seguridad en el trabajo
La seguridad laboral es importante, y es necesario abordar adecuadamente los riesgos laborales. es esencial
abordar estos riesgos para garantizar la seguridad de los empleados, implementar sistema de gestión de seguridad y
salud de trabajo.
La necesidad de inversiones y recursos limitados, gestionar eficientemente los recursos existentes, mejorar los
espacios físicos inadecuados.
Se debe realizar capacitación en responsabilidad social y comunicación. Porque.

Ayuda a mejorar la comunicación Interna y Externa ya que una comunicación efectiva es fundamental para el
funcionamiento de cualquier organización, capacitar a los empleados y socios en habilidades de comunicación puede
ayudar a evitar malentendidos, conflictos y a impulsar un ambiente de trabajo armonioso. Además, una comunicación
adecuada con los stakeholders externos, como clientes y proveedores, es esencial para mantener relaciones positivas.
Establecer actividades diarias para medir el rendimiento y la carga laboral de manera
equitativa.
Al asignar tareas y responsabilidades de manera equitativa, se asegura que todos los empleados o socios de la
cooperativa tengan una carga de trabajo justa. Esto evita que algunos miembros se sientan sobrecargados mientras que
otros tienen poco que hacer.
Link del
video y otras
evidencias que
consideren.
(Incluir en el Drive las evidencias: carta de presentación, consentimientos informados, grabaciones, asistencias,
fotos, entre otras que hayan utilizado). Autorizar el acceso para revisión de la información.
https://docs.google.com/document/d/1MkjRtyzuCaBTf4mrKakXqP9a82SQ0YWfA2fOUqIM2ic/edit?usp=sha
ring

2. Alternativas de solución a partir de los hallazgos encontrados
Alternativa
s de solución
(acciones
para mejorar la
problemática
hallada)
Qué hacer
(Describa
las acciones para
mejorar la
problemática)
Por qué
(Descri
ba cuál es su
meta o
propósito)
Cómo
(Describ
a el paso a paso
de cómo lo va a
realizar)
Cuand
o
(fechas
previstas en
que se
realizará)
Con
qué
(los
recursos
materiales
necesarios)
Con
quiénes
(par
ticipantes)
Mediación
y
resolución de
conflictos:
Para
diferencias en los
intereses personales
de los empleados y
problemas en las
relaciones
interpersonales, se
puede contratar a
un mediador o
Implica
una serie
de acciones
específicas, estas
medidas van desde
la identificación
temprana de
conflictos hasta la
promoción de una
cultura de
comunicación
abierta con la
implementación de
La
mediación y la
resolución de
conflictos en el
entorno laboral
es una
herramienta
importante para
promover la
armonía y la
productividad
en el trabajo, su
propósito es
Para
implementar
la mediación y la
resolución de
conflictos en un
entorno de
trabajo, se deben
seguir los
siguientes pasos:
identifique el
conflicto,
seleccione un
mediador o
A
concretar
Present
aciones
visuales y
dispositivos
electrónicos.
Personal,
socios y
empleados
de la
empresa
COOFLOR
ESTA
LTDA.

facilitador para
ayudar a las partes
a llegar a un
acuerdo, esto puede
fomentar el diálogo
y la resolución
efectiva de
conflictos.
directrices, así
mismo,
procedimientos
claros, la ejecución
de estos pasos puede
crear un entorno de
trabajo armonioso y
productivo, en el que
las diferencias se
gestionan de manera
constructiva e
interpersonal. La
mediación y la
resolución de
conflictos son
instrumentos
esenciales para
promover la
cooperación, igual
que una solución
efectiva de
conflictos en el lugar
reducir el
estrés,
mantener la
productividad,
armonizar las
acciones
organizacionale
s con sus
valores
fundamentales.
Al superar las
diferencias y
desafíos de la
comunicación
de una manera
constructiva, se
crea un
ambiente de
trabajo
saludable y
satisfactorio,
promoviendo
intermediario
competente,
realice
entrevistas
individuales con
las partes
involucradas,
mantenga la
mediación con
todas Resolución
de conflictos y
tener en cuenta
los programas de
mediación
preventiva. Estos
pasos son
fundamentales
para lograr una
solución efectiva
a los conflictos
en el lugar de
trabajo y para

de trabajo, lo que
beneficia tanto a los
empleados como a la
organización en su
conjunto.
una cultura de
respeto mutuo
y colaboración
que beneficia
tanto a las
personas como
a las
organizaciones.
Estas prácticas
son muy
importantes
para mantener
un lugar de
trabajo positivo
y muy
productivo.
promover una
comunicación
abierta y
respetuosa que
beneficie tanto a
los empleados
como a la
organización en
su conjunto.
2.
Actividades de
bienestar,
seguridad y salud
en el trabajo:
Promover la
prevención de
riesgos como forma
de vida, asegurando
la formación, la
ampliación del
Al
garantizar
condiciones
adecuadas de
salud y
seguridad en el
- Diseño
de una
presentación
gráfica.
-
Elección de
A
concretar Diapositivas
alusivas y
medios
electrónicos.
Pobl
ación
laboral de la
empresa
COOFLOR
ESTA

Se deben
despertar
emociones como la
curiosidad del
trabajador, el
interés por
aprender y el placer
de asistir a
capacitaciones en
seguridad y salud
en el trabajo cuyo
tema principal es la
importancia del uso
de los Elementos
de Protección
Personal (EPP).
conocimiento
respecto al uso de
EPP y el desarrollo
de las actividades
laborales.
Desarrollar
habilidades para
cambiar actitudes y
acciones que son
extremadamente
importantes
relacionadas con la
seguridad y salud en
el trabajo,
previniendo y/o
minimizando su
ocurrencia.
de percances
o incidentes
ocurridos en el
trabajo.
trabajo, se
pueden reducir
los riesgos y
aumentar así la
productividad
del personal
que labora en la
empresa
Coofloresta
Ltda.
El
rendimiento
será mayor, los
imprevistos se
reducirán y los
resultados en
los beneficios
serán directos.
diferentes temas,
en este sentido
considerar el
cómo cambiar
positivamente el
comportamiento
de los
trabajadores en
las actividades
laborales en
torno a la
prevención.
- Elegir
métodos
didácticos de
entrenamiento
adecuados para
promover y
estimular el
aprendizaje.
LTDA.

3.Capacita
ción en
comunicación y
resolución de
conflictos:
Impartir
talleres de
comunicación
efectiva y
resolución de
conflictos para los
socios y
empleados, con un
enfoque en la
importancia de
escuchar y respetar
las opiniones de los
demás.
Establecer un
programa continuo
de desarrollo de
habilidades de
comunicación.
Establecer
metas claras y
medibles para cada
empleado.
Reconocer y
recompensar el buen
desempeño a través
de bonificaciones o
reconocimientos
públicos
.
El
propósito
general de
todas estas
acciones es
crear un
entorno laboral
más saludable,
productivo y
satisfactorio
tanto para los
socios como
para los
empleados.
Esto, a su vez,
contribuirá a la
prosperidad y
el logro de
COOFLORES
TA como
organización.
Además, al
Se
realizarán
reuniones de la
alta dirección,
líderes de
equipos y
consultores (si es
necesario) para
definir los
objetivos
específicos de
cada
problemática y
establecer un
cronograma.
Identifica
ción de los
recursos
necesarios y
asignación de
responsabilidade
s para cada
Planificación y
evaluación
Reunión
inicial:
Inmediatament
e para definir
objetivos.
Cronog
rama
detallado:
Dentro de las
primeras
semanas.
Progra
mación de
talleres:
Dentro de 2
meses.
Evalua
ción continua:
Cada 6 meses.
Material
didáctico para
los talleres,
como
presentaciones,
pizarras,
papeles,
marcadores,
etc.
Un
espacio
adecuado para
llevar a cabo
las reuniones,
como una sala
de
conferencias o
un salón de
reuniones.
Materia
l de oficina
Socios y
trabajadores
de la
empresa
COOFLOR
ESTA
LTDA.

abordar estas
problemáticas,
la empresa
estará en una
mejor posición
para cumplir
sus
responsabilidad
es sociales y
mantener una
relación sólida
con la
comunidad a la
que sirve.
acción.
Evaluar
regularmente la
efectividad de la
capacitación a
través de
encuestas de
satisfacción y
observación de la
mejora en la
comunicación.
Diseñar
un plan de
rotación que
incluya
capacitación y
preparación.
Comunic
ar el plan a los
empleados y
ofrecer sesiones
informativas.
Comun
icación y
sesiones
informativas:
A partir de los
3 meses.
Implem
entación
gradual: A
partir de los 4
meses.
Evalua
ción de
retroalimentaci
ón: Cada 3
meses.
para la revisión
y análisis de
resultados.
Herram
ientas para la
retroalimentaci
ón, como
cuestionarios,
encuestas, etc.

4.Fomentar
la cultura
organizacional
Una cultura
organizacional se
realiza con base en
los valores, en las
costumbres y en los
La cultura
organizacional
conecta la empresa y
los colaboradores
para llevar a cabo es
importante tener
claro los objetivos
de la organización,
Foment
ado la cultura
organizacional
se incentiva a
que los
colaboradores
prosperen, un
buen trabajo en
Mejorar
de manera
consiente todas
áreas de la
empresa:
Atención
al cliente
Las
Se debe
realizar un
acercamiento
con las
directivas para
planear un
cronograma e
implementar la
Charlas
con directivos
y
colaboradores
con valores y
una
comunicación
asertiva y
Dire
ctivos y
colaborador
es de la
empresa
Coofloresta
LTDA

hábitos de las
personas dentro de
la organización, por
lo tanto, la
responsabilidad del
líder es motivar
como principal
valor que es la
educación dentro
de la organización
y la gestión de
prioridades de las
actividades dentro
de la organización.
los valores de la
empresa deben ser el
principal pilar desde
el equipo directivo
dando ejemplo
siendo lideres
comprometidos.
Generar
inclusión, diversidad
y sentido de
pertenencia
equipo,
compromiso
con el trabajo y
apoyo
contribuye a un
mejor éxito
empresarial.
Una
adecuada
cultura
corporativa
genera
compromiso y
aumento de
retención de los
empleados,
sintiéndose
apoyado y
empoderado
para hacer el
trabajo de una
mejor manera.
incorporaciones
Las
contrataciones
Los
procesos internos
Crear
valores
compartidos ya
que son los que
determinan el
trato entre los
miembros y los
ideales de los
miembros del
equipo y la
organización.
cultura
organizacional
generar
espacios de
escucha para
dar solución a
problemáticas.
Capacit
ación personal
para mejorar
interna y
externamente.
Retroal
imentación
abierta y
sincera con el
fin que los
colaboradores
compartan sus
ideas,
sugerencias e
inquietudes
con el fin de
resolver

problemas.
Present
aciones uso de
herramientas
electrónicas
CONCLUSIONES DEL ENCUENTRO GRUPAL

Conclusión 1 El psicólogo que realiza acciones psicosociales en el trabajo tiene como objetivo comprender, explicar y
evaluar las circunstancias que influyen en el bienestar de las personas y los fenómenos que subyacen a su vida
laboral para contribuir a la creación e implementación de medidas que mejoren las situaciones encontradas,
favoreciendo al trabajador y la convivencia pacífica en el contexto laboral. Respecto a la importancia de la
realización de actividades de bienestar, seguridad y salud en el trabajo, además de garantizar el más alto nivel de
bienestar físico, mental y social de los empleados, la salud ocupacional busca establecer y mantener un ambiente
de trabajo seguro y saludable, haciendo crucial su presencia en una organización u empresa.
Conclusión 2 La mediación y resolución de conflictos son herramientas esenciales en el entorno laboral para abordar las
diferencias en los intereses personales de los empleados, al igual que los problemas en las relaciones
interpersonales. Contratar a un profesional en mediación o facilitación para promover el diálogo y lograr una
resolución efectiva de los conflictos es fundamental para mantener un ambiente de trabajo armonioso y productivo.
Estas prácticas no solo promueven la comunicación abierta, el entendimiento mutuo, sino que también ayudan a
prevenir que los conflictos se conviertan en problemas crónicos que afectan negativamente a la organización. No
obstante, son una parte integral de la gestión de recursos humanos que contribuyen significativamente a la mejora
de la dinámica en la empresa COOFLORESTA LTDA.
Conclusión 3 Desde la perspectiva de un psicólogo organizacional, abordar las problemáticas en COOFLORESTA
implica un enfoque integral que considera la dimensión humana en el contexto laboral, la promoción de la
comunicación efectiva, el bienestar de los empleados, la adaptación al cambio, la motivación y la evaluación
continua, son elementos clave para lograr un entorno laboral más saludable y productivo, también es importante la
colaboración entre los líderes de la organización y el psicólogo organizacional, ya que puede ser fundamental para

alcanzar estos objetivos, no solo ayudará a resolver las problemáticas actuales, sino que también contribuirá a la
mejora del ambiente laboral, la eficiencia operativa y el compromiso de los empleados. Además, permitirá a
COOFLORESTA cumplir con sus responsabilidades sociales y fortalecer sus relaciones con la comunidad.
Conclusión 4 La cultura organizacional esta compuesta por valores, creencias y comportamientos que son compartidos
en la organización siendo parte fundamental en el ambiente laboral para interactuar entre los empleados, clientes y
proveedores. Es de gran importancia tener claro la historia y la misión de la empresa, la estructura de la
organización, la gestión de los recursos humanos y la comunicación interna. Con una cultura positiva, aumenta el
compromiso, desempeño y la motivación del talento de los colaborades. Contribuyendo a construir y conservar los
objetivos organizacionales planteados generando un ambiente laboral seguro, inclusivo y respetuoso para todos.
Alcanzando un bien común genera éxito tanto en los colaboradores como de la compañía, caminando unidos en
una misma dirección de compromiso y afrontamiento de retos y problemáticas.
Link de
grabación del
encuentro grupal
Encuentro grupal
https://youtu.be/Lp5-wBcyz5s?si=0ptF7T-OiBpjuQpm
https://youtu.be/Lp5-wBcyz5s?si=0ptF7T-OiBpjuQpm

Matriz de análisis, propuesta de acción psicosocial, estudios en intervención psicosocial que se
realizó en la fase 4
Introducción
La Etapa 4 del programa Acción Psicosocial y Trabajo busca enriquecer la educación de
los estudiantes mediante una actividad grupal colaborativa. Esta actividad se concibe como un
ejercicio práctico donde los estudiantes aplican los conocimientos adquiridos. El objetivo
principal es que cada estudiante adquiera la habilidad para elaborar una propuesta de acción
psicosocial que aborde las necesidades identificadas en el diagnóstico organizacional de la
entidad seleccionada.
En la primera etapa, cada estudiante se dedicó a investigar posibles temas de intervención
en psicología organizacional, explorando las contribuciones del psicólogo en el ámbito de las
organizaciones. Mediante la revisión de referentes bibliográficos de la Unidad 3, se identificará
un proyecto de investigación organizacional aplicado, alineado con los resultados del diagnóstico
obtenido en la Fase 3; la creación de una matriz de análisis, abordando elementos clave como
tema, autor, resumen, metodología, plan de trabajo y resultados, constituye un componente
esencial de esta fase.
La segunda parte, de naturaleza colaborativa, invita al grupo a congregarse en una
plataforma digital para exponer hallazgos derivados de investigaciones o resultados de estudios
relacionados con el campo organizacional. Este intercambio deberá socializarse en el foro
colaborativo mediante un video de 5 minutos, donde se evidencien las interacciones del grupo.
La fase culminará con la presentación de una propuesta de acción psicosocial para la empresa
seleccionada, englobando elementos como introducción, justificación, objetivos, marco

conceptual y plan de trabajo.
No obstante, la propuesta final, deberá contiene elementos clave como título, problema
específico, objetivos claros y viables, justificación, y tres acciones prácticas (prevención,
promoción e intervención) adaptadas al tiempo de la actividad. Esta propuesta será presentada a
los actores de la empresa COOFLORESTA para su retroalimentación y continuidad en la
implementación del plan de acción psicosocial.
En esta fase, cada estudiante fortalece sus conocimientos y habilidades en acción
psicosocial y trabajo, capacitándose para abordar de manera efectiva los desafíos del entorno
organizacional.

Justificación
El estudio y análisis del clima laboral es esencial para comprender y mejorar el entorno
en el que los empleados llevan a cabo sus actividades diarias, examinar y analizar el clima
laboral resulta fundamental para comprender y mejorar el contexto en el cual los trabajadores
realizan sus labores diarias. Uno de los aspectos más cruciales que incide en La calidad de la
comunicación en la organización es la falta de una comunicación efectiva puede originar un
entorno laboral desfavorable, afectando la productividad, la moral y la satisfacción de los
empleados, con consecuencias directas en su eficiencia y rendimiento. Una comunicación
deficiente propicia la confusión en las tareas, la falta de claridad en los objetivos y una
disminución en el compromiso laboral, generando, a su vez, un entorno poco propicio para
alcanzar un rendimiento óptimo.
La efectividad de la comunicación interna juega un rol crucial en la retención del talento.
Un entorno laboral marcado por una comunicación insatisfactoria puede ocasionar
desmotivación y desinterés entre los empleados, afectando su disposición a permanecer en la
organización. La falta de canales de comunicación efectivos puede ser un factor determinante en
este proceso, ya que la capacidad de expresar inquietudes, recibir retroalimentación y participar
en decisiones organizacionales puede llevar a la pérdida de profesionales. La falta de una
comunicación efectiva puede originar conflictos interpersonales, generar estrés laboral y
contribuir a un clima general de desconfianza. Estos elementos no solo impactan la salud mental
y emocional de los empleados, sino que también resultan en un aumento de la rotación laboral y
los costos asociados a la contratación y formación de nuevos colaboradores. La relevancia de
esta propuesta radica en la creación de un entorno saludable tanto para los empleados como para
los líderes, lo que conlleva a una mejora en la calidad de vida de todas las personas involucradas,

es importante la comprensión y la atención con cada una de las personas que hacen parte de esta
empresa COOFLORESTA, que no solo se les proporcione beneficio económico, sino a su vez
generar armonía y felicidad, para que con ello los empleados se sientan acogidos y reflejan la
confianza frente a todas sus labores, así mismo la empresa pueda dar mayor rendimiento y dejar
de obtener fallas que están afectando directamente el clima laboral, es importante construir un
espacio en el cual todas las personas tanto, jefes, socios y empleados se sientan satisfechos.
Considerar más charlas las cuales puedan brindar información acerca del buen
comportamiento en el trabajo, de igual manera tener en cuenta el mejoramiento de los equipos de
trabajo y los espacios para evitar cualquier afectación en los productos o el personal, es de gran
importancia dar a conocer para qué sirven el Equipo de Protección Personal, conocido como
EPP, que consiste en equipos, piezas o dispositivos diseñados para prevenir el contacto directo
de una persona con los riesgos presentes en entornos peligrosos, los cuales pueden resultar en
lesiones y enfermedades, para que de esa manera los empleados los utilicen como protección
vital para su salud, por lo que realizar capacitaciones resulta esencial para impulsar a los
colaboradores a generar un espacios óptimos de trabajo y lograr obtener mejor comunicación
entre todos.

Objetivos
Objetivo General
Generar una propuesta de acción psicosocial mejorando el clima laboral, la
comunicación, el trabajo en equipo y el sentido de pertenencia, por medio de unas acciones de
prevención, promoción e intervención en la empresa COOFLORESTA favoreciendo un objetivo
en común y de calidad.
Objetivos Específicos
Reconocer la importancia del trabajo en equipo como método preventivo de situaciones
que afectan el clima laboral y los objetivos en común.
Mejorar la comunicación interna en COOFLORESTA para crear un ambiente laboral más
saludable y eficiente.
Cultivar habilidades de comunicación asertiva y sentido de pertenencia en
COOFLORESTA utilizando la metáfora del Árbol para inspirar y reflexionar logrando las metas
propuestas.

Marco Conceptual
De acuerdo con el desarrollo de la fase 3 cuyos hallazgos resaltaron la necesidad de
mejorar la comunicación, el trabajo en equipo, el sentido de pertenencia, la capacitación y el
compromiso en la empresa, se reconoce la importancia de la seguridad laboral y la accesibilidad
a equipos de protección personal, la distribución justa de la carga de trabajo y la instauración de
programas de responsabilidad social. Así como lograr el respeto a las opiniones de todos los
colaboradores, además de la inversión en recursos para mejorar la cooperativa. Estos son
objetivos clave para abordar los desafíos y avanzar hacia una gestión más efectiva y un entorno
laboral más saludable.
La atmósfera organizacional se fundamenta en las percepciones individuales y se
describe comúnmente como los comportamientos, actitudes y sentimientos repetitivos que
definen la dinámica de la vida en la organización. Estas percepciones están relacionadas con las
circunstancias actuales en la organización y las interconexiones entre los grupos de trabajo, los
empleados y el rendimiento laboral. (Aguirre, L.et al. 2013, p.69). Estas percepciones se
vinculan con las situaciones actuales en la organización y las conexiones entre los grupos de
trabajo, los empleados y el rendimiento laboral. La atmósfera organizacional representa una
característica relativamente perdurable del entorno interno de una organización, que es
experimentada por sus miembros, influye en su comportamiento y puede ser caracterizada por
los valores asociados a un conjunto específico de características (o actitudes) de la organización.
El ambiente organizacional para Aguirre, L.et al. (2013) se caracteriza por: “(a) es
experimentada por sus miembros, (b) tiene influencia en su comportamiento y (c) puede ser
caracterizada en términos de los valores asociados a un conjunto específico de características (o

actitudes) de la organización” (p.62). Fundamentalmente, el clima se define como la
interpretación que los empleados hacen de la empresa y se manifiesta en la interrelación entre lo
individual y la organización. Al ser una fusión es de gran importancia trabajar en pro de un buen
clima laboral ya que los beneficios que se logran serán favorables tanto para cada trabajador
como para la empresa. Las variables que se asocian con el clima organizacional, según Bermejo
M. et al. (2022) “el liderazgo, el compromiso organizacional, el desempeño laboral, la
motivación, el trabajo en equipo, la cultura organizacional, representan algunas de las líneas de
investigación futuras en las organizaciones públicas y privadas” (p.4). Lo que ratifica la
importancia de la intervención con acciones continuas para fortalecer a cada miembro y la
organización.
La comunicación asertiva se revela como un elemento crucial dentro de la organización
para garantizar un funcionamiento efectivo al facilitar el entendimiento adecuado de la
información, fomentar la confianza para expresarse libremente, promover la razón comunicativa
mediante la interpretación de diversas perspectivas y, como resultado, cohesionar a los
trabajadores hacia la mejora de los procesos (Vega, K. et al. 2014). Razón por la cual resulta un
objetivo para dinamizar e implementar acciones en la empresa COOFLORESTA con las cuales
se logre una mejora de la problemática. El factor fundamental para alcanzar una comunicación
asertiva se encuentra principalmente en tres elementos: la capacidad para emplear de manera
inteligente el lenguaje verbal, no verbal y escrito; la interpretación conjunta del significado del
contenido del mensaje; y la presencia de actitudes mentales similares (Vega, K. et al. 2014). Con
el desarrollar habilidades y destrezas para prácticas de comunicación positiva los colaboradores
adquieren habilidades como la empatía, estilo asertivo (Expresión espontánea, segura, directa,
adecuada, abierta, con respeto y fácil de comunicar), generando un buen funcionamiento dentro

de la organización cumpliendo con los objetivos planteados y lograr un mejor desempeño. Una
empresa que demuestre satisfacción a través del asertividad logrará complacer al cliente, lo que
resultará en su permanencia. Asimismo, una empresa que responda de manera efectiva para
alcanzar los objetivos a través de una comunicación asertiva en su totalidad contribuirá a
construir una imagen corporativa positiva en relación con sus productos y servicios (Silva, A. et.
2020). El reflejo interno se evidencia en el externo generando más logros y desarrollo a nivel
personal y corporativo.
Otro pilar importante para una organización es tener sentido de pertenencia. Tener un
sentido de pertenencia implica crear un vínculo, ya sea con una persona, un grupo, un lugar o una
organización, donde se compartan experiencias y se evidencie compromiso, lealtad, admiración y
respeto hacia los valores y la filosofía de la empresa. Este lazo conlleva a la construcción de un
proyecto conjunto en el cual los participantes se comprometen a ofrecer lo mejor de sí mismos
(Díaz, A. G. 2017 p.7). El primer grupo al cual como seres humanos pertenecemos es la familia,
a medida que crecemos pertenecemos a grupos educativos, institucionales, organizacionales de
ahí la importancia de generar un compromiso, los valores, principios y filosofía institucional.
Cada miembro de la organización debe establecer un compromiso individual y grupal, de forma
integral con un compromiso afectivo, de continuidad, normativo, ético, educativo. La noción de
pertenencia abarca todas las manifestaciones psicosociales y culturales que reflejan el nivel de
conexión e identificación ciudadana tanto con la sociedad en su conjunto como con los grupos
que la conforman. Estos elementos representan el pegamento fundamental que posibilita que la
sociedad permanezca unida. (Díaz, A. 2017). Razón por la cual es valioso trabajar e
implementar estrategias en la empresa para generar lazos que fortalezcan para alcanzar metas y
establecer sentimientos de compromiso fortaleciendo la unidad.

Abordar los desafíos en el clima laboral de la empresa COOFLORESTA implica adoptar
o desarrollar un enfoque integral que considere la dimensión humana en el entorno laboral. La
promoción de la comunicación asertiva, el bienestar de los empleados, la adaptación al cambio,
la motivación y la evaluación continua son elementos fundamentales para generar un entorno
laboral más saludable y productivo. Además, la colaboración entre los líderes de la organización
y el psicólogo organizacional es esencial para alcanzar estos objetivos. No solo ayudará a
resolver los problemas actuales, sino que también contribuirá a mejorar el clima laboral, la
comunicación y el sentido de pertenencia, fomentando la eficiencia operativa y el compromiso
de los empleados. Además, permitirá a COOFLORESTA cumplir con sus responsabilidades
sociales y fortalecer sus relaciones con la comunidad, logrando el éxito tanto individual como en
la empresa avanzando en una misma dirección de compromiso y afrontamiento de retos y
problemáticas.

Matriz de análisis
Tema Implementar acciones de prevención, promoción e
intervención en
para mejorar la comunicación, trabajo en equipo, sentido
de pertenencia y el compromiso con la empresa de los empleados
de COOFLORESTA.
Nombre del
autor
Derly Sofia Patiño Montaña
Edgar Marino Ruiz Gutiérrez
Maritza Carolina Bello Patiño
Paola Andrea Ortega Ospina
Resumen
Esta empresa está ubicada en el municipio de floresta
Boyacá tiene una antigüedad de más de 30 años, es una
cooperativa multiactiva la cual tiene varias actividades. Antes se
trabajaba con cotizas, también se hicieron varias obras públicas
como, pavimentos y construcciones.
En este momento se dedica a suministros en los cuales se
hace contratación con las alcaldías municipales para alumbrados
públicos, se trabaja con ropa, alimentos y fabricación de productos
de aseo. Esta propuesta se centra en los problemas que está
afectando la empresa, la colaboración de los empleados, la
apropiación y el compromiso, la falta de conocimientos sobre
algunos productos y la mala comunicación.
Se busca implantar acciones las cuales sirvan para brindar
un mejor rendimiento a la empresa, con acciones de prevención,
promoción e intervención para abordar la necesidad de mejorar la
comunicación, trabajo en equipo, sentido de pertenencia y el

compromiso en la empresa, dentro del marco conceptual del clima
organizacional, para cual se espera que las acciones propuestas
contribuyan a mejorar el clima laboral en la empresa
COOFLORESTA, lo que se traducirá en beneficios para los
colaboradores, la empresa y la comunidad.
Metodologí
a
Población: Colaboradores de la empresa
COOFLORESTA.
Técnicas: Talleres de formación, capacitación sobre
implementación de canales de comunicación, sesiones de
retroalimentación.
Cronograma:
Acción 1
Semana 1:
Momento inicial: Capacitación del trabajo en equipo.
Momento intermedio: Video motivacional.
Momento final: Discusión grupal.
Acción 2
Semana 1: Debate de intercambio de ideas sobre la
comunicación.
Semana 2: Establecimiento de canales de comunicación.
Semana 3: Implementación de sesiones regulares de
retroalimentación y resolución de conflictos
Acción 3
Semana 1: Diseñar intervenciones que involucren la
participación.
Semana 2: integración de actividades de fortalecimiento en
competencias individuales y colectivas.
semana 3: Evaluación del impacto de las acciones
psicosociales.
Plan de Dentro del plan de trabajo propuesto se tiene la

trabajo implementación de tres acciones dirigidas al personal de la
empresa COOFLORESTA así:
Acción de Prevención
Título: Importancia del Trabajo en Equipo de los
empleados de la Empresa COOFLORESTA LTDA”
1. Por medio de capacitación virtual (Presentación en
PowerPoint) se da a conocer la importancia del trabajo en equipo
permitiendo encontrar la relevancia de la colaboración en equipo
como factor fundamental para fomentar el desarrollo de un
sentimiento de pertenencia y un ambiente organizacional positivo.
2. Presentación de video motivacional: “LAS 5C DEL
TRABAJO EN EQUIPO”, con el fin de sensibilizar a cada
empleador respecto a la importancia del trabajo en conjunto,
revelando las habilidades, destrezas y conocimientos que tiene
cada uno de los empleados para así poder utilizarlas en beneficio
de los mismos empleados y de la empresa en general.
3. Mediante discusión grupal elaborar estrategias que
fomenten un ambiente positivo y colaborativo en la empresa.
Acción de Promoción
Implementación de un plan de capacitación en
competencias de comunicación, establecimiento de vías de
comunicación transparentes y facilitación de sesiones regulares de
retroalimentación y resolución de conflictos con el objetivo de
mejorar de manera sustancial la comunicación en la empresa
COOFLORESTA, creando un entorno laboral más armonioso,
reduciendo el estrés y aumentando la productividad, contribuyendo
así al cumplimiento de metas y al bienestar general de la

organización
Acción de Intervención
Título de la acción: Fomentar habilidades de
comunicación asertiva y sentido de pertenencia en la empresa
COOFLORESTA a través de la metáfora del árbol
1. Crear intervenciones que promuevan la participación activa de
los empleados, fomentando un entorno caracterizado por la
confianza y la apertura.
2. Integrar actividades que fortalezcan tanto las competencias
individuales como las colectivas (MÉTAFORA DEL ÁRBOL)
3. Evaluar regularmente el impacto de las acciones psicosociales
mediante retroalimentación y mediciones de clima laboral.”
Al implementar esta acción psicosocial, la empresa estará
promoviendo un crecimiento integral basado en las competencias
emocionales, mejorando la comunicación y el sentido de
pertenencia en COOFLORESTA.
Resultados La atención a los aspectos psicosociales en
COOFLORESTA se presenta como una respuesta integral para
mejorar su dinámica organizacional, la implementación de
medidas psicosociales busca crear un entorno laboral saludable y
colaborativo, mejorando la comunicación y aumentando la
productividad.
Se espera la reducción de los conflictos, reflejando un
ambiente armonioso y el compromiso de los empleados, lo que
impactará positivamente en la productividad y la efectividad.
Se busca una transformación en COOFLORESTA hacia
metas organizacionales alcanzadas.

El trabajo en equipo se destaca como esencial y como
futuros profesionales en psicología, se desempeñará un papel clave
al fomentar la satisfacción laboral, promover el trabajo
colaborativo y orientar o facilitar medios de comunicación entre
empleado y empleador, ya que se busca mejorar no solo en el
ámbito laboral, sino también en la promoción de un ambiente
laboral más saludable, contribuyendo así a aumentar la eficacia
grupal y organizacional.
Propuesta de Acción Psicosocial para la Empresa COOFLORESTA Ltda.
Título de la propuesta:
Implementar acciones de prevención, promoción e intervención en la importancia
del trabajo en Equipo, la comunicación y sentido de pertenencia de los empleados de la
empresa COOFLORESTA LTDA
Problema específico:
La falta de trabajo en equipo, comunicación y sentido de pertenencia en la empresa
COOFLORESTA LTDA ha afectado las relaciones interpersonales, comunicación y falta
de compromiso.
Acción de prevención
Título
Importancia del Trabajo en Equipo de los empleados de la Empresa
COOFLORESTA LTDA”
1. Por medio de capacitación virtual (Presentación en PowerPoint) se da a conocer
la importancia del trabajo en equipo permitiendo que crezca un sentido de pertenencia y un
clima organizacional saludable.
2. Presentación de video motivacional: “LAS 5C DEL TRABAJO EN EQUIPO”,

con el fin de sensibilizar a cada empleador respecto a la importancia de debe reconocer las
habilidades, destrezas y conocimientos que tiene cada uno para así saber cómo utilizarlas
en beneficio de la empresa y sus empleados.
Link:
https://www.youtube.com/results?search_query=Las+5+C+del+trabajo+en+equipo ,
3. Mediante discusión grupal elaborar estrategias que fomenten un ambiente
positivo y colaborativo en la empresa. Las cuales tendrá las siguientes ventajas para la
empresa:
✓ Aumento en el nivel de eficiencia
✓ Se evidencia un compromiso más fuerte con los objetivos
✓ Promoción del bienestar en el clima organizacional
✓ Se logra un mayor éxito en tareas complicadas
✓ Facilita la gestión, supervisión y control
✓ Promueve la incorporación efectiva de nuevos miembros
✓ Simplifica la coordinación
✓ Incrementa la satisfacción de sus miembros
Así mismo, tendrá los siguientes beneficios para el empleado:
✓ Ventajas para el colaborador
✓ Cubre la necesidad de pertenencia
✓ Amplía la seguridad individual
✓ Promueve el crecimiento personal y profesional
✓ Fomenta la creatividad y la innovación
Fundamentos conceptuales y teóricos
El concepto de trabajo en equipo se refiere a la colaboración e interacción de un
conjunto de individuos con el fin de alcanzar metas compartidas, basándose en la unidad de
propósito mediante la contribución de conocimientos, habilidades y acciones por parte de

sus miembros (Gutiérrez 2010).
El rol del psicólogo en una organización es muy importante ya que es quien
humaniza las actividades laborales, y así se puede entender el comportamiento humano
dentro de una empresa, lo que genera que haya sensibilización. El ser humano necesita de
motivaciones para lograr los objetivos de vida, al igual que sucede en una empresa.
La empresa es la encargada de buscar o identificar cuáles son las motivaciones o
aspiraciones que tienen los trabajos para sí poder trabajar en armonía y con un clima
laboral óptimo con el fin de lograr que la persona crezca personalmente y tenga un buen
rendimiento laboral.
Dentro de la Jerarquía de Necesidades de Maslow, se mencionan aspectos como
autorrealización, reconocimiento, afiliación, seguridad y fisiología. En su obra "Una teoría
de la motivación humana" de 1943, Maslow argumenta que nuestras necesidades siguen
una jerarquía, es decir, las más básicas deben satisfacerse primero antes de que se activen
las de niveles más altos. La mayoría de las personas comienzan su vida centrando su
motivación en niveles más bajos, y a medida que sus necesidades se cumplen, pueden
avanzar hacia los niveles superiores.
El líder es reconocido como alguien que instiga cambios y transformaciones,
autoriza la toma de decisiones. Se trata de la persona que guía a un grupo hacia el logro de
sus metas, coordinando y estimulando de manera adecuada, respetando cierto grado de
autonomía, proporcionando la información, los presupuestos, programas y sistemas de
actuación necesarios, y supervisando los resultados como responsable de los mismos.
(Peña 1991, citado por Rubio 2014).
Metodología
Población: Empleados de la empresa COOFLORESTA.
Técnicas:
✓ Capacitación mediante presentación PowerPoint
✓ Video motivacional “Las 5C del trabajo en equipo”
✓ Discusión grupal
✓ Talleres de formación, implementación de canales de comunicación, sesiones de
retroalimentación.
✓ Proporcionar materiales para plasmar en el árbol, cada una de partes solicitadas

Cronograma Semana 1 Semana 2 Semana 3
Acción 1 Momento inicial:
Capacitación
mediante
presentación
PowerPoint
Momento
intermedio: Video
motivacional “Las
5C del trabajo en
equipo”
Momento final:
Discusión grupal
Acción 2 Generación de un
debate de
intercambio de ideas
sobre la
comunicación con
los participantes
elegidos.
Establecimiento de
canales de
comunicación, como
buzón de sugerencias
y encuestas de
satisfacción
Implementación de
sesiones regulares de
retroalimentación y
resolución de conflictos.
Acción 3 Preparación y
Anuncio:
Reunión con el
equipo de
psicólogos en
formación para
revisar la propuesta
y asignar roles.
Elaboración de
materiales
necesarios para la
Implementación
Sesión de apertura con
la narración de la
metáfora del árbol.
Instrucciones
detalladas sobre el
ejercicio de
visualización
Los colaboradores
realizan el dibujo del
árbol y reflexionan
Evaluación y
Seguimiento
Sesión de
retroalimentación para
recopilar comentarios y
experiencias.
Ajustes finales en la
presentación de
resultados y materiales.
Preparación de un
informe detallado sobre

intervención.
Anuncio oficial a
los colaboradores
sobre la
intervención que se
llevará a cabo.
Presentación del
propósito y los
objetivos de la
actividad.
Reunión general
para explicar la
metáfora del árbol y
proporcionar
detalles sobre la
dinámica de la
intervención.
Distribución de
materiales
necesarios para la
actividad.
sobre sus roles y
expectativas.
Facilitadores circulan
para ofrecer apoyo
individual.
Sesión de cierre donde
los colaboradores
comparten sus árboles
y explican sus
decisiones.
Facilitadores destacan
los puntos en común y
refuerzan la conexión
con la empresa.
los resultados y
observaciones.
Reunión con la alta
dirección para compartir
las conclusiones.
Sesión de cierre oficial
agradeciendo a los
participantes y
resaltando la
importancia de las
habilidades cultivadas.
Anuncio de medidas
futuras para fortalecer la
comunicación y el
sentido de pertenencia
en COOFLORESTA.
Estrategias
✓ Mejorar la comunicación
✓ Conocer los problemas y dar soluciones
✓ Pedir opiniones
✓ Espacios de reflexión
✓ Reconocer logros
✓ Afianzar desafíos
Conclusión
En cualquier empresa, la colaboración en equipo es constante, dado que el logro
exitoso depende en gran medida de la colaboración entre sus miembros. La comunicación y

el compromiso de los participantes en la organización son elementos fundamentales para
este proceso.
Acción de promoción
Justificación
La mejora de la comunicación asertiva abordará directamente los problemas
identificados, reduciendo el estrés laboral, aumentando la productividad y contribuyendo al
logro de metas organizacionales. Además, promoverá un ambiente de trabajo más positivo
y colaborativo.
Implementación de un programa de formación en habilidades de comunicación,
establecimiento de canales de comunicación claros y facilitación de sesiones periódicas de
retroalimentación y resolución de conflictos.
La teoría de la comunicación asertiva se centra en la expresión de ideas de forma
clara y respetuosa. Como lo plantea Vega, K. & Nieto, Y. (2014) “La comunicación es un
proceso esencial en todo ser humano y hace parte de toda estructura social, de allí su
relevancia a nivel interpersonal y laboral. En consecuencia, cuando se alteran las prácticas
comunicativas, se transforman las relaciones sociales” (p.14).
Importancia del clima organizacional: Relevancia de la comunicación asertiva para
el ambiente laboral y el rendimiento. Como lo plantea Vargas, A. (2017) “Varios expertos
sobre el tema, han coincidido en que uno de los principales problemas es la falta de buenos
canales de comunicación lo que genera que los empleados no se sientan parte integral de la
organización” (p.3).
Conclusión
Se espera que la implementación de esta acción de promoción mejore
significativamente la comunicación en COOFLORESTA, creando un entorno laboral más
armonioso, reduciendo el estrés y aumentando la productividad, contribuyendo así al
cumplimiento de metas y al bienestar general de la organización.
Acción de intervención
Título de la acción
Fomentar habilidades de comunicación asertiva y sentido de pertenencia en la
Empresa COOFLORESTA Ltda. A través de la metáfora del árbol.

Justificación
La propuesta busca crear un entorno seguro y plantear la interrogante de si el
fomento de estas habilidades sería beneficioso para la organización, fundamentos
conceptuales y teóricos proporcionados por la metáfora del árbol de las competencias
emocionales.
Consideraciones Generales:
✓ Diseñar intervenciones que involucren la participación de los empleados,
fomentando un ambiente de confianza y apertura.
✓ Integrar actividades que fortalezcan tanto las competencias individuales como las
colectivas.
✓ Evaluar regularmente el impacto de las acciones psicosociales mediante
retroalimentación y mediciones de clima laboral.”
Al implementar esta acción psicosocial, la empresa estará promoviendo un
crecimiento integral basado en las competencias emocionales, mejorando la comunicación
y el sentido de pertenencia en COOFLORESTA Ltda.
Momento Inicio:
Relata la metáfora del árbol, y los colaboradores deben cerrar los ojos con el fin de
imaginar cada una de las partes del árbol, se da explicación para que cada colaborador de la
empresa.
Momento intermedio:
En el dibujo del árbol que se comparte a cada miembro de la organización con cada
una de sus partes debe rellenar de acuerdo con sus expectativas en la empresa.
Momento Final:
Socializar el resultado de cada uno para generar un sentido de pertenencia con la
empresa y cada uno de los miembros de esta.
Metáfora del árbol
“Imagine que el árbol simboliza a COOFLORESTA"
✓ Las raíces simbolizan los valores que respaldan el crecimiento del árbol. Entender
el significado de los valores y las representaciones que estos expresan a los
colaboradores. Así como los valores que COOFLORESTA representa.
✓ El tronco representa el camino hacia el logro, estrategias, destacando la importancia

de la flexibilidad, la empatía y la iniciativa en la resolución de problemas y el
trabajo en equipo, la creatividad y el optimismo son motores para enfrentar
situaciones desafiantes.
✓ Las hojas representan los resultados visibles y tangibles de las competencias
emocionales ejecutivas, como la comunicación efectiva, la delegación y la gestión
del estrés, el liderazgo asertivo y la escucha activa son fundamentales para el
crecimiento organizacional.
✓ Los frutos simbolizan los logros y éxito de la empresa y los colaboradores
✓ La savia en la comunicación interna
Según Santiago Moll afirma:
Raíces (Competencias Emocionales):
Las raíces representan la base sólida de las relaciones interpersonales, que se
construyen mediante la comprensión, la empatía y la autoconciencia.
La autoestima y la autorregulación son esenciales para establecer relaciones
saludables y sostenibles en el entorno laboral.
Acción Psicosocial:
✓ Talleres de desarrollo personal y autoconocimiento para empleados.
✓ Sesiones de coaching para fortalecer la autoestima y la autorregulación.

✓ Actividades que fomenten la percepción y comprensión mutua entre colegas.
Tronco (Competencias Emocionales):
Fundamento Conceptual:
✓ El tronco representa el camino hacia el logro, destacando la importancia de la
flexibilidad, la empatía y la iniciativa en la resolución de problemas y el trabajo en
equipo.
✓ La creatividad y el optimismo son motores para enfrentar situaciones desafiantes.
✓ Talleres de trabajo en equipo y resolución de conflictos.
✓ Sesiones de entrenamiento en técnicas de comunicación asertiva.
✓ Actividades que promuevan la creatividad y la generación de ideas entre los
empleados.
3. Hojas (Competencias Emocionales Ejecutivas):
Fundamento Conceptual:
✓ Las hojas representan los resultados visibles y tangibles de las competencias
emocionales ejecutivas, como la comunicación efectiva, la delegación y la gestión
del estrés.
✓ El liderazgo asertivo y la escucha activa son fundamentales para el crecimiento
organizacional.
✓ Programas de desarrollo de liderazgo que incluya entrenamiento en habilidades de
comunicación y delegación.
✓ Seminarios sobre gestión del estrés y promoción de la salud mental en el trabajo.
✓ Sesiones de retroalimentación para mejorar la escucha activa y la empatía en los
líderes y equipos.
Frutos (logros y beneficios)
Los beneficios más evidentes de una comunicación interna efectiva son fácilmente
visibles cuando comprendemos las estrategias que han tenido éxito. Los logros cualitativos,
como la comprensión en el trabajo, la colaboración entre equipos y la satisfacción laboral,
forman parte de los resultados más apreciados y visibles. La metáfora del árbol ilustra que
las prácticas exitosas son los frutos destacados. Las mejores prácticas equivalen a las hojas

verdes, las flores o los frutos de un árbol vigoroso y saludable.
La savia del árbol (la comunicación interna)
Según el artículo de Metodología 1a Santiago Moll (1994) refiere que, si se
observan prácticas destacadas en la superficie, generalmente hay una metodología
sustancial en la profundidad. Desde esta perspectiva, no resulta sorprendente saber que las
empresas más exitosas en el mercado, o las que superan rápidamente las crisis y se adaptan
a los cambios, son aquellas que implementan modelos de gestión para sus comunicaciones
internas. La razón es fácil de comprender: cuando un árbol busca crecer más alto que el
resto del bosque o cuando las condiciones ambientales son adversas, con escasez de agua o
luz, la diferencia crucial la determina, sin duda, la raíz.
Este artículo utiliza una metáfora, el "árbol de las competencias emocionales", para
invitarte a reflexionar sobre tus propias emociones y tu percepción personal. La metáfora
sugiere que a menudo nos enfocamos en las competencias emocionales más evidentes (las
ejecutivas), cuando el verdadero trabajo radica en fortalecer nuestras bases (las
subyacentes). El propósito es crecer como individuos saludables y robustos, resistiendo
cualquier influencia que pueda obstaculizar nuestro desarrollo personal.
Conclusión
La intervención está orientada a desarrollar habilidades de comunicación asertiva y
sentido de pertenencia en COOFLORESTA Ltda. A través de la metáfora del árbol se
quiere mejorar la participación reflexiva de los empleados y aumentar la cohesión del
equipo, indicando una mayor comprensión mutua y enfatizando la importancia de cada
miembro en el crecimiento de la empresa. Los resultados generales sugieren un impacto
significativo en la cultura organizacional, sentando las bases para un ambiente de trabajo
más colaborativo y comprometido.
Técnicas/ instrumentos
✓ Se realizó un Formulario estructurado con preguntas cerradas y abiertas para recopilar
datos cuantitativos y cualitativos de la empresa

✓ Se organizó una reunión por medio de ZOOM en la cual asistieron 4 participantes de la
empresa y los estudiantes que realizaron la entrevista.
✓ Organizamos reuniones con los compañeros para la realización del trabajo colaborativo.
✓ Se hizo un análisis profundo acerca de la empresa COOFLORESTA
Se realizó una entrevista y aplicación tipo cuestionario vía online como herramienta para
recolectar información importante y necesaria sobre situaciones novedades y problemáticas que
se desarrollen dentro de la empresa.
La entrevista como herramienta diagnóstica, permite a los consultores obtener una visión
detallada de las necesidades específicas y los desafíos que enfrenta la empresa en áreas como
recursos humanos, operaciones, marketing, finanzas, tecnología, etc. Esto puede incluir
problemas de rendimiento, ineficiencias, problemas de comunicación, entre otros. Según
Murillo, T. J. (2006) “Se considera una técnica muy completa. Mientras el investigador pregunta,
acumulando respuestas objetivas, es capaz de captar sus opiniones, sensaciones y estados de
ánimo, enriqueciendo la información y facilitando la consecución de los objetivos propuestos”
(p.3). Un cuestionario constituye la herramienta que posibilita al investigador social formular un
conjunto de preguntas con el fin de recopilar información estructurada de una muestra de
individuos, utilizando el análisis cuantitativo y agregado de las respuestas para describir la
población a la que pertenecen y/o contrastar estadísticamente algunas relaciones entre medidas
de interés (Meneses 2016, p.9).
Resultados de la evaluación Psicosocial
La implementación de una Acción de Promoción enfocada en mejorar el diálogo y la
comunicación en COOFLORESTA es esencial para abordar la problemática existente. Al
promover un ambiente laboral más saludable y eficiente, esta medida busca fortalecer la

cohesión del equipo y resolver conflictos presentes. La acción se estructura con un enfoque claro,
objetivos generales y específicos bien definidos, así como una justificación sólida basada en la
necesidad de mejorar la comunicación para contrarrestar los efectos negativos en el bienestar y la
productividad. La aplicación de fundamentos conceptuales y teóricos respalda la efectividad de
las estrategias propuestas.
Los resultados que se quieren obtener con esta propuesta de acción psicosocial para la
empresa COOFLORESTA. Son mejorar las habilidades de comunicación asertiva
se observará un aumento significativo en la capacidad de los colaboradores para expresar
sus ideas de manera clara y respetuosa, el uso de la metáfora del árbol como herramienta de
comunicación facilita la comprensión y adopción de la seguridad en las interacciones diarias, que
estas personas reporten una mayor conexión con la empresa, identificándose con la visión y
valores compartidos representados por la metáfora del árbol.
La implementación de actividades centradas en la pertenencia fortalece los lazos entre los
miembros del equipo creando un ambiente laboral más cohesionado, reducido de conflictos y
mejora en el clima laboral, la promoción de la comunicación asertiva contribuye a la
disminución de malentendidos y conflictos en el lugar de trabajo.
El fortalecimiento de la comunicación asertiva se refleja en una mejora general del clima
laboral, con un ambiente más colaborativo y positivo, la idea es que se observe un aumento en la
participación voluntaria de los empleados en eventos y actividades de integración indicando un
mayor sentido de comunidad.

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