talento humano

1. Presentado por:
José Vicente Gomes
John Alexander Bonilla
Luis Enrique Paris

2. Evaluación de desempeño y
Compensación.
 Es un procedimiento estructural y
sistemático para medir, evaluar e influir
sobre los atributos, comportamientos y
resultados relacionados con el trabajo,
así como el grado de absentismo, con el
fin de descubrir en qué medida es
productivo el empleado y si podrá
mejorar su rendimiento futuro.

3. Importancia de la Evaluación del
Desempeño
 Permite implantar nuevas políticas de
compensación, mejora el desempeño,
ayuda a tomar decisiones de ascensos
o de ubicación, permite determinar si
existe la necesidad de volver a
capacitar, detectar errores en el diseño
del puesto y ayuda a observar si existen
problemas personales que afecten a la
persona en el desempeño del cargo.

4. Usos de la evaluación del
desempeñola persona al cargo.
 La vinculación de
 Entrenamiento.
 Promociones.
 Incentivos por el buen desempeño.
 Mejoramiento de las relaciones humanas entre el superior y los
subordinados.
 Auto perfeccionamiento del empleado.
 Informaciones básicas para la investigación de Recursos
Humanos.
 Estimación del potencial de desarrollo de los empleados.
 Estímulo a la mayor productividad.
 Oportunidad de conocimiento sobre los patrones de desempeño
de la empresa.
 Retroalimentación con la información del propio individuo
evaluado.
 Otras decisiones de personal como transferencias, gastos, etc.

5. Beneficios de la Evaluación del
Desempeño
Beneficios para el individuo
Beneficios para el jefe
Beneficios para la empresa

6. Ventajas de la Evaluación del
Desempeño
 Mejora el Desempeño: mediante la retroalimentación sobre el
desempeño, el gerente y el especialista de personal llevan a
cabo acciones adecuadas para mejorar el desempeño.
 Políticas de Compensación: la Evaluación del Desempeño
ayuda a las personas que toman decisiones a determinar
quiénes deben recibir tasas de aumento. Muchas compañías
conceden parte de sus incrementos basándose en el mérito, el
cual se determina principalmente mediante Evaluaciones de
Desempeño.
 Decisiones de Ubicación: las promociones, transferencias y
separaciones se basan por lo común en el desempeño anterior
o en el previsto. Las promociones son con frecuencia un
reconocimiento del desempeño anterior.
 Necesidades de Capacitación y Desarrollo: el desempeño
insuficiente puede indicar la necesidad de volver a capacitar. De
manera similar, el desempeño adecuado o superior puede
indicar la

7. Presencia de un Potencial no
Aprovechado
 Planeación y Desarrollo de la Carrera Profesional: la
retroalimentación sobre el desempeño guía las decisiones sobre
posibilidades profesionales específicas.
 Imprecisión de la Información: el desempeño insuficiente puede
indicar errores en la información sobre análisis de puesto, los planes
de recursos humanos o cualquier otro aspecto del sistema de
información del departamento de personal para la toma de
decisiones. Al confiar en información que no es precisa se pueden
tomar decisiones inadecuadas de contratación, capacitación o
asesoría.
 Errores en el Diseño de Puesto: el desempeño insuficiente puede
indicar errores en la concepción del puesto. Las evaluaciones ayudan
a identificar estos errores.
 Desafíos Externos: en ocasiones, el desempeño se ve influido por
factores externos, como la familia, la salud, las finanzas, etc. Si estos
factores aparecen como resultado de la evaluación del desempeño,
es factible que el departamento de personal pueda prestar ayuda.

8. ADMINISTRACION DE SALARIOS
 Esta sección se encarga de establecer una
estructura de salarios equitativos y justos
que permiten mantener un ambiente
laboral adecuado La valoración de cargos
se realiza de acuerdo a las políticas y
reglas establecidas por la organización. Se
inicia con el estudio del mercado laboral,
se determina el sistema de valoración a
utilizar, elaborando un manual hasta
construir la estructura de salarios.

9. Clases de Salarios
 Salario Nominal: Es aquel que se pacta con el
trabajador mediante el proceso contractual.
 Salario Real: Es lo que el trabajador esta
recibiendo realmente, en función al costo de vida.
Una cosa es el salario que se pacta, el nominal, y
otra bien distinta es la capacidad de compra que
dicho salario puede proporcionar al trabajador.
 Salario a destajo: Es aquel que se paga por las
unidades producidas.
 Salario básico: De acuerdo a su valor relativo
dentro de la organización.
 Salario en dinero: Es aquel que se paga en
unidades monetarias del medio donde se trabaje.

10. Clases de Salarios
 Salario en especie: Es aquel que se paga con productos o
servicios de la empresa o con servicios que la empresa
pueda prestar.
 Salario Mixto: Es aquel en que una parte se paga en
dinero y otra en especie.
 Salario por tiempo: Es el asignado al trabajador para un
límite de tiempo determinado.
Salario por obra: Es aquel que se asigna por el trabajo
mismo (obra), de acuerdo con las condiciones
determinadas.
 Salario mínimo legal: Es aquel que el gobierno fija por
decreto, por lo regular cada año. Con ese monto
determinado el gobierno estima que una persona
garantiza normalmente su subsistencia en el medio.

11. Objetivos de la Administración de
Salarios:
 Remunerar a cada empleado de acuerdo con el valor del
cargo que ocupa.
 Recompensarlo adecuadamente por su desempeño y
dedicación.
 Atraer y retener a los mejores candidatos para los cargos.
 Ampliar la flexibilidad de la organización, dándole los
medios adecuados para la movilidad del personal y
racionalización las posibilidades de desarrollo y de
carrera.
 Lograr que los empleados acepten los sistemas de
remuneración adoptados por la empresa.
 Mantener equilibrio entre los intereses financieros de la
organización y su política de relaciones con los
empleados.

12. Evaluación de Cargos
 Es el proceso por medio del cual se estima el valor
relativo de cada cargo.
 Objetivos: Determinar la importancia del cargo,
diseñar la estructura de salarios y, naturalmente,
desarrollar los parámetros que conduzcan a
hacerlo bien (administración salarial)
 Pasos previos a cualquier Evaluación e Cargos:
 Nombramiento y capacitación del comité de
evaluación de cargos y estructura de salarios
 Entrevistas
 Revisión y Análisis de documentos
 Identificación de Problemas
 Trabajos por evaluar
 Promoción del Programa

13. MÉTODOS DE EVALUACIÓN DEL
DESEMPEÑO.
 MÉTODOS DE LA DIRECCIÓN POR
OBJETIVOS (MDO).
 FEEDBACK 360º
 ESTÁNDARES DE TRABAJO
 ESTIMACIÓN POR ENSAYO
 INCIDENTES CRÍTICOS
 ESCALA GRÁFICA DE RATING
 LISTAS DE COMPROBACIÓN (CHECK-LIST)
 ESCALAS DE BASE CONDUCTUAL
 ELECCIÓN FORZADA
 MÉTODOS DE RANKING

14. Análisis de Cargos

15. Análisis de Cargos:
 Partes generales de un formulario
 Identificación del Puesto
 Descripción de funciones
 Especificación del puesto
 Condiciones de trabajo
 Validación del formulario
 Prueba del formulario
 Aplicación del formulario de análisis de puestos
 Sistemas de aplicación
 Interno: Analistas que pertenecen a la organización.
 Externo: Contratación de analistas externos
 Mixto:Mezcla de analistas internos y externos
 Métodos de Aplicación
 Cuestionario
 Entrevista
 Observación Directa
 Mixto
 Informes sucesivos

16. Manual de Funciones

17. Esquema de Aplicación de
Análisis de Cargos

18. PLANES DE CARRERA DEL
PERSONAL
 Proceso por el cual se realizará la
promoción, rotación, formación y gestión
del personal de la empresa
consiguiendo con ello mejores niveles
de desempeño, enriqueciendo y
mejorando la consecución de
objetivos dentro de la organización.

19. Proceso de análisis y desarrollo
de cargos

20. Visión Global Desde La Empresa

21. Planes de carrera Personal

22. Adaptación al nuevo ambiente de
trabajo

23. Gestión de Recursos Humanos

24. Proceso de
Retroalimentación
Empresarial

25. Como líder tienes el poder para generar crecimiento en tu gente, multiplicar el
impacto en el negocio e influir en otros para lograr las metas propuestas, basado
en la confianza.
Preservar la confianza de tus colaboradores es
una tarea posible sí cuentas con:
1. CONSIDERACIÓN: Muestras un interés
genuino por el bienestar de otros.
2. CREDIBILIDAD: Evidencias que eres
confiable y posees capacidades de influencia
necesarias.
3. CONSISTENCIA: Proporcionas apoyo,
seguimiento y orientación permanente para
ejecutar el trabajo.

26. Una buena preparación incrementará tus
posibilidades de efectuar un diálogo de
desarrollo exitoso.
A continuación encontrarás las recomendaciones para realizar este proceso,
las cuales se desarrollan en detalle más adelante:
1. Prepara la reunión.
2. Realiza el agendamiento de tus colaboradores.
3. Define el lugar.
4. Ten claridad de cómo:
4.1. Iniciarás el diálogo
4.2. Desarrollarás el diálogo
4.3. Realizarás el cierre del diálogo.

27. Gracias Por su Atención