Universidad de Guayaquil Facultad de Ciencias Psicológicas Cátedra: Psicología Clínica Psi. Cli. Efren Viteri 2018

1. Universidad de Guayaquil
Facultad de Ciencias Psicológicas
Tema:
Diferencias de los tipos de entrevista (clínica, de selección, orientación)
Integrantes:
- Dueñas Coello Neil
- Flores Reyes Miguel
- León Silva Nain
- Lomas León Marcela
- Pincay Reinado Emily
- Lozano Romero Abigail
- Landazuri Morejón Erick
Asignatura:
Psicología Clínica
Docente:
Ps. Efrén Viteri
Curso:
VI Semestre M1- 207

2. Diferencias de los distintos tipos de entrevista (clínica, de selección, orientación)
Definiciones de Entrevista Clínica
Entrevistar es una clase de interacción verbal y no verbal entre entrevistador y entrevistado. En
cada entrevista se darán condiciones particulares dependiendo del objetivo que se persiga, del
estilo que emplee quien dirija la entrevista y de la utilización de preguntas sistematizadas.
Según Calluso y Márquez, la entrevista es el instrumento de evaluación más importante que
cualquier modalidad de intervención o proceso de toma de decisiones, con formato interactivo
y está presente en el continuo evaluación-intervención.
Según Fernández-Ballesteros, la entrevista es un instrumento destinado a recoger datos
mediante el autoinforme del sujeto evaluado. De allí, su importancia, sus fortalezas y
debilidades.
Así mismo, los diferentes tipos de entrevista se acomodan a escenarios y contextos diferentes.
Se debe considerar que no se confunda la entrevista con una conversación convencional como
principal dificultad.
Según Alonso Armando, la entrevista clínica es una conversación entre dos personas con un
fin específico y determinadas reglas. Juego dinámico de personalidades que constantemente
obran y reaccionan a recíprocas preguntas y respuestas, gestos e incluso modos de vestir.
Es una situación de comunicación vocal en un grupo de dos, voluntariamente integrado, sobre
una base progresivamente desarrollada de experto-cliente, revelando pautas y características
con el fin de obtener un beneficio.
Vocal: Considera aspectos verbales, pausas, ritmo, silencio,
entonación.
Voluntariamente
integrado:
Por lo general se acude por voluntad propia. Con excepción
en contextos específicos de la práctica clínica y forense.
Grupo de 2: Mínimo 2 personas, pero pueden haber más.
Base progresivamente
desarrollada:
Es un proceso que transcurre en base a la interacción que se
establece.
Objetivo: Conocer las pautas y formas de vivir del sujeto,
considerando características valiosas y patológicas.

3. Características de la Entrevista Clínica
- Usa técnicas basadas en relaciones humanas.
- Permite abordar al sujeto como una unidad.
- Permite el establecimiento de hipótesis que deben ser comprobadas.
- Colabora a confeccionar la historia clínica.
- Brinda datos de carácter objetivo (fechas, distintas escuelas, escolaridad avanzada,
número de hijos, etc) y datos de carácter subjetivo (opiniones, actitudes, valoraciones)
- Se basa en la autoobservación que hace el paciente por lo que genera ciertas
limitaciones: los datos pueden ser falseados a propósito.
- Está ligada a la observación externa, considera al entrevistador un observador
participante.
- Tiene un objetivo asistencial (prevención, diagnóstico y tratamiento de las alteraciones
psíquicas)
Objetivos de la Entrevista Clínica
Según Alonso Armando, la entrevista clínica cumple con tres objetivos principales:
- Recoger datos o información (entrevista diagnóstica)
- Suministrar información (entrevista de orientación)
- Modificar valores, conductas, etc. (entrevista terapéutica)
Sin embargo, Fernandez-Ballesteros describe los siguientes objetivos:
- Conseguir u ofrecer información en la evaluación e intervención psicológica.
- Indagar sobre características de la personalidad.
- Habilidades, estrategias, competencias en el proceso de orientación.
- Orientar, comunicar a los pacientes los resultados de cualquier proceso evolutivo.
La utilización de este instrumento se justifica por su eficacia, bajo determinadas condiciones,
tanto para indagar contenidos observables como para orientar.

4. Definición de entrevista de selección
Según Dipboye, en el ámbito de la Psicología de las Organizaciones y más concretamente en
selección de personal uno de los instrumentos que rara vez está ausente en cualquier proceso
de selección es la denominada “entrevista de selección de personal”
Este tipo de entrevista hace referencia a la relación de diálogo que se establece entre dos o más
personas, con la finalidad de obtener información y evaluar las cualidades del candidato a un
puesto de trabajo.
Según Goodlane, al realizar investigaciones cuantitativas y cualitativas evidenció que las
propiedades psicométricas de la Entrevista de Selección resultan débiles, mostrando bajos
coeficientes de fiabilidad, así como una validez de criterio muy reducida. El uso intensivo de
esta herramienta, a pesar de su debilidad psicométrica, probablemente se deban a un efecto de
validez aparente subyacente.
Tipos de entrevista de selección
Según Salgado y Moscoso, considerando las dimensiones (grados de estructura) y (naturaleza
de los contenidos), estable dos grupos de entrevistas
- Entrevistas convencionales (ECO)
Se puede considerar que miden fundamentalmente rasgos de personalidad y se caracteriza
por un grado de estructura bajo y unos contenidos temáticos que buscan información sobre
aspectos muy amplios (datos académicos, opiniones, aficiones, intereses, etc).
Por lo general el contenido que el entrevistador desarrollara no es planificado, de manera
que no posee pautas que le permitan discriminar la información relevante de la que no lo
es.
Están compuestas por un 15% por preguntas de sus credenciales, 32% por preguntas sobre
la experiencia del sujeto, 48% sobre información autoevaluativa y 5% por preguntas de
descripción de conductas.

5. - Entrevistas conductuales estructuradas (ECE)
Se puede considerar que miden fundamentalmente aptitudes relacionadas con el puesto y
se caracterizan por que presentan un alto grado de estructuración y sus contenidos se
refieren a la búsqueda de comportamientos asociados a las dimensiones relevantes que
identifican al puesto
Existen cinco tipos: Entrevista de descripción de la conducta, Entrevista desarrollada a
partir de un análisis de puesto, entrevista situacional, entrevista conductual, entrevista
conductual estructurada.
Por lo general, están compuestas 4% por preguntas de sus credenciales, 40% por preguntas
sobre la experiencia del sujeto, 23% a preguntas autoevaluativas y un 33% a preguntas de
descripción de conductas.
Aplicación de la entrevista de selección
Según Fernández-Ballesteros, la entrevista inicial en este contexto suele ajustar la planificación
de sus contenidos al modelo concreto definido por la organización:
- Experiencia: currículum académico y datos biográficos formativos y profesionales.
- Características personales: aptitudes, estilos, habilidades, valores e intereses.
- Características laborales: conocimientos y destrezas.
En este formato de entrevista se puede dar una combinación de diferentes tipos de metodología;
es decir, suele iniciarse la interacción con un formato abierto de mayor o menor duración, que
da paso a un formato semiestructurado.
Iniciando con un formato abierto: indagación de la experiencia.
- ¿Qué le hizo cambiar de universidad en mitad de ciclo?
- En dos años ha cambiado dos veces de empleo, ¿Cuál cree que es la razón?
Para continuar con un formato semi-estructurado: características personales/profesionales
- Test situacional: “Suponga que usted que en periodo de vacaciones surge incremento
de producción y tiene que cubrir más horas de trabajo con el personal disponible,
¿Cómo abordaría la situación?”

6. - Incidentes críticos: “Según consta en su currículum, ha dirigido importantes proyectos
en las empresas que ha dirigido. ¿Cuáles han sido los problemas más frecuentes que
encontró?”
- Killer question: “En su currículum consta que tiene un alto nivel en inglés hablado.
Can you tell me about yor last work?
Definición de entrevista de orientación
Según Hough, la orientación se produce en el momento en el que una persona recurre a otra
para que le ayude a resolver mejor la situación problemática que está atravesando en ese
momento.
La orientación psicológica tiene como meta fundamental ayudar a los pacientes a ver que son
los suficientemente fuertes y capaces, y confiar en sus propias posibilidades. Estos con
frecuencia no lo entienden a primera vista, pudiendo llegar a la espera que incluso el orientador
les diga lo que tienen que hacer.
Funciones de una entrevista de orientación psicológica
Según la Asociación Británica de Orientación, las funciones del orientador son:
- Mostrar a sus clientes diferentes opciones, ayudándoles a desarrollar la que escojan.
- Ayudar a examinar detalladamente las situaciones o el comportamiento que les
incomodan y a llegar a ese punto casi imperceptible pero decisivo desde el cual sería
posible iniciar un cambio.
- Resaltar la autonomía del paciente: para que sea capaz de elegir sus propias decisiones,
llevándolas a la práctica.
Fases de una entrevista de orientación psicológica
- Fase 1: Exploración y clarificación de los problemas que se padecen en la actualidad.
- Fase 2: Desarrollo de una nueva comprensión. Visión de metas y objetivos.
- Fase 3: Concebir y ejecutar planes de acción. Avanzar a un guion establecido.

7. Instrumentos de la entrevista de la orientación psicológica
Según Hough, se describen como:
- Escucha activa.
- Formulación de preguntas de forma provechosa y no exhaustiva.
- Reformular lo que los clientes han dicho con el fin de ayudarles a aclarar sus
pensamientos.
- Recurrir a los apuntes sobre lo que han dicho.
- Ayudarles a ser concretos y enfocar zonas relevantes.
Referencias Bibliográficas
Dr. Armando Alonso Alvarez. (2011). Psicodiagnóstico Clínico. Guayaquil: Facultad de
Ciencias Psicológicas, Universidad de Guayaquil.
Fernández-Ballesteros, R. (2011). Evaluación Psicológica: Conceptos, métodos y estudio de
casos. Madrid: Ediciones Pirámide.
Javier Sáenz Salas. (2011). Diseño y validación de una Entrevista Conductual Estructurada
para la Selección de Agentes de Policía Local. Revista de Psicología del Trabajo y de
las Organizaciones, 57-74.
Margaret Hough. (1999). Técnicas de Orientación Psicológica. Madrid: NARCEA, S.A. DE
EDICIONES.