CASO FALCON

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UNIVERSIDAD PANAMERICANA
Facultad de Ciencias Económicas
Maestría en Gestión del Talento Humano.
Caso Falcón
Alicia María Gonzalez Ramos
201522076
Guatemala julio del 2016

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INTRODUCCION
Hoy en día las empresas son más productivas a través de personalmente altamente comprometido si
dentro de sus políticas principales está el hacer vivencia sus valores organizaciones. Por lo tanto, los
valores se enseñan y se practican en un marco concreto y real de la empresa, los cuales propician
transformaciones de gran importancia en el desempeño de los trabajadores, de recursos humanos y
la gestión en conjunto.
la cultura organizacional está dividida en una cultura suave y otra bien fortalecida, ambas dependen
de cuánto tiempo se dedique a construir o cuanta importancia se otorgue al tema, construir y hacer
vivir los mismos, para ello se necesita una buna planeación estratégica, es un proceso que puede
llevar años en construirlo, sin embargo lo más importante es que realmente sea aplicada de lo
contrario la empresa podría llegar a la quiebra por la falta de principios, la misma deberá de ser
aplicada y motivo de ejemplo por parte de las altas y medianas esferas dentro de la organización.
Se habla mucho que los jefes, gerencia y líderes son los responsables de al menos el 70% de un buen
clima laboral ya que si no existe buen clima laboral difícilmente se está viviendo la cultura de la
empresa, un mal clima genera un resentimiento en contra de los miembros de la empresa, por ende,
es transmitido hacia nuestros clientes, este resentimiento es conocido como clima emocional

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1. ¿Qué es más importante: las declaraciones de un documento de la cultura corporativa o el
comportamiento real de la administración?
Lo más importante es el comportamiento real de la administración, recordemos que la palabra cultura
viene del latín que significa cultivo, es el resultado de una acción, la cultura organizacional a través
del tiempo viene siendo una mescla de rasgos y distintivos espirituales y efectivos, es también la
interacción de valores, actitudes y conductas compartidas por todos los miembros de una empresa u
organización.
La cultura organizacional es la forma en que piensa y actúa todo el personal de la misma, por eso se
dice en caso I que estamos trabajando que lo más importante es el comportamiento real de la
administración, de nada sirve desear ser los mejores si realmente la cabeza está mal, todos los
miembros de las extremidades estarán mal también ya que la cabeza solo es un ejemplo a seguir.
2. ¿Por qué los empleados como Pedro Céspedes no filtraron las denuncias sobre Falcón,
desafiando la incongruencia entre los valores y el comportamiento?
Pedro Falcón, es un empleado como muchos que llegan a una empresa porque les encanta la Cultura
Organizacional, saber que se trabajan valores similares a los que vivimos, que se viven las políticas,
sin embargo todo se veía diferente ya estando adentro ya que cuando el se incorpora a la empresa
de Falcón. con menos de 15 días ya se había dado cuenta que los altos Directivos o Gerencia no
daban el ejemplo para que se vivieran esos valores.
Se dio cuenta que ellos mismos eran unos tramposos tanto con clientes externos o clientes internos
realmente no se cumplían.
Recordemos que si los lideres están mal, todos los demás estarán mal.
lo más probable es que el mismo no haya tenido un proceso de selección de personal de acuerdo a
los valores de la empresa ya que si hubiera tenido una buena selección se hubiera detectado que la
persona no tenía valores orientados a la empresa, no debió de acudir con su compañero, debió de ir
con los líderes o la gerencia y hablar con ellos sobre qué es lo que está viendo, no es lo mismo que

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el esperaba, a mi criterio no le dio la importancia que debe de tener ya que lo detecto más fácilmente
pues venia de afuera y una persona cuando ingresa a una organización es más fácil que identifique
las falencias de la misma que los que ya están dentro.
Escogió el camino más corto o más cómodo.
3. ¿Cómo pueden los ejecutivos revisar que los empleados cumplan los valores sobre los
cuales se sustentó la calidad de la organización?
 A través de laimplementaciónde herramientas de mediciónrelacionadas conlos valores,implementar
un cuaderno de quejas, con ello podemos ver cuantas quejas hemos tenido en el mes.
 A través de cuestionarios sobre medición de cómo viven los Valores dentro de la organización.
 Ausencia de robos.
 Midiendo el clima organizacional con diferentes preguntas en donde podamos medir todas las áreas
que están relacionadas con la organización.
 Medir comportamientos en común siempre.
 A través del Departamento de Recursos Humanos, se deberá de velar por realizar encuestas de
climas.
 Elevar el clima emocional alineado a un clima fuerte, cuando las culturas están armadas hay mejores
resultados.
 Agregar valor a la empresa.

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SUGERENCIAS PARA EL FORTALECIMIENTO DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL.
B. Presente conclusiones donde exponga sus sugerencias de mejora para estos procesos.
SUGERENCIAS
 La cultura organizacional es la unión de normas, hábitos y valores son compartidos por los
miembros de una organización estos dan le dan la forma, su importancia radica que estos
hábitos los ven, perciben nuestros clientes internos y externos, son la imagen de la
organización.
 Lo primero que debemos de hacer como parte de Gestores del Talento Humano será
supervisar nuestra planeación estratégica, verificar que la misma tenga bien realizada el
rumbo de la organización, revisar los valores.
 Implementar esta cultura desde el momento que realizamos la selección de nuestro personal,
ya que debemos alinear la selección con los valores de nuestra empresa.
ALINEAR NUESTRA
CULTURA
ORGANIZACIONAL CON
LOS PROCESOS DE
SELECCION DE
PERSONAL, CON EL FIN
QUE NUESTRO
PERSONAL ESTE
CONFORMADO CON
LOS MISMOS VALORES
DE LA EMPRESA
REALIZAR UN BUEN
PROCESO DE
INDUCCION SOBRE
NUESTROS VALORES
GERENCIA, JEFES Y
LIDEREZ DEBERAN DE
SER EJEMPLOS DE ESTA
CULTURA CUMPLIENDO
A TRAVES DE LAS
ACCIONES LO QUE SE
INDICA CON PALABRAS.
MEDIR
CONSTANTEMENTE LA
CULTURA, FORMACION
DE VALORES Y CLIMA
ORGANIZACIONAL
REALIZAR TRABAJOS DE
CAPACITAION
YNMOTIVACION
CONSTANTE, SOBRE
LOS VALORES

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 Realizar procesos de capacitación e inducción adecuada a nuestro personal en donde le
daremos a conocer nuestros valores, políticas en general.
 Realizar muestreos con los colaboradores constantemente con el fin de verificar que tipo de
valores están viviendo en la organización.
 Implementar otros métodos de medición constante con el fin de buscar mecanismo y re
direccionar el camino a través de capacitaciones y políticas.
 Evaluar de manera constante a los mandos medios y altos mandos ya que son ellos los
principales gestores de ejemplo sobre la vivencia de los valores empresariales.
La implementación de mecanismos que nos lleve a un ciclo constante de estar evaluando u
proponiendo mejoras continuas en el tema de mejorar la cultura organizacional para tener empresas
exitosas a atreves de los colaboradores comprometidos y con identificación con su empresa.