1. GESTIÓN HUMANA Y SU INFLUENCIA EN
LAS RELACIONES INDUSTRIALES
(Ensayo)
Autor:
Angela
Lizbeth Valero
C.I.V-
12.518.066
Julio de 2014
REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA
UNIVERSIDAD FERMIN TORO
BARQUISIMETO - VENEZUELA

2. Es importante destacar que la gestión humana, tanto en la vida
personal del profesional como principio moral dentro de la organización, ya
que dependerá de esta si este obtiene una satisfacción consigo mismo y no
una especulación incierta de su comportamiento que afecte la integridad de
la entidad en la revelación oportuna de sus operaciones, promoción de
decisiones y comunicación para una mejora continua, que beneficie a toda su
entorno para que el resultado o fin sea de calidad y suficiente que transmita
la eficacia y eficiencia de lo que es parte y de quien realiza el servicio.
Además, los acontecimientos sociales, económicos, políticos,
tecnológicos y culturales que han dejado su huella en la historia en general,
también han influido, al menos indirectamente, en la naturaleza, el desarrollo
y las características estructurales de la teoría organizacional. La historia de
las acciones y programas relacionados con los factores internos y externos a
la organización son evolutivos, no revolucionarios; es decir, que los cambios
que han ocurrido en este campo, han sido causados en su mayor parte por
cambios económicos, organizacionales, sociales y culturales graduales y no
por sucesos drásticos con rompimientos radicales.
De allí, la necesidad del estudio del ser humano en el trabajo y en la
organización, como base de una investigación sistemática a partir de la
segunda década del siglo pasado comenzando con un concepto centrado en
las funciones bajo una óptica administrativa pasando luego al estudio de los
grupos dentro de las organizaciones donde se hacen estudios sobre su
comportamiento, sin dejar de lado la óptica productivista y funcionalista que
privilegia la racionalidad y las estructuras verticales en las que queda
claramente definida la autoridad y el liderazgo, hasta avanzar a las nuevas
concepciones en las que se toman en cuenta los aspectos de aprendizaje, de
innovación y las emociones del individuo en su interacción con la
organización.

3. La gestión humana, relacionada con la capacidad de guiar los procesos
de organización de colectivos en busca de la productividad, permite
desarrollar un cumulo de aspectos que son la base para la formación de
dichos agentes en cuanto a las actividades laborales que realizan. Es así,
como infinidad de teóricos se han preocupado por la necesidad de formular
ideas para convertir las actividades de un trabajo especifico en acciones que
desemboquen en la formación social y emocional de los empleados, con la
finalidad de motivarlos al logro de objetivos individuales y comunes en las
instituciones a las que pertenecen.
En tal sentido, Guevara (2008) expresa que:
Para que las organizaciones sean compatibles con las fuerzas del
cambio y la reforma existentes en esa época, tal como las ven los
especialistas del humanismo industrial, han de ser proyectadas de
modo que ayuden, a quienes en ellas participan, a realizar sus
deseos de autodeterminación y autorrealización. Se supone que
quienes reciben tal ayuda se encuentran en la soberanía popular y
también en el núcleo administrativo. En cualquier caso, la libertad y
la autorrealización, principales razones de la modificación
organizacional, son en sí mismas consecuencias de otras
dinámicas, como la educación, la tecnología en progreso y el
rápido cambio social. (p. 70).
De lo anterior, la gestión humana debe concebirse como una fuerza
liberadora de las opresiones que han subsistido por parte de los líderes de
organizaciones industriales. Dicha liberación debe conjugarse con la
necesidad de promover en los trabajadores la necesidad de superación,
como lo expresó en algún momento, la autorrealización del ser humano. Esta
realización personal, también debe estar de la mano con aspectos esenciales
que consolidan una sociedad justa y equitativa, como es la educación, la
incorporación de la tecnología al campo laboral; bases para la
reestructuración de las relaciones industriales.

4. Según esto, los planes de cambio organizacional preparados por la
gestión humana en las relaciones industriales tienen como base
suposiciones sobre la naturaleza del hombre, la dirección que toma el
movimiento de las fuerzas sociales y los ideales de liberalismo. Desde el
punto de vista de las organizaciones se debe consolidar la democracia como
forma prevaleciente de gobierno; este es el punto donde aparecen los
modelos funcionales del humanismo industrial.
Por esta razón, Guevara (2008) establece que:
La comunidad empresarial requiere de un liderazgo que contribuya
sustancialmente a la reconstrucción del sistema de confianzas en
el mismo ámbito de la comunidad y que contribuya a la
construcción de significados por medio de los cuales los valores y
los principios universales puedan de nuevo tomar una preeminente
carta de ciudadanía en los consejos, las juntas directivas y todos
los niveles de la empresa o la corporación, a fin de que los
miembros puedan encontrar en ellas un claro sentido de vida, es
decir transformar el empleo en un trabajo. (p. 107).
Según esto, las empresas deben promover actividades para la
incorporación, integración y participación de todos y cada uno de los
trabajadores en las relaciones industriales que son el motor de las
organizaciones. Además de esto, la aplicación de valores éticos y el
cumplimiento de acuerdos preestablecidos con la masa laboral debe ser el
principio base de cada empresa para el desarrollo armónico de las
actividades que allí se desarrollan. Con esto, se logra establecer lazos de
confianza y motivación laboral, bases para la productividad y sensibilidad por
cumplir con la misión y visión establecidas en la planificación estratégica de
las empresas; contribuyendo no solo a mejorar el desenvolvimiento de las
mismas, sino a realzar la función social y comunitaria que debe ser el norte a
seguir dentro de las relaciones industriales.