Los procesos de comunicación son, esencialmente, procesos de influencia. Las palabras, las ideas, los datos y los sentimientos se transmiten a otros con el objetivo de influenciar su comportamiento y producir entendimiento, aceptación o acción positiva. En esta publicación analizaremos el proceso de influencia en un equipo de trabajo de una organización.

1. EL PROCESO DE INFLUENCIA EN LAS ORGANIZACIONES
Fuentes
Cialdini, R. (2001). Influence: Science and practice. Boston: Allyn & Bacon.
Cialdini, R. (2001). The science of persuasion. Scientific American, 284, pp.76-81.
Katz, D. y Kahn, R. (1979). Psicología social de las organizaciones. México: Trillas.
Katz, D. y Rosenzweig, J. (1990). Administración de las organizaciones. Un enfoque de
sistemas. México: McGraw-Hill. .
Simon, H. (1982). El comportamiento administrativo. Estudio de los procesos decisorios en
la organización administrativa. Buenos Aires: Aguilar.
Desarrollo
Introducción
Como vimos en publicaciones anteriores, la organización es un sistema social abierto
(intencionalmente constituido) donde los individuos interactúan en busca de objetivos. Por lo
tanto, la característica fundamental de toda organización es la interacción humana.
Toda organización necesita atraer y retener individuos y motivarlos a realizar los actos que la
organización necesita para el logro de sus objetivos y su subsistencia. Para ello, debe influir
en las decisiones de los mismos.
La influencia es un proceso en el cual podemos diferenciar un agente que influye, un método
de influencia y un agente sometido a influencia. El objetivo es provocar cambios en el
comportamiento (externos y/o externos) en individuos y/o grupos,
Los procesos de comunicación son, esencialmente, procesos de influencia. Las palabras, las
ideas, los datos y los sentimientos se transmiten a otros con el objetivo de influenciar su
comportamiento y producir entendimiento, aceptación o acción positiva.
Modalidades de influencia
Si tomamos como ejemplo un equipo de trabajo en una organización, podemos analizar las
intervenciones del supervisor a partir de las siguientes modalidades de influencia:
1. Desarrollar: La influencia circula entre todos los integrantes del equipo de trabajo y el
supervisor. Cada uno trata de contribuir con sus ideas y solicita las ideas de los otros. En
este caso nadie tiene la intención de ganar sino la preocupación es encontrar el mejor
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2. curso de acción posible. Hay buena disposición para escuchar, explorar y probar nuevas
ideas. En este enfoque hay dos cursos de acción y reacción:
a. Informar–estimular: Cuando se presenta un problema, el supervisor estimula a los
integrantes del equipo de trabajo a encontrar una solución al mismo aportando
información, ideas y experiencias. Además, promueve la discusión y la interacción
de todos. El objetivo es desarrollar alternativas, buscar nuevos datos, proporcionar
información que sea la base para la resolución efectiva del problema.
b. Explorar: El supervisor solicita opiniones a los integrantes del equipo de trabajo,
explora sus ideas y escucha sus puntos de vista. Para ello formula preguntas, tiene en
cuenta las opiniones de los otros, manifiesta apoyo y presta interés a las
contribuciones y puntos de vista de todos.
2. Controlar: El supervisor trata de ejercer su influencia sobre la situación, busca mantener
el control y ganar las discusiones. Fuerza a los integrantes del equipo de trabajo a hacer
lo que él quiere. Este enfoque tiene que ver con dos acciones:
a. Persuadir. La persuasión es la demostración de beneficios o ventajas de un curso de
acción determinado. El supervisor trata de convencer a los integrantes del equipo de
trabajo acerca de un curso de acción o un proceder que considera que es el mejor
entre distintas alternativa. Para ello, utiliza argumentos persuasivos o incentivos para
tratar de convencerlos; es decir, trata de vender sus ideas.
b. Imponer: El supervisor busca imponer su punto de vista a los integrantes del equipo
de trabajo. Utiliza su poder, autoridad y amenaza para conseguir que hagan lo él
quiere.
3. Renunciar: En este caso el supervisor renuncia a una parte de su influencia para ganar la
aceptación o para adaptarse a los integrantes del equipo de trabajo. Hace sugerencias o da
instrucciones de una forma personal porque no le gusta usar autoridad o tener que
imponerse. Este enfoque se manifiesta de dos maneras:
a. Acomodarse: El supervisor trata de acomodarse a los puntos de vista de los demás
sin ceder en todas las ideas o convicciones propias. Trata de ganarse a los integrantes
del equipo de trabajo por medio de la amistad o de la lealtad. No abandona todo,
sino que muestra la disposición a acomodarse, adaptarse y ajustarse a los demás.
b. Ceder–someterse: El supervisor cede completamente la influencia o se somete al
punto de vista de los integrantes del equipo de trabajo.
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3. 4. Defender: El supervisor se retira del proceso de resolver el problema. Deja de contribuir
o solicitar contribuciones para terminar la tarea. Este enfoque puede tomar dos
direcciones:
a. Evadir: La reacción evasiva implica separarse de la situación, apartándose de ella,
no queriendo contribuir a la solución del problema.
b. Luchar: En esta reacción defensiva el supervisor ataca a otro, o expresa sus
sentimientos y emociones sin dirigirse a la solución de problema. En cierto sentido,
se retira del problema y se abandona a una descarga emocional. Muchas veces tiende
a crear hostilidad y empuja a los integrantes del equipo de trabajo atacados a
defenderse y en ningún caso apunta a resolver el problema.
El proceso de influencia
Cuando dos o más integrantes del equipo de trabajo se comprometen en la resolución de un
problema o cualquier otro proceso de comunicación interpersonal surge un flujo de influencia
entre las partes. En la Fig. 1 describe la forma en que funciona este proceso de influencia en el
caso de la interacción de dos individuos:
Fig. 1: Proceso de Influencia
El círculo está dividido en cuatro cuadrantes, indicando las cuatro formas de interacción entre
dos individuos en el proceso de influencia. En el Cuadro 1 se describen estos cuadrantes:
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Desarrollar
Defender
RenunciarControlar
De ninguno
SuyaMía
De dos vías

4. CUADRANTE CARACTERÍSTICAS
Controlar
Quiere tener la mayor parte de la
influencia
Renunciar Cede la influencia a los demás.
Desarrollar
Quiere utilizar su influencia para
resolver el problema
Defender
Quiere mantenerse aparte y no ejercer ni
responder a la influencia.
Cuadro 1: Formas de Interacción en el Proceso de Influencia
En la Fig. 2 la “X” indica el momento en que un individuo entra en una situación en la que va
a influir o va a ser influido por otro. A partir de este punto, es posible delinear dos vías en el
proceso de influencia:
Fig. 2: Dos Vías en el Proceso de Influencia
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X

5. Cuando un individuo trata de tener más influencia se mueve por el lado izquierdo del círculo,
desde: informar o estimular, persuadir (en este punto trata de vendernos su punto de vista y
ejercer más influencia en la otra persona), hasta dominar haciéndose cargo de toda la
situación, y finalmente luchar donde deja de ocuparse del problema y comienza a atacar y a
pelear con el otro individuo.
Si comenzamos por la parte superior del círculo y nos desplazamos hacia la derecha, la
influencia es decreciente. En un primer momento el individuo trata de interactuar con el otro
sin abandonar su influencia, más bien compartiéndola, y lo hace explorando la situación.. Pero
a medida que progresa el movimiento hacia la derecha, comienza a abandonar su influencia a
través de la aceptación o el sometimiento a las ideas de los otros. En el último estadío no tiene
prácticamente ninguna influencia, su reacción es de huída y, finalmente, se retira del proceso
de influencia.
De acuerdo a lo desarrollado anteriormente, en la Fig. 3 se describen las direcciones de mayor
o menor influencia en la interacción:
Fig. 3: Direcciones de Mayor o Menor Influencia en la Interacción
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6. En la sección superior de la Fig. 3 (el área de desarrollo), es donde los individuos se
preocupan más por el problema: ¿cuál es la situación?, ¿cuáles son los hechos?, ¿cómo
podemos acomodar nuestro conocimiento para poder observar el problema?. Luego,
moviéndose hacia la izquierda, hacia la necesidad de mayor influencia, los involucrados están
más interesados en resolver el problema en la forma en que lo ven, consiguiendo lo que
quieren, procurando que las cosas resulten de la manera que ellos pensaron que resultarían.
Por el contrario, moviéndose a la derecha, los individuos se preocupan más en resolver los
problemas contemplando las demandas, requerimientos y expectativas de los otros. Así el
problema se vuelve menos importante y la aceptación y comprensión del otro cobra un interés
mayor. Finalmente, en el último cuadrante (defensivo), no existe interés alguno por el
problema a resolver. El individuo se vuelve defensivo y lucha o huye de la situación; esta
especialmente preocupado por su situación personal.
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