capacitación del empleado

1. PROGRAMA DE
ORIENTACIÓN

2. Las personas que siguen el programa de orientación
aprenden sus funciones de manera rápida.
Este resultado puede antojarse contradictorio, dado
que las personas que siguen el programa de
orientación “pierden” todo un día de trabajo, en
tanto que las que no siguen sólo “pierden” unos
cuantos minutos en presentaciones convencionales.

3. Socialización
Es el proceso mediante el cual un empleado empieza a comprender y aceptar los valores,
normas y convicciones de una organización.
Por medio de métodos formales, como los programas de orientación o informales, como los
grupos espontáneos de iniciación al trabajo, los valores de la organización se transmiten a los
recién llegados.
La mayoría de los recién venidos experimentan un deseo intenso de obtener aceptación, casi
todos intentan adoptar las pautas de conducta que rigen en la organización.
La capacitación continua y expande el proceso de socialización porque lleva al empleado
aprender y ejecutar las funciones que se espera que desempeñen.
A medida que una persona se expone a la orientación, capacitación e influencia se grupo de la
organización, los valores, las preferencias y las tradiciones de la empresa se incorpora de manera
paulatina a las actuaciones espontaneas de las persona, hasta que finalmente el recién llegado
se adapta por completo.

4. Contenido y responsabilidades de la
orientación.
suele ser responsabilidad del departamento de personal y del supervisor.
Este enfoque dual o de objetivos múltiples se utiliza con frecuencia porque los temas cubiertos
se insertan en dos amplias categorías: los de interés general, relevantes para todos o casi todos
los trabajadores, y de los intereses específicos, dirigidos en especial a los trabajadores de
determinados puestos o departamentos.
Los temas mas comunes en un programa de orientación. Los que se comprenden bajo los rubros
“temas de la organización global” y de “prestaciones de servicio al personal” va dirigido a todos
los empleados.
Estos dos se complementan mediante un manual del empleado, en el que se describen las
políticas de la compañía, normas, prestaciones y otros temas relacionados.
Los programas de orientación mas complejos pueden incluir películas o audiovisuales de la
historia de la compañía, así como un msj grabado en videotape de los directores que pueden dar
la bienvenida a los recién llegados.

5. Oportunidades y errores
Incluso en los casos en que el departamento de personal ha diseñado un programa de orientación
eficaz y ha capacitado a los supervisores para desempeñar la parte que les corresponde, es posible
que la orientación aun sea efectiva.
A menudo los supervisores están mas ocupados e interesados en los problemas inmediatos de la
labor y tienden a considerar que los problemas de orientación de su nuevo colaborador son mucho
menos importante que los demás.
Es conveniente proporcionar al supervisor una lista de verificación de los temas que debe cubrir con
el nuevo empleado.
Una técnica complementaria de gran utilidad cosiste en asignar a uno de los compañeros de trabajo
del recién llegado para que lo guie.
Una ventaja de esta técnica la constituye la experiencia directa que el de nuevo ingreso puede tener.
Estas interacciones sociales dan al nuevo empleado la posibilidad de empezar a explorar su entorno
sin ansiedad y puede facilitar el proceso de aceptación de una y otra parte.

6. La técnica de hacer que un compañero de trabajo acompañe al recién llegado es un
complemento de la labor de orientación del supervisor.
Si el supervisor sustituye su orientación por la que proporciona un compañero, pierde una
excelente oportunidad de establecer comunicación abierta con su nuevo colaborador.
Es muy probable que al cabo de un lapso corto el recién llegado prefiera comunicarse con sus
compañeros de trabajo y evitar al supervisor.

7. Hay otras dificultades que tanto el departamento de personal como el supervisor debe
considerar para que el programa de orientación obtenga éxito.
El recién llegado no debe ser abrumado con excesiva información.
Debe evitarse que se vea sobrecargado de formularios y cuestionarios para llenar
Es negativo empezar con la parte desagradable de su labor.
Nunca se debe pedir al nuevo ingreso que realice labores para las que no esta preparado y en las
que existe la clara posibilidad de fracasar.
Se puede afirmar que el grado de éxito del programa de orientación depende directamente del
grado de preparación real que se logre dar al nuevo empleado.

8. Beneficios de los programas de
orientación
Los programas de orientación que obtiene éxito incluye procedimientos adecuados de
seguimiento.
El seguimiento de personal puede utilizar un cuestionario o una entrevista corta en que se pida
al nuevo empelado describa los puntos que a su juicio fueron débiles en el programa de
orientación.
Es probable que estos puntos sean para el los de mas incertidumbres.
Aunque el cuestionario puede ser eficaz, las entrevistas personales entre empleado y supervisor
constituyen la técnica de seguimiento mas importante.

9. Seguimiento de la orientación
Muchos de los supervisores consideran que hacen seguimientos frecuentemente, pero son
numerosos los empelados que no perciben las acciones de sus supervisores como de verdadero
seguimiento.
Resulta de gran importancia que el supervisor emplee un lenguaje lo mas especifico y directo
que le sea posible.
Preguntas como ¿Qué le parece el trabajo? O ¿esta contento con su nuevo puesto?, solo
conduce a respuestas vagas la mayoría de las veces. La diferencia es obvia cando se compara con
una pregunta como la siguiente:
La semana pasada comentamos usted y yo las normas de seguridad que existen en el área de
calderas. ¿le queda alguna pregunta al respecto, señor?

10. G R A C I A S