El documento describe el modelo de gestión del talento juvenil del FC Barcelona. El modelo se basa en tres pilares: la captación de jóvenes promesas, su formación a largo plazo en La Masía evitando las urgencias, y el entorno que se genera alrededor para favorecer su desarrollo. El talento individual debe contribuir al talento colectivo siguiendo la filosofía y estilo de juego del club.

1. El éxito del
AlmudenaValdor del Castillo
TALENTO
hecho en Can Barça

2. 1. La Masía del Barça
• No es normal que un club gane en un mismo año los seis
títulos en los que compite.Y mucho menos que lo haga con
diez jugadores y el entrenador formados en sus equipos
inferiores.
• ¿Cuáles son las bases de su éxito?
• ¿Cómo gestiona el talento?
• ¿Cómo consigue que prevalezca su filosofía de Club, su
estilo de juego por encima de las individualidades?
• ¿Sería Messi el mejor jugador del mundo si no se hubiera
formado en La Masía ni hubiera jugado en el Barça?

3. El idoma del Barça se aprende
fácil si eres canterano desde
niño. Los foráneos sufren, si son
mayores, para entenderlo.

4. 1I.- Un modelo basado en
• Se inicia con una idea de juego en los años 70 con
Laureano Ruiz y se continúa con Cruyff en los 90.
• Tras 20 años más, Guardiola ha sido el heredero que ha
cogido esta idea y la ha “sublimado”. Entre otras cosas, ha
reencontrado al Barça con la cultura del esfuerzo.
• El idioma Barça desarrolla una idea de juego basada en la
apuesta por el buen juego.
• Destaca la tarea escondida de los observadores del Club.
Más que el físico se valora la inteligencia táctica: que sean
capaces de aprender el idioma Barça.
la cantera

5. 1II.- El centro del talento
• ¿Cuál es la piedra angular de este modelo de éxito?
• El modelo de gestión del talento joven en La Masía se basa
en tres pilares:
• Captación.
• Personalidad de las jóvenes promesas.
• Entorno que se genera alrededor de los potenciales
jugadores.
• La formación en La Masía es un proceso de largo plazo
que evita las urgencias.El plan formativo es básico.

6. 1II.- El centro del talento
• El talento no se identifica sólo con la suma de destrezas y
aptitudes de la persona. Se necesita una cultura
organizacional que favorezca la interacción.
• La atracción del talento es importante, pero dentro de un
marco que pueda hacerlo efectivo y eficiente. Es un error
poner el foco sólo en el talento y descuidar la
organización.
• Sin organización, el talento vale poco.
• Hay una evolución hacia el talento colectivo. El talento
individual debe aportar valor al talento colectivo.

7. Reflexiones en voz baja
‣ En la búsqueda del talento, ¿en qué caladeros pesca tu
empresa? ¿cuáles son los criterios de selección? ¿qué
factores se tienen en cuenta?
‣ ¿Qué talento buscamos? ¿qué pistas deja el talento?
¿qué potencial sugiere?
‣ Muchos problemas no son de gestión sino de
selección, ¿quién interviene en tu empresa en el
proceso de selección? ¿quiénes son tus “ojeadores”?

8. Reflexiones en voz baja
‣ Una vez se contrata en tu empresa, ¿quién se ocupa de
ellos? ¿hay un plan de acogida? ¿quién hace de
introductor? ¿cómo se empapan de las costumbres y
cultura de la organización?
‣ ¿Hay un plan de formación en tu empresa? ¿prima la
externa o la interna? ¿qué papel cumplen los jefes
directos?
‣ ¿Quién es el entrenador en mi empresa? ¿cuáles son sus
credenciales? ¿quién es el entrenador de entrenadores?

9. Reflexiones en voz baja
‣ Siendo crítico el talento individual, el equipo está por
encima ¿se inculca el trabajo en equipo para generar
sinergias?
‣ ¿Qué valores impregnan el trabajo diario? ¿cuáles son
los verdaderos valores de mi empresa? ¿se practican?
‣ En la borrachera del triunfo, ¿tiene nuestra gente pasión
e ilusión? ¿disfrutan con lo que hacen? ¿se han cansado
de ganar?

10. Reflexiones en voz baja
‣ ¿Cómo se gestiona la inevitable retirada? ¿pasarán a
engrosar la estructura del Club? ¿qué hacemos con los
mayores en nuestra empresa? ¿nos nutrimos de sus
experiencias y sabiduría capitalizando su conocimiento y
madurez?
‣ Como empresa ¿estamos en condiciones de optar al
Balón de Oro? ¿tenemos cantera? ¿triunfan el talento y
el trabajo?

11. Gestión del
TALENTO
Construyendo compromiso

12. Gestión del talento
• CAPTARLO
• DESARROLLARLO
• MOTIVARLO
• RETENERLO

13. Desarrollo del talento y
gestión del EQUIPO
‣ ¿Qué tipo de liderazgo usas con tu equipo? el estelar, el
compartido o el de “gurú”
‣ No hay un gran equipo sin un entrenador que ejerza las
funciones de coordinación y liderazgo propias del puesto.
‣ El equipo aspira a un bien o fin que es deseable por todos
sus miembros. El equipo trasciende y supera el
individualismo de cada uno, pero respeta y atiende su
realidad personal.
‣ Para que el talento explote y aflore, el equipo requiere unos
procesos de trabajo, unas pautas de comportamiento, unas
normas

14. Desarrollo del talento y
gestión del EQUIPO
‣ Aprender a gestionar el éxito y la derrota.Tener el olfato
muy fino para ver los primeros signos de estancamiento.
‣ Cuando el equipo se convierte en una realidad muy unida y
compacta viene una etapa delicada en la que hay que saber
reinventarse para eludir la amenaza de una muerte
temprana.
‣ Los valores de la empresa se deben entender como las
convicciones e ideas irrenunciables que guían e inspiran el
hacer diario. Constituyen la filosofía del grupo.
‣ El directivo requiere confianza en si mismo para poder
tomar decisiones impopulares por el bien del equipo.

15. CAPACIDADES
“puedo”
ACCIÓN
“actúo”
COMPROMISO
“quiero”
TALENTO
INDIVIDUAL
Clima laboral
Sistemas de
dirección
Organización y
sistemas de relacionesRetribución
Cultura
Liderazgo
Facilitadores IMPULSORES
Facilitadores ESTRUCTURALES

16. Cómo construir
COMPROMISO
‣ El compromiso es recíproco: es un acuerdo entre ambas
partes, no se entiende si no es recíproco y bidireccional.
‣ Dar lo mejor de uno mismo: es una decisión personal. Hay
que esforzarse más de lo acordado y no pensar en cambiar
la organización.
‣ Da resultados: está demostrado, una persona comprometida
se esfuerza un 57% más, consigue un 20% más de resultados
y es un 87% menos propensa a dejar la empresa.

17. Cómo construir
COMPROMISO
‣ Nace de la libertad: aunque las personas estén en la
empresa no significa que sus cabezas les acompañen. El
compromiso no es deber, nace de una decisión tomada en
libertad y así ha de gestionarse.
‣ El ingrediente más importante, el emocional: el deseo de
aportar se vincula con las emociones. Cuando uno está a
gusto aporta mental y físicamente.
‣ No hay que olvidar la coherencia: son las obras y no las
buenas voluntades las que ayudan a construir compromiso.

18. Cómo construir
COMPROMISO
‣ Se construye poco a poco: no se compra ni se fabrica en un
día, requiere tiempo construirlo y es fácil perderlo. El
compromiso se apoya en la confianza y ésta es como un
vaso de cristal: una vez roto cuesta mucho recomponerlo
sin dejar “cicatrices”.
‣ Se gestiona en las distancias cortas: se refuerza día a día en
la relación con los compañeros, el jefe o con las funciones
que uno desempeña.
‣ No es eterno: hay que abonarlo.