Talento humano para_la_excelencia_empresarial

T Y H CONSULTORES
DESARROLLO DEL TALENTO HUMANO PARA LA EXCENCIA EMPRESARIAL
LILIANA CASTRILLÓN GAVIRIA
ANA CECILIA CORREA
LUZ MARINA GARCÍA LONDOÑO
FUNDACIÓN UNIVERSITARIA CEIPA
ESCUELA DE ADMINISTRACIÓN
MEDELLÍN
2001

T Y H CONSULTORES
DESARROLLO DEL TALENTO HUMANO PARA LA EXCELENCIA
EMPRESARIAL
LILIANA CASTRILLÓN GAVIRIA
LUZ MARINA GARCÍA LONDOÑO
ANA CECILIA CORREA
Modalidad de grado Investigación Dirigida
Trabajo presentado como requisito parcial para optar al título de
Administradora de Empresas
Asesor Técnico
MARIO VARGAS
Administrador de Empresas
FUNDACIÓN UNIVERSITARIA CEIPA
ESCUELA DE ADMINISTRACIÓN
MEDELLÍN
2001

DEDICATORIA
Con amor a Dios,
A nuestros padres,
A nuestros esposos, e hijos
A nuestros hermanos y amigos.
Quienes nos apoyaron incondicionalmente para el logro de una de las metas más
importantes en nuestras vidas.
Ello significó el sacrificio de no poder compartir muchos momentos en familia, pero
a su vez, nos dieron la oportunidad de un crecimiento personal y mejores
perspectivas laborales.

AGRADECIMIENTOS
No podemos dejar pasar la oportunidad de reconocer y agradecer al número de
personas que nos han rodeado durante el camino que ahora nos acerca a la
obtención de uno de los tantos logros importantes que nos ofrece la vida.
Al Doctor Mario Vargas, Asesor Técnico, por brindarnos parte de sus
conocimientos, por su colaboración y asesoría para culminar con éxito el trabajo.
A todas aquellas personas que aportaron a la realización de esta investigación.

CONTENIDO
INTRODUCCIÓN
1. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA
2. DELIMITACIÓN
2.1 DELIMITACIÓN ESPACIAL
2.2 DELIMITACIÓN TEMPORAL
3. JUSTIFICACIÓN
4. OBJETIVOS
4.1 OBJETIVOS GENERALES
4.2 OBJETIVOS ESPECÍFICOS
5. MARCO TEÓRICO
5.1 GENERALIDADES DEL MUNICIPIO DE SABANETA
5.2 BASES TEÓRICAS
5.2.1 Creación de empresas.
5.2.2 Proyectos de inversión.
5.2.3 Clasificación de proyectos.
5.2.4 Preparación, evaluación y factibilidad de proyectos.
5.2.5 Fases en la elaboración de un proyecto.
5.2.6 Norma ISO 9000.
5.2.7 Porque es importantes el talento humanos.
5.2.8 Educación y capacitación.

5.2.9 Capacitación del personal.
5.2.10 Motivación.
6. HIPÓTESIS
7. VARIABLES E INDICADORES
8. METODOLOGÍA GENERAL DEL TRABAJO
8.1 TIPO DE ESTUDIO.
8.2 MÉTODO
8.3 FUENTES Y TÉCNICAS DE RECOLECCIÓN DE INFORMACIÓN
9. POBLACIÓN Y MUESTRA
9.1 POBLACIÓN
9.2 MUESTRA
10. ASPECTOS ADMINISTRATIVOS
10.1 RECURSOS
10.1.1 Talento humano.
10.1.2 Recursos técnicos.
10.1.3 Recursos institucionales.
10.1.4 Recursos financieros.
10.2 CRONOGRAMA DE ACTIVIDADES
11. DISEÑO DE ANÁLISIS
12. ESTUDIO DE LA VIABILIDAD TÉCNICA Y OTROS REQUERIMIENTOS
PARA LA CREACIÓN DE UNA EMPRESA DE ASESORÍAS Y
CONSULTORÍAS EN EL ÁREA DE TALENTO HUMANO
12.1 ESTUDIO DEL MERCADO
12.2 SITUACIÓN Y TENDENCIAS DEL MERCADO

12.3 ANÁLISIS DE LOS CLIENTES POTENCIALES
12.3.1 Diseño de la encuesta.
12.3.2 Tamaño muestral y confiabilidad.
12.3.3 Método de muestreo y trabajo de campo.
12.3.4 Resultados.
12.4 TAMAÑO DEL MERCADO
12.5 COMPETIDORES
12.6 CONCLUCIONES RESPECTO A LA FACTIBILIDAD DEL MERCADO
12.7 DEFINICIÓN DE ESTRATEGIAS DE T Y H CONSULTORES
12.8 DEFINICIÓN DE POLÍTICAS DE T Y H CONSULTORES
12.9 ESTUDIO TÉCNICO OPERATIVO
12.9.1 Localización.
12.9.2 Ubicación.
12.9.3 Características generales del sector.
12.9.4 Factibilidad de servicios públicos.
12.9.5 Posición relativa a competidores.
12.9.6 Posibilidades de estacionamiento.
12.10 ADECUACIÓN LOCATIVA
12.11 DISTRIBUCIÓN DE INTERIORES
12.11.1 Área de oficinas.
12.11.2 Área de personal.
12.11.3 Área de aseo.
12.12 AMOBLAMIENTO
12.12.1 Criterios para la elección del mobiliario y equipos.

12.12.2 Muebles de oficina.
12.12.3 Amoblamiento para la zona de personal.
12.13 SOFTWARE
12.14 IMPLEMENTOS AUXILIARES
12.15 SEGURIDAD
12.16 EJECUCIÓN DEL PLAN DE MERCADEO
12.17 CONCLUSIONES RESPECTO A LA VIABILIDAD TÉCNICA
12.18 ESTUDIO ECONÓMICO Y FINANCIERO
12.19 INVERSIÓN INICIAL
12.19.1 Activos fijos.
12.19.2 Gatos preoperativos.
12.19.3 Capital de trabajo.
12.20 Costos y gastos operacionales.
12.21 TASA MÍNIMA ACEPTABLE DE RENDIMIENTO
12.22 PUNTO DE EQUILIBRIO
12.23 RENTABILIDAD
13. ANÁLISIS DE LOS MÁRGENES LEGALES ESTABLECIDOS PARA LA
CREACIÓN DE UNA EMPRESA DE SERVICIOS DE ESTA ÍNDOLE
13.1 ACERCA DE LA FACTIBILIDAD LEGAL
13.2 TIPO DE SOCIEDAD
13.3 PROCESO DE CONSTITUCIÓN
13.4 TRÁMITES ANTE LA CÁMARA DE COMERCIO
13.5 TRÁMITES PARA EL FUNCIONAMIENTO
13.6 OBLIGACIONES FISCALES

13.7 OBLIGACIONES LABORALES
13.7.1 Vinculación laboral.
13.7.2 Selección del personal.
13.7.3 Proceso de selección.
13.7.4 Vinculación laboral.
13.7.5 Afiliación al fondo de cesantías.
13.7.6 Aportes parafiscales.
13.7.7 Régimen de seguridad social.
14. ESTABLECIMIENTO DE UN PLAN DE GERENCIA ESTRATÉGICA EN
MERCADEO ENFOCADO A LA EMPRESA DE ASESORIAS Y
CONSULTORIAS EN EL ÁREA DE TALENTO HUMANO
14.1 ADMINISTRACIÓN
14.2 PLANEACIÓN ESTRATÉGICA
14.3 ETAPAS EN EL PROCESO DE PLANEACIÓN ESTRATÉGICA
14.4 GERENCIA HACIA EL SERVICIO
14.5 PERFIL DEL GERENTE DE SERVICIOS
14.6 ORGANIZACIÓN
14.7 ORGNIGRAMA
14.8 ANÁLISIS AMBIENTAL
14.8.1 Marco para la auditoría interna.
14.8.2 Las variables ambientales claves.
14.8.3 Fuentes claves de información ambiental.
14.8.4 Técnicas y herramientas de previsión.
14.9 ANÁLISIS INTERNO

14.9.1
14.9.2 Auditoría general.
14.9.3 Auditoría de mercadeo.
14.9.4 Auditoría financiera.
14.9.5 Auditoría de servicios.
14.9.6 Auditoría de investigación y desarrollo.
14.10 DEFINICIÓN DE FACTORES CLAVES DE ÉXITO
14.11 FORMULACIÓN DE OBJETIVOS PARA T Y H CONSULTORES POR
FACTOR CLAVE DE ÉXITO
14.12 MISIÓN Y VISIÓN DE T Y H CONSULTORES
14.13 VALORES CORPORATIVOS
14.14 DEFINICIÓN DE POLÍTICAS CORPORATIVAS
14.15 DEFINICIÓN DE ESTRATEGIAS DE DESARROLLO
15 DISEÑO DE TÓPÍCOS PARA LOS PROGRAMAS DE ASESORIAS Y
CONSULTORIAS ORIENTADAS AL ÁREA DE TALENTO HUMANO
15.1 PROCESO DE SELECCIÓN
15.2 ASPECTOS LEGALES DEL TALENTO HUMANO
15.3 AMBIENTE LABORAL
15.4 EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO
15.5 SALARIOS
15.6 TERMINACIÓN DE LA RELACIÓN LABORAL
15.7 PLAN DE FORMACIÓN Y MERCADEO
15.8 PROCESO DE SELECCIÓN
15.8.1 Selección.

15.8.2 Descripción de cargos.
15.8.3 Perfiles ocupacionales.
15.8.4 Reclutamiento.
15.8.5 Análisis de hojas de vida.
18.5.6 Entrevista.
15.8.7 Pruebas técnicas y sicotécnicas.
15.8.8 Verificación de referencias.
18.8.9 Visita domiciliaria.
15.8.10 Exámenes médicos preoperacionales.
15.9 EL PROCESO DE INDUCCIÓN
15.9.1 Objetivos del programa de inducción.
15.9.2 Beneficios del programa de inducción.
15.9.3 Diseño del programa de inducción.
15.9.4 Contenido del programa de inducción.
15.10 EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
15.10.1 Definición.
15.10.2 Objetivos.
15.10.3 Elementos para la evaluación del desempeño.
15.10.4 ¿Quién realiza la evaluación de desempeño?.
15.10.5 Periodicidad de la evaluación del desempeño.
15.10.6 Condiciones para una correcta evaluación de desempeño.
15.10.7 Barreras en la evaluación de desempeño.
15.10.8 Competencias.
15.10.9 Naturaleza para la evaluación de desempeño.

15.11 CONCEPTO DE CAPACITACIÓN
15.11.1 Finalidad e importancia de la capacitación.
15.11.2 Fases secuenciales en un proceso de capacitación.
15.11.3 Infraestructura para lograr un modelo de capacitación.
15.11.4 Fases del proceso.
15.11.5 Definición de necesidades.
15.11.6 Conceptos y alcances de la definición de necesidades.
15.11.7 Propuestas y tareas.
15.11.8 Metodología y técnicas.
15.11.9 Recolección e interpretación de datos.
15.11.10 Informe final.
15.11.11 Plan general de la capacitación.
15.11.12 Expectativas de mejoramiento como fruto de la capacitación.
15.11.13 Elaboración de programas.
15.11.14 Redacción de objetivos.
15.11.15 Estructuración de contenidos.
15.11.16 Actividades didácticas y técnicas de enseñanza y aprendizaje.
15.11.17 Material de apoyo.
15.11.18 Instrumentos de evaluación.
15.11.19 Beneficios de la capacitación.
15.11.20 Normatividad.
15.11.21 Requisitos para acceder al programa de capacitación.
15.11.22 Control de la capacitación.
15.12 LA CREATIVIDAD DENTRO DEL PROCESO DE DESARROLLO

HUMANO
15.12.1 ¿Qué es creatividad?.
15.12.2 ¿Cómo se crea?.
15.12.3 Etimología de la creatividad.
15.12.4 El proceso creativo.
15.12.5 ¿Porqué potenciar la creatividad?.
15.12.6 Programa de aprendizaje creativo.
15.13 EL DIDERAZGO
15.13.1 Líder.
15.13.2 Técnicas de liderazgo.
15.13.3 Campos en los que se desarrolla el líder.
15.13.4 Ingeniería humana.
15.13.5 Mapa conceptual.
15.13.6 Test: ¿Qué tipo de líder eres tu?.
15.13.7 Escuela de gerencia del liderazgo.
15.14 MOTIVACIÓN
15.14.1 Clima organizacional.
15.14.2 Incentivos tangibles e intangibles.
15.13.3 Planes de mejoramiento al personal.
15.13.4 Motivación y participación.
15.13.5 Factores de satisfacción e insatisfacción.
15.13.6 Productividad del talento humano.
15.13.7 Teorías de la comunicación
15.13.8 Formulas de mejoramiento continuo en la interacción persona empresa

15.13.9 Alternativas motivacionales.
15.13.10 Etapas para la implementación del plan motivacional.
16. CONCLUSIONES
17. RECOMENDACIONES
BIBLIOGRAFÍA
ANEXOS

LISTA DE CUADROS
Cuadro 1. Variables e indicadores.
Cuadro 2. Recursos financieros para la investigación.
Cuadro 3 Cronograma de actividades.
Cuadro 4. Utilización de servicios de asesoría y consultoría.
Cuadro 5. Empresas utilizadas.
Cuadro 6. Servicios ofrecidos.
Cuadro 7. Portafolio de servicios.
Cuadro 8. Calidad en los servicios.
Cuadro 9. ¿Cómo accedió a los servicios de asesoría y consultoría?.
Cuadro 10. Otros servicios requeridos.
Cuadro 11. Necesidad de servicios de asesoría y consultoría.
Cuadro 12. Formulación de objetivos por factor clave de éxito.
Cuadro 13. Características de un administrador y un líder.
Cuadro 14. Escala de gerencia liderazgo.
Cuadro 15. Clima organizacional.
Cuadro 16. Incentivos tangibles e intangibles.

LISTA DE FORMATOS
Formato 1. Descripción de cargos.
Formato 2. Perfiles ocupacionales.
Formato 3. Concurso abierto.
Formato 4. Anuncio de prensa.
Formato 5. Separación del proceso de selección con opción de continuar.
Formato 6. Terminación definitiva del proceso de selección.
Formato 7. Verificación de referencias.
Formato 8. Informe de visita domiciliaria.
Formato 9. Formulario a escala gráfica por niveles.
Formato 10. Formulario a escala gráfica por puntos.
Formato 11. Método de fases descriptivas.
Formato 12. Control de asistencia a la capacitación.

LISTA DE ANEXOS
Anexo A. Mapa de la zona de influencia.
Anexo B. Formularios para trámites legales.
Anexo C. Listado de empresas encuestadas.
Anexo D. Portafolio de servicios para T Y H CONSULTORES.

GLOSARIO
ACCIONES CORRECTIVAS: Cuando se presentan problemas de calidad,
efectuar los correctivos necesarios
ACCIONES PREVENTIVAS: Ejecutar acciones para eliminar deficiencias.
ACTITUDES: formas de actuar de los empleados y clientes que se detectaron en
el entorno.
ACTIVIDAD: labor comercial que desarrolla una persona.
ADIESTRAMIENTO: entrenar a los empleados con la información técnica
requerida para el mejoramiento de la prestación de su servicio.
ADMINISTRADOR: persona que maneja bienes o negocios.
ASEGURAMIENTO DE LA CALIDAD: son las especificaciones que debe cumplir
un producto para proporcionar confianza y así cumplir con los requisitos de
calidad.
AUDITORÍA: examen sistemático e independiente para determinar si las
actividades y los resultados relativos a la calidad satisfacen las disposiciones
previamente establecidas y si éstas se han implantado efectivamente para el logro
de los objetivos.
CALIDAD: son las características que debe poseer un producto o servicio para
satisfacer las necesidades del cliente.
CAPACITACIÓN: desarrollo permanente de habilidades y conocimientos del
personal para un mejor desempeño.
CAPITAL DE TRABAJO: la inversión de una empresa en activos de corto plazo o
corriente (efectivo, inversiones temporales, cuentas por cobrar, inventarios).
CÍRCULOS DE CALIDAD: participación de los empleados en la solución de
problemas relacionados con el trabajo. A menudo varias personas

usualmente empleados ordinarios, intervienen en la solución de dificultades
que se presentan a nivel interno y externo en la empresa.
COBERTURA: cubrimiento de todas las necesidades del cliente en el segmento
del mercado.
COMPETENCIA: actividad típica de la economía de mercado libre como
consecuencia de la cual toda organización trata de obtener la máxima
participación en el mercado.
COMUNICACIÓN: transferencia de información de una persona a otra, en
que la información la entiende tanto el emisor como el receptor.
CONCERTACIÓN: combatir, discutir, componer las partes de una cosa; ajustar
traer a identidad de fines o propósitos, cosas diversas o intenciones diferentes.
CONCIENCIA: forma superior, propia tan sólo del hombre, del reflejo de la
realidad objetiva. La conciencia constituye un conjunto de procesos psíquicos que
participan activamente, que conducen al hombre a comprender el mundo objetivo
y su ser personal.
CONFLICTO: choque u oposición que puede existir entre tendencias instintivas o
afectivas contradictorias.
CONTROL: medidas que se toman en la ejecución de un proceso para prevenir
futuros errores.
COSTO FIJO: costo que no varía cuando cambia el nivel de producción.
COSTOS VARIABLES: los que cambian cuando varía la producción.
CREATIVIDAD: capacidad para descubrir o conformar algo nuevo.
CRECIMIENTO: acción y efecto de crecer. Muy a menudo se utiliza como
sinónimo de desarrollo económico, concepto que supone una consideración global
de los aspectos cuantitativos y cualitativos.
DEMOCRÁTICO: partidarios de la democracia. (Partido), organización política,
quien ejerce gobierno teniendo en cuenta la soberanía del pueblo.

DESCRIPCIÓN DE FUNCIONES: descripción clara de funciones para
desempeñar un trabajo eficiente.
DESEMPEÑO: es la manera como un empleado ejecuta con esmero las
funciones asignadas.
DIAGNÓSTICO: revisión a la ejecución de todos los procesos, para identificar el
funcionamiento del sistema actual.
DIRECCIÓN: son las pautas que el jefe debe dar a conocer para lograr una mejor
actitud en las tareas asignadas.
DOCUMENTACIÓN: material escrito para el cumplimiento de los procesos.
EDUCACIÓN: información académica adquirida por los integrantes de la empresa
o personas en general.
EFICACIA: cumplirle a los clientes con sus necesidades y expectativas.
EFICIENCIA: desarrollo de la actividad en el menor tiempo y con el mínimo de
costos.
ENTRENAMIENTO: cuando se da a conocer al empleado las características
propias de su cargo para poner en práctica lo aprendido.
ENTREVISTA: interrogar personalmente al aspirante buscando el perfil adecuado
del cargo.
ESTABLECIMIENTO DE COMERCIO: es un conjunto de bienes organizados por
el comerciante o empresario para desarrollar y cumplir con los bienes de la
empresa. Se consideran establecimientos de comercio el domicilio principal de la
sociedad, las sucursales y las agencias.
ESTUDIO DE FACTIBILIDAD: fase de la elaboración de un proyecto cuyo
resultado es la base de la decisión de ejecución o abandono del proyecto.
EVALUACIÓN DEL PERSONAL: actividades orientadas a analizar el desempeño
del empleado.
EVALUACIÓN: busca evaluar el desempeño del empleado.
EXCELENCIA: superior calidad o bondad que constituye y hace digna de singular
aprecio en su género. Que tiene el grado más elevado entre los de su género.
FACES: pasos o procesos que se dan en la ejecución de un plan.
FACTIBILIDAD: que se puede hacer.

FALENCIAS: debilidades encontradas en la prestación del servicio de los
clientes.
FORTALEZAS: recursos o capacidades que poseen las organizaciones para la
prestación de su servicio.
FUNCIÓN: cada una de las actividades de la empresa.
GLOBAL: general, total, considerado en conjunto.
JEFE: cabeza. Persona que tiene a otros a sus órdenes. Adolid, guía y cabeza
de un partido o corporación.
JUICIO: pensamiento expresado en forma de proposición enunciativa, en la cual
se asevera algo sobre las cosas; objetivamente es falso o verdadero.
INDICADOR DE GESTIÓN: son los parámetros que permiten evaluar los
procesos de la empresa.
ÍNDICE INFLACIONARIO: compensación de la pérdida del valor adquisitivo del
dinero invertido.
INDUCCIÓN: proceso por medio del cual el trabajador nuevo recibe
entrenamiento.
MATRIZ: herramienta técnica que se utiliza para consignar información de
manera estructurada y que arroja un resultado determinado.
MEJORAMIENTO CONTINUO: se da cuando se logra mejorar lo ya establecido.
MEJORAMIENTO DE LA CALIDAD: busca aumentar la eficacia y la eficiencia en
las actividades y procesos para obtener mejores beneficios.
MERCADOTECNIA: técnica comercial que se utiliza para el logro de mejores
ventas y prestar un buen servicio.
MODERADOR: persona que preside o dirige un debate, asamblea, mesa
redonda, etc.
MOTIVACIÓN: conjunto de factores que intervienen en un acto electivo; se
adquieren en el curso de la socialización, formándose en función de las relaciones
interpersonales, los valores, las normas y las instituciones sociales.
NORMATIVIDAD: normas específicas que intervienen en la dirección
administrativa de las empresas o personas jurídicos y naturales.
OBJETIVOS DE CALIDAD: son los resultados que se esperan alcanzar,
mediante objetivos de calidad bien establecidos.

PERFIL OCUPACIONAL: son los requisitos que debe cumplir una persona para
desempeñar determinado cargo.
POLÍTICA: conjunto de las actividades con que se gobierna un estado y de
procedimientos gubernativos con que se tiende a alcanzar unos determinados
fines. Conjunto de procedimientos o de formas de actuar de una persona, grupo o
empresa para un determinado fin, comportamiento prudente y hábil.
POLÍTICA DE CALIDAD: son las bases de calidad en las que está fundamentada
una empresa.
P.O.P.: (point of purchase), significa publicidad en el punto de venta. Estrategia
de comercialización que mezcla la publicidad con la comercialización propiamente
dicha.
POTENCIA: capacidad para realizar alguna cosa o producir un efecto. Capacidad
de mandar, de dominar, de imponer la propia autoridad, de hacer sentir la propia
influencia. Persona, grupo o entidad poderosa, importante o influyente en el
aspecto político social económico, etc.
PROCEDIMIENTOS: descripciones documentadas de los procesos en cada una
de las áreas de la empresa.
PRODUCTIVIDAD: uso de todos los recursos de manera eficiente en busca de
obtener una utilidad ideal.
PROYECCIÓN: acción y efecto de proyectar. Mecanismo psicológico de defensa
consistente en atribuir inconsistentemente a otros y a percibir en el mundo exterior
las propias pulsaciones y los conflictos internos. Influencia, influjo poderoso.
PROYECTO: conjunto de procesos puestos en ejecución de manera coordinada,
con el propósito de alcanzar un objetivo económico fijado de antemano.
PUNTO DE EQUILIBRIO: análisis entre costos y gastos fijos variables y
beneficios.
RECURSOS: elementos físicos, técnicos o financieros que poseen o que
requieren las empresas para su funcionamiento.
RENTABILIDAD: tasa de rendimiento sobre una inversión.
RETROALIMENTACIÓN: comunicación con las personas para lograr el
mejoramiento de una actividad.
SENSIBILIZAR: hacer sensible o aumentar la sensibilidad de una persona.
Capacidad de experimentar sensaciones. Hacer fácil o conmover.

SISTEMA DE CALIDAD: es la integración de las responsabilidades procesos y
procedimientos y recursos para el desempeño de la gestión de calidad.
SOCIEDAD COMERCIAL: es una persona jurídica que nace de un contrato en
virtud del cual se aporta dinero, trabajo o bienes apreciables en dinero, para
explotar una actividad lícita con el ánimo de repartir las utilidades entre sí.
TRANSFORMAR: hacer cambiar de forma, cualidad, etc. Cambiar de manera de
ser, de hábitos o de costumbres a una persona.
VALORES: categoría que se le da a la información bajo un lenguaje técnico.
VENTA: actividad de intercambio de un producto por dinero.

RESUMEN
El mundo de las PYMES y de la nueva empresa no ha recibido la atención que
merece. La mayor parte de la investigación, y por tanto las publicaciones en el
campo de la empresa, se basan y se dirigen a las grandes empresas. Constituyen
lo que se llama geriatría de la dirección de empresas, puesto que la mayor parte
de las empresas grandes han venido perdiendo tamaño relativo y produciendo
desempleo, muestras de falta de vitalidad y de creatividad, propias de la vejes
corporativa.
Es en las pequeñas, medianas y nuevas empresas donde están las ideas, el
crecimiento, la creación de empleo y la capacidad de retenerlo en los vaivenes de
la economía.
El surgimiento de empresarios y la aparición de nuevas empresas constituye uno
de los factores críticos esenciales para el desarrollo de cualquier sistema
económico. Es el resurgir de muchas economías a lo largo de la historia, la figura
del empresario se revela como una pieza clave por su capacidad estimular el

proceso económico y crear nuevos puestos de trabajo. Los empresarios
organizan una serie de factores de producción que van desde la puesta en marcha
de su proyecto, asumiendo el riesgo final de la gestión emprendida. En estas
condiciones se debe apoyar la labor de los empresarios, sobre todo cuando
empiezan a desarrollar actividades que, signifiquen iniciativas innovadoras, que
con su contribución actualicen el papel que desempeñan las empresas en el
mercado soportando el riesgo que supone frente aquellas otras que presentan una
inseguridad ante el cambio.
Ante todo se debe ser muy analítico en la evolución de los aspectos
fundamentales en cualquier caso como son:
· Qué se esta ofreciendo y a quien.
· Qué mueve a los consumidores a comprar el producto o servicio y que
influencia se tiene sobre los hábitos de comprar.
· Cuáles son las principales armas competitivas que se pueden utilizar frente a
los competidores principales.
· Cómo esta evolucionando su mercado de referencia y que tipo funciones se
pueden imponer.

· Cuáles son las fortalezas con que se cuenta para actuar con garantías de
futuro, así como las debilidades a atacar.
El mundo de las empresas se desenvuelve actualmente, y así será en el futuro, en
una lucha constante por conquistar mercados, basada en una combinación
adecuada de precios, calidad y servicios y la base de la misma esta representada
en una administración eficiente en las actividades como la administración, los
mercados, lo contable y financiero y el talento humano.
Se ha estructurado este trabajo de grado con la finalidad de enfocar mediante un
proceso de reflexión estratégica que permita enfocar la atención sobre los
fundamentos para analizar la viabilidad, puesta en marcha y éxito de la empresa T
Y H CONSULTORES, que se dedicará a todo los campos que tienen que ver con
el desarrollo adecuado del talento humano en las empresas.
El trabajo de grado ha sido analizado y seleccionado con temas referentes al
mundo externo e interno para el montaje de una empresa apoyándose en material
bibliográfico, folletos de información, artículos, textos, encuestas respecto a los
temas inherentes a él.
La investigación se divide en cuatro partes, los cuales buscan para lograr cumplir
con los objetivos generales y específicos planteados:

Proceso para la evaluación de proyectos y estudio del mercado: el cual
comprende la situación y tendencias económicas, análisis de la clientela
potencial, determinación del tamaño del mercado y análisis de los
competidores. De aquí se hace una definición estratégica y operativa de lo
que será T Y H CONSULTORES; Estudio técnico operativo, el cual se precisa
acerca de la localización, adecuación locativa, tamaño, amoblamiento,
software, implementos auxiliares y de seguridad, precios y
aprovisionamiento.
Marco legal: tipo de sociedad, trámite de constitución, de funcionamiento y
las obligaciones fiscales, obligaciones de tipo de la relación laboral.
Estructuración administrativa: se refiere a los procesos básicos para su
funcionamiento, el personal necesario y las líneas de autoridad
(organigrama).
Plan de trabajo y programas para que la empresa cumpla con su objeto
social para la cual se creará.
Las fuentes consultadas son: Fenalco, Dane, Departamento Administrativo de
Planeación de Bello, libros y revistas especializadas, se consultó también a los
clientes potenciales mediante una encuesta aplicada bajo parámetros estadísticos
de confiabilidad y representatividad.

En cualquier actividad empresarial que persiga una continuidad adecuada, la
reflexión sobre estos elementos iniciales es vital, sobre todo porque puede
alimentar los razonamientos directivos para guiar actuaciones necesarias.
Pondrán de manifiesto los objetivos que convienen alcanzar expresando, a su vez,
el planteamiento factible que se debe seguir para sacar partido óptimo de los
recursos disponibles: humanos, técnicos y financieros.
Con una mentalidad positiva se reconoce que casi siempre es un buen momento
para crear y desarrollar actividades empresariales, no dejándose llevar de noticias
o informes catastróficos sobre la incidencia de la crisis económica en nuestro país
y en el mundo y que cada vez parecen más profundos. Tanto en épocas
supuestamente malas como en coyunturas de corte favorable existen
oportunidades que se pueden aprovechar. Detrás de toda empresa con éxito, hay
un empresario, un equipo de trabajo que sabrá tomar las decisiones idóneas sobre
aspectos comerciales, tecnológicas, humanas, organizacionales y financieras, bajo
un enfoque estratégico sistematizado e intuido.
Esta visión en definitiva, ha suministrado argumentos suficientes para optar por
llevar a cabo el proyecto llamado T Y H CONSULTORES, y que lo más importante
para ella será la satisfacción del cliente tanto interno como externo a través de una
variada gama de servicios a ofrecer y un gran valor agregado en la prestación de
los mismos.

INTRODUCCIÓN
En momentos de crisis económica como el que afronta el país desde hace más de
un año y el cual parece se extenderá, pareciera un contrasentido emprender la
creación de empresas; sin embargo, esto es entendible si se mira la idiosincrasia
del antioqueño, quien ante la adversidad responde con fortaleza y empuje. Es
esta una buena manera de generar riqueza, empleo y mejor calidad de vida.
Sin embargo, para crear empresa hace falta algo más que empuje, especialmente
en estos momentos difíciles para la economía, la prudencia se impone y se
traduce en la necesidad de estudiar con criterio técnico cualquier posibilidad de
inversión.
La idea del montaje de una empresa dedicada al desarrollo efectivo del talento
humano en el Municipio de Sabaneta (Ant.), surge a partir del conocimiento
adquirido por tres estudiantes de administración de empresas en la Fundación
Universitaria Ceipa, y de la necesidad de llevar a todas las empresas del sector
unos servicios con un valor agregado suficiente para mejorar la calidad de vida del
recurso humano con el que cuentan.

Esta investigación se realiza siguiendo la metodología de elaboración y factibilidad
de proyectos de inversión.
1. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA
En el Municipio de Sabaneta (Ant.) las empresas que tienen a su cargo personal,
tienen la opción de adquirir los servicios que ofrecen las diversas empresas que se
encargan de prestar los servicios de Talento Humano con pocas limitaciones en
aspectos tales como: la atención, el servicio y la variedad en el portafolio de
servicios entre otros.
Un grupo de estudiantes de administración de empresas de la Fundación
Universitaria Ceipa, han decidido montar en el Municipio de Sabaneta bajo el
nombre de T Y H CONSULTORES, una empresa que preste todos los servicios
inherentes al buen desarrollo del recurso del Talento Humano. Son ellas
conscientes de que siempre que existan necesidades insatisfechas en una
cantidad importante de clientes existe una oportunidad de mercado. Por ello se
han propuesto trabajar desde la creación de la empresa en ofrecer un gran valor
agregado en la prestación de sus servicios y así lograr la diferencia con las
demás.
El sector es atractivo para el montaje de la empresa dado que es una zona de alta
densidad de empresas, lo cual implica una gran cantidad de clientela potencial,

con empresas que invierten en gran medida en el mejoramiento continuo de su
recurso fundamental como lo es el talento humano.
Esta investigación dirigida pretende aportar elementos de decisión para que el
grupo de estudiantes inversionistas interesado pueda crear la empresa T Y H
CONSULTORES en la zona descrita, cubriendo la necesidad de los consumidores
y generando rentabilidad del capital invertido.

2. DELIMITACIÓN
2.1 DELIMITACIÓN ESPACIAL
El presente estudio se llevó a cabo en el Municipio de Sabaneta (Ant.), ubicado al
sur del área Metropolitana de Medellín.
2.2 DELIMITACIÓN TEMPORAL
El estudio de factibilidad se realizó a partir de un cronograma de actividades
enmarcado en un lapso no superior a 4 meses, comprendidos entre los meses de
enero y mayo de 2001.

3. JUSTIFICACIÓN
A pesar de la tan sonada crisis económica del país, en los años 1999, 2000 y lo
corrido de 2001, emprender la creación de empresas se constituye en un aporte a
la esperada reactivación de la economía, especialmente si para ello se escoge el
Municipio de Sabaneta, industrial por naturaleza.
Todo inversionista debe tener presente que dentro del ciclo Administrativo
Planear, Hacer, Verificar, Ajustar más conocido como PHVA, la fase de planeación
es fundamental y es el soporte de la ejecución. Si no existe una buena
planeación, cualquier empresa se desmorona en una fase posterior. Este estudio
se justifica para los socios de T Y H CONSULTORES en la medida en que es
realizado bajo la metodología de preparación de proyectos de inversión y con un
estricto cumplimiento de las fases y procedimientos, constituyéndose así en una
valiosa herramienta de planeación que debe apoyar la toma de la decisión de
crear o no la empresa.
A partir del conocimiento y experiencia de los accionistas de T Y H
CONSULTORES, se proyecta un negocio de alta rentabilidad, que les retribuya a
los socios la inversión en un corto tiempo, a la vez que como estudiantes

investigadores les dé la oportunidad de poner en práctica conocimientos
adquiridos durante la carrera, y que pueda también ser tenida en cuenta por
administradores de negocios comerciales y en general por todas aquellas
personas interesadas en el tema.

4. OBJETIVOS
4.1 GENERAL
Diseñar el montaje de una empresa de Asesoría y Consultoría en el Área de
Talento Humano.
4.2 ESPECÍFICOS:
· Estudiar la viabilidad técnica y otros requerimientos para la creación de una
empresa de Asesoría y Consultoría en el Área de Talento Humano.
· Analizar los márgenes legales establecidos para la creación de una empresa
de servicios de esta índole.
· Establecer un plan de Gerencia Estratégica en mercadeo, enfocado a la
empresa de Asesoría y Consultoría en el Área de Talento Humano.

· Diseñar los tópicos para los programas de Asesoría orientados al Área de
Talento Humano: Selección, inducción, capacitación, entrenamiento y
desvinculación, entre otros.

5. MARCO TEÓRICO
5.1 GENERALIDADES DEL MUNICIPIO DE SABANETA

El municipio de Sabaneta, sitio donde funcionará la empresa T y H Consultores,
fue fundada en 1903, tiene un clima promedio de 20° centígrados, la altura sobre
el nivel del mar es de 1550 metros, está ubicado al sur del área metropolitana;
cuenta con 15 kilómetros cuadrados de extensión territorial y tiene una población
de 16346 hombres y 17567 mujeres para un total de 33913 habitantes.
Sus límites son: por el norte con los municipios de Itagüí y Envigado, por el sur
con el Municipio de Caldas, por el occidente con el Municipio de La Estrella y por
el oriente con el Municipio de Envigado. Dista de Medellín en 15 kilómetros;
posee los tres servicio públicos básicos como son el acueducto y alcantarillado, la
energía y el teléfono, prestados por las Empresas Públicas de Medellín en una
forma eficiente. (Ver anexo A).

Posee amplias y modernas vías que facilitan el desplazamiento a Medellín y a los
municipios vecinos, entre estas vías se encuentran la autopista sur, la avenida las
vegas y la vía regional.
La máxima autoridad es el alcalde elegido popularmente para períodos de tres
años, su gabinete municipal está conformado por las secretarías de Hacienda,
Servicios Administrativos, Educación, Obras Públicas, Planeación, Gobierno,
Transportes y Tránsito, Contraloría Municipal, Personería y Consejería.
Existen 180 industrias entre grandes y pequeñas donde procesan o transforman
materia prima y 475 locales comerciales, cifras estas que lo hacen altamente
comercial e industrial, dentro de esas grandes empresas industriales que existen
tenemos: Corona, Cerámica Sabaneta, Electroporcelana Gamma, Suministros de
Colombia Sumicol, Gravetal, Ramo, Cronch, etc. En el sector financiero existen
grandes corporaciones y bancos como: El BIC, Banco Ganadero, Conavi,
Davivienda, Caja Agraria, Cooperativa Belén, etc. En el sector de transportes
están Cootransportes, Sotrames, etc.
En cuanto a la hidrografía es bordeado por el Río Medellín en uno de sus costados
y se destaca la quebrada la Doctora, su nombre va unido a la historia del
municipio, nombre que adoptó una de sus principales veredas, La Doctora, vereda
donde se concentra el mayor número de restaurantes y discotecas, catalogada
como zona turística del Municipio porque es allí también donde se encuentra la

Reserva Ecológica La Romera y la Casa La Doctora donde nació el Doctor José
Felix de Restrepo.
En Sabaneta se encuentran varios monumentos como el del Libertador Simón
Bolívar, ubicado en el parque Principal que lleva este nombre, el monumento al
Doctor José Felix de Restrepo que queda contiguo al parque principal.
Otros sitios turísticos y de interés son el Centro de Convenciones Sierra Morena,
La Casa de la Cultura La Barquereña que cuenta con un teatro al aire libre, una
sala de exposiciones, un auditorio, una casa de música e instalaciones para
múltiples actividades.
Existen más de 40 establecimientos educativos entre preescolares, primaria,
bachillerato, técnicos, tecnológicos y universitarios.
También se encuentra El Templo Parroquia Santa Ana, cuna de la devoción a la
Santísima y siempre Virgen María Auxiliadora desde 1930, oficializada por el
reverendo Ramón Arcila, y donde se encuentran los restos de este ilustre
representante de Dios, hasta acá llegan devotos a nivel municipal, departamental
y nacional, razón ésta que le hace un sitio turístico y bastante acogedor.
La metodología por excelencia para la planeación de nuevas empresas es la
elaboración y evaluación de proyectos de inversión. En los apartes siguientes se
hace referencia a ambos aspectos.

5.2 BASES TEÓRICAS
La metodología por excelencia para la planeación de nuevas empresas es la
elaboración y evaluación de proyectos de inversión. En los apartes siguientes se
hace referencia a ambos aspectos.
De igual forma se hará referencia a aquellos aspectos importantes y que
conforman la teoría existente en materia de talento humano.
5.2.1 Creación de empresas. La contribución de las micro, pequeñas y
medianas empresas a la economía colombiana sorprende por su volumen, es
sabido que la cantidad de empleo que generan ellas es comparable o superior a
las que genera la gran empresa. También es de dominio público el frecuente
cierre de empresas que se presenta en el medio, ya que nacen muchas empresas
y se liquidan en un período relativamente corto, debido tal vez a la ausencia de
planeación en la etapa inicial del negocio.
Sin duda, el sector que se desarrolla con mayor rapidez es el de los servicios, hoy
en día gran proporción de la población del mundo trabaja en este sector. Así
pues, la pequeña empresa y especialmente la de servicios constituye un terreno
privilegiado para el que quiera lanzarse a crear empresa.

Retomando las ideas de Caspar1, desde hace algún tiempo se ha empezado a
valorar el papel preponderante que juegan las pequeñas y medianas empresas y
sobre todo las nuevas, por lo que hace a la innovación. La mayoría de los
descubrimientos importantes no han tenido lugar en organismos gigantes, sino
bien, al contrario en entidades pequeñas. La rapidez de la evolución del entorno y
del progreso tecnológico suscitan oportunidades permanentes de acción a las que
las pequeñas empresas, por su creatividad, su rapidez de reacción, su proximidad
al mercado y la simplicidad de sus circuitos de decisión se hallan especialmente
adaptadas.
Es por ello que la creación de nuevas empresas y las vocaciones de empresarios
demandan ser estimuladas.
Desde el nacimiento de una idea hasta la búsqueda de una estrategia para
materializar, la creación de un negocio constituye un recorrido rápido que exige el
gusto por los resultados y el sentido de un management simultáneamente audaz y
prudente.
En el plano personal, crear una empresa no es un fin en sí mismo. No es una
acción digna de interés sino en la medida en que al realizarse lleva también
bienestar, cuando mejora las condiciones y entornos de otras personas.
Crear una empresa, es efectivamente, crear porvenir para los accionistas, en

1 CASPAR, Pierre. Cómo crear tu propia empresa. Barcelona: Editores Técnicos, 1987. p. 13-25.

parte, crear el de los consumidores a los que está dirigido el nuevo negocio, y
también el de los empleados que serán los ejecutores de la empresa y
representan su talento humano.
Por último, se puede decir que crear una nueva empresa es parecerse a un
investigador que formula una hipótesis y trabaja después para verificarla. La
hipótesis se efectúa aquí sobre el sentido de la evolución de un mercado y la
validez de un producto o servicio que ha sido concebido para responder a la
misma. Dicha hipótesis vendrá verificada por el éxito y la rentabilidad de la
empresa, si se inscribe en la realidad socioeconómica que contribuye, por lo
demás, a modificar.
5.2.2 Proyectos de inversión. Con miras a montar una empresa, es evidente la
necesidad de tener información sobre la metodología más adecuada para realizar
y evaluar un proyecto, la cual se ha transformado en un instrumento prioritario
entre los agentes económicos que participan en cualquiera de las etapas de la
asignación de recursos para implementar iniciativas de inversión.
Retomando a Baca Urbina; “un proyecto es la búsqueda de una solución
inteligente al planteamiento de un problema que tiende a resolver, entre tantas,
una necesidad humana. El proyecto surge como respuesta a una “idea” que
busca la solución de un problema o la forma para aprovechar una oportunidad de
negocio, que por lo general corresponde a la solución de un problema de
terceros”.

Según la definición de Chervel y Legal2:
“proyecto es el conjunto de procesos puestos en ejecución de manera
coordinada, con el propósito de alcanzar un objetivo económico fijado de
antemano. Un proyecto se define siempre por un objetivo, por un resultado
buscado y no por los procesos técnicos empleados en su realización, es decir,
que se entiende ejecutado no cuando se realiza la inversión sino cuando se
alcanza un resultado, que puede ser el propuesto originalmente o alguno que
haya resultado de las modificaciones pertinentes durante el desarrollo.
5.2.3 Clasificación de los proyectos3. Los proyectos se pueden clasificar de
diversas maneras según el contexto del que se trate, para efectos de este estudio,
se asume la siguiente clasificación:
Clasificación por finalidades: en la cual se separan los proyectos según la
naturaleza de los bienes o servicios producidos y según la clase de
consumo a la que dará lugar.
Según la naturaleza de los bienes o servicios producidos: producción de bienes
materiales o producción de servicios.

2 CHERVEL, Marc y LE GALL, Michel. Manual de evaluación económica de proyectos. Santafé de
Bogotá: Aguilar, 1991. p. 13.

Según la clase de consumo a la que dará lugar: proyectos de producción
destinados a la demanda interna o de exportación, proyectos económicos y
proyectos sociales (salud, educación por ejemplo), proyectos de producción de
bienes comercializables y no comercializables (autoconsumo).
Clasificación en relación con el tiempo que separa la ejecución de los
procesos y la obtención de los resultados: pueden ser proyectos de
producción inmediata o de producción diferida.
Clasificación en relación con la complejidad a nivel de ejecución y/o de
resultados: proyectos puntuales (industriales, por ejemplo) y complejos.
A partir de las clasificaciones definidas, en el caso del proyecto objeto de este
estudio, se puede definir como un proyecto privado, puntual e inmediato de
carácter económico y productivo orientado a la prestación de servicios en el área
de talento humano y destinados a las empresas que requieran de él.
5.2.4 Preparación, evaluación y factibilidad de proyectos4. Con la técnica de
preparación y evaluación de proyectos de inversión se busca recopilar, crear y
analizar en forma sistemática un conjunto de antecedentes económicos que
permitan juzgar cualitativa y cuantitativamente las ventajas y desventajas de

3 Ibid., p. 14-17.
4 BACA URBINA, Gabriel. Op.cit. p. 332-358.

asignación de recursos a una determinada iniciativa.
La preparación y evaluación de un proyecto es un instrumento de decisión que
determina que si el proyecto se muestra rentable debe implementarse, pero si no,
resulta debe abandonarse.
Cuando se evalúa un proyecto para crear un nuevo negocio, para ampliar las
instalaciones de una industria, o bien remplazar la tecnología, cubrir un vacío en el
mercado, sustituir importaciones, lanzar un nuevo producto, proveer servicios,
crear polos de desarrollo, aprovechar los recursos naturales, sustituir producción
artesanal por fabril o por razones de Estado y seguridad nacional, estos proyectos
deben evaluarse en términos de convivencia, de tal forma que se asegure que
habrá de resolver una necesidad humana en forma eficiente, segura y rentable.
La evaluación de proyectos pretende abordar el problema de la asignación de
recursos en forma explícita, recomendando a través de distintas técnicas que una
determinada iniciativa se lleve adelante por sobre otras alternativas de proyectos.
Este hecho lleva implícita una responsabilidad social de hondas repercusiones que
afecta de una manera u otra a todo el conglomerado social, lo que obliga a que se
utilicen adecuadamente patrones y normas técnicas que permitan demostrar que
el destino que se pretende dar a los recursos es el óptimo.

5.2.5 Fases en la elaboración de un proyecto5. Las fases para la concreción
de una idea en resultados, es decir, para la elaboración de un proyecto, son
diversas dependiendo del tipo de proyecto y podrá encontrarse en la literatura al
respecto, muchas variantes, una de las cuales en particular es de interés en esta
investigación. Las etapas podrían resumirse así:
Idea
Prefactibilidad
Factibilidad
Decisión
Instalación y montaje
Puesta en funcionamiento.
La idea: surge casi siempre del agente económico que va a estudiar y quizá
hacerse cargo del proyecto, en este caso, de los socios de T Y H
CONSULTORES. En esta etapa se define con claridad cuál es la acción a
emprender, la existencia de una posibilidad aprovechable o de una
necesidad insatisfecha, la naturaleza del resultado esperado, los
responsables y la incidencia financiera.

5 CHERVEL, Marc y LE GALL, Michel. Op.cit.p. 18-38.

Prefactibilidad: muy ligada esta etapa a la de la idea, en ella se precisan
aspectos como: concepción general del proyecto en lo concerniente a
opciones técnicas y variantes, se estudia someramente la viabilidad del
proyecto en el mercado, se precisa la ubicación, se realiza una primera
búsqueda de posibles fuentes de financiación, entre otras. El propósito de
esta etapa es la de probar que está bien fundamentada la necesidad de
proseguir los estudios, de manera tal que se puedan evitar sorpresas
desagradables durante el estudio de factibilidad el cual es mucho más
costoso.
Factibilidad: es un estudio formal, el cual puede realizar el agente
económico o contratar una firma especializada. Este estudio tiene como
finalidades:
Permitir la selección entre las posibles variantes, si ésta no se ha hecho en la
prefactibilidad.
Precisar en detalle la necesidad y viabilidad del mercado, su tamaño y
potencialidad.
Determinar las características técnicas de la operación.
Fijar los medios a implementar, la organización que será necesaria establecer y
los problemas humanos que ella conlleva.

Establecer provisionalmente los costos de operación.
Estimar los resultados económicos y financieros.
El estudio de factibilidad es el objetivo de la presente investigación, por lo cual el
resultado final servirá de base para que los accionistas de T Y H CONSULTORES
decidan o no la instalación y montaje.
Decisión: solo los agentes económicos gestores e interesados tienen la
potestad de decidir la instalación.
Como resultado de esta etapa, las decisiones tomadas por el agente económico
interesado pueden:
El abandono del proyecto si del estudio de factibilidad resulta insuficiente
rentabilidad, excesivo costo del servicio, etc.
Continuación de estudios que se orientan fundamentalmente a la búsqueda y
selección de la mejor fuente de financiación, a la precisión de las especificaciones
técnicas de operación y a la definición minuciosa de la estructura administrativa y
funcional de la empresa, lo mismo que al detalle en la consecución y vinculación
del personal. Los costos de los estudios en esta etapa, son todavía mayores que
en la factibilidad, por el grado de detalle precisado.

Instalación y montaje: fase que requiere la aplicación de capital y la
elaboración de un cronograma muy preciso con todas las subetapas. Es una
etapa de ejecución donde se ponen a punto de operación todos los recursos
técnicos, logísticos y humanos. En esta etapa, el proyecto es prácticamente
irreversible.
Puesta en funcionamiento: etapa de operación productiva.
5.2.6 Norma ISO 9000. La ISO 9000 es un conjunto de normas internacionales
que pueden convertirse en una herramienta estratégica en las organizaciones, al
disponer de un sistema de calidad más eficiente cada día para que sean exitosas
y puedan, al mismo tiempo, mantenerse en el mercado.

Este proceso permite desarrollar el trabajo de una forma más organizada e
involucra a todas las personas de la empresa en la aplicación de técnicas
creativas y de innovación para dar mejor solución a problemas en el desarrollo
mismo de la organización.
El sistema de Aseguramiento de la Calidad proviene de la inteligencia y
creatividad del ser humano por que el ser humano es quien está directamente
involucrado en todos los procesos productivos de la empresa y quien decide qué
es necesario y que se debe hacer para enfrentar todos los cambios que se van
presentando día a día.

Es de vital importancia anotar que en cualquier sistema de aseguramiento de la
calidad, las personas son las únicas que le dan valor a los procesos.
Las normas ISO 9000 describen los elementos que los sistemas de calidad deben
cubrir, pero no la manera como una organización específica implemente estos
elementos. No es propósito de estas normas imponer la uniformidad de los
sistemas de calidad, porque las necesidades de las organizaciones varían. El
diseño y aplicación de un sistema de calidad necesariamente está influenciado por
los objetivos, productos y procesos particulares de la organización y por sus
prácticas específicas.6
Las normas ISO 9000 describen todos los elementos de calidad que se deben
aplicar en las empresas, pero se implementan de acuerdo a los objetivos y
necesidades que ésta tenga, y de acuerdo a esto poder desarrollar sus productos
y servicios.
El concepto de calidad debe estar implícito en el desarrollo mismo de la
organización; por ello, las normas ISO 9000 pretenden alcanzar, como mínimo, los
siguientes objetivos:

6 LOSADA LÓPEZ, Simeón. La gestión humana en las normas ISO 9000 / QS 9000. Ed.
Impresos Caribe. Medellín, 1990. P. 11.

Mejoramiento continuo de todos los procesos de la empresa, con miras a
satisfacer de manera permanente las necesidades establecidas por sus
clientes.
Prevención de defectos.
Reducción de variaciones y desperdicios.
Permanecer en el mercado.
Reconocimiento nacional e internacional.
Proporcionar a los empleados la confianza de que los requisitos relativos a
la calidad se cumplen y se mantienen creando un clima de confianza que
debe llegar hasta los clientes.
Beneficios de las normas ISO 9000. A través de un sistema de aseguramiento
de la calidad se pueden lograr los siguientes beneficios:

Entrenamiento y capacitación.
Integración.
Comunicación.
Confianza.
Motivación.
Participación.
Conocimiento de nuestro trabajo.
Reducción de errores.
Mejoramiento en la calidad del producto o servicio.
Aumento de la eficacia organizacional.

Mejoramiento del clima organizacional.
Optimización de los procesos.
Trabajo en equipo.
Identificación de problemas.
Mejoramiento de la imagen interna y externa.7

Es de vital importancia que las empresas que implementan sistemas de calidad,
estén conscientes de los grandes beneficios que pueden lograrse a corto, mediano
y largo plazo para llegar a alcanzar la eficacia y eficiencia dentro de la
organización.
Elementos de la norma ISO 9000 vs. Gestión humana. Destacamos el
elemento 4.18 que habla del entrenamiento como la puerta principal de entrada a
todo lo que tiene que ver con el personal de la compañía, siendo el factor más
importante en un Sistema de Aseguramiento de la Calidad, pero no como una
exigencia aislada de las demás, sino como un factor clave, primordial e
insustituible, de tal manera que, una vez la dirección de la empresa ha
determinado el modelo a aplicar, debe comenzar por efectuar un estudio o
diagnóstico de un sistema de calidad que servirá como punto de partida de las
acciones que se tomarán, conociendo u evaluando mediante entrevistas, por

Impresos Caribe. Medellín, 1998. P. 11 y 12.

ejemplo las características culturales, sociológicas, laborales, psicológicas y de
aptitud de todo el personal.8
Estas normas deben ser muy bien planificadas y estudiadas por los responsables
o líderes de la empresa, ya que son éstas las que dan las pautas para la gestión
de la calidad y los elementos que la conforman para proporcionar una óptima
relación entre la administración y el personal en temas como el entrenamiento,
calificación y motivación.
Es importante destacar que no es sólo compromiso de la alta gerencia sino la de
todos los trabajadores quienes deben tener la suficiente comprensión,
capacitación y motivación para tener los elementos necesarios en un sistema de
calidad. Cabe anotar que las políticas de calidad en el manejo del talento humano
deben quedar por escrito y darlos a conocer a todo el personal de la empresa.
La gerencia y sus directivos son los encargados del cumplimiento de sus objetivos,
mediante la adecuada capacitación, entrenamiento en el puesto de trabajo,
selección de personal, calidad en el ambiente laboral, protección del trabajador y
su entorno para cumplir con políticas de calidad establecidas en este aspecto.
Dentro del plan estratégico propuesto por las empresas debemos destacar dos
aspectos importantes como son: dar cumplimiento a las expectativas reales de

Impresos Caribe. Medellín, 1998. P. 20.

una política de calidad y crear un ambiente propicio para el mejoramiento continuo
de los procesos.
Para poder evaluar el desempeño de la alta gerencia y de sus trabajadores, las
empresas deben implementar planes estratégicos para lograr mejores resultados
en el desempeño.
Según el autor Simeón Losada López, se puede describir los siguientes conceptos
en la gestión humana a las normas ISO:
Estructura organizacional. En la empresa deben estar definidas las funciones y
responsabilidades de todo el personal vinculado a la empresa y ello sólo es
posible mediante la elaboración de un manual de funciones.
Manual de funciones. El manual de funciones permite conocer los objetivos y los
procesos para establecer claramente las funciones relacionadas con el sistema de
calidad dentro de la estructura organizacional, definiendo las líneas de autoridad y
comunicación dadas en una organización.
Perfil ocupacional. Describe análisis de cargo y descripción de funciones para
determinar las características y naturaleza de un puesto en un instrumento
denominado perfil ocupacional, el cual describe y concreta las especificaciones y
exigencias técnicas, administrativas y humanas mínimas del cargo en sí, y las

requeridas desde el punto de vista personal, educacional, laboral y psicológico que
debe poseer quien lo desempeñe.
Las normas ISO 9000, cuando se refieren a la documentación que es, para decirlo
de alguna manera la columna vertebral del sistema de calidad afirman: “Todos los
elementos, requisitos y disposiciones adoptadas por una organización para su
sistema de calidad deben estar documentados de una manera sistemática,
ordenada y comprensible en forma de políticas y procedimientos.
Las empresas deben tener por escrito sus procedimientos para asegurar la calidad
de sus procesos y verificar que estos si se cumplan, ya que lo que se busca es
que la información sea confiable y llevada a todos los niveles de la empresa.
Procedimiento. Indican cómo se implanta una política de calidad en todas las
áreas y actividades de la empresa. Los procedimientos son una guía práctica para
explicarle a los responsables cómo hacerlo. De aquí la importancia de que todos
estos procedimientos sean elaborados y redactados en forma gráfica y detallada.
La redacción de los procedimientos sirve al mismo tiempo de entrenamiento y
capacitación porque se hace mediante la participación de todas las personas
involucradas en los procesos dentro de los puestos de trabajo.
Los procedimientos deben ser siempre simples, rápidos, económicos y continuos
sin olvidar que todo proceso por bueno que sea, puede ser mejorado.

Entrenamiento y capacitación. El entrenamiento y la capacitación es una
invaluable ayuda para que las empresas, a través de sus recursos humanos
obtengan la calidad deseada, lo cual implica que, para fijar ciertos objetivos, es
indispensable partir del análisis de las necesidades de entrenamiento.
El proceso de entrenamiento y/o capacitación nos permite distinguir a una
organización de otra, porque es un elemento clave en el aseguramiento de la
calidad.
El sistema de aseguramiento en una organización se inicia con la capacitación, se
desarrolla con la capacitación y se mantiene con la capacitación.
Es de vital importancia hacer una diferencia entre capacitación y entrenamiento,
ya que son conceptos que son diferentes entre sí. La capacitación busca
mantener y aumentar un nivel de conocimientos y habilidades adquiridas a través
de la práctica, en cambio la capacitación es un proceso de aprendizaje
permanente, el cual implica un cambio de conducta para el mejoramiento de los
conocimientos.
Los criterios que se deben tener en cuenta para la identificación de necesidad de
entrenamiento y capacitación son:
Descripción de cargos.
Perfiles ocupacionales.

Auditorías.
Evaluación del desempeño.
Planeación estratégica.
Retroalimentación.
Cambios tecnológicos.
Índices de rotación, ausentismo, accidentes de trabajo, entre otros.

El análisis de las necesidades de entrenamiento y capacitación de este proceso se
efectúa a partir de los resultados obtenidos en la investigación de las necesidades
de entrenamiento y capacitación, los cuales deben guardar concordancia entre sí.
Descripción de funciones. Todo el personal de la empresa debe conocer sus
funciones, objetivos, responsabilidades asignadas en su puesto de trabajo, así
como el impacto que éstas tienen en el proceso de mejoramiento continuo.
Se podría decir que la descripción de funciones es la representación organizada
de las responsabilidades y tareas que debe cumplir un trabajador en su puesto de
trabajo. Con este instrumento el jefe dispone de un criterio objetivo para realizar la
evaluación del desempeño.
Una organización exitosa se caracteriza por un buen diseño de cargos, condición
que se cumple cuando para cada uno se han definido previamente las tareas,
funciones, responsabilidades y procedimientos requeridos para su desempeño.

La importancia de una buena definición de funciones es que cuando se dispone de
ellas, la persona responsable por el cargo posee conocimiento respecto a lo que le
corresponde ejecutar. Se debe tener un formato donde se muestren las funciones
básicas de los empleados y sea revisado cada que ingrese nuevo personal.
Siempre el desempeño de una actividad implica responsabilidad y se da a través
de una adecuada especificación.
La administración de los recursos humanos incluye un conjunto de actividades
necesarias para seleccionar, mantener y evaluar la actuación del personal,
teniendo como punto de referencia las características de la organización.
La administración de recursos humanos se debe preocupar por encontrar y
vincular al negocio el candidato que mejor se ajuste a tales demandas, utilizando
las técnicas apropiadas de la selección.
Planeación y consecución del Talento Humano: Las vacantes en una empresa
deben ser estudiadas por un comité ejecutivo, en el cual deben de intervenir los
representantes de las siguientes áreas: Gerente, Jefe del Area de Talento
Humano y el jefe del área donde se requiera la vacante.
La necesidad de personal se concreta y oficializa a través de un pedido de
personal, el cual debe ser muy claro no solo en cuanto a las cualidades que debe

reunir la persona que ocupará la vacante, sino también en las características y
funciones del puesto.
Descripción del puesto y recogida de información. Para la realización de este
estudio de descripción y análisis del puesto de trabajo se debe:
Ubicar el cargo dentro de la estructura organizacional de la empresa.
Conocer los aspectos organizativos de la empresa.
Conocer la formación o conocimientos básicos requeridos para el buen
desempeño del cargo.
Análisis de las áreas de resultados de la empresa. Cada puesto de trabajo
debe conseguir mediante su ejercicio y correcto desempeño, un conjunto de
resultados específicos cono efecto de la puesta en escena de sus papeles
profesionales.
Análisis de las situaciones críticas para el éxito en el puesto de trabajo. Con
este el objetivo es identificar las situaciones específicas en las que el ocupante del
puesto de trabajo analizado debe poner en juego sus destrezas y capacidades,
sus conocimientos y experiencias, de modo que se consigan los fines o los
resultados deseados.
Análisis de los requerimientos objetivos para el desempeño del puesto de
trabajo. Son aquellas características personales y profesionales que deben

presentarse en un ocupante específico de un puesto de trabajo para que su
desempeño del mismo pueda resultar eficaz y alcanzar los resultados esperados y
previamente fijados, de tal manera que la presencia e idoneidad de estas
características se puedan comprobar de manera objetiva en un candidato o
empleado específico y no estén sujetas a evaluación. Los aspectos de evaluación
de mayor importancia son:
Edad mínima y máxima aceptable, así como edad preferida.
Nacionalidad preferida.
Sexo preferido y las razones.
Procedencia geográfica aceptable o no aceptable.
Situación militar aceptable o no aceptable.
Estado civil aceptable o no aceptable,
Disponibilidad para dedicaciones especiales.
Necesidad de disponer de permiso de conducir y clase.
Necesidad de disponer de vehículo y razones para ello.
Formación básica de tipo reglado requerida.
Formación complementaria o técnica requerida.
Idiomas necesarios para el desempeño del puesto y su grado de dominio.
Grado, tipo y alcance de la experiencia previa requerida por el puesto.
Análisis de los requerimientos del entorno social del puesto de trabajo. Son
aquellas circunstancias sociales especiales que ocurren en el desempeño del
trabajo como:

El tipo de jefe inmediato que tendrá la posición a cubrir y sus características.
Las características de los propios compañeros y colegas pueden exigir un
determinado tipo de nuevo miembro del equipo.
Los clientes más frecuentes o importantes pueden determinar algunas
características del candidato idóneo.
Los proveedores pueden ser fuente de información relevante para
determinar los rasgos del candidato idóneo, ya que sus características
pueden condicionar el tipo de persona a seleccionar.
Análisis de las competencias conductuales requeridas para el desempeño
eficaz del puesto de trabajo. El momento central de todo análisis y descripción
de un perfil profesiográfico consiste en la identificación correcta y minuciosa de los
rasgos definitorios del comportamiento profesional de un ocupante tipo del puesto,
de modo que estas peculiares características de su conducta garanticen la
ejecución de los objetivos que se le asignan al puesto.
Definición del perfil motivacional idóneo para el puesto de trabajo. El análisis
de requerimientos de un determinado puesto de trabajo consiste en tomar algunas
decisiones sobre el tipo de funcionamiento emocional y motivacional que resulta
imprescindible en el ocupante idóneo de ese puesto.

Debe tenerse en cuenta que este aspecto de la personalidad de los candidatos
resultará un excelente predictor de su posterior rendimiento y de su adecuación a
las tareas y objetivos propuestos.
Los elementos más importantes que componen el impulso de los candidatos son:
Energización hacia la tarea.
Satisfacción organizacional.
Autoconfianza.
Compromiso.
El perfil motivacional de una persona se compone de una serie de elementos o
aspectos que se deben evaluar. Estos aspectos son:
Orientación al éxito y a los retos.
Orientación a la afiliación.
Orientación a la influencia.
Autoconfianza.
Compromiso con la tarea.
Expectativas de promoción.
Expectativas de desarrollo.

Selección de curricular vite. En este paso se tratará de identificar aquellas
candidaturas que, por sus características objetivas, cumplan con los requisitos
mínimos de adaptabilidad al puesto de trabajo para el que se seleccionan.
Reclutamiento: Una vez reconocidas las necesidades de personal, se procede a
la consecución de los candidatos que podrían entrar al concurso de selección y
esto se logra a través de las denominadas fuentes de candidatos. Para tal fin
existen dos tipos de fuentes:
Fuentes internas: están conformadas de acuerdo a su procedencia por
candidatos provenientes de parentesco, relaciones y recomendaciones y
promociones o transferencias.
Fuentes externas: están conformadas por aquellos candidatos que no
poseen vínculos familiares o de parentesco con ninguna índole con la
empresa y pueden llegar a través de universidades o instituciones técnicas,
asociaciones o agremiaciones, agencias de empleo, empresas de selección
en talento humano y avisos en medios de amplia circulación.
Se debe acudir a los avisos después de haber agotado todas las posibilidades
anteriormente mencionadas. De ser así, el aviso debe contener: Título o nombre
del cargo a proveer; el cargo o descripción breve del puesto; el candidato o
características exigidas por la empresa.

La redacción del aviso debe ser sencilla, pero que se distinga por su sobriedad, se
debe escoger un buen periódico, y la publicación de los avisos es aconsejable que
sean los días sábados y domingos.
Hoja de vida: “Este instrumento se conoce como solicitud de empleo, en donde
se hace una relación de los datos personales e historia profesional de un
candidato”9.
Selección del personal. Es el conjunto de actividades destinadas a escoger el
candidato cuyas características mejor coincidan con los requerimientos del
cargo10.
Un requisito fundamental para la selección del personal es tener muy en claro
cuáles son las características propias del cargo, lo cual a la vez permita
determinar el perfil del mismo, a través de los conocimientos, habilidades y
destrezas que debe poseer la persona para poder desempeñarse en un cargo.

Conocimientos: noción, ciencia o sabiduría a disposición de la persona.
Destrezas: agilidad, soltura, suficiencia en el desempeño de la tarea.
Habilidad: aptitud y capacidad para el ejercicio de la tarea.

9 LOSADA LÓPEZ, Simeón. Selección, contratación e inducción de personal. 3° Edición. Ed.
Incolda. Medellín. Pág. 37.
10 DE ANSORENA CAO, Álvaro. 15 Pasos para la selección de personal con éxito. Barcelona.
Ed. Paidós Ibérica S.A. Pág. 19.

Al establecerse una clara y adecuada forma de selección de personal en una
empresa, se empieza a gozar de los siguientes beneficios:
· Un buen punto de partida para cualquier programa de energía humana.
· El logro de mayores rendimientos y contribuciones en los ingresos del personal
a la empresa.
· La contratación de servicios duraderos, es decir, disminución en los índices de
rotación de personal.
· Correcta ubicación del hombre en el trabajo, satisfaciendo las necesidades del
trabajador y el cumplimiento de los objetivos de la empresa.
· Un elemento valioso para establecer políticas de capacitación y desarrollo.
· El principio de un programa de motivación tanto para el talento humano que
llega como para el que se encuentra vinculado.
· La creación de una buena imagen para la empresa.
Entrevista: La entrevista es la más antigua y popular de las técnicas de
selección, indudablemente es un instrumento imperfecto, pero no obstante sus
deficiencias permiten la observación del candidato y explorar los factores que

pueden ser importantes para un adecuado desempeño en la posición que se
quiere llenar, sin embargo, las impresiones humanas no son buenos instrumentos
para medir las personales.
El objetivo fundamental es realizar una entrevista personal encaminada a
determinar las características personales, físicas, profesionales y el
comportamiento de candidatos. De igual forma la entrevista busca el
conocimiento de las personas en términos de sus capacidades, cualidades e
intereses actuales y potenciales; y finamente proporcionar al candidato
información sobre el puesto, su orientación profesional, los requisitos que debe
reunir, la empresa, las normas y costumbres las demás personas que colaboran
en la empresa y los beneficios que puede recibir.
Las áreas de exploración fundamentales en una entrevista son:
Historia educativa.
Historia profesional y experiencia.
Historia personal y familiar.
Red social interna y externa.
Situación económica.
Intereses, motivaciones y preferencias.
Habilidades, competencias conductuales y carencias necesidades de
formación y desarrollo.
Disponibilidad.

Características personales y estado físico.
Aplicación de pruebas sicológicas. Las pruebas sicológicas serán un elemento
informativo más a considerar como riqueza informativa del candidato. Se utilizan
como elemento de contraste de las impresiones generadas en las entrevistas y se
tomarán en cuenta como información técnicamente afinada sobre el candidato en
su dimensión sicoprofesional.
Aplicación de las pruebas de conocimientos técnicos y pruebas
sicotécnicas. Son aquellos test de naturaleza conductual, que consisten en
enfrentar a los candidatos con la resolución práctica de situaciones conflictivas
reales del entorno del puesto de trabajo para el que se selecciona. Su objetivo es
establecer un contraste sobre el grado real de dominio mostrado por el candidato
de aquellos criterios de conducta determinados como críticos para el correcto
desempeño del puesto de trabajo.
Visita domiciliaria: Para conocer el entorno es necesario acudir al aporte
profesional de especialistas como los trabajadores sociales o sociólogos, quienes
con su ayuda es posible introducir al sistema de selección el instrumento de
evaluación denominado visita domiciliaria, que tiene por objeto conocer el medio
socioeconómico y familiar en que se desenvuelve el candidato, la inter-relación
que existe entre el individual, su grupo familiar y la comunidad.

Análisis de antecedentes: El análisis de antecedentes permite evaluar la
capacidad adicional que ofrece el aspirante, para de esta manera, estimar su
proyección profesional y de actuación.
Examen médico pre-ocupacional: El examen físico o médico es uno de los
pasos finales y esenciales en el proceso de selección. Con este examen se busca
una protección para el trabajador y para la empresa. A partir de él se pretende
certificar la buena salud del futuro del trabajador.
Elección: Esta labor es de competencia del gerente o del funcionario que tiene la
necesidad. El responsable del proceso de selección como asesor que es, debe
poner a consideración de quien decide o escoge un informe.
Contratación: Una vez el candidato a superado todas las etapas ya señaladas en
el proceso de selección y ha sido elegido como la persona indicada para llenar la
vacante o necesidad que tiene la empresa, se procede a la vinculación formal de
la persona a la empresa.
Vinculación: Procedimientos de identificación de candidatos potencialmente
aptos para desempeñar el puesto. Entre las numerosas fuentes se incluyen las
universidades, el personal de la propia empresa, los familiares y los anuncios de
prensa.

Recopilación de la información: Análisis de la información (comparación)
Decisión, escoger el nuevo empleado para el negocio.
Métodos para la selección del personal: El método es un modo razonado de
actuar, con el fin de lograr un objetivo. “El método de selección de personal
dependerá de las características y recursos de la empresa”11. De todas maneras la
selección de personal varía de un sector a otro, es decir no es el mismo método
para la selección en el sector agropecuario que para el sector comercial o de
servicios.
Se distinguen dos tipos de selección de personal:
· El método empírico: basado en la experiencia, el cual fundamente el estudio
en los siguientes aspectos del candidato:
• Antecedentes personales.
• Documentos de identidad.
• Certificado de estudios.
• Certificado de experiencia.
Entrevista formal con el candidato, para estimar la posible eficiencia para el cargo
que se quiere ocupar.

11 LOSADA LÓPEZ, Simón. Selección, contratación e inducción de personal. 3° Edición. Ed.
Incolda. Medellín. Pág. 37.

Este método es utilizado en empresas pequeñas o medianas que no cuentan con
servicios profesionales especializados en Talento Humano, y generalmente es
aplicado por el Jefe de Personal de la empresa.

· El método científico: Este método permite una mayor predicción, al poderse
realizar una evaluación más compleja y más objetiva de los candidatos,
lográndose hacer una comparación justa entre las personas que pretenden
ocupar el cargo. Este método comprende las siguientes técnicas:

• Examen de conocimientos.
• Examen sicológico.
• Examen médico preocupacional físico.
El proceso de selección empieza con un análisis detallado de la información
suministrada por la persona interesada en el cargo, lo cual da una orientación
sobre los requisitos básicos del cargo, permitiendo destacar de entrada las
evidentes incompatibilidades que se detecten.
La entrevista personal es importante porque nos permite interrogar personalmente
al aspirante, buscando encontrar su ajuste a las condiciones del cargo.
La actitud del entrevistador debe ser básicamente de escucha.

El ambiente físico en el cual se desarrolla la entrevista debe ser cómodo,
agradable, sencillo y propicio al diálogo.
Todo proceso de selección debe incluir una prueba del desempeño del aspirante,
en la tarea asignada. Para así darle una idea al entrevistador de cuáles son las
habilidades, aptitudes, actitudes del aspirante.
Es importante anotar que si la empresa prefiere una persona sin experiencia,
buscará formarlo según las expectativas y necesidades de la empresa.
La selección del candidato para un determinado cargo se hace a través de todos
las diferentes herramientas que posee la empresa para seleccionar a quien mejor
se ajuste a las demandas del cargo.
Vinculación del personal: Una vez seleccionado el candidato, debe atenerse a
un nuevo conjunto de requerimientos incluidos en el proceso de vinculación, los
cuales son:

El examen médico.
Firma del contrato de trabajo.
Conocimiento del reglamento de trabajo.
Quiénes son sus directivos.
Cómo está conformada la empresa.
Proceso de capacitación.

Proceso de compensación.
Proceso de evaluación.
Salud y seguridad ocupacional.
5.2.7 ¿Por qué son importantes los recursos humanos?. Aún cuando los
activos financieros, y del equipamiento y de planta son también recursos
necesarios para la organización, los empleados - los recursos humanos tienen una
importancia sumamente considerable. Los recursos humanos proporcionan la
chispa creativa en cualquier organización. La gente se encarga de diseñar y
producir los bienes y servicios, de controlar la calidad, de distribuir los productos,
de asignar los recursos financieros, de establecer los objetivos y las estrategias
para la organización. Sin gente eficiente es imposible que una organización logre
sus objetivos.
En la actualidad los empleados tienen expectativas diferentes a cerca del trabajo
que desean desempeñar. Algunos desean colaborar en la dirección de sus
puestos de trabajo y quieren participar en las ganancias financieras obtenidas por
la organización. Por esta razón se hace necesaria la capacitación al interior de la
organización, dirigida especialmente a los empleados.
5.2.8 Educación y capacitación. Durante muchos siglos y milenios la educación
fue considerada asunto que tenía que ver con niños y jóvenes. Era la etapa de
“preparación para la vida”, para un futuro bien previsible y bastante definible de
antemano.

Las cosas son muy diferentes ahora, en los albores del tercer milenio de la era
cristiana. Ahora todos hablan de educación de adultos o con otros nombres como,
educación continua, reciclaje, capacitación y adiestramiento del personal.
El siglo XX termina no como una era de cambios, sino como un cambio de era. Lo
que se vislumbró como “la sociedad de la información” en los años 70’s es hoy
una palpable realidad; la economía mundial, la geopolítica internacional, el
desarrollo tecnológico y aun la sociedad globalizada, operan gracias a los
enormes flujos de información y conocimiento que se generan, trasmiten y
consumen en todos los rincones del planeta.
Hacia el siglo XXI, el fenómeno de “la sociedad informatizada” deberá acentuarse
aún mas y por lo tanto, una reflexión prospectiva sobre el papel de la educación y
la capacitación tanto a nivel social como empresarial, resulta pertinente y
oportuna.
Hoy la educación formal a nivel global, vincula el 20% aproximadamente de la
población mundial y es por lo tanto, la actividad humana de mayor relevancia. La
educación se orienta a la llamada triada de los aprendizajes: el aprende a ser,
que apunta a la formación del individuo, el aprender a hacer; cuyo objetivo es
facultar para el mundo del trabajo y el aprender a aprender, que es la estrategia de
empoderamiento para hacer de la vida un proceso de aprendizaje permanente.

El mundo presencia los albores de la naciente sociedad del conocimiento, en la
que éste se manifiesta de diferentes maneras como el conocimiento científico, el
tecnológico y aún el social. Para el sector productivo vía sus organizaciones, la
adquisición y dominio de estos tres conocimientos, es vital ya que su
supervivencia futura queda condicionada al uso y usufructo estratégico que ellas
hagan del conocimiento, en una economía mundial altamente competitiva y
extremadamente dependiente de aquél. Todo lleva a la conclusión que la
organización exitosa del futuro, tendrá un perfil de formadora y educadora de su
capital humano, asemejándose a las universidades de “clase mundial” que ya
existen hoy.
Las organizaciones que consideran con seriedad la capacitación de sus
empleados están asociándose cada vez más con instituciones académicas para
proveer ese aprendizaje. Jeanne Meister, presidenta de Quality Dynamics señala
que el crecimiento en las universidades corporativas corre paralelo con el interés
organizacional en capacitar empleados con conocimientos. Si se pretende que las
empresas produzcan los empleados que requieren a fin de obtener una ventaja
competitiva y manejar sistemas expertos, entonces deben hacer algo mas que
suministrar un entrenamiento a medida que se vayan presentando las
necesidades. Deben asegurarse de que el aprendizaje esté vinculado a las metas
corporativas.
Al unir fuerzas con un proveedor de educación, como una universidad o una
entidad de capacitación, las organizaciones descubren que pueden garantizar

mejor que los conocimientos que se estén impartiendo sean de primera calidad y
que todos los empleados reciban el mismo mensaje y aprendan un vocabulario
común.
Es claro que la capacitación ya no es tan solo algo bueno que se hace por los
empleados; es un recurso estratégico que las empresas deben utilizar a fin de
hacer avanzar sus organizaciones hacia el próximo siglo. Su aprovechamiento
exige mas que un compromiso superficial con un mantra, y puede requerir una
reestructuración organizacional.
Es importante antes de adentrarnos en el tema que se definan dos términos que
utilizan de manera indiscriminada, pero que su fondo reviste una gran diferencia,
estos términos son capacitación y adiestramiento.
Capacitación: es el conjunto de actividades encaminadas a proporcionar
conocimientos, desarrollar habilidades y modificar actitudes del personal de todos
los niveles para que desempeñen mejor su trabajo.
Adiestramiento: es el conjunto de actividades encaminadas a hacer mas diestro
al personal, es decir, a incrementar los conocimientos y habilidades del trabajador
de acuerdo con las características del puesto de trabajo, con el fin de que se
desempeñe en forma mas efectiva.

Se puede notar de acuerdo con las definiciones anteriores que la capacitación se
encamina a formar al trabajador de una forma más integral, mientras que el
adiestramiento lo forma únicamente para desempeñar su puesto de trabajo.
5.2.9 Capacitación del personal. Pese a que el aprendizaje es un principio
intrínseco al hombre y la base del progreso y de la civilización no es sino hasta el
inicio de la revolución industrial que el fenómeno de la capacitación para el trabajo
tiene un desarrollo acelerado; ha sido producto del impacto del avance tecnológico
que genera la necesidad de producir mano de obra especializada y dirigentes
empresariales de primera.
Basta mencionar que los conocimientos adquiridos por el hombre se duplicaron en
ciento cincuenta años (1750-1900) y nuevamente se duplicaron en los siguientes
cincuenta años, situación repetida en proporción geométrica, de manera tal que a
la fecha la magnitud del conocimiento parece no tener limites.
En el pasado los integrantes de las civilizaciones transmitían sus conocimientos y
habilidades en forma directa.
Una persona experimentada proporcionaba la información necesaria para
desarrollar algún oficio, a un novato que después de un largo período, podía
hacerse cargo del trabajo.

5.2.10 Motivación. No siempre las personas saben que hacer en su trabajo. Las
empresas necesitan enseñar a sus empleados a ejecutar sus tareas de la mejor
manera. En otros términos, los empleados necesitan ser capacitados para hacer
su trabajo de acuerdo con los métodos y procesos establecidos por actividad
económica.
Principalmente los empleados recién admitidos necesitan ser capacitados en su
nuevo cargo para poder trabajar según las expectativas de la empresa. Si el
empleado no sabe trabajar en forma correcta es por que la empresa no lo capacitó
adecuadamente para su cargo.
Por otro lado las personas constituyen el recurso empresarial más dinámico. Los
recursos humanos presentan una enorme aptitud para el desarrollo, que es la
capacidad de aprender nuevas habilidades, obtener nuevos conocimientos y
modificar actitudes y conductas.
Uno de los mayores retos y desafíos para las empresas es el logro de objetivos
organizacionales através de un adecuado encausamiento de los esfuerzos
individuales de los empleados, sus percepciones, necesidades y aspectos
motivacionales como elementos de autorrealización.
Los desempeños negativos o positivos dependen de un alto porcentaje de la
motivación y estimulación efectivas que recibe el empleado y el éxito o fracaso de
las empresas está relacionado con el conocimiento que se tenga del mismo y de
su comportamiento en el trabajo.

Sobre motivación han surgido muchas teorías. Lo siguiente es una sinopsis de
algunas de ellas.
· Teorías de la motivación.
Escala de necesidades de Abraham Maslow. Es una teoría sistemática
sobre la motivación humana. Maslow define la motivación como la liberación de
una ingerencia o necesidad interna del individuo. Abraham Maslow sostiene que:
“El ser humano es un animal con deseos cuyo comportamiento es determinado
por las necesidades insatisfechas”12.
Las necesidades del ser humano se clasifican siguiendo un orden, de acuerdo a
su importancia.
Autorrealización
Autoestimación

12 MASLOW, Abraham. Teoría de la motivación en administración de personal. Ed. Norma. P. 174

Asociación
Seguridad
Supervivencia

Las necesidades de mayor jerarquía difieren de las más bajas, en el sentido de
que nunca quedan totalmente satisfechas”13.
Las necesidades de supervivencia consisten en necesidades primarias (comida,
agua, sexo). Cuando estas necesidades se cubren se activan de inmediato las
necesidades de seguridad.
Las necesidades de seguridad incluyen la protección contra los daños físicos,
enfermedades y desastres económicos.
Las necesidades de asociación incluyen el deseo de sentir que se forma parte de
un grupo y de recibir amor.
Las necesidades de Autoestimación y Autorrealización consisten en sentir respeto
por sí mismo y sentirse competente.

13 MASLOW, Abraham. Teoría de la motivación en administración de personal. Ed. Norma. p.175

En la escala de necesidades de Maslow se forma un modelo dinámico. Ese
modelo proporciona una estructura conceptual para la motivación en general. Ello
explica el por qué la gente continúa trabajando y esforzándose por tener mejores
logros, aún ya cubiertas las necesidades de supervivencia y seguridad (La escala
de necesidades de Abraham Maslow).
Teoría de los factores higiénicos. Frederick Herzberg. Sugiere que la
satisfacción proviene de una serie de factores, mientras la insatisfacción se deriva
de otra serie de factores más diferentes. Los factores que previenen la
insatisfacción del empleado, pero no promueve la satisfacción son:
· Políticas de empresa.
· Salarios.
· Seguridad de trabajo.
· Condiciones de trabajo.
Los factores que tienen la capacidad de producir satisfacción en el empleado son:
El logro.
El reconocimiento.
El proceso.
La responsabilidad.

Los factores motivadores dan al empleado un sentido de cumplimiento y son
compatibles con el orden más alto de la escala de valores de Frederick Herzberg.
Los factores de insatisfacción son equivalentes a las necesidades primarias de
seguridad y supervivencia en la misma escala (teoría de los factores Frederick
Herzberg).
Teoría de la disonancia cognoscitiva: León Festiger. Esta teoría establece
que el conflicto ocurre cuando las creencias o presunciones son impugnadas por
nueva información. La disonancia cognoscitiva se produce cuando la empresa
enfrenta la evidencia que su estilo administrativo produce una reducción en la
motivación de sus empleados.
El concepto de la “Disonancia Cognoscitiva” ayuda a explicar la tendencia de la
gente a ocultar las experiencias desagradables, negar los hechos o reforzar sus
convicciones buscando satisfacciones (teoría de la disonancia cognoscitiva: León
Festiger).
Teoría de la decisión personal: De Charms R. Esta teoría sostiene la
hipótesis de que la motivación primaria del ser humano es el ser afectivo,
provocando cambios a su alrededor. El comportamiento que se percibe como el
que se origina por elección tiene mucho más valor para la persona cuando se ve
así misma como originadora de un comportamiento.
Esta teoría contempla que el ser humano está en constante lucha contra las
obligaciones que se le imponen. (teoría de la decisión personal: De Charms r.).

Teoría de los factores determinantes de motivación: Idalberto Chiavenato.
Uno de los factores centrales que determinan en las organizaciones la presencia
de gente desmotivada es que algunos individuos están desempeñando oficios que
no conocen o no son de su entera satisfacción.
Toda conducta humana tiene un motivo para que en un momento determinado
esté satisfecha.
Todo motivo nace de alguna necesidad insatisfecha o no, en un grado subjetivo
diferente para cada persona.
Una necesidad satisfecha ya no motiva, a no ser que haya posibilidad de perder
aquella que le satisface.
Toda persona dentro de los procesos de motivación está orientada a lograr
objetivos que considera importantes para sí misma.
Las personas nunca tienen satisfechas todas sus necesidades porque existen
varios niveles que se van activando en la medida en que se satisfagan las
mismas.
Los factores motivacionales intrínsecos de trabajo como las creencias y
experiencias de los empleados, las expectativas, entre otras, condicionan las

respuestas, los comportamientos y los niveles de desempeño de las personas con
quien se interactúa.
“Pero el mayor factor determinante de motivación será aquel que logre unificar la
satisfacción de necesidades de las personas a través de una adecuada interacción
humana”14.
- Cuidar y ampliar la autoestima y la autoconfianza. El impacto de la
Autoestimación sobre el desempeño en el trabajo está demostrado científicamente
y es factor determinante dentro del ciclo motivacional de las empresas.
Las investigaciones han demostrado que si la persona se motiva para desempeñar
su trabajo dentro de su nivel de competencia, estará altamente motivada para
hacerlo, de acuerdo a su sentir. Si las organizaciones incrementan o alientan el
sentido de competencia de sus empleados, incrementa su motivación para actuar
completamente.
Por lo tanto, al mantener y ampliar la autoestimación del empleado la organización
crea un ambiente de trabajo que aumenta la confianza del empleado en su propia
habilidad para actuar.

14 CHIAVENATO, Idalberto. Factores determinantes de motivación en administración de personal.
Ed. Norma. P.194

- Motivar la actitud, no la personalidad. Las organizaciones efectivas tienen la
habilidad de reducir el comportamiento defensivo de sus empleados, lo cual es
particularmente necesario cuando se discuten problemas relacionados con el
trabajo.
Cuando en una organización se enfocan detalles de la personalidad de sus
empleados, aumenta la posibilidad de herir su autoestima. En tales situaciones,
es muy natural que los empleados se pongan a la defensiva negando, falseando o
distorsionando los hechos. Una forma para reducir una actitud defensiva, es
enfocar el problema específico de trabajo resultante del comportamiento más que
sobre la personalidad o actitud del empleado.
Además, cuando se enfatiza el comportamiento, se establece una comunicación
más precisa entre la organización y sus empleados. Las discusiones y
expresiones enfocadas a la personalidad y actitudes pueden confundir al
empleado y generalmente son improductivas.

6. HIPÓTESIS
T Y H CONSULTORES es una empresa factible: esta hipótesis es planteada
empíricamente por los accionistas de T Y H CONSULTORES, quienes han
sondeado la posibilidad en la zona.

7. VARIABLES E INDICADORES
Cuadro 1. Variables e indicadores
VARIABLE INDICADORES
Cliente: persona que requiere o utiliza
los servicios ofrecidos.
Capacidad de pago
Número de empleados de la empresa
Grado de aceptación
Población objetivo: grupo de empresas
que probablemente serán usuarios
Perfil socioeconómico
Hábitos
Preferencias
Expectativas
Competidores: oferentes de productos
y servicios que pugnan para conseguir
una cuota mayor de mercado.
Servicios adicionales
Variedad de productos
Nivel de precios
Relación Costo-Beneficio: indicador
matemático-financiero en el cual se
cuantifican los costos y los beneficios.
Rentabilidad
Utilidad
Costos
Estructura administrativa: tipo de
organización administrativa que se
presenta en una unidad de negocios.
Personal
Funciones y procedimientos
Políticas
Estructura locativa: recursos físicos y Maquinaria y equipos

logísticos con que cuenta la unidad de
negocios.
Tecnología
Local
Marco legal: requisitos necesarios para
el legal funcionamiento del
establecimiento.
Requisitos de constitución
Requisitos de funcionamiento
Obligaciones tributarias
Capacitación de sus Directivos:
Que las personas que están a cargo
del manejo de una empresa deben
estar lo suficientemente capacitados en
la dirección y el control de talento
humano.
· Liderazgo.
· Capacitación.
· Objetivos claros.
· Dirección participativa.
· Poder de decisión.
· Asignación de funciones individuales.
· Capacidad de planeación.
Selección de Personal:
Se da a través de la acertada selección
de las personas en un cargo
determinado y con el perfil adecuado
para lograr buen desempeño de sus
funciones.
· Experiencia.
· Capacidad física.
· Perfil ocupacional.
· Período de prueba.
· Entrevista del personal.
· Aptitud.
Sentido de Pertenencia:
Se logra a través de la motivación de
los empleados por medio de planes
que permitan el desarrollo integral de
· Capacitación.
· Sistema de motivación.
· Crecimiento personal.

que permitan el desarrollo integral de
las personas buscando que el sentido
de pertenencia se convierta en un valor
agregado para las empresas.
· Estabilidad laboral.
· Trabajo en equipo.
· Igualdad de derechos.
· Integración.
· Dotación laboral.
· Autoestima.
· Manejo de pago de bonificaciones.
Reglamento Interno:
Es el conjunto de normas que permitan
la maximización de los recursos en las
empresas.
· Aplicar la normatividad
· Utilización de los recursos y
dotaciones.
· Disciplina.
· Méritos personales.
· Relaciones interpersonales.
· Objeto social definido.
· Crecimiento de la organización.
Análisis de Problemas y Tomas de
Decisiones:
Ambos factores van ligados, el análisis
es importante para tomar decisiones, y
si estas no se toman, el análisis sobra.
· Liderazgo.
· Capacitación.
· Análisis.
· Creatividad.
· Trabajo en equipo.
· Sentido de pertenencia.

8. METODOLOGÍA GENERAL DEL TRABAJO
8.1 TIPO DE INVESTIGACIÓN15
La gran mayoría de estudios de investigación de mercadeo corresponden a
investigaciones descriptivas. La investigación descriptiva se emplea cuando el
propósito del estudio es:
Describir las características de un mercado en término de “quien”, “qué”, “cuándo”,
dónde”, “cómo”, “por qué”, y “tasa de consumo”.
Probar hipótesis.
Establecer relaciones entre variables.
Hacer predicciones específicas.

15 CABREJOS, Belisario. Investigación de Mercadeo. 2 ed. Medellín: EAFIT, 1989. p. 82, 99.

La investigación descriptiva se caracteriza por su exigencia en el diseño de
investigación. Con esta clase de estudios el investigador se propone encontrar
evidencias concluyentes que habiliten al grupo de inversionistas a tomar un curso
de acción, por lo tanto, su diseño debe garantizar suficiencia, confiabilidad y
precisión, a fin de que la información que se obtenga, satisfaga plenamente la
descripción requerida y a la vez dé la seguridad de poder confiar en los resultados.
8.2 MÉTODO
Podría decirse que es deductivo porque se parte de lo particular a lo general en
torno a la factibilidad de T Y H CONSULTORES.
8.3 FUENTES Y TÉCNICAS DE RECOLECCIÓN DE INFORMACIÓN
Fuentes primarias: competidores, expertos en el tema: Doctor Andrés Jaramillo,
experto en mercadotecnia y Gerente de la empresa Armonía Mental; Doctor Jairo
Álvarez Múnera, Gerente de la empresa Selección Empresarial.
Fuentes secundarias: libros, revistas, internet, Departamento Administrativo de
Planeación del Municipio de Sabaneta, Dane, Cámara de Comercio, entre otras.
Técnicas: encuestas, observación, análisis bibliográfico.

9. POBLACIÓN Y MUESTRAS
9.1 POBLACIÓN
Todas las empresas industriales ubicadas en le Municipio de Sabanera (Ant.).
Ver anexo A: mapa de la zona de influencia.
Según datos de Planeación del Municipio de Sabaneta, el número de empresas
industriales, comerciales y servicios en el lugar es de 180.
9.2 MUESTRA
Con el fin de conocer la cantidad de empresas que se encuestarán en torno a la
factibilidad de T Y H CONSULTORES, se utiliza la fórmula para muestreo
poblaciones finitas:
z² p q N
n = --------------------
N e² + z² p q
Donde:
N = Tamaño de la población (empresas): 180

p = porcentaje de la población que aceptaría a T Y H CONSULTORES. Se
supone el 50%.
Q = porcentaje de la población que no aceptaría a T Y H CONSULTORES, 50%.
Z = valor de la distribución normal para un nivel de confianza del 95%. 1.96.
E = error máximo admisible para este caso, el 15%.
(1,96)² x 0,5 x 0,5 x 180
n = ------------------------------------------------ = 34,5
180 (0,15)² + (1,96)² 0,5 x 0,5
Se precisa encuestar 35 empresas.

10. ASPECTOS ADMINISTRATIVOS
10.1 RECURSOS
10.1.1 Recursos Humanos. Fue ejecutada por tres investigadoras, Liliana
Castrillón Gaviria, Luz Marina García Londoño y Ana Cecilia Correa,
acompañadas por el Asesor Técnico (Dr. Mario Vargas).
10.1.2 Recursos Técnicos. Computador, fax, fotocopiadora, teléfonos.
10.1.3 Recursos Institucionales. Bibliotecas de Comfenalco, Comfama y de las
Universidad de Antioquia, Cooperativa de Colombia y Eafit; Centros de
Documentación de Fenalco, Cámara de Comercio de Medellín, Dane y Planeación
Municipal de Sabaneta.
10.1.4 Recursos Financieros. En el cuadro 2 se precisan los recursos mínimos
necesarios para el desarrollo de la investigación, por lo cual se le adiciona un 10%
de imprevistos.

Cuadro 2. Recursos financieros necesarios para la investigación.
Concepto Valor
Honorarios Grupo investigador $3.000.000
Materiales: papelería, Fotocopias,
$750.000
Transcripción, Documentos, Empastada, etc.
Consumo: alimentación, Transporte $400.000
Imprevistos 10% $415.000
TOTAL $4.565.000
10.2 CRONOGRAMA DE ACTIVIDADES
Cuadro 3. Cronograma de actividades.
ENERO FEBRERO MARZO ABRIL MAYO
FORMULACIÓN PROBLEMA
PRESENTACIÓN ANTEPROYECTO
APROBACIÓN
ASESORASESORÍAS TÉCNICAS
INVESTIGACIÓN DE MERCADOS
ESTUDIO ADMINISTRATIVO, LEGAL,
FINANCIERO Y TÉCNICO
PRESENTACIÓN DEL PROYECTO
AJUSTES Y CORRECCIONES
PRESENTACIÓN INFORME FINAL
SUSTENTACIÓN

11. DISEÑO DE ANÁLISIS
· ESTUDIO DE LA VIABILIDAD TÉCNICA Y OTROS
REQUERIMIENTOS PARA LA CREACIÓN DE UNA EMPRESA DE
ASESORIAS Y CONSULTORIA EN EL ÁREA DE TALENTO HUMANO
Estudio de mercadeo:
Situación y tendencias del mercado
Análisis de la clientela potencial
Tamaño del mercado
Los competidores
Tipo de establecimiento recomendado:
Definición estratégica
Definición operativa
Estudio técnico operativo:
Localización
Adecuación locativa

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