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- 1. « Ejecución es la Diferencia »
- 2. Agenda Cuál es la Solución? Respaldo Slides Elementos de la Solución
- 3. Reto del Negocio: Ejecución RESUMEN DE SUCCESS FACTORS Las mayores preocupaciones de tres de los CEO más reconocidos están centradas en la Ejecución – The Conference Board, Oct 2008 70% de las fallas a nivel ejecutivo fueron hechas por una pobre ejecución de buenas estrategías – Fortune Magazine Alinie, Arme, y motive a sus equipos a tomar acciones que lleven a mejores resultados para el negocio La Solución SuccessFactors: Cierra la brecha entre la Estrategia y la Ejecución Execution Resultados Estrategia Ejecución Del Personal Ejecución Compensación Sucesión Reclutamiento Desarrollo Líderes HR Alineación Negocio Objetivos Paneles de Control Analíticos Colaboración Contenido Líderes del Negocio
- 5. Oriente a sus colaboradores para lograr los objetivos del negocio
- 6. Comunique la estrategia y oriente a sus empleados Comunique rápidamente los cambios en la estrategia para realinear a los colaboradores y recursos Focalice a sus colaboradores en su estrategia para lograr rentabilidad y ganancias en forma clara articulando los objetivos y prioridades.
- 7. Asegurese que la compañía entera está alineada a su estrategia Estamos pidiéndoles a todos los empleados todo para soportar la estrategia? Cuáles objetivos soportan la estrategia? Cuáles no? Dónde está el compromiso?
- 8. Visibilidad Dinámica permite corregir el curso Quién está cumpliendo? Quién puede ejecutar nuevas estrategias? Está la estrategia caminando? Dónde está el éxito y las fallas? Dónde están surgiendo los inconvenientes? Porqué?
- 9. Cree organizaciones para liberar el impacto
- 10. Fije el rendimientos y la capacidad a la ejecución “ Gente Correcta, Trabajo Correcto” inicie con un inventario y diferenciación de habilidades, rendimiento y potencial Cree los equipos enteros de una sola vez- permitiendo un fácil y consistente diseño de TODO el talento.
- 11. 360º Review Ayude a los líderes y a sus equipos a tomar acción. Obtenga la información que necesita para actuar por medio de cálculos de clasificación y gráficos. Superar barreras. Obtenga una visión más completa de su empresa al incorporar evaluaciones procedentes del exterior de la jerarquía o departamento de cada empleado. Encuentre puntos fuertes y débiles ocultos. Proporcione a sus empleados información más franca permitiendo que los evaluadores se la envíen anónimamente.
- 12. Prepara la continuidad del negocio, cree oportunidades de crecimiento. Cuáles son los planes de continuidad para cada nivel? Dónde está el riesgo? Cuán profunda es la brecha? Dónde están las brechas?
- 14. Implemente un profundo conocimiento en el portafolio de talentos por medio de la estrategia La matriz de Rendimiento vs. potencial provee una consistente columna para la toma de decisiones.
- 17. Manejo de Reclutamiento Mejore el promedio de calidad de sus procesos de reclutamiento. Incorpore definición del éxito del negocio dentro de las practicas de contratación. Realice nuevas contratationes excelentementel. Lidere el poder de poseer una suite de manejo rendimiento y talento que le permite asegurar que las nuevas contrataciones estén alineadas a los objetivos de la organización y su éxito será desarrollados y médido.
- 18. Analíticos & Paneles de Control Visibilidad a lo largo de la organización – Tableros y reportes agregan información relevante atravez de las unidades de negocio ó para grupos específicos, que proveen de insumo a procesos de HR y rendimiento de toda la organización.
- 19. 3000+ Clientes 185 Paises 60+ Industrias 32 Lenguajes Millones de Usuarios + 8
- 20. APAC Small Medium Enterprise EMEA Americas
- 21. Gracias!
Notas del editor
- SuccessFactors customers found that on average, 5.5% more of their employees’ time was spent working directly on company strategy after their SuccessFactors implementation. The best results were far more dramatic, with a high of 40% more employee time spent on strategic priorities Tools used to focus employees on strategy prior to SuccessFactors implementation work only at the company or department level, including fliers, mouse pads, and PowerPoint presentations. Static, mass produced tools can never explain directly to each employee what they should be doing to execute strategy. Questions: Do your employees understand your company’s strategy for driving revenue and profit? Do your employees understand your company’s strategy for competitive differentiation? Do your employees understand what role their actions play in your companies strategies? Specifically what actions they are supposed to take to drive execution? What would a 5% effective increase in headcount mean to your bottom line? Especially at no additional cost?
- Questions: How can you identify underutilized execution capacity in your people? How can you identify execution that is wasted on outdated goals or strategies following a strategic change?
- - “It is especially helpful to see a level or two down in the organization. The system provides for increased transparency by enabling executives to view the goals of individuals in their organization and how they are aligned to their top priorities, and providing employees a clear line of sight into company goals and the goals of their leadership.” – Rob Katz, CEO Vail Resorts Questions: What are the specific actions being accomplished to execute your strategy? What is the status of each? What leading indicators or red flag mechanisms exist in your company for strategy execution? How are red flags for execution owned by your people?
- A top performer can be 150%, 200%, 300% or more productive than an average performer Questions: How do you identify your top performers? How good is your process for identifying top performers? Is it executed consistently? What actions do you take to develop and retain these people? Are you only leveraging a small part of your organization, by concentrating leadership and responsibility with a few top performers?
- Questions: Do you know who is ready to replace your top executives if a performance or conduct issue arises? If an executive leaves? Do you know who is ready to replace your mid level managers if they are promoted? Is succession planning linked to performance history in your organization?
- Questions: Have you formalized a process and ground rules for talent management? Are your talent conversations on the highest impact decisions?