El valor jurídico del acuerdo de fin de huelga. El País y PRISA dividen en dos bloques al Tribunal Supremo. Notas a cuatro sentencias de 19 de abril de 2017 (con voto particular discrepante de cinco magistrados y magistradas, y voto particular concurrente de una magistrada).

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El valor jurídico del acuerdo de fin de huelga. El País y PRISA dividen en dos
bloques al Tribunal Supremo. Notas a cuatro sentencias de 19 de abril de 2017
(con voto particular discrepante de cinco magistrados y magistradas, y voto
particular concurrente de una magistrada).
Eduardo Rojo Torrecilla. Catedrático de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social
de la Universidad Autónoma de Barcelona.
9 de junio de 2017.
Texto publicado en el blog del autor www.eduardorojotorrecilla.es
1. Son objeto de anotación en esta entrada del blog cuatro sentencias dictadas por el
Pleno dela Sala de lo Social del Tribunal Supremo el 19 de abril, de las que fue ponente
el magistrado Antonio Vicente Sempere, una vez que la ponente inicialmente designada,
la magistrada María Luisa Segoviano, manifestara que no compartía la tesis mayoritaria
de la Sala.
Dado que las cuatro sentencias son idénticas, con la única excepción de la parte
recurrente, mi atención se centrará en una de ellas (rec. 279/2016). Justamente es dicha
magistrada la que suscribe un muy extenso voto particular discrepante, al que se
adhieren los magistrados Jordi Agustí y Ángel Blasco, y las magistradas Rosa Virolés y
Lourdes Arastey; igualmente, hay un voto particular concurrente de la magistrada
Milagros Calvo, que no discrepa del fallo sino de las razones expuestas en la sentencia
para llegar al mismo. Baste decir con respecto a este último, y remitiendo a todas las
personas interesadas a su lectura íntegra, que no cuestiona el fallo desestimatorio, que
comparte, sino una de las razones expuestas en la sentencia que han servido para llegar
al mismo, considerando que se ha dado un “carácter preponderante” al examen del
acuerdo de fin de huelga de 20 de mayo de 2011, cuando aquello que hubiera debido
hacerse con mayor profundidad era “delimitar la naturaleza y efectos del acuerdo
alcanzado en conciliación judicial el 14-1-2013 y la legitimidad y capacidad
negociadora de quienes en él intervinieron”.
La sentencia del TS confirma, en los mismos términos que la propuesta contenida en el
informe del Ministerio Fiscal, la dictada por la Sala de lo Social del Tribunal Superior
deJusticia de Madrid de 16 de noviembre de 2015, de la que fue ponente el magistrado
Enrique Juanes, que había a su vez desestimado el recurso de suplicación interpuesto
por un trabajador que había sido despedido como consecuencia de la decisión
empresarial, adoptada tras cerrarse el período de consultas sin acuerdo, de despedir a
129 trabajadores y trabajadoras, entre ellos el demandante, habiendo sido desestimada la
demanda en instancia por sentencia del Juzgado de lo Social núm. 26 de Madrid dictada
el 30 de septiembre de 2013.
El resumen oficial de la sentencia del TS es el siguiente: “TEMA.- Cuantía de la
indemnización en el despido colectivo (pactado) de El País, habiendo mediado anterior
acuerdo de fin de huelga en el Grupo empresarial ("Prisa") al que pertenece.
CUESTIONES.- 1) La cuantía indemnizatoria es la fijada en el Acuerdo de conciliación
que puso fin a la impugnación del despido colectivo, no la establecida en anteriores

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acuerdos de fin de huelga. 2) El Acuerdo de fin de huelga en el Grupo Prisa permite su
alteración por pactos alcanzados a nivel de empresa, de modo que no hay colisión entre
ellos. FALLO.- De acuerdo con Informe del Ministerio Fiscal, desestima recurso frente
STSJ Madrid. Votos Particulares”. Por su parte, el resumen oficial de la sentencia del
TSj madrileño es el siguiente: “Despido que trae causa en ERE. Se debate: cuantía de la
indemnización -antigüedad y salario-; criterios de selección; efectos en el proceso
individual de la conciliación judicial lograda en el ERE y; alcance de la garantía
prevista en el pacto de 27-2-09”.
Una notainformativa sobre el contenido de las sentencias fue publicada por el gabinete
de comunicación del Poder Judicial el jueves 8 de junio, titulada “El Tribunal Supremo
resuelve que la conciliación alcanzada con representantes en despidos colectivos es
vinculante en juicios individuales posteriores”, con el subtítulo “Confirma que la
indemnización que corresponde a los 129 trabajadores de El País afectados por el
despido colectivo de 2012 es la pactada en el acuerdo de conciliación ante la Sala de lo
Social de la Audiencia Nacional que puso fin al mismo el 14 de enero de 2013, y no la
establecida en un pacto de fin de huelga firmado el 14 de junio de 2011”.
¿Son importantes las cuatro sentencias dictadas el 19 de abril? Sin duda, a mi parecer,
ya que se trata de recursos de casación para la unificación de doctrina, en los que se
debate sobre la cuantía indemnizatoria a la que tienen derecho los trabajadores
despedidos a través de un procedimiento de despido colectivo, y más concretamente qué
acuerdo debe aplicarse para determinarla; o lo que es lo mismo, y ya apunto uno de los
ejes centrales del debate, si un acuerdo alcanzado en el ámbito de un grupo empresarial
(PRISA) puede ser alterado por un pacto posterior en una empresa del mismo (Diario El
País), respondiendo afirmativamente la sentencia y manifestando su radical discrepancia
el voto particular.
En este punto, conviene recordar que el valor jurídico de los acuerdos de fin de huelga
ha sido objeto de atención tanto por la doctrina científica iuslaboralista como por
miembros cualificados de la judicatura. En la primera, destacan las aportaciones
doctrinales del profesor Juan Bautista Vivero, del que reproduzco ahora un amplio
fragmento de uno de sus artículos que pueden leerse en la red:
“Pero si algo es sobre todo el acuerdo de fin de huelga es un peculiar producto de la
negociación colectiva. Éste es el aspecto que mayor atención doctrinal y jurisprudencial
ha despertado. Lo de menos es la naturaleza jurídica del acuerdo, que desde luego no es
la del genuino convenio colectivo, ni siquiera la del acuerdo de empresa, pues no se
trata de la que podría denominarse negociación colectiva ordinaria o institucional, sino
de un tipo de negociación que viene impuesta por la ley y que tiene un contexto de
carácter conflictivo muy concreto. Lo importante es la eficacia jurídica que se atribuya
al acuerdo de fin de huelga o, mejor dicho, a las contraprestaciones que integren el
acuerdo de fin de huelga a cambio del desistimiento.
A este respecto, el artículo 8.2 del DLRT dice que la eficacia es la del convenio
colectivo, lo cual no es decir mucho, aunque tampoco sea poco. Quizá la lectura más
importante que quepa efectuar de este precepto es que reconoce al acuerdo de fin de
huelga eficacia jurídica per se, la que sea, pero eficacia jurídica al fin y al cabo. Es
decir, las contraprestaciones obtenidas a cambio del desistimiento y que figuren en el
pacto de fin de huelga vinculan jurídicamente sin que tengan que ser incorporadas a

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producto alguno de la negociación colectiva institucional: convenio colectivo o acuerdo
de empresa. Otra cosa es que muchas veces dicha incorporación tenga lugar en la
práctica y que, incluso, sea recomendable hacerlo, pero no indispensable.
A partir de aquí, decir que la eficacia jurídica del acuerdo de fin de huelga es la del
convenio colectivo no es decir mucho, por varias razones: primera, porque en las
huelgas de funcionarios públicos el eventual acuerdo nunca podrá alcanzar la eficacia
propia del convenio colectivo. Segunda, porque en el Ordenamiento español hay dos
tipos de convenios colectivos y el artículo 8.2 del DLRT habla genéricamente del
convenio colectivo, lo cual es normal porque en 1977 sólo había un tipo de convenio
colectivo. Tercera, porque las contraprestaciones que integran los acuerdos de fin de
huelga suelen ser muy heterogéneas y no todas podrán tener la eficacia jurídica del
convenio colectivo.
Lo hasta ahora dicho pone de manifiesto, en definitiva, que no hay un único tipo de
acuerdo de fin de huelga, cuya eficacia sea en todo caso la del convenio colectivo, a
diferencia de lo que probablemente tenía en mente el «legislador» de 1977, sino, todo lo
contrario, distintos tipos de acuerdos, con un contenido también variado y con distinta
eficacia jurídica en función del tipo de acuerdo, del contenido y de otros elementos
importantes: sujetos que lo suscriban, forma y tramitación seguida, posible concurrencia
con otros productos de la negociación colectiva —convenios colectivos estatutarios—,
etcétera. Se impone, por tanto, un tratamiento por separado de los distintos tipos de
acuerdo y de sus posibles contenidos a la hora de pronunciarse cabalmente sobre su
eficacia jurídica, pero esa tarea excede con creces las pretensiones de esta reflexión”.
También sobre el valor jurídico de los acuerdos alcanzado para finalizar la huelga se
pronunciaba el presidente de la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional, el
magistrado Ricardo Bodas, en su artículo “La eficacia jurídica de los acuerdosde
empresa”, publicado en 2010, en el que afirmaba que “Los acuerdos, que ponen fin a la
huelga, tienen, así mismo, eficacia de convenio colectivo, conforme a lo dispuesto en el
art. 8,2 del RD Ley 17/1977, de 4 marzo, siempre que cumplan los requisitos de
legitimación pertinentes”.
3. Antes de abordar el examen del supuesto fáctico como fase previa obligada para
proceder después al examen jurídico de la resolución judicial, deseo recordar que que ya
dediquéatención al grupo PRISA en un asunto semejante al actual, bien que se tratara de
la impugnación del despido colectivo y no de la cuantía de la indemnización a que tiene
derecho a un trabajador afectado por aquel. Fue con ocasión del estudio de la sentencia
del TS de 30 de octubre de 2013, de la que fue ponente la magistrada Rosa Virolés, que
es también citada y referenciada en la sentencia ahora objeto de comentario. Mi entrada
se titulaba “ERE. Cuantía de las indemnizaciones. Si se firman acuerdos para poner fin
a un conflicto laboral hay que cumplirlos después por ambas partes. Notas a la sentencia
del Tribunal Supremo de 30 de octubre (Asunto PRISA)”, y reproduzco, por su interés
para el caso ahora analizado, un fragmento:
“La sentencia desestima el recurso de casación de la empresa y confirma la resolución
recurrida, esto es la sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Madrid de 8 de enero
de 2013. En los mismos términos de desestimación del recurso se había pronunciado el
Ministerio Fiscal en su preceptivo informe, al defender que los pactos que pusieron fin
al conflicto mencionado más arriba estaban vigentes y obligaban a las partes,

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considerando adecuada “la interpretación y valoración que hace la sentencia”, y
rechazando también la alegación de incongruencia de la sentencia porque “se da
respuesta a lo pretendido en la demanda, pues no hay causa legal que justifique la causa
extintiva del modo realizado, al vulnerarse lo pactado”.
Tuve oportunidad de analizar la sentencia del TSJ de Madrid en una entrada anterior
del blog, y reproduzco ahora sus contenidos más relevantes antes de pasar al análisis
jurídico de la sentencia del TS.
“La importancia de la sentencia dictada por el TSJ de Madrid en el ERE presentado por
la empresa Promotora de Informaciones SA (PRISA) de extinción de contratos de 24
trabajadores. radica en el reconocimiento del valor jurídico de los pactos de empresa y
de su obligado respeto por parte de la empresa en el momento de aplicación del ERE y
en concreto de las indemnizaciones a abonar a los trabajadores afectados, más
cuantiosas en el pacto de empresa que en la decisión adoptada por la empresa en el
ERE.
Las razones aducidas para la presentación del ERE fueron de índole económica y
organizativa, y guardan relación con el “deterioro comercial y económico del Grupo
PRISA” que afecta directamente a la empresa que ha presentado el ERE. En los hechos
probados hay una excelente y exhaustiva descripción de todo el proceso negociador
desde la comunicación por parte de la empresa del inicio del ERE el 3 de septiembre, la
documentación presentada, las reuniones de las partes y la falta de acuerdo final. Dado
el cuidado análisis de los problemas económicos alegados por la empresa, vinculados a
los del grupo, no me resisto a reproducir un párrafo del hecho probado decimonoveno
… y que … pone de manifiesto las diferencias abismales existentes entre el salario de
los trabajadores y las retribuciones de los Consejeros Ejecutivos del Grupo, que en 2011
aumentaron más del 160 % con respecto a las de 2010. Dice la sentencia que “Algunos
elementos retributivos de los consejeros han tenido incrementos por encima del 337 %
(en el caso del bono de referencia para consejeros ejecutivos) (tres) de 4.056.860 en 201
a 10.566.920 en 2012, estas cifras no incluyen las retribuciones por pertenencia a otros
Consejos o alta dirección de sociedades del grupo (cifras obtenidas de página 25, 26, 9 y
10 de informes corporativos a CNMV de 2010, 2011 y 2012, respectivamente)”.
La empresa acordó el abono de la indemnización legalmente establecida, es decir 20
días de salario por año de servicio y un máximo de 12 mensualidades. Este es el punto
de fricción principal, ya que en 2011 se habían firmado acuerdos entres los sindicatos
CC OO y UGT y la representación empresarial del grupo, en el marco de un proceso
negociador de ajuste de las empresas del grupo a la nueva situación económica, y en
concreto los suscritos el 20 de mayo y el 14 de junio en el que las partes acordaron en
caso de extinciones contractuales, y entre otros contenidos, “establecer como módulo
indemnizatorio de referencia el abono de 45 días por año de servicio con un tope de 42
mensualidades…”. Como cuestión formal que adquiere mucha importancia para la Sala,
se destaca la creación el 14 de septiembre de una comisión paritaria de seguimiento de
los acuerdos, disponiendo las partes que su funcionamiento durarán todo el tiempo de
vigencia de aplicación del Plan del Acuerdo, “y en todo caso hasta el 31 de diciembre
de 2012…” (hecho probado vigésimo quinto). En otras empresas del grupo, y tal como
se recoge en el hecho vigésimo sexto, los ERES pactados fijaron una indemnización en
los términos recogidos en los acuerdos de 20 de mayo y 14 de junio, es decir 45 días por
año de servicio y un máximo de 42 mensualidades.

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El núcleo del conflicto se centra en la validez de los acuerdos referenciado, adoptados
según deja constancia el fundamento de derecho primero en el seno de un plan
estratégico de futuro del grupo, “con vigencia, al menos hasta 2015”. Además, la parte
demandante alega vulneración del art. 51.2 de la LET sobre incumplimiento de
requisitos formales, falta de voluntad negociadora y existencia de mala fe por la
empresa, cuestiones todas ellas que serán rechazadas en la sentencia, sin entrar a
conocer de la alegación de inexistencia de causas económicas y organizativas
planteadas también por los demandantes, en cuanto que el TSJ sólo se pronunciará
sobre la vulneración de los acuerdos de 2011 y su efecto jurídico, rechazando la
argumentación de la empresa de que el Acuerdo de 14 de junio y su aplicación al
despido colectivo promovido el 3 de septiembre no era aplicable a la empresa ni se
encontraba vigente.
…La sentencia acepta la tesis de la parte demandante sobre la validez y aplicación de
los pactos objeto de litigio, poniendo de manifiesto que tienen la misma eficacia que lo
pactado en convenio colectivo y que vinculan a todos los trabajadores y empresas
incluidos en su ámbito de aplicación durante el período de vigencia, poniendo de
manifiesto que los pactos estaba vigentes cuando se presentó el ERE, rechazando la
argumentación de la empresa respecto a la pérdida de su vigencia, y también a su
inaplicación por la alteración de las condiciones sobre las que se basó el acuerdo, es
decir la cláusula “rebus sic stantibus”, ya que los propios pactos preveían las
adaptaciones necesarias en caso de alteración de las condiciones pactadas. Por ello, la
Sala acuerda estimar en parte la demanda y fija que la indemnización a abonar a los
trabajadores debe ser la de los acuerdos de 2011 y no la del ERE, sin que acepte la tesis
de la parte demandante de que el incumplimiento del acuerdo signifique que la empresa
haya actuado de mala fe y que ello implique la nulidad de las actuaciones.
En conclusión, se trata de una sentencia que desestima gran parte de los argumentos de
la demandante en cuanto al cumplimiento de los requisitos formales de la normativa
vigente, y que acepta sólo el incremento de la indemnización en cuanto que sigue
vigente un pacto de empresa con el mismo valor jurídico que un convenio colectivo y
que afecta obligatoriamente a todas las empresas del grupo”.
… El alto tribunal debe resolver el recurso interpuesto por la empresa, en el que se
alegan cinco motivos que a su juicio deberán llevar a la estimación de aquel, todos ellos
desestimados en la sentencia.
… El contenido doctrinal más relevante de la sentencia es el relativo al valor jurídico de
los pactos de finalización de un conflicto, si bien justamente para evitar aceptar la tesis
de la sentencia del TSJ de Madrid y obtener una resolución favorable en casación la
recurrente alega que el acuerdo que se adoptó, y que queda explicado con anterioridad,
no puso fin a un huelga y por consiguiente no podía tener eficacia de convenio
colectivo, para concluir lógicamente que el TSJ “no debería haber fallado en el sentido
de que sea de aplicación la indemnización allí prevista”.
La tesis de la recurrente decaerá en cuanto que quedó debidamente acreditado que el
acuerdo sí puso fin a un conflicto laboral y significó la desconvocatoria de la huelga.
Por consiguiente, es de aplicación el art. 8.2 del Real Decreto-Ley 17/1977 de 4 de
marzo sobre relaciones de trabajo (“Desde el momento del preaviso y durante la huelga,

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el Comité de huelga y el empresario, y en su caso los representantes designados por los
distintos Comités de huelga y por los empresarios afectados, deberán negociar para
llegar a un acuerdo, sin perjuicio de que en cualquier momento los trabajadores puedan
dar por terminada aquélla. El pacto que ponga fin a la huelga tendrá la misma eficacia
que lo acordado en Convenio Colectivo”).
Sobre la naturaleza jurídica de tales acuerdos o pactos la Sala recuerda, con cita de su
sentencia de 7 de febrero de 2011 que a su vez remite a muchas otras del mismo
tribunal, y sin olvidar la importante e histórica sentencia del Tribunal Constitucional de
8 de abril de 1981 que aquella está plenamente consolidada y que por ello la
interpretación de los acuerdos o pactos “debe ajustarse a las normas que regulan la
interpretación de los convenios colectivos”.
Me sorprende que en fase de recurso, y lo mismo le ocurre a la Sala, que la recurrente
alegue falta de representatividad de las secciones sindicales con las que se suscribió la
desconvocatoria de la huelga. Además de ser una cuestión nueva no debatida en
instancia, se trata una actuación que la Sala considera, muy correctamente a mi parecer,
de “un proceder contrario a la buena fe procesal”, ya que supuesto que ello hubiera sido
así efectivamente “no debió negociar con ellas en la forma que lo hizo un acuerdo que
tenía indudable alcance general”.
..El cuarto motivo del recurso se basa en el art. 207 e) de la LRJS (“Infracción de las
normas del ordenamiento jurídico o de la jurisprudencia que fueren aplicables para
resolver las cuestiones objeto de debate”), por entender la recurrente que el tribunal de
instancia infringió los arts. 1281 y siguiente del Código Civil sobre interpretación de los
contratos, tratando de demostrar, en términos semejantes a los del segundo motivo del
recurso, que no se fijó un plazo de vigencia de los acuerdos como mínimo hasta el 31 de
diciembre de 2012 (recuérdese que el ERE se formalizó justamente poco antes de la
finalización de este plazo).
La Sala vuelve a reiterar los argumentos expuestos al responder al anterior motivo de
recurso, ya que se trata de un acuerdo de fin de conflicto laboral cuya interpretación
“debe ajustarse a las normas que regulan la interpretación de los convenios colectivos”.
4. En los antecedentes de hecho de la sentencia de 19 de abril pueden leerse los hechos
probados de la sentencia del Juzgado de lo Social núm. 26 de Madrid de 30 de
septiembre de 2013. Estamos en presencia de un trabajador que presta sus servicios para
la parte demandada, Ediciones El País SL, que formará parte de los 129 despedidos
como consecuencia del despido colectivo llevado a cabo por la empresa en noviembre
de 2012. Queda constancia de la interposición de demanda por parte sindical y la
representación unitaria del personal contra la decisión empresarial, así como de la
suscripción de un acuerdo conciliatorio ante la AN el 14 de enero de 2013, en el que se
fija la cuantía de las indemnizaciones a percibir por los trabajadores despedidos. Ante
las dificultades surgidas para la aplicación del acuerdo, se insta la ejecución ante la AN,
que dicta auto el 30 de mayo de 2013, con estimación parcial de la solicitud de
ejecución.
Antes de la interposición de la demanda en procedimiento de despido colectivo, los
trabajadores afectados, entre ellos el demandante en el litigio ahora examinado, habían
recibido la comunicación de la empresa por la que se procedía a la extinción de su

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contrato, poniendo a su disposición la indemnización legalmente fijada en el art. 51 de
la Ley del Estatuto de los trabajadores, es decir 20 días de salario por año de servicio y
un máximo de 12 mensualidades.
En los citados hechos probados también se hace referencia a la suscripción del nuevo
convenio colectivo de la empresa el 22 de noviembre de 2011, que incluye una amplia
cláusula dedicada a la estabilidad en el empleo y previendo que las decisiones extintivas
serían subsidiarias de medidas de flexibilidad interna que pudieran adoptarse en
situaciones de crisis. Yendo más atrás en el tiempo, se recuerda el pacto de garantías de
derechos de los trabajadores, suscrito el 27 de enero de 2009, que afectaba a los
trabajadores de la demandada que pasaban a incorporarse a nuevas sociedades del
grupo, así como también, y este será uno de los puntos centrales del litigio, al pacto de
fin de huelga suscrito el 20 de mayo de 2011 entre empresas del grupo PRISA y el
comité de huelga, en cuyo apartado cuarto se dispone que “Ambas partes convienen en
establecer como método regulador de baja indemnizada, a los efectos de
desvinculaciones, los siguientes criterios: las desvinculaciones se cubrirán acudiendo,
previamente, a los procesos de voluntariedad comprometidos en el punto anterior. Se
acuerda establecer como módulo indemnizatorio de referencia el abono de 45 días por
año de servicio, con un tope de 42 mensualidades. Se podrán establecer factores
correctores o variabilidad en cada unidad empresarial”.
EL RCUD alega como sentencia contradictoria, para dar cumplimiento a lo dispuesto en
el art. 219.1 de la Ley reguladora de la jurisdicción social, la sentencia del TSJ de
Madridde 5 de mayo de 2014, de la que fue ponente el magistrado Javier José París. En
cuanto a la argumentación sustantiva o de fondo, se consideran vulnerados por la
sentencia recurrida los arts. 82 de la LET y 24.1 del RDL 17/1977 (“En la
comparecencia, la Autoridad laboral intentará la avenencia entre las partes. Los
acuerdos serán adoptados por mayoría simple de las representaciones de cada una de las
mismas. Dicho acuerdo tendrá la misma eficacia que lo pactado en Convenio
Colectivo”).
Con prontitud centra la Sala el debate sobre el que ha de girar el análisis jurídico del
caso y su posterior resolución, y así se expone en el fundamento de derecho primero:
“se discute acerca de la indemnización que corresponde a quien ha visto extinguido su
contrato de trabajo en el marco de un despido colectivo. Finalizado el periodo de
consultas sin acuerdo y adoptada la decisión de despedir, sin embargo, luego se alcanza
un pacto ante la Audiencia Nacional, debidamente homologado. La indemnización
recogida en esta transacción es menor a la plasmada en un anterior acuerdo que puso fin
a la huelga desarrollada en el grupo empresarial (Prisa) al que pertenece la empleadora
que despide (El País)”.
La Sala recapitula sobre todos los datos (acuerdos y pactos) que son relevantes para el
litigio, a los que ya me he referido al resumir los hechos probado de instancia, si bien en
dicha recapitulación ya se apuntan algunas tesis que acabarán sirviendo para sustentar la
resolución desestimatoria. Por ejemplo, que el acuerdo conciliatorio suscrito ante la AN
fue suscrito por la parte trabajadora por representantes sindicales y unitarios que
cumplen los requisitos requeridos por el art. 124.1 de la LRJS, por lo que representan
legalmente a los trabajadores y “eso implica que pueda desempeñar cuantas funciones
ordinariamente tiene quien ejercita una acción ante la Administración de Justicia, sin

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necesidad de específico apoderamiento, lo que le faculta para transigir en el ámbito de
su litigio. Además, dicha transacción no ha sido impugnada…”.
Igualmente, en el recordatorio de los hechos y datos relevantes para la posterior
resolución la Sala se detiene en el contenido del recurso de suplicación presentado por
la parte demandante tras la desestimación de su demanda en la instancia, con alegación
de la obligación por parte empresarial de respetar el acuerdo de fin de huelga suscrito en
2011, que fijaba una indemnización, en caso de extinción del contrato, superior a la que
percibieron los trabajadores afectados por el despido colectivo, con vulneración a su
parecer de los arts. 3.1 b y 82 de la LET, 28 y 37 de la Constitución, y 8.2 del RDL
17/19977.
A continuación, procede a un amplio análisis de la sentencia de suplicación ahora
recurrida, de la que reproduzco ahora el fundamento jurídico octavo, esencial para
entender la resolución posterior del alto tribunal.
“OCTAVO.- Con arreglo a la fundamentación transcrita no es dudoso que el acuerdo en
conciliación alcanzada ante el secretario judicial - que tiene la consideración de
conciliación judicial, art. 84.1 LRJS - de la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional
el 14-1-13 en el despido colectivo de EDICIONES EL PAÍS S.L. del cual trae causa el
despido de la ahora recurrente produce el efecto positivo de cosa juzgada en el actual
proceso, aunque sea anterior a la vigencia del RD-L 11/13, y por tanto debe prevalecer
también en el aspecto indemnizatorio lo allí pactado sobre el acuerdo de fin de huelga
del año 2011. Esta última parte de la conclusión no es aceptada, sin embargo, por las
citadas sentencias de esta Sala, con base en que la fijación de las indemnizaciones no es
una cuestión que pueda ser objeto del proceso de despido colectivo del art. 124 LRJS, y
que el acuerdo en conciliación rebasó en ese aspecto los límites del proceso, como se
razona extensamente en el fundamento jurídico sexto de la sentencia antes transcrita. Es
cierto que el art. 124.2 LRJS no incluye entre los motivos en los que puede fundarse la
demanda de despido colectivo el de no haberse abonado las indemnizaciones pactadas
en un acuerdo colectivo de fin de huelga. Pero no cabe omitir que el derecho de percibir
una indemnización de 45 días por año con el tope de 42 mensualidades en virtud del
pacto de fin de huelga fue alegado en las dos demandas que impugnaron el despido
colectivo de EDICIONES EL PAÍS S.L. (obran en las presentes actuaciones como
documentos adjuntos a la demanda) aduciendo que su incumplimiento implicaba que la
empresa había actuado con mala fe y con abuso de derecho (folios 44-47 y 66-67), que
sí es uno de los motivos alegables. En consecuencia, no puede apreciarse que la
conciliación haya versado sobre un aspecto que no era objeto del litigio.
Y existe otro argumento consistente para sostener que el debate sobre el criterio
indemnizatorio sí está comprendido en el proceso de despido colectivo: que así se ha
entendido en el proceso de la empresa del mismo grupo PROMOTORA DE
INFORMACIONES S.A. que ha sido resuelto por sentencia de esta Sala de 8-1-13
demanda 73/12 confirmada por la del TS de 30-10-13 rec. 47/13, en el que se ha
ventilado sin ninguna objeción la aplicación de los pactos de fin de huelga y se ha
decidido en el fallo la aplicación de los criterios indemnizatorios que se solicitaban en la
demanda. La sentencia de esta Sala estimó la pretensión subsidiaria y declaró la
decisión extintiva no ajustada a derecho, con las consecuencias indemnizatorias
previstas en los Pactos de 20-05-2011 y 14-06-2011 (45 días de salario por año de
servicio con un máximo de 42 mensualidades), condenando a PRISA a estar y pasar por

9. 9
tal declaración, así como a todas las consecuencias que de ello se derivan. Este fallo fue
confirmado por el Tribunal Supremo. La lectura de estas sentencias no deja duda alguna
de que fue debatido y resuelto todo lo relativo a la aplicabilidad, vigencia,
interpretación, etc. de estos pactos y el resultado de este enjuiciamiento se reflejó en el
fallo.
Por ello no resultaría coherente, a juicio de esta sección de Sala, que habiéndose
admitido judicialmente (por esta Sala y por el propio TS) en el caso de una empresa del
grupo - PRISA - que la aplicación de los pactos de 2011 y sus criterios indemnizatorios
pueden ser objeto del proceso de despido colectivo, en cambio se niegue que esas
mismas cuestiones puedan formar parte del objeto del proceso respecto a diferente
empresa del mismo grupo - EDICIONES EL PAÍS - en el proceso en que se ha llegado
a conciliación judicial.
En suma, el contenido, vigencia, interpretación, aplicabilidad, variabilidad según
empresas, etc., de los pactos de 2011, eran cuestiones controvertidas, y esa controversia
se ha formalizado ante los Tribunales, con distinta suerte, completando todo el iter
procesal hasta la sentencia del TS en un caso, y prefiriendo las partes alcanzar una
conciliación judicial en el otro. Por ello en este proceso seguido ante la Audiencia
Nacional, que es el que aquí interesa pues es el relativo a EDICIONES EL PAÍS, del
cual trae causa el despido de la aquí demandante, al haberse llegado a una conciliación,
no puede ahora desconocerse ese acuerdo, ni pretenderse que no se aplique, pues ello
destruiría el acuerdo alcanzado que solamente podría ser anulado mediante su
impugnación, ex art. 84.6 LRJS, y supondría volver a juzgar lo ya transado”.
5. Más adelante, la Sala se adentra ya en el examen del escrito del RCUD, que basa
buena parte de su argumentación en el contenido de la sentencia de contraste, cuyo
fundamento de derecho quinto es necesario conocer, y ahora reproducir, para disponer
de todos los elementos de juicio necesario para confrontar las dos posiciones:
“QUINTO. - En su quinto motivo, el recurso denuncia la vulneración de los arts. 3.1. b),
82.3 ET ., art. 28.1 y 37 CE., y art. 8.2 del R.D. Ley 8 de marzo de 1997, sosteniendo
que los pactos de 20 de mayo y de 14 de junio de 2011 mantienen su vigencia y no
pueden sustituirse por el acuerdo conciliatorio de 14-01-2013 ante la Audiencia
Nacional en tanto que la indemnización mínima aplicable sería de 45 días por año
trabajado con el tope de 42 mensualidades, censura jurídica que debe tener favorable
acogida conforme al criterio aplicado en la STSJM de 31-03-2014 ya citada, en su
fundamento 7º a cuya argumentación nos remitimos, donde se establece, que el Acuerdo
conciliatorio de 14 de Enero de 2013 no tiene el mismo valor y eficacia que los pactos
de desconvocatoria o fin de huelga que alcanzan el valor de convenio colectivo ( art 8.2
y 24.1 del R.D. Ley 17/1977 de 4 de marzo ), a diferencia del acuerdo logrado el 14-01-
2013, por lo que este no puede disponer válidamente de lo establecido en aquellos en
cuanto al módulo indemnizatorio de 45 días por año de servicio con un tope de 42
mensualidades. El acuerdo conciliatorio solo extiende la eficacia de la cosa juzgada
sobre el efecto declarativo en relación con las causas de extinción invocadas por la
empresa (art. 160 L.R.J.S.), pero no sobre los parámetros específicos de aplicación en la
extinción individual que deben respetar el mínimo indisponible para el trabajador
establecido en un pacto con eficacia de convenio colectivo”. La sentencia adquirió
firmeza tras no ser admitido el RCUD presentado por la parte empresarial, y en el auto
de 2 de junio de 2015, del que fue ponente el magistrado Jesús Souto, que había

10. 10
aportado como sentencias de contraste, para los dos motivos alegados, la dictada por la
Sala el 19 de octubre de 2005 y 29 de octubre de 2002, afirmando que “carece de
virtualidad lo esgrimido por el recurrente en su escrito de alegaciones, en el que --con
recordatorio a esta Sala de su propia doctrina sobre el alcance del requisito de la
contradicción-- insiste en que, a su juicio, concurre dicho requisito. Frente a lo cual,
sólo cabe abundar en lo que ya se ha razonado sobre la falta de coincidencia de las
controversias sobre las que versan las sentencias comparadas, pues --en abierta
contradicción con lo que afirma la recurrente en el meritado escrito--, las sentencias de
contraste abordan supuestos de hecho que aunque parcialmente coincidentes no son
"sustancialmente" idénticos a los efectos que nos ocupan, tal y como ha quedado
expuesto en los razonamientos precedentes”.
En el recurso se alega la vulneración de los artículos anteriormente referenciados,
defendiendo la prioridad del acuerdo de fin de huelga de 2011 sobre el acuerdo
conciliatorio de 2013, dado el valor de convenio colectivo que la normativa vigente
atribuye al primero, que no podría ser modificado por el pacto de 2013 que impone una
indemnización inferior a la pactada en el primero. Por su parte, la empresa demandada
solicita primeramente la inadmisión del RCUD por no fundamentar, a su parecer, la
infracción normativa denunciada,y y defiende el valor de cosa juzgada de la
conciliación, con cita de los arts. 84, 124 y 160 de la LRJS y art. 222 de la LEC,
defendiendo igualmente que el acuerdo de 2013 sólo podría ser impugnado por la vía
del art. 84.6 de la LRJS, de tal manera que la no aceptación del acuerdo “supondría
volver a juzgar lo ya transado legítimamente y con absoluta validez, con una quiebra
absoluta de la negociación colectiva y la legitimación, capacidad y competencias de los
sujetos colectivos además”.
Por fin, la Sala se refiere al informe del Ministerio Fiscal que propugna la desestimación
del recurso en base a los arts. 84 y 124 de la LRJS y a lo expuesto en el auto dela Sala
de 25 de marzo de 2015. Reproduzco un fragmento de dicho auto, del que fue ponente
la magistrada María Luisa Segoviano, que desestima el recurso de reposición
interpuesto por la parte empresarial contra uno anterior de la Sala de 13 de enero de
2015: “Tal y como se ha señalado en el auto de 13 de enero de 2015 , recurrido en
reposición: "Tal y como se ha consignado con anterioridad, por el comité intercentros y
el sindicato CCOO se presentan sendas demandas de impugnación del despido colectivo
ante la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional, procedimiento 347/2012,
alcanzándose un acuerdo en la conciliación previa al juicio, validado por Decreto de la
señora Secretaria de dicha Sala de 14 de enero de 2012, por lo que resulta plenamente
aplicable lo dispuesto en el precitado artículo124.13 b) 2º) LRJS. Por lo tanto, es el
acuerdo, validado por Decreto de la señora Secretaria de dicha Sala, de 14 de enero de
2012, logrado en la conciliación celebrada en el seno del procedimiento 347/2012.
Seguido ante la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional, el que tendrá eficacia de
cosa juzgada en los términos señalados en el artículo 124.13 b), 2ª LRJS, sobre el
proceso individual de despido sometido a conocimiento de esta Sala, sin que proceda la
aplicación de los preceptos reguladores de la modalidad procesal de conflicto colectivo,
en especial el artículo 160. 5 LRJS”.
La Sala acepta la existencia de contradicción entre la sentencia recurrida y la aportada
de contraste, al tratarse de trabajadores de la misma empresa que pleitean sobre la
cuantía de la indemnización a percibir según que sea de aplicación el acuerdo de fin de
huelga de 2011 o el acuerdo conciliatorio en sede judicial de 2013, dando la primera

11. 11
respuesta de valor prioritario del acuerdo de 2013 por considerar que el acuerdo
“produce el efecto positivo de cosa juzgadas en el actual proceso”, mientras que la
segunda da valor preferente al acuerdo de fin de huelga de 2011 por tener el valor de
convenio colectivo y entender que no puede modificarse en la forma que ahora se
pretende por un acuerdo conciliatorio y al margen del procedimiento de negociación de
un convenio.
6. Hemos de llegar al apartado 11 del fundamento de derecho primero para conocer cuál
será la estructura de la sentencia, que parece, y se confirmará después, que se centrará
en el valor de los acuerdos de fin de huelga, por ser la tesis central del recurso.
Previamente, la Sala efectúa una moderada crítica a la poca reflexión propia de los
recurrentes para justificar su tesis, argumento aducido por la parte recurrida para
solicitar la inadmisión, pero se detiene aquí en aquella porque sí que encuentra
argumentos propios, aunque sea en los “párrafos finales” en el RCUD para entenderlo
debidamente fundamentado, tesis que además refuerza con la argumentación de que
tanto la empleadora como el Ministerio Fiscal “no han albergado dudas acerca de las
líneas argumentales que debían contrarrestar”.
Así pues, la resolución jurídica del caso se va a ir construyendo a partir del fundamento
de derecho segundo, en el que se procede al estudio y análisis de los “antecedentes y
contexto del acuerdo de fin de huelga de mayo de 2011”, con atención a los “tres
acuerdos en liza” (de fin de huelga, convenio colectivo y acuerdo conciliatorio), las
calificadas de “posiciones enfrentadas” sobre la prevalencia del acuerdo de 2011 o el de
2013, y manifestando ya, avanzando posiciones respecto a aquello que se expondrá en
el fundamento de derecho tercero, que la Sala tiene libertad de criterio para decidir
sobre la solución más ajustada a derecho, de tal manera que esa “posición enfrentada”
no le parece la más adecuada para resolver el conflicto, y optará por una más ajustada a
derecho a su parecer, dado que, afirma, “nuestra decisión no viene constreñida por la
necesidad de optar por una de las dos opciones procesalmente enfrentadas”. Libertad de
criterio que apoya en la propia jurisprudencia de la Sala y en la del Tribunal
Constitucional, en concreto la sentencia núm. 172/1994 de 7 de junio, para defender que
no existe incongruencia por actuar de esta manera y que la libertad de criterio “no se
extiende sólo al resultado, sino, con mayor razón, también a los argumentos en que se
apoya”.
La Sala se detiene a continuación en el repaso de la sentencia que dictó el 30 de octubre
de 2013, que ha sido objeto de atención detallada por mi parte con anterioridad,
calificándola, correctamente a mi parecer, de “supuesto directamente relacionado con el
presente”. Cuestión distinta, y es aquí donde empiezan a suscitarse debates jurídicos de
indudable relevancia, es que la Sala afirme, que “el tenor de tales Acuerdos (de fin de
huelga) no sólo posee naturaleza análoga a la del convenio colectivo, sino que también
ha de interpretarse con arreglo a los cánones hermenéuticos aplicables en tales casos”.
Cuáles sean esos cánones y cómo se aplican generará un punto de divergencia indudable
entre la sentencia y el voto particular discrepante.
Más adelante, la sentencia expone aquello que califica de “criterios de los autos dictados
en el recurso de casación unificadora 870/2014”, es decir el auto de 25 de marzo de
2015, que también he examinado con anterioridad, añadiendo el de 3 de septiembredel
mismo año que desestima el incidente de nulidad de actuaciones presentado frente al
anterior, y de ambos deduce “alguna pista interesante” para la resolución del caso ahora

12. 12
enjuiciado, más exactamente dos, que nuevamente provocarán divergencias relevantes
con el voto particular discrepante: para la mayoría de la Sala, el valor de los acuerdos de
fin de huelga de 2011 no puede verse afectado por la resolución de un conflicto
colectivo sobre despido, pero sí a su parecer “por el de lo decidido en la modalidad
procesal específica de despido colectivo”, y en segundo término, con tesis radicalmente
contraria en el voto particular discrepante en atención a la regulación existente en el
momento de producirse el conflicto, que la eficacia de cosa juzgada propia del art.
124.13 b) de la LRJS (no hay referencia alguna en la sentencia a la modificación
operada en el precepto original) “es aplicable al acuerdo alcanzado tras presentarse la
demanda de despido colectivo y finalmente homologado por Decreto de la Secretaría de
la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional”.
El Tribunal sigue su itinerario argumentativo deteniéndose ahora en su sentencia de 16
de junio de 2015, que encuentra su origen en la demanda interpuesta ante la AN por la
parte empresarial y que dio lugar a la sentencia en instancia de 16 de mayo de 2014, de
la que fue ponente el magistrado Pablo Aramendi. En los hechos probados puede leerse
que la demanda de ediciones El País SL se interponía en procedimiento de conflicto
colectivo al amparo de la LRJS, y que su finalidad era buscar “la interpretación a dar al
acuerdo alcanzado en conciliación ante esta AN y que puso fin a demanda de despido
colectivo que considera eficaz y válido para fijar la indemnización a favor de los
afectados y para modificar los acuerdos de 20-5 y 14-6-2011 firmados por PRISA…”.
La AN estimó parcialmente la demanda y declaró que lo acordado en conciliación
judicial el 14 de enero de 2013 (por la Empresa y la Representación unitaria de los
trabajadores de la misma y la Federación de Servicios de la Ciudadanía del Sindicato
CC.OO, dato que recuerdo por su importancia, ya que servirá a los firmantes del voto
particular discrepante para negar que la parte trabajadora estuviera legitimada para
actuar en nombre del trabajador despedido y cuya demanda dio origen al caso ahora
analizado), “tiene plena validez y eficacia para fijar la indemnización del despido
colectivo realizado, sin que a los trabajadores afectados por el citado despido y por
razón del acuerdo conciliatorio alcanzado les sean de aplicación los Acuerdos del Grupo
Prisa de 11 de mayo y 14 de junio de 2011, condenando a las partes demandadas a estar
y pasar por esta declaración, con los efectos legales inherentes a la misma”.
Contra dicha sentencia se interpuso recurso de casación por la parte trabajadora,
unitaria y sindical, que concluyó con la sentencia de 16 de junio de 2015, de la que fue
ponente el magistrado José Luís Gilolmo, y cuyo breve resumen oficial ya da cuenta del
resultado: “Conflicto colectivo encaminado a la ratificación de conciliación alcanzada
ante la AN en despido colectivo EL PAIS para reafirmar su validez frente a los criterios
aplicados por los tribunales superiores. Improcedencia de esta acción convalidatoria”.
En efecto, en dicha sentencia se mantiene que “… el empresario no dispone, ni directa,
ni indirectamente por la inadecuada vía de la demanda de conflicto colectivo
interpretativo, de la mencionada "acción de jactancia" del 124.3 LRJS, incluso aunque
descartáramos, como lo hacemos, cualquier intención torticera en su planteamiento que,
como nos piden los recurrentes con amparo en el art. 11.2 de la Ley Orgánica del Poder
Judicial, pudiera permitir el rechazo de plano de su pretensión”, si bien inmediatamente
añade a continuación que tal declaración se hace, con sus consiguientes consecuencias
jurídicas, “… al margen de las repercusiones que el tan repetido acuerdo conciliatorio,
tal vez como otros acuerdos colectivos previos, pudieran tener sobre las acciones
individuales de los trabajadores afectados por la extinción colectiva, en cuyos procesos,
necesariamente, habrá de ser llamada la empleadora (como así parece haber sucedido:

13. 13
FJ 2º, H, de nuestro resume fáctico) y podrá aducir y probar cuanto a su derecho
convenga”.
En la mismas línea con la que ha actuado al examinar sentencias y autos anteriores, la
Sala es del parecer que de dicha sentencia se desprende “alguna idea que incide en el
modo de resolver el presente recurso”, que son más exactamente tres (y que seguirá
siendo objeto de divergencia con las tesis expuestas en el muy amplio y también muy
fundamentado voto particular discrepante): el acuerdo alcanzado en el seno del
procedimiento colectivo “está protegido por las garantías de la conciliación judicial, no
por las del conflicto colectivo”, deberá impugnarse en su caso “a través del cauce
específico del art. 84.6 LRJS”, y las repercusiones individuales, es decir las afectaciones
del pacto suscrito ante la AN para cualquier trabajador individualmente considerado,
“han de resolverse en los procedimientos individuales”.
7. ¿Dispone ya de todas las pistas el TS para llegar a la resolución del caso? Parece que
sí, después de itinerario argumentativo que ha ido desarrollando en puntos anteriores y
que despierta sin duda el interés de todo lector al que le guste, como es mi caso, la serie
televisiva “Elementary”.
Es en el fundamento de derecho tercero cuando la Sala procederá a la resolución del
conflicto suscitado, y lo hará no cuestionando directamente el valor del acuerdo de fin
de huelga, sino relacionándolo con el acuerdo alcanzado en sede de conciliación judicial
e interpretando (me viene a la cabeza, por razones de edad sin duda, una preciosa
canción de Simon y Garfunkel, “El puente sobre aguas turbulentas”) que no son
incompatibles ambos, sino que por el contrario el primero y el segundo por orden de
fecha (2011 y 2013) deben integrarse y aplicar, en cuanto que ambos serían un producto
de la negociación colectiva, y dar preferencia al posterior, siempre y cuando, y la Sala
es del parecer que no la hay (y es cierto que de acuerdo a su tesis interpretativa y como
está resolviendo el conflicto, no existe) una “norma prohibitiva”, expresa añado yo
ahora, que lo impida. En el bien entendido que esta tesis no es la del voto particular
discrepante, que mantendrá una tesis radicalmente contraria, es decir que estamos en
presencia de dos acuerdos con valor jurídico diverso y sin que lo acordado en
conciliación judicial, y de acuerdo a la normativa que era aplicable en el momento en
que se planteó el conflicto, pueda afectar a la modificación del acuerdo de fin de huelga
de 2011.
La sentencia utiliza una argumentación en la que combina la tesis taxativa a la que llega,
cual es que “no hay colisión entre lo acordado al final de la huelga de 2011 para todo el
grupo y lo pactado ante la Audiencia nacional para el despido colectivo de una de las
empresas en él integradas” y que lleva a desestimar el RCUD, con una prudencia
dialéctica en su argumentación, aunque ciertamente aquello que importará a los
justiciables es cómo y de qué manera resuelve el caso.
En efecto, en la llamada “Recapitulación” (apartado 1 del fundamento de derecho
tercero) se afirma que “parece razonable pensar que la conciliación ante la Audiencia
Nacional produce efectos de cosa juzgada, o equivalentes…”, que “también la lógica
inclina a pensar que el segundo acuerdo (el de 2013) referente precisamente al despido,
sustituía a aquél (de fin de huelga de 2011) en ese extremo objeto de debate, tanto por
su posterioridad como por su especialidad”, o bien que, tras poner de manifiesto que el
acuerdo de 2011 afectaba a todas las empresas del grupo PRISA, mientras que el

14. 14
acuerdo en sede conciliatoria judicial sólo afectaba a una de las del grupo (recuerdo aquí
el debate jurídico que suscitará después con mucha contundencia jurídica el voto
particular discrepante sobre la posibilidad de que los sujetos negociadores, por la parte
trabajadora, del acuerdo conciliatorio pudieran asumir la representación, tesis que se
niega, del trabajador despedido), concluir que estamos en presencia de una
“concurrencia no conflictiva… no de modo conflicto, sino complementario o armónico”
entre los dos acuerdos negociales, uno de ellos según la Sala con valor de cosa juzgada,
y que tendrán como consecuencia jurídica la decisión de “priorizar la aplicación de lo
acordado en 2103. De este modo, los Acuerdos de fin de huelga tienen valor para todos
los despidos colectivos habidos en el seno del grupo empresarial, pero si en uno
posterior se llega a otro tipo de acuerdo el mismo ha de prevalecer”.
La tesis argumental de la Sala llevará a que el título de mi entrada pueda parecer
incorrecto, al menos parcialmente, es decir si nos atenemos a cómo resuelve la mayoría
del TS el caso, ya que, reitero, se resuelve el conflicto desde una perspectiva
“conciliadora de ambos procesos negociadores”. Siempre moviéndose en el filo de la
navaja jurídica, este es al menos mi parecer tras leer toda la amplia argumentación de la
sentencia, la Sala interpreta a su manera, (¿cabe interpretar, o más exactamente
reinterpretar aquello que pactaron las partes? La respuesta es que sí en cuanto
apliquemos los arts. 1281 y siguientes del Código Civil, pero dicha interpretación ya
veremos poco más adelante que es radicalmente contraria, y bien fundamentada, en el
voto particular discrepante) que los negociadores del acuerdo de fin de huelga, al incluir
una mención en el acuerdo a que las partes manifestaron su “más amplio respeto a la
autonomía de la voluntad colectiva y legitimada en sus respectivos ámbitos”, estaban
admitiendo “la existencia de una especie de “negociación en cascada”, es decir que
“siempre que se cumplan las exigencias de representatividad hay que permitir el juego
de la autonomía colectiva en ámbitos inferiores al Grupo de Empresas”.
Dicho con toda sinceridad, me cuesta mucho admitir que puede efectuarse tal (re)
interpretación del acuerdo de fin de huelga en el punto, sin duda, más sensible para la
parte trabajadora y los trabajadores directamente afectados, el de tener garantizado su
derecho a percibir la máxima indemnización en aquel momento existente en el marco
normativo estatal, la fijada para un despido improcedente, y que este punto pudiera ser
objeto de “articulación negociadora”; y también me parece que el filo de la navaja
jurídica es aún más punzante, a la par que inestable, cuando la Sala (re) interpreta la
mención contenida en el acuerdo de fin de huelga al modelo indemnizatorio como una
“referencia”, admitiendo que pueda haber factores correctores o variaciones en cada
unidad. Pero, ¿estaban las partes negociando un pacto de fin de huelga en el que
aceptaban que las indemnizaciones pudieran ser inferiores en una negociación en una
empresa del grupo, o más bien se refería la mención a las correcciones o variaciones al
conjunto de las medidas adoptadas, muchas de ellas necesitadas sí de concreción, pero
no ciertamente la de indemnización, en los ámbitos particulares concretos?
Queden aquí las dudas por mi parte, para concluir, con respecto a la sentencia, que sí
aborda la naturaleza del acuerdo de fin de huelga (y aquí salvo la corrección del título
de la entrada, que en cualquier caso lo estaría tras exponer sintéticamente, algo que haré
a continuación, la argumentación del voto particular discrepante), aunque sea por una
vía indirecta y para llegar a la conclusión de que sí puede ser modificado por un acuerdo
posterior, en trámite de conciliación judicial, al que se ha reconocido por los tribunales
valor de cosa juzgada.

15. 15
8. Como he indicado reiteradamente en mi exposición, hay un voto particular
discrepante suscrito por la magistrada que era la que asumió inicialmente la ponencia
del caso, María Luisa Segoviano, y que es también suscrito por otros dos magistrados y
dos magistradas. Es un voto tan extenso como la propia sentencia, y en el que se
procede de forma muy detallada y argumentada a rebatir las tesis de la mayoría de la
Sala para llegar a la conclusión de que debió estimarse el RCUD. A continuación,
expongo dicha argumentación y efectuó los comentarios que considero pertinentes.
El voto repasa primeramente los datos más relevantes del caso, que ya he expuesto y
analizado con anterioridad, para pasar inmediatamente al examen de las alegaciones de
la parte recurrente, de las que efectúa una breve síntesis para destacar de aquellas que
los despidos colectivos tienen una tramitación específica, la del art. 124 de la LRJS, por
lo que no sería de aplicación, y con respecto al caso enjuiciado, el art. 156.2 (“Lo
acordado en conciliación o mediación tendrá, según su naturaleza, la misma eficacia
atribuida a los convenios colectivos por el artículo 82 del Texto Refundido de la Ley del
Estatuto de los Trabajadores, siempre que las partes que concilien, ostenten la
legitimación y adopten el acuerdo conforme a los requisitos exigidos por las citadas
normas…), sino el art. 160 por su relación con el art. 124.13; también, que el acuerdo
conciliatorio suscrito el 14 de enero de 2013 no tendría valor de convenio colectivo por
no cumplir los requisitos requeridos por los arts. 87 a 89 de la LET para tener tal
condición, de tal manera que no podría disponer de, o modificar, acuerdos con valor de
convenio, como es el de un acuerdo de fin de huelga.
9. ¿Cómo aborda el voto la fundamentación jurídica de su tesis, es decir cuál es su
itinerario argumental para llegar a la conclusión contraria a la de la sentencia?
En primer lugar, procede al estudio de la eficacia jurídica del acuerdo de fin de huelga
suscrito el 20 de mayo de 2011, sobre la que me he detenido en la primera parte de esta
entrada y he recogido las aportaciones de una muy cualificada doctrina laboralista
académica y judicial. Con apoyo en la dicción literal del art. 8.2 del RDL 17/1977 de 4
de marzo, manifiesta, correctamente, que tal acuerdo tiene la misma eficacia que lo
acordado en convenio colectivo, y subraya que tal eficacia le ha sido reconocida
expresamente en la ya citada sentencia de 30 de octubre de 2013, situando su vigencia
por las partes hasta “la finalización de los compromisos adquiridos”, como mínimo, a
partir del contenido del texto, hasta el 31 de diciembre de 2012.
Sin duda alguna sobre la eficacia del acuerdo como si se tratara de un convenio
colectivo, la siguiente, e importante, cuestión a tratar, y que no podía plantearse en el
momento en que se aprobó el RDL 17/1977, es si aquella es la de un convenio
estatutario o extraestatutario, y en este punto acude a la consolidada doctrina
jurisprudencial, transcribiendo amplios fragmentos de varias sentencias, sobre la
eficacia de convenio colectivo extraestatutario, que sólo sería sustituida por la de uno
estatutario si se respetaran todas las reglas de legitimación y tramitación reguladas en el
título III de la LET. Destaca previamente con acierto el voto particular que esta
disquisición jurídica no podía producirse antes de la aprobación del texto originario de
la LET en 1980, y como el acuerdo de fin de huelga de 2011 no se ajustó a las reglas del
título III sólo cabe concluir, correctamente, que estamos en presencia de un convenio
extraestatutario.

16. 16
Una vez conocida cuál es la eficacia del acuerdo, y el voto particular no sólo da
respuesta a las cuestiones suscitadas sino que es también, a mi parecer, un texto de
indudable interés doctrinal, el voto particular procede a un amplio y detallado repaso de
cuál es la naturaleza, eficacia y límites de los convenios extraestatutarios, con una muy
amplia transcripción de la sentencia de 16 dejulio de 2014, que se remite a su vez a
muchas otras anteriores, sobre los puntos antes indicados, siendo lógica la referencia a
esa importante sentencia dado que la ponente de la misma fue la magistrada ahora
firmante del voto, siendo en el fundamento de derecho quinto cuando la Sala procede a
lo que califica de “breve estudio de la regulación de los convenios colectivos
extraestatutarios y su tratamiento jurisprudencial”, brevedad inexistente, y no es un una
crítica sino todo lo contrario, dado el muy amplio análisis jurisprudencial efectuado.
Pues bien, una vez recordados los elementos más relevantes del convenio colectivo
extraestatutario, subrayando al objeto que me interesa del estudio del caso ahora
enjuiciado su naturaleza y eficacia contractual, la aplicación de la normativa civil sobre
obligaciones, en cuanto que su valor es obligacional y no normativo, nos ha de llevar a
examinar, como así hace el voto particular, cómo puede ser modificado el acuerdo de
fin de huelga, ese texto suscito con valor de convenio colectivo extraestatutario, siendo
necesario recordar que al tratarse de un acuerdo contractual no puede ser modificado
unilateralmente por una de las partes. Al respecto, recordemos que el art. 1256 del
Código Civil dispone que “La validez y el cumplimiento de los contratos no pueden
dejarse al arbitrio de uno de los contratantes”, y que el art. 1258 estipula que “Los
contratos se perfeccionan por el mero consentimiento, y desde entonces obligan, no sólo
al cumplimiento de lo expresamente pactado, sino también a todas las consecuencias
que, según su naturaleza, sean conformes a la buena fe, al uso y a la ley”.
Pero, no se detienen aquí la argumentación del voto, ya que, avanzando una tesis que
será desarrollada más extensamente al abordar el valor jurídico del acuerdo alcanzado
en conciliación judicial, recuerda con precisión, y refiriéndose no únicamente a las
obligaciones contractuales sino a la más importante protección de derechos
fundamentales laborales, que el acuerdo no puede ser modificado por terceros sin el
consentimiento de las partes que lo suscribieron, “… ya que supondría vulnerar la
normativa reguladora de los contratos y el propio derecho de huelga y libertad sindical
que ha sido puesto en juego, precisamente para poner fin a la huelga, mediante unos
acuerdos que, de ser dejados sin efecto por terceros ajenos a los firmantes del pacto,
vaciarían de contenido estos derechos”.
No hay duda de que el pacto o acuerdo de fin de huelga, como cualquier acuerdo
contractual puede ser modificado, tanto por acuerdo de las partes, que es el debate que
existe en la sentencia de 19 de abril, como por una norma legal en virtud del principio
de jerarquía normativa y así se ha reconocido expresamente por el propio TS, con
remisión a doctrina del TC desde su sentencia núm. 58/1985 y con recordatorio de la
importante sentencia de este tribunal, núm. 210/1990 y su consideración de que el
convenio colectivo (en el caso entonces enjuiciado era estatutario) “es una norma que
sólo tiene fuerza vinculante y despliega su eficacia en el campo de juego que la ley le
señala”. Igualmente, y es obvio, el acuerdo entre las partes que lo suscribieron permitirá
su modificación, siempre y cuando, no está de más recordarlo como así hace el voto
particular, que se respeten las limitaciones sobre derechos indisponibles, reconocidos en
norma legal o convencional, a las que se refiere el art. 3.5 de la LET.

17. 17
10. Una vez analizada con todo detalle la naturaleza jurídica del acuerdo de fin de
huelga y cuáles son las vías legalmente posibles para proceder a su modificación, el
voto particular (ya he dicho antes que aborda todas y cada una de las cuestiones
relevantes para la resolución del caso, aunque sólo haya sido apoyado por una minoría
de miembros de la Sala) se adentra en el acuerdo conciliatorio de 14 de enero de 2013, o
dicho más correctamente si el acuerdo suscrito por la empresa y la representación
unitaria y sindical inicialmente demandantes, el comité intercentros de la empresa
ediciones El País SL y la Federación de Servicios a la Ciudadanía de Comisiones
Obreras, “tiene virtualidad para sustituir al pacto de fin de huelga”.
Dado que en el litigio ahora examinado interviene un trabajador individualmente
considerado, hay que plantearse si los sujetos colectivos representantes de los
trabajadores, aquellos que lo fueron tanto en el acuerdo de 2011 como en el del 2013,
ostentan la representación de dicho trabajador, ya que en caso de no ser así, la
modificación del pacto de fin de huelga no debería tener valor jurídico alguno en cuanto
que habría sido adoptada por sujetos que, a diferencia del acuerdo de fin de huelga, no
ostentaban la representación de la persona trabajadora directamente afectada (al igual
que ocurrió en las tres sentencias restantes que dictó el TS el mismo día y que afectaban
a otros tres trabajadores).
En este punto, el voto examina cuidadosamente en primer lugar cuáles son las
competencias del comité intercentros, de acuerdo a lo dispuesto en el art. 55 del
convenio colectivo de empresa, así como también las de los comités de empresa de cada
centro de trabajo, que se regulan en el art. 56. De la lectura de los mismos cabe concluir
que no se han atribuido a aquel las funciones representativas que impliquen la apertura,
formalización y posterior suscripción de acuerdos en un proceso negociador, por lo que
no puede afirmarse que tuviera atribuida la función representativa del trabajador directa
e individualmente afectado en el caso ahora analizado. Respecto a la representación
sindical, no consta acreditado que el trabajador perteneciera como afiliado al sindicato
impugnante. La inexistencia de tal representación es lo que lleva a los firmantes del
voto a concluir que no puede aceptarse que el pacto de fin de huelga haya sido
modificado por el acuerdo conciliatorio.
11. Toca responder a la alegación más relevante de la sentencia a mi parecer, cual es la
de la aceptación de la modificación por aplicación del principio de modernidad en la
negociación colectiva y la posibilidad de concurrencia no conflictiva entre los dos
acuerdos tal como he explicado con anterioridad. En este punto, lógicamente el voto
recuerda que estamos en presencia de un pacto extraestatutario que sólo puede
modificarse de acuerdo a las reglas antes expuestas, pero incluso aceptando que se
tratara de un pacto estatutario no estaríamos en presencia de una modificación
legalmente posible, al no haberse cumplido con la tramitación requerida por el título III
de la LET en el acuerdo conciliatorio. Es en este momento cuando el voto recuerda
primeramente que las partes dispusieron de una excelente oportunidad para modificar el
acuerdo de fin de huelga, cual fue la de la suscripción del convenio colectivo estatutario,
y que en este no hay ningún precepto que, directa o indirectamente, pueda hacernos
llegar a la conclusión de que se produce dicha modificación. Y más adelante, da
respuesta, en parecidos términos a los que he expuesto al abordar mi parecer del caso, a
las argumentaciones de la sentencia sobre la justificación de la modificación a partir de
la existencia, en el pacto de fin de huelga, de una mención expresa a que en cada unidad
empresarial se podían establecer “factores correctores o variabilidad”.

18. 18
12. La siguiente cuestión que aborda el voto particular es la naturaleza jurídica del
acuerdo de conciliación suscrito el 14 de enero de 2013, o dicho más exactamente si
produce eficacia de cosa juzgada sobre los procesos individuales derivados del despido
colectivo efectuado”. Para responder a esta pregunta, en sentido distinto al de la
sentencia, repasa la normativa aplicable al conflicto, algo que aquí es ciertamente
relevante dadas las modificaciones operadas posteriormente. Me refiero al art. 124.13 de
la LRJS, en la redacción dada por la Ley 3/2012 de 6 de julio, que hay que poner en
relación con el art. 160.5 respecto a los efectos de la “sentencia firme”, más adelante
modificada por el Real Decreto-Ley 11/2013 de 2 de agosto, que tras su tramitación
parlamentaria se convirtió en Ley 1/2014 de 28 de febrero.
Siendo una materia ciertamente compleja, como también lo será la que aborda en el
apartado octavo del voto y que versa sobre si puede predicarse el efecto de cosa juzgada
del acuerdo alcanzado en conciliación judicial “… en aplicación, no de las normas
específicas que regulan la impugnación del despido colectivo y la demanda individual
de impugnación de los despidos derivados de dicho despido colectivo, sino en
aplicación de las normas generales del Código Civil y LEC que regulan la materia”, y la
del apartado noveno, en la que se procede a fijar la naturaleza de la conciliación judicial
“para determinar… si produce efectos de cosa juzgada y con qué amplitud”, y que sin
duda alguna requeriría de un estudio mucho más detallado de que puede hacerse en una
entrada de blog, sólo deseo destacar que el voto se apoya en la redacción del art. 124.13
de la LRJS aplicable al litigio, con estrechísima relación con el art. 160.5, considerando
que la eficacia de cosa juzgada se predica de la “sentencia firme”, tesis corroborada por
la modificación operada un año más tarde de la entrada en vigor de la Ley 3/2012 por el
RDL 11/2013, que incluye expresamente al acuerdo de conciliación judicial y le otorga,
algo que ya tenía la sentencia firma, “eficacia de cosa juzgada sobre los procesos
individuales”, no exigiéndose tampoco otro requisito que sí existía en la redacción
original de la norma, cual era que la impugnación del despido colectivo por los
representantes de los trabajadores se produjera una vez llevada a cabo la impugnación
individual.
Además, dicho sea incidentalmente, el hecho de que la nueva redacción del art. 124.13
regule los límites de las cuestiones a tratar en las demandas individuales, sin ser
necesaria ya la remisión anteriormente efectuada al art. 160.5, es otro de los argumentos
que es utilizado para defender la tesis del voto particular. Por consiguiente, la diferente
regulación jurídica del art. 124.13 LRJS es la que lleva a los firmantes del voto a
defender la inexistencia de cosa juzgada en el acuerdo suscrito en sede judicial el 14 de
enero de 2013, no pudiendo por ello producir efecto sobre el despido individual
impugnado.
Buena lectura de esta importante sentencia.