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1. • SEMANA 3
• PLANIFICACIÓN ESTRATÉGICA DE RECURSOS
HUMANOS
• Incorporación de personas
• Reclutamiento

2. DE DONDE PARTE LA GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO ?
Parte de la estrategia organizacional, esta define el comportamiento
de la empresa
La estrategia esta compuesta de :
 Misión
 Quienes somos
 Qué hacemos
 Por qué lo hacemos
 Valores
 Visión
 sueño
 Objetivos
 Específicos, Medibles, Alcanzables, Relevantes , Temporales
 Estrategias

5. PASOS DE LA PLANEACIÓN ESTRATÉGICA DE RRHH

6. Competencias

7. 1. MODELO CON
BASE EN LA
OBTENCIÓN
ESTIMADA DEL
PRODUCTO O
SERVICIO
 Parte de que el personal necesario
depende de la producción estimada
del servicio
 La relación entre las dos variables —
número de empleados y producción
de producto/servicio— depende de la
influencia de variaciones en la
productividad, la tecnología, la
disponibilidad interna y externa de
recursos financieros y la disponibilidad
de personas en la organización.

8. 2.MODELO CON
BASE EN EL
SEGUIMIENTO
DE LOS
PUESTOS
 Escoger un factor estratégico (como el
nivel de ventas, el volumen de
producción, el plan de expansión)
cuyas variaciones afectan
proporcionalmente al personal que se
necesitará.
 Proyectar los niveles futuros de la
fuerza de trabajo, proyectando datos
históricos y factor estrategico

9. 3. MODELO DE
SUSTITUCIÓN
DE LOS
PUESTOS
CLAVE
 Es un modelo que recibe el nombre de
mapas de sustitución u organigramas
de carreras (llamado también gráfica
de reemplazo) para la planificación de
empleados.
 Se trata de una representación visual
de quién sustituiría a quién ante la
eventualidad

10. CLAVES
A Empleado listo para la promoción
inmediata
B Empleado que requiere mayor
experiencia en el puesto actual
C Empleado con un reemplazo ya
preparado
DESEMPEÑO
1 Desempeño excepcional
2 Desempeño satisfactorio
3 Desempeño regular
4 Desempeño deficiente

11. FACTORES QUE INTERVIENEN EN LA PLANIFICACIÓN DE RRHH
•Justificado
•Enfermedades
•Vacaciones
•Días festivos
•Comisiones
•Descanso semanal
Ausentismo
•Faltas no esperadas
•Impuntualidad
•Incapacidades
•Licencias con o sin goce de sueldo
Injustificado
•Por renuncia
•Por despido
Rotación de personal

12. AUSENTISMO JUSTIFICADO

16. MATERNIDAD
 El subsidio de suspensión por maternidad en Guatemala es un pago que realiza el Instituto
Guatemalteco de Seguridad Social —IGSS— a las madres afiliadas para ayudar con los gastos del antes
y después del parto. El descanso de maternidad se disfruta por un total de 84 días.
 Requisitos para solicitar la suspensión por maternidad en Guatemala
• Haber contribuido en 3 meses, dentro de los 6 meses anteriores al inicio del descanso pre y posnatal. Las
afiliadas inscritas después del 5 de agosto de 2005 deben tener 4 meses contribuidos.
• Presentar carné de Afiliación del IGSS.
• Certificado de trabajo con 3 meses anteriores al mes del descanso de pre y posnatal. Para las afiliadas
inscritas después del 5 de agosto de 2005 deben tener 4 meses contribuidos.
• Documento de Identificación Personal —DPI— que se presenta en el banco al momento de cobrar el
subsidio.
• Mandato con representación, en caso que la afiliada no pueda cobrar su pago físicamente.

17.  Trabajadoras del Estado
• Informe de Corte de Salario extendido por el patrono al momento del descanso pre y posnatal.
 El IGSS reconoce el 100% del salario diario a la afiliada por incapacidad temporal por maternidad durante 84
días de descanso. Estos se dividen en los 30 días antes del parto y 54 días después del parto.
 Este subsidio también se paga por aborto no intencional del 100% del salario diario de la afiliada, por el
período de suspensión que tiene como máximo 27 días.
 Información adicional
• El derecho a gozar del subsidio y suspensión por maternidad va a depender del cumplimiento del reposo
efectivo de la trabajadora afiliada, quien debe abstenerse de todo trabajo remunerado mientras reciba
subsidio por maternidad.
• Si no se hizo uso del servicio de atención médica cuando se solicitó en el IGSS, presentar Partida de
Nacimiento del hijo o hija en la Unidad en donde fue extendido el aviso de suspensión para elaborar el
Informe de Alta al Patrono.

18. PROCESOS DE
INTEGRACIÓN DE
PERSONAS
1. RECLUTAMIENTO

19. 9/14/2021 FOOTER GOES HERE 19
ELEMENTOS DEL MERCADO DE TRABAJO
Demanda
laboral
Intermediario
s
Oferta
laboral
Mercado
laboral
SOY EL LINK
Empleo

20. FASES DEL PROCESO DE RECLUTAMIENTO
Vacante
• Por nuevo puesto
• Por promoción o
transferencia
• Por despido
Requisición
de personal
• Puesto solicitado
• Fecha en la que se
necesita
• Tipo de
contratación
• Fecha inicio y fin
Análisis de
perfil de
puesto
• Nombre del
puesto
• Escolaridad
• Conocimientos
• Experiencia
• Competencias
blandas
• Competencias
Reclutamient
o
• Interno
• Externo
• Fuentes
• Medios
• Bolsas de
trabajo
• Proveedores
• Universidades

21. RECLUTAMIENTO
 Es el proceso de atraer a un conjunto de candidatos para
un puesto particular.
 Debe anunciar la disponibilidad del puesto en el mercado
y atraer a candidatos calificados para disputarlo.
 El mercado donde la organización busca a los candidatos
puede ser interno, externo o una combinación de ambos

23. RECLUTAMIENTO INTERNO
Ventajas:
1. Aprovecha mejor el potencial humano de la
organización.
2. Motiva y fomenta el desarrollo profesional de
sus trabajadores actuales.
3. Incentiva la permanencia de los trabajadores y
su fidelidad a la organización.
4. Ideal para situaciones estables y de poco
cambio en el contexto.
5. No requiere la ubicación organizacional de los
nuevos miembros.
6. Probabilidad de mejor selección, porque los
candidatos son bien conocidos.
7. Costo financiero menor al reclutamiento
externo.
Desventajas:
1. Puede bloquear la entrada de nuevas ideas,
experiencias y expectativas.
2. Facilita el conservadurismo y favorece la rutina
actual.
3. Mantiene casi inalterado el patrimonio humano
actual de la organización.
4. Ideal para empresas burocráticas y mecanicistas.
5. Mantiene y conserva la cultura organizacional
existente.
6. Funciona como un sistema cerrado de reciclaje
continuo.

24. RECLUTAMIENTO EXTERNO
Ventajas:
1. Introduce sangre nueva a la organización:
talentos, habilidades y expectativas.
2. Enriquece el patrimonio humano, en razón
de la aportación de nuevos talentos y
habilidades.
3. Aumenta el capital intelectual porque
incluye nuevos conocimientos y destrezas.
4. Renueva la cultura organizacional y la
enriquece con nuevas aspiraciones.
5. Incentiva la interacción de la organización
con el MRH.
6. Es apropiado para enriquecer el capital
intelectual de forma más intensa y rápida.
Desventajas:
1. Afecta negativamente la motivación de los
trabajadores actuales de la organización.
2. Reduce la fidelidad de los trabajadores
porque ofrece oportunidades a extraños.
3. Requiere aplicar técnicas de selección para
elegir a los candidatos externos y eso
significa costos de operación.
4. Exige esquemas de socialización
organizacional para los nuevos
trabajadores.
5. Es más costoso, oneroso, tardado e
inseguro que el reclutamiento interno.

25. LAS PRINCIPALES TÉCNICAS PARA EL RECLUTAMIENTO EXTERNO SON:
Anuncios en diarios
y revistas
especializadas
Agencias de
reclutamiento
Bolsas de empleo
virtual
Referenciados por
colaboradores
actuales
Banco de datos Ferias de empleo Vumes

26. ELEMENTOS A CONSIDERA EN UN ANUNCIO DE EMPLEO
1. Una breve descripción de la empresa (nombre, sector de actividad, lugar ) y su logotipo
2. Una breve descripción del puesto vacante (título, misión, función, tipo de contrato, eventualmente la
duración,…)
3. Las competencias técnicas y blandas requeridas (basadas en la descripción de función)
4. El plazo de depósito de las solicitudes, eventualmente la fecha de contratación
5. Condiciones de trabajo
6. La dirección de envío (física y/o correo)

27. EVITAR ABSOLUTAMENTE LOS ELEMENTOS SIGUIENTES
El origen, las costumbres, la situación familiar
sexo (excepto casos excepcionales)
La pertenencia a una etnia, a una raza o una nación
Las opiniones políticas, las actividades sindicales, las convicciones religiosas
Estado de salud o discapacidad
Un límite de edad para los candidatos

28. SELECCIÓN
DE PERSONAL

29. CONCEPTO
 La selección es un proceso de decisión, con base en
datos confiables, para añadir talentos competencias que
contribuyan al éxito de la organización a largo plazo.
 La selección es el proceso que utiliza una organización
para escoger, entre una lista de candidatos, a la persona
que mejor cumple con los criterios de selección para el
puesto disponible, dadas las condiciones actuales del
mercado

30. COMPARATIVO DE SELECCIÓN EN BASE A PUESTOS VERSUS COMPETENCIAS

31. La selección como un proceso
de comparación
• Entre dos variables: de un
lado los requisitos del puesto
a cubrir (los que el puesto
exige de su ocupante) y, del
otro, el perfil de las
características de los
candidatos que se presentan
para disputarlo.
La selección como un proceso
de decisión y de elección
• El departamento de RRHH
mediante técnicas de
selección, puede recomendar
a los que considere mas
adecuados al puesto, la
decisión final es del órgano
solicitante

32. ANALISIS DE CURRICULUM VIATE

33. Datos personales:
 Nombres y apellidos
 Edad
 DPI
 Licencia
 Dirección personal
 Teléfono(s) de contacto
 Correo electrónico
 Carrera
 Puesto a aplicar
 Fotografía nítida
33
ESTRUCTURA DE UN CV

34. Formación académica:
 Estudios realizados, indicando: fechas, centro, y
lugar donde se han realizado.
Formación complementaria:
 Estudios y seminarios que amplían y
complementan la formación, indicando las fechas,
horas de duración, el centro y el lugar donde
fueron realizados.
Experiencia Profesional:
 Experiencia laboral
 Prácticas de los estudios
 fechas, la empresa dónde se laboró
 Las funciones y tareas realizadas. 34
ESTRUCTURA DE UN CV

35. 35
OTROS ELEMENTOS
Idiomas:
Idiomas dominados y niveles
Informática:
• conocimientos informáticos: sistemas operativos, procesadores
de texto, hojas de cálculo, bases de datos, diseño gráfico,
internet, etc.
Otros datos de interés:
• En este apartado señala todos aquellos aspectos que no han sido
incluídos todavía.
Referencias:
• En este último apartado se coloca los nombres y números de
teléfono de las personas que pueden dar una referencia

36. MODELOS DE
PROCESO DE
SELECCION

37. https://coggle.it/diagram/YQMGJnm1romjva_X/t/selecci%C3%B3n-de-personal