Indicadores de Trabajo final de C.V.

1. INTRODUCCIÓN
la Dirección de personal en una institucion sea esta publica o privada, implica siempre la busqueda de
soluciones que permitan maximizar la productividad del personal asi copmo lograr una salud sicologica
optima en los mismos para esto se necesita la busqueda de información sobre el entorno que rodea la
misma que servira para localizar las causas que generen conflictos y dar una solucion que permita
restablecer el correcto funcionamiento de la institucion.
CAPITULO I
PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA.
¿Porque los conflictos interpersonales y laborales entre los miembros de la instituciones?
¿por que la perdidad de productividad del personal ?
La Relaciones Interpersonales son una problematica de la naturaleza humana o una falta de liderazgo por
parte del Director o es una desorganizaciön estructural y normativa de la misma que no le permite acogerse
a un plan de trabajo que logre delinear las actividad y responzabilidades de sus integrantes.
OBJETIVO GENERAL.
Diseñar e implementar un sistema Organizacion o re estructurar el vigente que permita un esquema mas
dinamico y genere una menor distorción de la información. asi como permita involucrar a los mienbros y
mejor desenvolvimiento e identificación con la institución.
Elaborar un plan de concientizacionny sencibilizacion sobre la importancia de su labor. Elaboracion de
labores recreacionales y de confraternidad en el grupo.
OBJETIVO ESPECÍFICOS.
•Revisar y analisar los Documentos de gestión.
•Estudiar y analizar un sistema de organizacion mas adecuada a los requerimeintos que demanda la
institucion para la elaboración de los perfiles de profecionales.
•Capacitar a los elementos integrantes de actitudes conflictivas a si como asesoria psicologica por
parte del area de personal de la sede del G.R.P.
•Detectar las necesidades y requerimientos del personal.
•Creacion de planes de trabajo , Cronogramas programados de Actividades Diarias, Mesuales.
•Lograr crear un ambiente agradable y de Cordiabilidad entre sus mienbros.
•Elaboración de encuetas que permitan logran de manera mas eficiente la problematicas y inquietudes
con miras a lograr efectividad de Identificación, Descripción y analisis del problema.
CAPITULO II

2. MARCO TEÓRICO.
Antecedentes de la Investigación
Los conflictos interpersonales son aquellos conflictos que tenemos con otras personas por falta de
sociabilidad, empatía o escasa inteligencia emocional. Los conflictos interpersonales suelen ser debidos a
uno mismo y su falta de Inteligencia interpersonal. A continuación vamos a analizar y explicar los típicos
conflictos interpersonales que dan lugar, porqué ocurren y en alguna ocasión también te enseñamos como
superar estos conflictos interpersonales.
Conflictos Interpersonales: por incapacidad empática
Conflictos Interpersonales: por falta de Inteligencia emocional
Conflictos Interpersonales: por falta de habilidades sociales
La interacción humana de una empresa es lo que marca la diferencia en el tipo de servicio o atención que
se brinde a los clientes.
Aunque cada día es más evidente el esfuerzo por contratar personas competentes para hacer a las
empresas más eficientes, las propias características de los individuos pueden hacer que esta tarea sea muy
difícil.
Lo expresado anteriormente se refiere al aspecto de compatibilizar las relaciones interpersonales entre los
laborantes.
A simple vista resulta intrascendente y trivial que la recepcionista no simpatice con la secretaria del jefe, que
el jefe no simpatice con el jefe de otra área o que un encargado de la contabilidad le incomode tener que
tratar con otra persona del departamento de informática.
Estos son sólo ejemplos de enadecuadas relaciones interpersonales que se producen dentro de una
empresa aunque sumadas y apreciadas desde otro punto de vista pueden generar consecuencias en el
funcionamiento de cualquier organización.
Los ejemplos anteriores se refieren al fenómeno de conflicto afectivo, este se deriva de las inadecuadas
actitudes y emotividad dentro de las relaciones interpersonales de los trabajadores.
Son muchos factores que ocasionan o intervienen en esta situación, algunas veces los prejuicios, las
diferencia individuales o la percepción que se tenga de la otra persona pueden ser las causantes de que las
relaciones interpersonales no sean armoniosas.
Muchas otras la competencia, rivalidad por oportunidades de ascenso o la necesidad de status pueden
también llevar a este resultado negativo.
Independiente de la causa que genera el conflicto los mayores perjudicados cuando el mismo se presenta
son los otros laborantes.
También el cliente o usuario puede resultar perjudicado cuando las ficciones personales se transforman en
saboteo de un trabajador a otro y por lo tanto también se sabotee a la empresa.
En un contexto más amplio cuando este tipo de fenómeno se presenta a cualquier nivel, la empresa se ve
afectada. Esto se refleja en el deterioro de la calidad de sus productos, mayor cantidad de errores de trabajo
pérdida de materiales.

3. También se puede encontrar mala atención al público discusiones o riñas en el peor de los casos. El
conflicto interpersonal tiende a manifestarse con otras características cuando se refiere al sector gerencial.
Aquí la consecuencia del conflicto puede afectar la calidad de las decisiones y la agilidad de la gestión de
los involucrados en el mismo.
Puede darse también en caso de transformar la política interna de la empresa en función de ganar dominio y
control sobre las acciones de la otra persona en conflicto.
Así mismo culquiera de los cuadros mencionados pueden dar pauta a que los mismos se intensifiquen y
transformen en conflictos intergrupales si no son adecuadamente manejados.
En ese contexto resulta importante el manejo diario que un buen gerente le asigne a la situación de detectar
los conflictos latentes y resolver los conflictos presentes.
Ta línea de ideas deben estar adecadamente apoyadas por los encargados de Relaciones Laborales.
Buscando que se preste atención no sólo a la solución del conflicto como tal sino también a la creación de
condiciones para que el mismo no reaparezca.
Afortunadamente existen un buen número de herramientas para la solución de los conflictos que se lleguen
a presentar.
Así mismo también existen distintos enfoques conceptuales que abarcan un gran aspecto de alternativas, la
Consejería, procesos de Sensibilización, aspectos disciplinarios, rotación de puestos, Capacitación en
Comunicación, Negociación etc.
No obstante cualquiera de estas, deben ser manejadas por profesionales que conozcan profundamente los
procesos intrapersonales e interpersonales que generan tales situaciones.
Para que sean estos quienes definan con mayor acierto cual o cuales estrategias son las más viables para
solucionar el conflicto.
Para las empresas la superación o ausencia de conflicto interpersonal determina un factor importante de
desarrollo que se refleja indudablemente en el ambiente de trabajo y principalmente en su productividad.
CAPITULO III
TÉCNICAS E INSTRUMENTACIÓN DE DATOS
La presente investigación va ha estar centrada en determinar los recursos de los que dispone el personal
asi mismo como medir los niveles se satisfaccion con el ambiente organizacional.
La información que se encuentra, buscara posibles soluciones a un problema común.Para desarrollar dicha
investigación se procede a la administración de una encuesta, se le aplicara al personal que labora en la
institución.
De tal manera que se pueda determinar que tamaño a tomado este problema en nuestra institución, y así
fortalecer los conocimientos y la Inteligencia Emocional de sus integrantes.
ENCUESTA.

4. CONDICIÓN LABORAL EDAD
27%
44% 27% 20-25
NOM- 25-30
25% BRADO 30-40
CAS 40- mas
LOCACIÓN
DE S.
27%
20%
31%
1.- ¿SE SIENTE COMODO CON EL ESPACIO DE TRABAJO?
>>
Cuadro Nº01 4.5
5
Encuesta Nº01
83% 83%
4
3.5
3 75%
SI
2.5 NO
2
1.5
1
25% 17% 17%
0.5
0
Nombrados CAS Servicios por L.
>>
Cuadro Nº02
81%
SI
NO
19%
Análisis: Generalmente las personas se sienten comodos con su espacio de trabajo un reducido grupo no
dispone de un apropiado espacio laboral.

5. 2.- ¿EXISTEN CONFLICTOS INTERPESONALES EN TU ENTORNO?
>>
Cuadro Nº03 100%
6
5
100%
SI
4 NO
3
2
1
0
Nombrados CAS Servicios por L.
>>
Cuadro Nº04
65%
SI
NO
35%
Análisis: Podemos deducir que un 65% del personal encuestadas se dio cuenta que la existencia de
conflictos interpersonales en la institución en que labora asumiendo una actitud pasiva frente a esta
problematica.

6. 3.- ¿TE SIENTES EXCLUIDO?
>>
Cuadro Nº06 31%
SI
NO
69%
>>
Cuadro Nº05
5
4.5
4
100%
3.5
3 60% 50% 50%
SI
2.5 NO
2 40%
1.5
1
0.5
0
Nombrados CAS Servicios por L.
Análisis: Facilmente se ve que un 69% los encuestados no se siente excluido en la toma de decisiones en
las diferentes actividades que organizan los mienbros del personal. Aun asi un minoritario grupo
se siente relegado por lo tanto seria encesario ayuda profecional y tecnicas de incorporacion al
grupo de trabajo.

7. 4.- ¿EXISTE UNA ADECUADA DISTRIBUION DE LAS ORGANIZACION Y FUNCIONES DEL
PERSONAL?
>>
Cuadro Nº07
6
ENCUESTA Nº04
5
4
SI
3 NO
2
1
0
Nombrados CAS Servicios por L.
>>
Cuadro Nº08
38%
SI
NO
63%
Análisis: Acá se pude observar, que un 63% de los encuestados desea modificar y distribuir la organizacion
y funciones de la institucion atravez un ROF, MOF, PAP, TUPA, mas coerhente con las actividades
permitiendo obterne uana mejor cituación para asi mejorar y establecer un correcto
desenvovimiento de sus funciones evitando asi la insertidumbre de desorganizacion que se
vivencia a diario en las oficinas.

8. CONCLUSIÓN
Al finalizar con la encuesta se puede destacar que tan grave y con que amplitud se va incrementando la
incertidumbre en le clima organizacional es asi que en el Cuadro Nº 03, se observa problemas que que
contribuyen al resquebrajamiento de las relaciones interpersonales motivados por circunstancias multiples
sucitados a lo largo de su cotidianas actividades laborales, cuadro Nº 07 se observa una desconformidad
en la distribución de cargos y funciones permitiendo concluir que esta podria ser la causa que origina lo
observado en el cuadro Nº 03 ya que segun el parecer del CAS ofrecen un servicio mas profecional que los
nombrados y por lo tanto deberian recibir cargo acorde con su profecionalización y especialización.
l
RECOMENDACIONES
Se recomienda ampliamente crear actividades que permitan la consolidacin del grupo. A si como la asesoria
externa de una area de la sede central para mitigar los vacios en los documnetos de gestión tambien la
elaboración de perfiles de los profecionales que ocuparan las direcciones y encargaturas de la dirección
permitiendo establecer los lineamientos, planes, prioridades de la instuticion ya que esto distrae función y
existencia de la misma.
Elaboracion de Planes Anuales de Operación, cronogramas de actividades para un mejor desempeño y la
busqueda de una persona idonea para el cargo de director con conocimeintos de administracion publica y
manejo de personal , planificacion y TCI.