La gestión de recursos humanos por competencias desde una perspectiva gestáltica permite equilibrar las necesidades de la organización con las del individuo. Se enfoca en desarrollar las competencias de los empleados a través del crecimiento y compromiso personal, para mejorar su desempeño laboral y satisfacer las exigencias del entorno. El documento explora conceptos como la toma de conciencia, el ciclo de vida versus el ciclo de trabajo, y cómo gestionar los procesos organizacionales como la selección y evaluación del desempeño bas

1. GESTION DE RECURSOSGESTION DE RECURSOS
HUMANOS PORHUMANOS POR
COMPETENCIAS DESDECOMPETENCIAS DESDE
UNA PERSPECTIVAUNA PERSPECTIVA
GESTALTICAGESTALTICA
Autor: Mgr. Ivan Prado SejasAutor: Mgr. Ivan Prado Sejas

2. ¿Ser competentes?¿Ser competentes?
¿En que medida?¿En que medida?
 Exigencias del entorno.Exigencias del entorno.
 Exigencias de uno mismo.Exigencias de uno mismo.
 Ser para uno y ser para losSer para uno y ser para los
otros.otros.
 Adaptación y estrategia deAdaptación y estrategia de
vida (simulación devida (simulación de
adaptación).adaptación).
 Cambio y calidad de vida.Cambio y calidad de vida.
 Crecimiento y desarrollo.Crecimiento y desarrollo.

3. EL AQUÍ Y EL AHORA ENEL AQUÍ Y EL AHORA EN
EL ENTORNO LABORALEL ENTORNO LABORAL
 ¿Quién soy en la organización?¿Quién soy en la organización?
 ¿Qué rol juego?¿Qué rol juego?
 ¿Qué funciones cumplo?¿Qué funciones cumplo?
 ¿Qué responsabilidades tengo?¿Qué responsabilidades tengo?
 ¿Qué habilidades debo desarrollar?¿Qué habilidades debo desarrollar?
 ¿Con quienes me relaciono?¿Con quienes me relaciono?
 ¿Qué apoyo recibo del coordinador?¿Qué apoyo recibo del coordinador?
 ¿Qué apoyo tengo de los¿Qué apoyo tengo de los
colaboradores?colaboradores?
 ¿La compensación económica que¿La compensación económica que
recibo llena mis expectativas yrecibo llena mis expectativas y
necesidades?necesidades?

4. EL AQUÍ Y EL AHORA ENEL AQUÍ Y EL AHORA EN
EL ENTORNO LABORALEL ENTORNO LABORAL
(Cont.)(Cont.)
 ¿La empresa me incentiva?¿La empresa me incentiva?
 ¿Aquello que hago me satisface?¿Aquello que hago me satisface?
 ¿Hasta que punto estoy¿Hasta que punto estoy
comprometido con lacomprometido con la
organización?organización?
 ¿Cuáles son las variables que¿Cuáles son las variables que
inciden en mi alto o bajoinciden en mi alto o bajo
desempeño?desempeño?
 ¿Mi trabajo satisface al cliente¿Mi trabajo satisface al cliente
interno o al cliente externo?,interno o al cliente externo?,
 ¿En que medida mi trabajo es¿En que medida mi trabajo es
relevante para la empresa?.relevante para la empresa?.

5. CONCEPTOSCONCEPTOS
FUNDAMENTALESFUNDAMENTALES
 La toma de concienciaLa toma de conciencia
laboral.laboral.
 Conocer vs Asumir.Conocer vs Asumir.
 El compromiso con elEl compromiso con el
trabajo vs compromiso contrabajo vs compromiso con
mi “self”.mi “self”.
 El ciclo del trabajo vs ElEl ciclo del trabajo vs El
ciclo de la vida.ciclo de la vida.
 Calidad Total vs CalidadCalidad Total vs Calidad
Personal.Personal.
 Las situaciones inconclusasLas situaciones inconclusas
en el trabajo.en el trabajo.

6. Gestión por competenciasGestión por competencias
desde una perspectivadesde una perspectiva
gestaltgestalt
 El individuo “dentro” laEl individuo “dentro” la
Organización.Organización.
 El individuo vs la Organización.El individuo vs la Organización.
 Es el ser organismico unaEs el ser organismico una
“maquina perfecta”?“maquina perfecta”?
 El crecimiento personal continuo.El crecimiento personal continuo.
 El crecimiento personal y elEl crecimiento personal y el
desarrollo de competencias.desarrollo de competencias.

7. Calificación vsCalificación vs
CompetenciaCompetencia
 CalificaciónCalificación
 CompetenciaCompetencia

8. Tendencias en la OrganizaciónTendencias en la Organización
del trabajo que conducen a la gestióndel trabajo que conducen a la gestión
por competenciaspor competencias
 Simplificación ySimplificación y
estandarización de lasestandarización de las
tareas .tareas .
 Ampliación de lasAmpliación de las
tareas.tareas.
 EnriquecimientoEnriquecimiento
técnico.técnico.
 Enriquecimiento social yEnriquecimiento social y
de gestiónde gestión..

9. Sistema de innovación deSistema de innovación de
las empresas (Mertens)las empresas (Mertens)
Tareas:
Sistemas abiertos
Sistemas complejos
Sistemas dinámicos
Selección
Adaptabilidad
Competencia del
personal
Capacidad de
aprender en el trabajo

10. APROXIMACIONAPROXIMACION
CONCEPTUALCONCEPTUAL
 ENFOQUEENFOQUE
ESTRUCTURALESTRUCTURAL
 ENFOQUE DINAMICOENFOQUE DINAMICO

11. LA COMPETENCIA DESDELA COMPETENCIA DESDE
UN ENFOQUEUN ENFOQUE
GESTALTICOGESTALTICO

12. Componentes de laComponentes de la
Competencia LaboralCompetencia Laboral
COMPETENCIA
"trabajo en equipo"+
UNIDAD 1
"Comunicación"
UNIDAD 2
"Coordinación"
UNIDAD 3
"Relación Interpersonal"
Recibir mensajesEmitir mensajes

13. ELEMENTO DEELEMENTO DE
COMPETENCIACOMPETENCIA

14. Unidad de CompetenciaUnidad de Competencia

15. Tipos de competenciasTipos de competencias
 CompetenciasCompetencias
especiales:especiales:
 CompetenciasCompetencias
psicológicas:psicológicas:
 CompetenciasCompetencias
técnicas:técnicas:

16. DIMENSIONES DE LASDIMENSIONES DE LAS
COMPETENCIASCOMPETENCIAS
LABORALESLABORALES
 Identificación de competencias.Identificación de competencias.
 Normalización de competencias.Normalización de competencias.
 Desarrollo de competencias.Desarrollo de competencias.
 Certificación de competenciasCertificación de competencias

17. GESTION DE RECURSOSGESTION DE RECURSOS
HUMANOS POR COMPETENCIASHUMANOS POR COMPETENCIAS
 INCIDENCIA EN LOSINCIDENCIA EN LOS
PROCESOSPROCESOS
ORGANIZACIONALES:ORGANIZACIONALES:
– Reclutamiento y SelecciónReclutamiento y Selección
de personal.de personal.
– Inducción de Personal.Inducción de Personal.
– Formación de recursosFormación de recursos
humanos.humanos.
– Evaluación del desempeño.Evaluación del desempeño.
– Evaluación de Cargos yEvaluación de Cargos y
Compensación.Compensación.
– Desarrollo de Carrera.Desarrollo de Carrera.
– Mercado de TrabajoMercado de Trabajo

18. GESTION DE RECURSOSGESTION DE RECURSOS
HUMANOS POR COMPETENCIASHUMANOS POR COMPETENCIAS
(CONTINUACION)(CONTINUACION)
 INCIDENCIA EN LOSINCIDENCIA EN LOS
PROCESOS HUMANOS:PROCESOS HUMANOS:
– Toma de conciencia.Toma de conciencia.
– AsumirAsumir
responsabilidades.responsabilidades.
– Compromiso.Compromiso.
– Actitudes.Actitudes.
– Formación y Desarrollo.Formación y Desarrollo.
– Carrera funcionaria.Carrera funcionaria.
– Valoración profesional yValoración profesional y
autoestima.autoestima.

19. PERFIL DE CARGOPERFIL DE CARGO
 COMPONENTES:COMPONENTES:
– ITEMITEM
– GERENCIAGERENCIA
– UNIDADUNIDAD
– NIVEL DENIVEL DE
INSTRUCCIÓNINSTRUCCIÓN
– CARGOCARGO
– EXPERIENCIAEXPERIENCIA
– OBJETIVO GENERALOBJETIVO GENERAL
– FUNCIONES Y TAREASFUNCIONES Y TAREAS
– RESPONSABILIDADESRESPONSABILIDADES
– CARACTERISTICASCARACTERISTICAS
DEL CARGODEL CARGO
– COMPETENCIAS:COMPETENCIAS:
ESPECIALES,ESPECIALES,
PSICOLOGICAS YPSICOLOGICAS Y
TECNICASTECNICAS
– ATRIBUTOSATRIBUTOS
PROFESIONALESPROFESIONALES
– BIOMETRICOSBIOMETRICOS
– SEGURIDADSEGURIDAD
– REQUISITOSREQUISITOS
ESPECIALESESPECIALES

20. CIERRECIERRE
 El enfoque gestáltico permite:El enfoque gestáltico permite:
– Otorgar “contenido” a lasOtorgar “contenido” a las
acciones organizacionales.acciones organizacionales.
– Generar el equilibrio entreGenerar el equilibrio entre
las necesidades de lalas necesidades de la
organización y lasorganización y las
necesidades del individuo.necesidades del individuo.
– Velar por la calidadVelar por la calidad
personal.personal.
– Generar un compromiso enGenerar un compromiso en
las acciones del individuolas acciones del individuo
en la aplicación de laen la aplicación de la
gestión de recursosgestión de recursos
humanos por competenciashumanos por competencias